2938.A论家族企业XXX百货的员工培训 本科毕业设计.doc

《2938.A论家族企业XXX百货的员工培训 本科毕业设计.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2938.A论家族企业XXX百货的员工培训 本科毕业设计.doc（29页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、本科毕业设计（论文）论家族企业XXX百货的员工培训 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要目前，随着中国经济日益发展，人才已经成为各个企业争夺的焦点。美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人与事的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式之一就是人员的培训。人力资源的开发要最大程度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势，并不断发展人的知识、技能和态度，以适应社会和企业的发展需求。谁在培训上做在前面，谁就领先对手一步。本文侧重研究家族企业XXX百货在员工培训上的问题,运用理论与

2、实务相结合,提出可行的解决方法。首先,本文将概述员工培训的概念和家族企业的概念以及这两方面的理论与特点,并且阐述员工培训对于一个企业的发展的重要性。其次,本文根据家族企业XXX百货存在的员工培训的现状,提出对企业发展有重要影响的问题,并且通过规范分析法和观察法来研究分析出现问题的原因。最后,本文将提出解决XXX百货员工培训问题的具体对策,希望产生积极的借鉴作用,能使该公司的培训系统得以完善。关键词:员工培训, 家族企业, XXX百货AbstractAt present, with China, economy develops gradually ,the talented person al

3、ready became the focal point which each enterprise capture. American well-known management scholar Thomas Peters once said that, The enterprise or the enterprise only genuine resources are the person, the management is the full development human resources completes the work. The person and the matte

4、r are uncoordinated is absolute, must solve one of this contradictory ways is employee training. That the human resources exploitation needs the potential excavating a peoples on maximal degree makes person bring whose advantage into play sufficiently in the job, knowledge, technical ability and att

5、itude of uninterrupted growth people, need and in order to adapting to development of society and enterprise. Who is acted as on training in at the head, who leads an opponent by single-step right away. The main skelecton of the text is put particular emphasis on studying family firm Fusheng departm

6、ent store problem train going ahead in employee, is applies theory to be sure to combine with reality each other, is brings forward the feasible solution.First of all, this text will sum up concept and concept and the theories and characteristics of these two respects of the family firm of employee

7、training, and explain the importance to development of an enterprise of employee training.Secondly, the current situation of employee training that the general merchandise exists rises Fusheng department store in the foundation family firm of this text, put forward the problem of having important in

8、fluence on enterprises development, and study the analysis through the standard analytic method and the method of inspection to find out the problem and the reason. Finally, this text will propose solving the department store concrete countermeasure of promoting the general merchandise employee trai

9、ning problem, hope to produce positive reference function, can make the training system of this company completely.Key words: Employee training , Family firm , Fusheng department store目 录1 绪论 11.1 本文背景及目的 11.2 国内外研究状况 11.3 本文研究方法 31.4 论文构成及研究内容 32 XXX百货员工培训现状 42.1 XXX百货的简介 42.2 XXX百货的员工培训现状 43 XXX百货

10、员工培训的问题以及分析 63.1 培训制度不完善 63.1.1 规章制度不完善 63.1.2 没有落实培训目标 63.1.3 培训评估体系不完善和评估方法单一 73.2 培训只是短期行为 83.2.1 没有处理好企业长期效益和近期效益 83.2.2 没有把培训看作是一个长期的工作 93.3 管理层以及接受培训的员工不重视培训 93.3.1 中高层管理者忽视培训的重要性 93.3.2 接受培训的员工敷衍培训103.4 培训投入太少以及分配不合理113.5 培训方法单一且没有充分利用培训工具134 解决XXX百货员工培训问题的对策144.1 完善培训制度144.1.1 设计系统的培训制度144.1

11、.2 明确培训目标164.1.3 建立科学的培训效果评估体系174.2 做好培训长远规划184.3 端正培训态度194.4 增加并合理分配培训成本204.5 丰富培训方法并充分利用培训工具204.5.1 丰富培训方法204.5.2 充分利用培训工具22结论23参考文献24致谢251 绪 论1.1本文背景及目的 随着社会的快速发展，电子智能化已经在我们的经济中占有非常重要的地位，但智能只是人才发挥作用的一种工具，它为人所发明，且服务于人，因此人才的培养成了企业长久立足不衰的核心。任何的人才在岗位上要发挥其无穷的才能，就要通过系统的培训，学习。有了系统的培训，员工的知识与能力能够通过有效的方法引导

