我国民营企业薪酬管理的问题及解决方案.doc
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1、 安徽机电职业技术学院毕业论文题 目 我国民营企业薪酬管理的问题及解决方案作者姓名:陆骏指导教师:范丽娜院 系:人文管理系专 业:连锁经营管理 学 号:1504093034安徽机电职业技术学院2023年3月中 文 摘 要 我国民营企业因能在经济社会发展过程中,表现出公有经济所不可替代的作用,充分调动劳动者的积极性,吸收大量城乡就业人员,减轻社会就业压力,更好地提供个性化服务,满足众多消费者的需求,在社会主义市场经济发展过程中起到重要作用。但因全球市场竞争形势激烈与复杂,国外企业进驻国内市场,民营企业的生存空间也变得越来越窄,发展举步维艰,至今前途仍不容乐观。为此,那些民营企业家现已意识到企业人
2、力资源工作的重要性。纵观我国多数民营企业,其人力资源管理工作仍存在诸多不合理不科学之处,企业整体观念薄弱,在招、育、用、留等方面的工作程序和运作机制上还有待完善和优化组合。 因此,本论文着眼于我国的民营企业的薪酬管理工作,对我国民营企业在薪酬管理工作中常见问题及其产生原因进行深入探讨,并从企业角度提出一些对策,采用合理合适的薪酬理念,制定效率公平兼顾的薪酬制度,剖析其存在的问题并提供合理的解决方案,促进其健康可持续发展,提高民营企业的综合竞争力,以期对我国民营企业的发展有所指导和借鉴作用。本论文主要介绍以下方面内容:首先是有关企业薪酬管理的理论概述,为后文的论证做好理论准备。其次为我国民营企业
3、的发展历程和经营现状的分析,为下文分析问题和提供解决方案做好铺垫。再次分析我国民营企业在薪酬管理上出现的问题及原因,是对上文提出问题的回答。最后提出我国民营企业薪酬管理问题的解决措施,此为本文的结题部分。关键词:民营企业;薪酬;薪酬管理;薪酬体系;对策目 录中文摘要2目 录3引 言51、薪酬管理概述7 1.1薪酬概述7 1.2薪酬管理概述8 1.3薪酬管理的现实意义9 1.3.1决定着人力资源的合理配置与使用9 1.3.2直接决定着劳动生产率9 1.3.3直接关系到社会的稳定102、我国民营企业经营现状分析112.1 我国有关于民营企业的界定112.2我国民营企业的发展历程11 2.2.1资本
4、积累经营管理模式阶段11 2.2.2家族经营管理模式阶段12 2.2.3经理经营管理模式阶段12 2.2.4集团化经营管理模式阶段122.3 我国民营企业的经营现状和发展环境13 2.3.1我国民营企业的经营现状13 2.3.2我国民营企业的发展环境132.4 我国民营企业未来的发展方向14 2.4.1实现行业内的企业经济联合体14 2.4.2 实现地区内的企业经济联合体14 2.4.3 实现跨地区或跨行业的企业经济联合体142.5 我国民营薪酬管理状况14 2.5.1 薪酬管理带有浓重的感情色彩14 2.5.2 薪酬分配的“四个层次”与“三个考核”153、我国民营企业薪酬管理出现的问题及原因
5、分析173.1我国民营企业薪酬管理面临的问题17 3.1.1薪酬管理制度的硬性缺陷17 3.1.2薪酬管理体系设计缺乏战略思考18 3.1.3企业管理层对薪酬程序设计的公平度关注不够203.1.4忽视非经济性报酬运用20 3.2.我国民营企业薪酬管理问题产生的原因分析21 3.2.1家族式管理21 3.2.2薪酬管理理念滞后23 3.2.3薪酬管理与技术导入不足234、 我国民营企业薪酬管理问题的解决措施23 4.1 建立完善的薪酬管理制度24 4.1.1 薪酬体系设计要具有科学性 24 4.1.2 薪酬标准的确定要辩证的运用供求规律和价值规律24 4.1.3 贯彻两大分配原则25 4.1.4
6、 合理选择薪酬制度和福利组合 25 4.1.5合理确定不同职能人员之间的工资对接点26 4.2 导入动态的战略导向原则26 4.3 保持薪酬系统的适度弹性26 4.4 将分配程序公平视为公平原则的“上层建筑”27 4.5 民营企业非经济性报酬的运用285、结论30致谢参考文献附录 A作者简历引 言 现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。现今,对人才高地的占领已成为企业市场制胜的关键,而科学合理的薪酬制度是企业吸引、激励、留住人才的重要管理手段之一。然而沃尔玛(中国)就有“员工是我们最大的财富”的精辟论断。企业薪酬管理与其战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现的强有力的工具。而如何更有效地发挥薪
7、酬的作用及企业薪酬体系的建立与优化,已被越来越多的企业管理者所关注。研究背景及意义 研究背景:民营企业因有能更有效、经常地利用地方性资源,且在制度创新中可发挥重要作用的先天条件,是社会主义市场经济的重要组成部分。但因为全球市场竞争形势的激烈与复杂,跨国巨头企业已进驻国内市场,民营企业的生存空间也变得越来越窄。为此,那些开始只依靠“胆大”以及“吃苦耐劳”起家的民营企业家,现已经开始意识到了企业人才的重要性。但我国多数民营企业在人力资源工作上整体观念薄弱,招、育、用、留等方面的工作程序和运作机制均存在不合理不科学之处,正阻碍着我国民营企业的进一步发展。因此,我国的民营企业可以运用合理合适的薪酬理念
8、,制定合理与公平的薪酬制度,提高民营企业竞争力,促进其健康可持续发展。本论文就其中的常见问题及产生的原因进行了深入探讨,并提出一些对策,以期对我国民营企业的发展有所指导和借鉴作用。研究意义:随着改革开放的持续深入,社会中“经济人”的角色不断加重,民营企业中薪酬分配制度也日益发挥着重要的作用,薪酬分配是否公平已直接影响到每个员工的切身利益和工作积极性,进而影响企业发展的基本动力和发展的稳定性。在薪酬分配中如何使用分配方法达到简单、科学、公正,运用合理科学的薪酬理念,制定兼顾效率与公平的薪酬制度,提高民营企业竞争力,促进其长远发展。可见,良好的薪酬管理对实现企业经营目标具有重要的意义。具体来说:1
