某集团公司完整KPI绩效考核方案课件.ppt

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1、XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,1,XX,有限公司,绩效考核和薪酬方案,美国,XX,顾问有限公司,2014,年,9,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,2,XXX,人力资源项目进度,2014,年,9,月,0,1,2,3,4,5,确定项目开展思路,试点方案设计,5,月,11,日,8,月,11,日,6,7,8,9,10,11,12,13,职位分析,组织梳理优化,考核方案,薪酬方案,6,月,11,日,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,3,绩效考核,（一）绩效考核基本原理,（二）,XXX,员工考核方案,薪酬管理,（一）薪酬管理基本原理,（二）,XXX,员工薪酬方案,2014,年,

2、9,月,目录,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,4,绩效考核目,录,2014,年,9,月,（,一）,绩效考核基本原理,1,、,考核基本用语,2,、考核的意义,3,、考核的原则,（二）,XXX,员工考核方案,1,、,考核的组织分工和流程,2,、考核内容及考核表,3,、考核量化方法,4,、考核结果以及运用,5,、考核申诉、例外考核和考核档案管理,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,5,绩效考核基本用语,2014,年,9,月,定义,释义,员工考核,对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科,学系统量化评估的管理过程,考核周期,每次进行评价或者考核所经历的时间跨度,考核组织者,组织员

3、工考核的组织或者责任者,考核者,考核主体，执行员工考核的组织或者责任者,被考核者,考核客体，员工考核的对象,考核标准,对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体,和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书,考核指标,能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）,的指标,考核目标,对考核（评价）指标的具体目标值,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,6,有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评,价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工,作成果,2004,年,8,月,个人努力程度,个人工作成果,员,工,考,核,体,系,考核结果,薪酬晋升决策,

4、实现组织目标,考核沟通,考核结果强化,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,7,有效的员工考核体系还可以对员工的,素质潜能和工作能力进行客观评价，,从而为企业优化人力资源配置提供决,策依据，同时还有助于员工职业发展,2004,年,8,月,个人素质潜能,个人工作能力,员,工,考,核,体,系,考核结果,员工职业发展,考核沟通和培训,岗位调整,辞退,晋升,组,织,人,力,资,源,优,化,考核结果强化,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,8,考核基本原则,2004,年,8,月,系统原则,考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；,考核内容：综合指标而不是某些方面的指标,透明原则,考核流

5、程、考核方法和考核指标是清晰明确的；,考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。,客观原则,考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因,素影响考核结果的客观性。,沟通原则,考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟,通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。,时效原则,员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现,强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果,来代替整个考核期的业绩。,对等原则,考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；,指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企

6、业实际客观条件相对等。,可行原则,考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；,考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,9,绩效考核目,录,2014,年,9,月,（,一）,绩效考核基本原理,1,、考核基本用语,2,、考核的意义,3,、考核的原则,（二）,XXX,员工考核方案,1,、考核的组织分工和流程,2,、考核内容及考核表,3,、考核量化方法,4,、考核结果以及运用,5,、考核申诉、例外考核和考核档案管理,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,10,考核流程考核实施流程,2014,年,9,月,XXX,办公室,考核者,被考核者,被考核者,绩效

7、考核表,绩效考核结,果存档,履行工作职责,执行工作计划,确认被考核,者工作,考核信息,考核中沟通,执行考核,考核结果,审核,组织考核,后沟通,通过,未通过,相关考核者,审核,通过,未通过,审批,未通过,厂长,考核者上级,确认被考核,者工作,考核信息,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,11,考核流程考核结果反馈和运用流程,2014,年,9,月,XXX,办公室,考核者,相关副厂长,被考核者,考核结果,沟通,考核结果分析,考核结果分析,工作改进建议,工作改进,完善考核,表,薪酬晋升,决策,培训需求,分析,考核表,薪酬晋升,方案,员工培训,计划,审核,执行新的考核表,执行薪酬晋升方案,执行员工培

8、训计划,厂长,审批,通过,未通过,未通过,通过,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,12,XXX,员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人,员考核体系,；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容,如下,2014,年,9,月,管,理,人,员,一线,操作,员工,指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和,纪律规范,工作绩效,职业素质,工作业绩,工作态度,品德,专业潜力,管理潜力,职,能,人,员,操作和纪律规范考核指标,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,13,对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三,方面,10,个指标,方面,指标名称,指标定义,品德,诚实正

9、直,员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁,节俭意识,员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利,用公司各种资源,敬业精神,能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工,作责任,管理潜,力,领导组织能力,集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力,计划能力,科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力,沟通协调能力,在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情,况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力,决策能力,注重决策前的充分论证；在困难而复杂或

10、者临机处置的情况下，能够充分考虑风,险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力,专业潜,力,问题解决能力,对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的,能力,专业技能,能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专,业性问题的能力,创新能力,能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力,2014,年,9,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,14,对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三,方面,10,个指标,方面,指标名称,指标定义,品德,诚实正直,员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为