12、出来，使到员工工作起来，能起到一个“水到渠成”的作用。培训是人力资源开发的主要手段之一。现今激烈的市场竞争实际是对人才的竞争，而人才的竞争则体现在吸引人才、使用人才、培养人才和留住人才等方面。成功的企业普遍认识到企业进一步发展的动力将是人，因此越来越多的公司舍得在培训上投入巨资。世界上很多大公司的经验表明，不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展（HRD）应该是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重新评价

13、培训的地位。谁在培训上做在前面，谁就领先对手一步。如何用最底的成本来培养出高素质的员工成为了大多企业首要的人力资源管理问题。本文主要是站在一个家族企业XXX百货的角度来分析，作为新时代的家族企业应该从那些方面来加强员工的培训。XXX百货在员工培训方面有自己的见解，但是有很多地方未能见效，本文通过运用现代企业管理、人力资源管理方面的理论和研究成果，对如何加强XXX百货员工的培训从理论和实践两个层面进行了较为全面和系统的研究，并重点对培训的体系、内容和实施具体方法进行了论述，旨在能够对XXX百货的员工培训起到一定的指导作用，使员工培训更有效地服务于企业的发展。1.2国内外研究状况如何提高企业的培训

14、效果,找到适合企业需要的、有效的培训方法，对于这个问题，当今国内外大中小企业和专家们通过研究和实践找到了许多解决问题的方法。员工培训理论：人力资本再生产的重要方式。人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。人力资本投资的内容包括五个方面：学校教育（包括初等、中等、高等教育）、在职人员训练（包括企业的旧式学

15、徒制）、卫生保健投资（包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用）、企业以外的组织为成年人举办的项目、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。1培训理论“木桶理论”。一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水，提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那块木板。“木桶理论”法则告诉领导者：一个企

16、业好比一个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。因此，运用“木桶理论”分析主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短的木板”。 2 国内的企业也开始对员工的培训有了更深刻的认识了，在这方面有了自己的一些研究办法。例如，国内一汽实业提出的高管培训的三大法宝：组织分析，找出培训的必要性；任务分析，发现培训的空间和意义；个人分析，确定培训内容。目标和意义明确，抓住确实需要培训的职位或职员，深入了解培训对象的培训需求和

17、个人情况，然后再制定培训计划，提前做好充足的准备工作，反而节省了时间，避免了资源上的浪费，而且能确保培训后达到预期的培训效果。 最近各企业推出了专门的管理培训生计划，2006年4月初，一场别开生面的“管理培训生宣讲会”在北京大学悄然召开，宣讲会吸引了数百名北大才子的关注。据悉，从2004年开始就有专业的咨询机构从北大、清华等著名高校招聘管理培训生，选出优秀学生进入咨询机构接受专业的管理培训。可见国内很多企业的培训意识比以前有所加强，推行培训生计划。二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使

18、得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。 1.3本文研究方法本文的研究方法使用的是规范分析法，观察法。规范分析是从一定的价值判断出发，说明某一具体经济事物是好还是坏，是否符合某种价值标准，它要回答的是某一事物“应该是什么”。它涉及伦理和价值判断。规范分析通过大量搜集资料、整理资料，归纳出自己的观点，其得出的结论是主观的，无法进

19、行检验。观察法主要是通过本人在家族企业XXX百货的短期实习与工作，对该企业的员工培训方面的问题做出的研究跟踪，从而归纳整理出可改进的问题。1.4论文构成及研究内容本文首先对员工培训的概念、意义和作用进行了概述，然后从我国家族企业XXX百货员工培训的现状分析开始，针对其员工培训体系和实施方面存在的问题，并从该企业的员工培训制度、培训的成本、资源等方面进行了分析，提出一套有效构建作为家族企业的XXX百货的员工培训方法-从内容，实施方案到体系的各方面的改革。2 XXX百货员工培训现状2.1XXX百货的简介XXX百货广场成立于1995年，至今已走过了12年创业历程。主要经营：家电、日用百货、针纺织品、

20、服装、鞋类、化装品、食品、凉果烟酒及黄金珠宝首饰等业务。经过多年的默默耕耘，在业界树立了良好的信誉和口碑。2002年8月XXX石龙店在石龙镇商业最中心地段新桥路E时代广场开业了。它是目前石龙镇标志型建筑的商业大楼：营业面积二万平方米，是目前东莞地区档次最高，最具品牌的综合购物中心之一。公司连续六年评为“消费者满意企业”，以及多次被评为“先进民营企业”的光荣称号，2003年3月被评为东莞市“青年文明号”企业。并在2004年获得东莞市“商贸龙头企业”的光荣称号。XXX百货广场已经由传统单店经营走向规模化、连锁经营，实现了商品统一采购、统一配送，成为目前东莞地区具有影响力的大型连锁零售企业之一。XX

