基于企业文化的人力资源管理研究.doc
《基于企业文化的人力资源管理研究.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《基于企业文化的人力资源管理研究.doc(22页珍藏版)》请在三一办公上搜索。
1、基于企业文化的人力资源管理研究摘要:随着现代企业制度的不断完善,企业文化和人力资源管理两者密不可分。但不能将企业文化的建设与人力资源管理的发展截然分开,我们要将两个部分结合起来,用企业文化的导向作用引领人力资源的发展模式,提高人力资源管理系统的效能。文章在阐述了企业文化、人力资源管理的相关理论下,提出了两者的互动关系,然后从构建科学的员工绩效考核机制、构建和谐积极的企业文化、构建完善的员工招聘体系、构建良好的培训机制、构建基于企业文化的领导力、构建公平公正的员工薪酬体系六个方面提出了如何基于企业文化的人力资源管理体系的建设。在结合丰田公司案例研究的基础上,指出我国企业在人力资源管理活动中,如何
2、把企业文化与人力资源管理相结合,从而提高企业的竞争优势。关键词:企业文化;人力资源管理;互动关系Based on corporate culture, human resources management researchAbstract: With the continuous improvement of modern enterprise system, the enterprise culture and human resources management are inseparable. But not to the construction of enterprise cultu
3、re and human resource management development apart, we will have two components together, with the corporate culture oriented effect to lead the human resources development mode, improve the efficiency of human resources management system. This paper elaborated the enterprise culture, human resource
4、 management theory, puts forward the relationship, and then from the construction of scientific performance appraisal system, constructing the harmonious enterprise culture, actively construct the perfect employee recruitment system, constructing good training mechanism, construction of corporate cu
5、lture based on leadership, constructing fair employees salary system six aspects to propose how to corporate culture based on human resource management system construction. In combination with the Toyota company based on case study, pointed out our country enterprise in the human resources managemen
6、t activities, how to make the corporate culture and human resource management, so as to enhance the competitive advantage of the enterprise.Key words: Corporate culture;Human resources management; Interaction relations目 录一、前言4二、企业文化和人力资源管理的相关理论综述4(一)企业文化的内涵及理论概述41、企业文化的定义42、企业文化的内涵43、企业文化的功能4(二)人力资源
7、管理理论41、人力资源管理的定义42、人力资源管理的发展历程43、人力资源管理的相关历程4三、企业文化与人力资源管理的互动关系4(一)企业文化与人力资源管理的相互作用41、企业文化对人力资源管理的融合42、人力资源管理对企业文化的变革作用4(二)企业文化建设与人力资源管理的有机结合51、将企业的价值观念与用人标准结合起来52、将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中53、将企业文化的要求融入到员工考核与评价中5四、基于企业文化的人力资源管理体系的建设5(一)基于企业文化的人力资源管理体系建设的必要性5(二)基于企业文化的人力资源管理体系的建设内容51、构建科学的员工绩效考核机制52、构建和谐积极
8、的企业文化53、构建完善的员工招聘体系54、构建良好的培训机制55、构建基于企业文化的领导力56、构建公平公正的员工薪酬体系5五、企业实证分析5(一)丰田汽车公司企业文化61、丰田简介62、丰田的文化特点6(二)丰田汽车公司基于企业文化的人力资源管理61、人员凝聚力62、人才培养63、员工激励64、员工培训65、引进人才6(三)启示6六、总结6谢 辞25 一、前言现在人们已越来越认识到人力资源在社会经济进步和发展中的重要性。人力资源优势的独特性成为企业重要的核心能力,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。人力资源已成为企业的第一资源,是企业价值创造的最重要的驱动者。企业的发展战略必须将人
9、力资源放在第一位,否则其战略就没有了基础。人力资源管理成为现代企业管理的重要组成部分,成为打造企业核心竞争力的重要途径。企业要在未来的竞争中建立自身的竞争优势,关键是如何最大限度的发挥人力资源的成效。人力资源管理必须要面对的首要问题就是企业文化。文化通常都是非常强大的,企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。如果企业文化建设不能适应企业的快速发展、企业文化发展滞后、导致人力资源的步伐跟不上企业发展规划,在这信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代,是件非常危险的事情。企业快速的发展,更需要坚持不解的发展企业文化,加强人力资源管理,充分增强员工的凝聚力和向心力,让员工有一种归属感
10、,否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倾然倒塌。因此,构建一种基于企业文化的人力资源管理体系,研究如何把企业文化与人力资源管理结合起来,并将其渗透到企业员工的生活工作当中,真正的让企业文化成为企业成长与发展的强大和持久的动力,对于大多数处于快速发展道路上的中国企业具有普遍的现实意义。二、文化和人力资源管理的相关理论综述(一)企业文化的内涵及理论概述1、企业文化的定义辞海上对“企业文化”的概念解释为:“企业文化又称组织文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、处事方式等组成的其特有的文化形象”1。实际上在这场喧闹的企业文化大潮中,很多企业往往只是找出几个褒义词贴在墙上或印在手册里,并不管这些词语到
11、底是不是企业真实存在的精神,或不过是一个美好愿望。因此导致不少人认为所谓的企业文化不过虚张声势,只是老板心血来潮号召大家想出来的口号罢了。不过,虽然企业自己标榜的企业文化未必存在,但是任何企业都必定有自己的风格,倘若你的言行和这个风格不搭调,火眼金睛的HR就会把它记录在案,这就会成为你转正时的一个劣势。按照国际广泛认可的一种说法,企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式,是一个企业在长期的生产实践中所培育起来的、并共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称,是企业存在的依据和发展的灵魂。企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出来,成为企业经营最深厚的基础和最根本的要素。有无深厚的文化底蕴,
12、是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化,直接决定着企业的市场竞争能力,决定着企业的兴衰与成败。企业文化的核心内容是指企业的精神和理想。2、企业文化的内涵企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象,它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分,从管理的角度看,企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段2,因此,企业文化不仅具有文化现象的内容,还具有作为管理手段的内涵。第一、企业文化是以企业管理主体意识为主导,追求和实现一定企业目的的文化形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说,企业文化就是企业管理的文化。第二、企业文化是一种组织文化,有自己