11、人正直，敢于坚持原则，清正廉洁,节俭意识,员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利,用公司各种资源,敬业精神,能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工,作责任,管理潜力,组织能力,能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成,的能力,计划能力,科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力,沟通协调能,力,在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情,况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力,专业潜力,专业技能,能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效

12、解决工作上发生的专,业性问题的能力,问题解决能,力,对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的,能力,钻研能力,对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和,分析的能力,创新能力,能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,15,对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（,KPI,）,进行考核,2004,年,8,月,30%,示意,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,16,以操作和纪律规范考核作为一线员工的,业绩考核体系。以机修工段考评为例

13、,2004,年,8,月,示意,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,17,计算举例,2014,年,9,月,80,100,100,92,80,80,=80,15,15,30,13.8,12,12,12,求,和,?,月度绩效考核得分,12+15+30+13.8+12+12=94.8,?,年度绩效考核得分,该人每月考核得分,12,95,（假设）,?,假设该人职业素质考核为,94,分,?,综合考核得分,95,70,94,30,94.7,30%,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,18,工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行,为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为,80,分，其中单项

14、加、,扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工,2014,年,9,月,姓名,考核得分,依据,张三,74,2.2,3.3,加、扣,分总和,姓名,考核得分,依据,姓名,考核得分,依据,张三,74,2.2 3.3,赵四,83,4.5 3.5,统计,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,19,审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结,果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考,核得分要遵循以下规定,2014,年,9,月,?,对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；,?,对考核得分进行修正时要附上相应的依据,加分,实际考核分数,修正后考核分数,不超过,8,分,减分

15、,实际考核分数,修正后考核分数,不超过,8,分,原则,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,20,考核结果的运用,2004,年,8,月,员工,考核,结果,是人,力资,源管,理决,策的,重要,依据,绩,效,考,核,职,业,素,质,考,核,与绩效工资直接挂钩,薪酬等级调整,人事晋升任免,员工培训,评定星级员工,注,薪酬等级调整,人事晋升任免,员工培训,注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,21,绩效考核成绩与绩效工资挂钩,2004,年,8,月,月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据,实际绩效工资,（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额,个人绩效

16、工资分配系数,个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分绩效薪点,/,?,同一部门（同一层级）,（个人绩效考核得分绩效薪点）,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,22,绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例,2004,年,8,月,姓名,绩效薪点,考核成绩,个人绩效值,分配系数,实发绩效工资,张三,80,74,5920,0.22,785,李四,80,80,6400,0.24,849,王五,85,95,8075,0.31,1071,刘小,75,80,6000,0.23,796,合计,26395,1,工资总额,3500,某部门内部员工绩效工资表,75,80,75,80,85,95,80,80,80,74,0.

17、23,3500,0.23=796,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,23,综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术,人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工,的考核结果调整薪酬等级,2014,年,9,月,工资等级上调原则,?,实行“分部门分层级归属”的原则，,根据综合考核结果，排名前,30%,的员工,可进入到上升,1,个工资等级的候选人名,单，经厂长、副厂长和直接上级进行,综合评议后，做出工资调整的决策,工资等级下调原则,?,实行“分部门分层级归属”的原,则，根据综合考核结果，排名后,10%,的员工进入降低,1,个工资等级的,人员名单，经厂长、副厂长和直接,上

18、级进行综合评议后，做出工资等,级降低决策,注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，,基层员工在一起排名,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,24,对于,XXX,一线工人实行星级员工评选制,度,2014,年,9,月,动态星级,星级累计,评定标准,评定周期,当星级员工出现一,次月绩效考核结果,排名在后,10,，或,出现责任事故和违,纪时，即减去一星；,并可视情节严重程,度减星，甚至全免。,星级员工从一星到五星,共五个等级。每个季度,评选出星级可进行累计，,当年最高可评选出四星,级员工。连续两年获得,四星级的员工，为五星,级员工。,采用绩效考

19、核分数与综合评议相,结合的方法,在一个工作季度内，在本部门同,级员工中每月绩效考评分累计后,排名在前,15,的员工可以进入星,级员工候选名单,综合评议需考虑员工的学历、所,在岗位、技能、理论水平、与团,队的融合程度以及是否发生过责,任事故等因素,每个季度评选一次；一年共四次,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,25,一线员工的工资等级调整取决于年度考,核结果和星级评定情况,2004,年,8,月,工资等级上调原则,?,当年绩效考核累计结果排名在本部门,同级员工中前,5,，和星级评定在四星,级以上的工人，工资调高一个等级；,?,当年绩效考核累计结果排名在本部门,同级前,20,，和星级评定在三星

20、级以,上（含）的工人，进入工资调级名单；,工资等级下调原则,?,当年绩效考核累计结果排名在后,10,，且年内没有被评为过星级员,工的工人，进入工资降级备选人员,名单,注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策,注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,26,综合考核结果是员工职位调整的主要依,据，其中员工职位晋升的基本原则为,?,办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；,?,对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”,的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前,15,的职员,自动