21、X百货广场旨在为顾客提供优质低价的商品和满意的服务，同时为各位商品供应商提供一个更好的商品展示和销售平台。该公司年营业额：人民币1000-5000万元/年。注册资金50万元-100万元，员工人数101-500人，从规模上看，该企业属于大型百货超市。该公司的创始人钟杨华先生是黄村人（黄村是广东东部山区河源市的黄村镇，在一个4万多人口的小镇中，80%以上的家庭从事百货行业；全镇16000劳动力人口，10000多人从事百货，占全镇劳动力人口的62%，其中，1000多人拥有自己的大、中型百货公司或超市；6000多人拥有自己的小型商店或租用他人的商场柜台。该镇的人堪称中国的“黄村帮”），而从其整个企业的

22、组织结构来看也是主要由其家族成员担当重要的职位，钟氏家族是XXX百货的建造核心。家族企业是指企业创始者及其最亲密的合伙人（或家族成员）一直持有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高级人员的选拔方面。32.2XXX百货的员工培训现状XXX百货是典型的家族企业，该企业的中高层管理人员是主要是由其家族成员担当。因此会形成这样一种培训的认识：中高层管理人员的培训是主要的，并且对企业的发展具有重要的作用，而中低层员工的培训常常被忽视了，中低层员工个人水平的提高对于企业的长期发展起到推动的作用并不大；中高层员工的培训具有长期的效益，适

23、合长期培训。而中低层员工的培训只具有短期的效益，适合采用短期培训的方法；中高层员工的培训必须花费一定的成本，因为花费成本越大获得的回报就越大。但对中低层员工进行培训，会增加企业的培训成本，收到的效益却是微乎其微。培训组织安排上，重销售轻员工，影响了员工的积极性。培训往往以销售为中心，根据该企业当前的经营发展需要来组织员工参加培训，而忽视了员工的个人发展需求。培训组织的安排随着该公司的销售额走，销售额稳定的时候，公司通常不会进行培训，并且要求员工继续花费精力到销售上。当销售额出现下降或者前进步伐放缓的时候，公司会积极组织员工进行销售方面知识的培训，以便在短期内提高公司的销售额。因此培训带有强制性

24、，员工没有自主选择权，造成了培训的主体反而处于被动状态，员工参加培训变成了完成企业指定的学习任务，而不是自己迫切希望得到的学习机会。培训内容上，重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。XXX百货在培训内容上，主要是根据该企业的主要业务来进行。例如：销售人员进行的培训内容只能围绕着销售，并不会涉及到员工的安全意识等的培训。因此，该公司的培训内容显得非常单调，并没有从员工的自身发展来提供培训知识。应充分考虑员工学习能力和学习风格的差异，因材施教，发挥员工个人特点，具有非常积极的意义。XXX百货在培训过程中，注重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。由于XXX百货的培训是要求接受培训的人

25、员必须到场接受培训的，如果没有到场要接受一定的罚款或惩罚措施，因此从表面上看员工对于培训都是积极百般的。但这是一种强制性的学习，在培训过程中，大多数员工都会采取敷衍应付的态度，根本没有重视到培训能够提高自身知识水平和素质的提高，并且管理人员在其中也只重视了员工的参与，没有在培训过程中进行观察了解员工学习的心理态度和学习效果。3 XXX百货员工培训的问题分析3.1培训制度不完善所谓“有规才能成方圆”，一个企业要完善其员工培训系统，发挥员工的潜在力量，就首先要从员工的培训制度开始。3.1.1规章制度不完善我们分析一下XXX百货的规章制度，只是简单地列出了员工的工作规则，和一些关于晋升的条款，至于培

26、训上的内容是没有完整地写上的，也没有规定员工在什么情况下要进行培训。这正是他们在员工培训上存在的一大漏洞。做了规范计划的是中高层员工的培训。而中低层员工的培训是没有什么规划的，都是工作部门想起，且有必要就会召集员工进行统一的培训。从这点上可以知道XXX百货在员工的培训上真是忽略了其重要性！员工的培训制度最主要是规范了员工培训的内容。基本上可以分为员工训练的基本原则、培训准备工作要点、新进员工指导方法、训练中心管理办法、教育训练委员会组织规程。员工培训尽管是人力资源管理中的一环，但它是一项相对独立的系统工程，所以应当采用系统的方法，使培训符合企业发展的目标，让培训的每一项工作都能实现企业组织、员