13、的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的,与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。第三、企业文化是一种“经济文化”,是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动,就不可能有企业文化的形成,更谈不上形成优秀的企业文化。第四、企业文化的表现形式企业文化的表现形式多种多样,主要有:企业哲学;企业精神;企业目标;企业道德;企业风尚;企业民主;企业形象;企业价值观;企业素质;企业行为规范,等等。3、企业文化的功能第一、凝聚功能。企业文化是企业的粘合荆,可以把员工紧紧地团结在一起
14、。使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标,企业的根本目标选择正确,就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来,是一个集体与个人双赢的目标,在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。第二、导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神。能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向,为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中,价值观念是决定企业文化特征的核心和基础,企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新,与时俱进。第三、激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业
15、文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到充分发挥,提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。第四、约束功能。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向,那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为,常常发挥一种“软约束”的作用,为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束,使员工明确工作意义和方法,提高员工的责任感和使命感。第五、辐射功能。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象
16、,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。(二)人力资源管理理论1、人力资源管理的定义人力资源管理(Human Resource Management,简称HRM)人力资源管理:是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资
17、源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为3。2、人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长4。从时间上看,从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。第一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。A、科学管理阶段 20世纪初,以弗里得里克泰勒等
18、为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 B、工业心理学阶段 以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。C、人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕
19、。第二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变4。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。3、人力资源管理的相关理论第一、 X理论、Y理论道格拉斯麦格雷戈(Doug
20、las Mcgregor)把对人的基本假设作了区分,即X理论和Y理论。X理论认为:人们总是尽可能地逃避工作,不愿意承担责任,因此要想有效地进行管理,实现组织的目标,就必须实行强制手段,进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为,工作是人的本能,人们会对承诺的目标做出积极反应,并且能够从工作中获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义:X理论要求为了实现有效的管理,实现企业的目标,应当采取严格的人力资源管理措施,进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感
21、等需求。第二、激励保健理论激励保健理论是美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论,导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素,而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时,员工的不满感降低,但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作,必须重视激励因素,只有这些因素才会真正增加员工的满意度。赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义,因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此,改善保健因素,而重视激励因素必然有助
22、于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。第三、马斯洛的需求层次理论马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型,他认为人的需求是具有不同层次的,一个层次需求的满足会引致更高层次的需求5。该理论将需求分为五种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为:生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外,不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于:它要求在人力资源管理实践中,人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求,通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性,获得员工对企业的认
23、同感和归属感,从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。第四、霍桑试验该研究开始于1924年,是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组,实验组被给予不同的照明强度,而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年,哈佛大学的梅奥教授加入研究,经过新的实验,梅奥得出的结论是:群体对个人的行为有巨大的影响;群体工作标准规定了单个工人的产量;在决定产量方面,金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视;霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响,要求人
24、力资源管理充分考虑群体因素,加强沟通和团队协作,营造和谐的企业文化,以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。三、企业文化与人力资源管理的互动关系企业文化与人力资源管理是相互影响、相互作用的。企业文化的优劣已逐渐成为判断现代企业优劣的重要标志。企业文化对于一个成长的企业来说,也许不是最直接的因素,但却是最持久的因素6。企业文化管理中的核心内容的管理也是对人的管理。它强调管理者应该充分了解人的群体意识和社会责任感,强调心灵的共鸣和情感的汇集,要求企业尊重人、重视人,给员工创造平等而和谐的环境。人力资源发展到今天的必然要求就是要通过或利用企业文化进行管理。企业文化对于企业管理有着重要而巨大的贡献
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 基于 企业文化 人力资源 管理 研究
链接地址:https://www.31ppt.com/p-3475369.html