21、进入职位晋升候选人名单；,?,对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名,单；,?,如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩,优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工,的晋升申请报告；,?,最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。,2004,年,8,月,晋升,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,27,员工年度考核结果是员工降级、淘汰决,策的重要依据，分厂实行评议制员工淘,汰办法,?,按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核,结果进行排名，排名靠后,5%,管理者进入降级名单，由厂长、副厂,长和直接上

22、级进行综合评议，最后作出管理者降级决策；,?,如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不,符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；,?,被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；,?,转岗不合格，最终解除劳动合同,。,2004,年,8,月,降级与淘汰,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,28,考核结果申诉流程,2004,年,8,月,XXX,办公室,考核者,厂长,被考核者,考核结果,沟通,接受考核申诉,调查核实考核,申诉内容,不接受，提出申诉,考核意,见审批,人力资源处,提出考核申,诉处理意见,监督考核结果,的执行,考核结果,备案,XX,公司,XXX,绩效考核与

23、薪酬方案,29,例外事项的考核,2004,年,8,月,何谓例外考核,例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行,单独考核，并对考核结果单独运用,例外考核的主要内容,重大工作失误,重大安全事故,重大质量事故,突出工作成果,分厂技术革新,分厂成本节约,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,30,例外考核流程,2004,年,8,月,办公室,考核者,厂长,被考核者,分管副厂长,发生重大工作失,误或者取得突出,工作成果,例外考核结果,及其处理方案,审批,审核,执行例外考核,结果,通过,未通过,STOP,被告知单项考,核结果,编制考核结果,及其处理建议,通过,未通过,例外考核建议,XX,公司,

24、XXX,绩效考核与薪酬方案,31,公司对例外考核结果进行单独运用，对,例外考核结果实行单项奖惩措施,例外考核结果实行单项奖惩措施,重大工作失误惩罚,?,经济罚款,?,降级,?,撤职、开除,?,追究法律责任,突出工作成果奖励,?,经济奖励,?,晋升,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,32,考核文档归档、保管和查阅,?,考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核,结果等相关文档和量表。,?,考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处,备案。,?,办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便,查阅，妥善保存考核文档。,?,考核文档是重要的

25、人事档案，办公室要防止考核文档被无关者,查阅。,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,33,绩效考核,（一）绩效考核基本原理,（二）,XXX,员工考核方案,薪酬管理,（一）薪酬管理基本原理,（二）,XXX,员工薪酬方案,2004,年,8,月,目录,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,34,薪酬管理,目录,2004,年,8,月,（,一）,薪酬管理基本概念,1,、薪酬是什么,2,、绩效基本用语,3,、薪酬的重要性,4,、薪酬的作用,（二）,XXX,员工薪酬方案,1,、薪酬方案设计原则,2,、薪酬总额,3,、方案设计流程,4,、个人基本工资和绩效工资的计算,XX,公司,X

26、XX,绩效考核与薪酬方案,35,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,36,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,37,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,38,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,39,薪酬管理,目录,2004,年,8,月,（,一）,薪酬管理基本概念,1,、薪酬是什么,2,、绩效基本用语,3,、薪酬的重要性,4,、薪酬的作用,（二）,XXX,员工薪酬方案,1,、薪酬方案设计原则,2,、薪酬总额,3,、方案设计流程,4,、个人基本工资和绩效工资的计算,XX,公司,XXX,绩效考核

27、与薪酬方案,40,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,41,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,42,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,43,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,44,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,45,2004,年,8,月,根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具,体的工资级别，从而确定其基准工资,LQG,（,1,级）,29,级,240,LQG,（,2,级）,30,级,210,LQG,（,3,级）,31,级,180,LQG,（,4

28、,级）,32,级,165,LQG,（,5,级）,33,级,150,LQG,（,1,级）,29,级,240,工资级别,工资系数,职位序列,LQG,（,2,级）,30,级,210,LQG,（,3,级）,31,级,180,LQG,（,4,级）,32,级,165,LQG,（,5,级）,33,级,150,掌握系统的工作知识，具有,3,年,工作经验，能独立开展工作,职位,炉前工,姓名,任职者条件,掌握初步的工作知识，具有,1,年,工作经验，需要在指导下开展,工作,职位,炉前工,姓名,任职者条件,注：以上数据为模拟数值，不代表真实,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,46,2004,年,8,月,根据岗位

29、性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和,绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则,职位,基本薪点,/,基准工资,绩效工资,/,基本薪点,中层管理者,（高炉,炉长、科室）,50,50,基层管理者,（工段,长、工长、班长）,60,40,技术人员,60,40,工人和事务人员,70,30,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,47,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,48,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,49,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,50,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,51,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,52,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,53,2004,年,8,月,XX,公司,XXX,绩效考核与薪酬方案,54,2004,年,8,月,=,完，谢谢,=,