9、) 合适合理的薪酬管理能更好的让员工体会到劳有所得,使他们在体力、脑力上得到补偿,从而实现劳动力不断增值,为企业的可持续发展提供动力。2) 灵活运用得体的薪酬管理模式激励员工努力工作,提高员工的工作积极性和对企业的认同感;形成合理的报酬差异,在企业内部形成员工良性竞争的氛围,促进企业内部资源流动和配置最优化。也可在市场上能吸引企业需要的优秀人才。现代企业中的最优化薪酬管理模式已成为企业分配制度改革的目标和方向。国内外研究综述1、薪酬管理和企业经营战略的关系研究 Simon(1981)认为,匹配的概念建立在战略是可分解的观点上。Lawless(1987)认为,如果这些因素没有被整合到总战略计划中
10、, 组织的战略方向就不明确或缺失, 导致产出令人不满意甚至功能失调。Galbfiath(1983)认为,由于这些因素是可控制的集合,从而将它们作为职能战略成为可能, 薪酬战略就是种职能战略。 根据这个研究思路, 有关经营战略和薪酬战略的关系,多数研究从两者的一致性、适合、匹配、联结的观点出发,认为薪酬战略和企业战略联系紧密。随着企业战略的变化,企业的薪酬战略和薪酬管理体系也要做出相应的调整和改变。2、薪酬管理和企业经营战略匹配的问题研究 GomezMejia(1987)较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究。他认为,薪酬战略的理论基础是权变理论,即薪酬战略要根据环境的变化, 尤其是企业战略的变
11、化而变化。GomezMejia(1992)通过实证研究发现,经营两种及以上业务的企业经理比经营单一业务的企业经理的平均薪酬水平比高13。Andrew(2001)认为,随着企业之间竞争日益激烈,企业重组和购并现象频繁发生,薪酬战略必须能够适应环境变化。Joseph(2002)简要地分析了低成本竞争战略和差异化竞争战略下的薪酬战略特征。本文的研究方法和框架研究方法:1、资料文献调查法:通过查找文献资料,通过检索筛选建立一个比较完整的理论体系。2、比较分析法:把客观事物加以比较,以达到认识事物本质和规律,并做出正确客观的评价的目的。3、案例分析法:通过客观事实的论证,以支持文中的论点。 研究框架:引
12、言:论文的研究背景、意义及研究方法理论基础:本文研究对象及基本概念的阐述结合理论结合实践我国民营企业经营现状的分析我国民营企业薪酬管理面临的问题及原因我国民营企业薪酬管理问题的解决措施1、企业薪酬管理概述1.1 薪酬概述 1.1.1 薪酬的定义 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。 薪酬管理方案设计与实施,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外
13、开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 1.1.2 三种薪酬支付方式 薪酬支付的基础有三种:职位(Position)、能力(Person)和业绩(Performance),这就是所谓的“3P”理论。 (1)基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。深入下去思考,其实这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付,而与谁在这个职位上工作无关,可以简单概括为“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单,具有较强的客观性,比较适用于传统产业和管理职位等。(2)基于能力的薪酬设计则与
14、基于职位正好相反,叫做“对人不对事”,即不论员工在哪个职位工作,不论他实际做了哪些工作,只要他自身具备了一定的知识、技能和经验,企业就要支付给他相应的薪酬。这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法,通常来说,研发人员、高层管理人员比较适合这种方式。(3)基于绩效的薪酬设计较容易理解,是完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力,只要最终的绩效结果不好,那么他都无法获得相应的报酬。比如传统的计件工资制就是典型的基于绩效的薪酬方案。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。通常来说,销售人员比较适合这种方式。1.2 薪酬管理概述 1.2.1 薪酬
15、管理的定义薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 1.2.2 薪酬管理的目标薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理应达到以下三个目标,效率、公平、合法。(1) 效率目标:包括两个层面:a、从产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来最大价值,b、投入角度来看,实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。(2) 公平目标:包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措
16、施时,应符合公平的要求。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平,即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平,即同一企业中,不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平,即同行业、同地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。 (3)合法目标:合法目标是企业薪酬管理的最基本前提,要求企业实施的薪酬制度符
17、合国家、省区的法律法规、政策条例要求,如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。 1.2.3 薪酬管理体系设计薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的
18、问题,及时调整公司薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证公司发展战略的实现。1.3 薪酬管理的现实意义 企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看,薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面,因此,薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面: 1.3.1 决定着人力资源的合理配置与使用 人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方
19、向运动,从而实现组织目标的最大化。 1.3.2 直接决定着劳动生产率 薪酬管理是对人的管理,实质上是让别人去做管理者想做的事,而要被管理者去做管理者想做的事,要建立一种机制,使被管理者的行为符合管理者的要求。现代的薪酬管理三种机制的综合运用: 一是物质机制,它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧,来提高劳动效率,获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位; 二是精神机制,它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现,从而体现人本主义观念,并使劳动者明了,只有好的敬业精神,才能实现个人价值; 三是团队机制,它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系,来鼓励劳动者叁与组织的利润分享,并从组织受益
20、的角度酬谢劳动者所作的努力,使劳动者增强团队意识和合作精神。 1.3.3 直接关系到社会的稳定 在现阶段,薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,从经济学角度看,薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域,进入消费领域。作为消费性的薪酬,保障了劳动者的生活需要,实现了劳动者劳动力的再生产。因此,在薪酬管理的意义中,如果薪酬标准确定过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动力的耗费就不能得到完全的补偿,如果薪酬标准确定过高,又会对产品成本构成较大影响,特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,这种通胀一旦出现,从国内来说,一方面会给人民生活直接产生严重影响;另一方面,通胀造成
21、的一时虚假过度需求,促发“泡沫经济”,加剧经济结构的非合理化。2、我国民营企业经营现状分析2.1 我国有关于民营企业的界定 民营企业:简称民企,是公司或企业类别的名称,指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外,其他类型的企业只要没有国有资本,均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实,现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企),由于传统共产主义反对私有制,中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而,中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念,“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。 2.1.1 广义上的民营企业从广的角度来义看,民营只与国有独资
22、企业相对,而与任何非国有独资企业是相容的,包括国有持股和控股企业。因此,归纳民营企业的概念就是:非国有独资企业均为民营企业。 2.1.2 狭义上的民营企业从狭义的角度来看,“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩,无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者,都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称,这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称,而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 2.2 我国民营企业的发展阶段 2.2.1 资本积累经营管理模式阶段 这个阶段时期最突出的
23、特征是:具有投机性。这是我国改革开放伊始的经济结构造成的客观事实。例如:价格双轨制;市场的大流通;中小企业的改制等,都给民营企业的发展创造了客观条件。不管采取承包、租赁、收购等,或者是采取借钱、贷款、集资、等等合法的或非法的那种形式,都可以完成简单的资本积累。这种简单的资本积累通过市场的再扩大,就完成了第一阶段的资本积累。这一阶段的经营管理模式非常简单:一是靠关系;二是靠及时地捕捉市场信息;三是靠灵活简便的经营手段。 2.2.2 家族经营管理模式阶段 这个阶段时期最突出的特征是:皇上金口玉牙,经营管理没有规则。突出表现为:a、亲戚、朋友、哥们、老同事,老战友、等裙带关系聚到一起沾光借利;b、用
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