27、工个人以及员工所从事的工作3方面的有优化。在对员工进行培训时，要指定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。培训时间的安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，甚至连培训讲师也是临时选择的；因对培训计划的设计与执行工作不到位，往往使培训流于形式，为培训而培训；一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训。或许在一些企业的认识中，培训就象是救火时的灭火器,发生险情了,才想起灭火器,匆忙中找到灭火器,没想却又是已过期的使用不了。 3.1.2 没有落实培训目标XXX百货是家

28、族企业，从企业的自身来分析，员工培训的目标是通过培训使到员工在自身知识和技能能够得到提高的同时企业能够得到长远的发展，这是他们进行员工培训的最初出发点。但是该公司并没有完全从这个大目标出发，制定应有的员工培训计划，而是按照接受培训的员工的职级来定具体目标。人们看东西的眼光往往会被眼前的情况所迷惑，看得不远。XXX百货的员工培训注重点不同，他们很容易就忽视了低层员工应有的培训，他们清晰地知道管理阶层的培训是首要任务，目标也是要将这些管理层的家族成员的知识水平和技能提高到一定的程度。基于中高层管理人员是家族成员，他们的知识水平和素质与公司的存亡有着必然的联系，因此是培训的重点对象。该公司对于中低层

29、员工的培训目标是要他们清楚自己的岗位能创造多少的短期价值，而不是长远的价值。公司有时甚至把低层员工的培训忽视了，理由就是这些员工还要在前线努力提高营业额，培训会增加员工的负担，最终会影响公司的销售额。很明显公司的培训目标有所偏向，因此他们的培训工作未能较好地完成。XXX百货无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。例如新员工的入职培训。培训的目标是让新员工了解到企业的文化，组织结构，规章制度，岗位工作要求等。公司要求新进入者必须参加，但是却没有对培训成果进行评估，倒头来员工培训的目标

30、就没有很好地实现了。每一次的培训目标都是不同，而这些具体的培训目标都是围绕着总体目标来进行的，最终都是要实现员工的各方面的提高和企业得到发展两者双赢的目的。抓住具体目标的实现，有利于把握总体目标的实现。3.1.3 培训评估体系不完善和评估方法单一XXX百货实行的培训注重培训形式，忽视了培训应该收到的效果。形式主义盛行，培训效果没有严格的完善的检验手段。该企业组织员工培训考试，其中检验手段单一，光有笔试，没有实际操作测验，造成培训可以蒙混过关。一些员工心里产生了这样的想法“只是考试而已，通过考试就行，干得怎么样并不重要，考试可以临时突击”。XXX百货的培训评估每次都是由员工的直属主管进行的，而主

31、管对于评估的内容很简单，只注重员工在考试上的分数，分数低的培训不过关，涉及到实际操作内容的就再接受培训。考试分数过关，员工的培训就是好的。而直属主管和个人力资源部门却没有针对本身培训课程的好坏来评估培训收到的成果。培训做不好永远只是参与培训员工没有完全接受培训内容的问题，却没有自我反省一下培训的方式或者培训选材方面是否出了问题。因此使到XXX百货的培训效果都是勉强过关，培训的水准总是停留在一个层面上。归根到底就是XXX百货没有一个完善的培训评估体系，主管部门也不清楚自己应该怎样去评估。从理论上讲，培训效果的评估可以分为四个层次，反应层次、态度层次、行为层次和绩效层次，从企业的实际情况出发，可以

32、主要做两方面的评估，培训内容适用性评估和绩效改进情况评估。培训内容适用性的评估建立在学员对培训情况的满意度调查的基础上，调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境等，对调查结果进行统计分析而形成的评估报告，可以帮助企业对培训的组织工作进行改进，并对培训机构和培训课程的选择提供依据。绩效改进情况评估主要着眼于考察受训者在培训前后工作绩效的差异，可以结合企业定期进行的绩效评估工作进行，评估内容包括行为上的改变、业务技能的提高、工作绩效的不同等，员工绩效改进情况评估可以帮助企业规划员工的职业发展生涯，激励员工自我实现的需要。效果评估是培训管理流程中的最后一个环

33、节，也是一个重要的环节，通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。3.2 培训只是短期行为3.2.1 没有处理好企业长期效益和近期效益XXX百货进行的员工培训认识到培训是一种资金的投入，但目光放得并不远。他们只看到管理层人员通过培训后产生的效益，没有预测到基层员工培训后得到的成果，只看到了中低层员工在短期内为公司的销售额创造的价值，和在他们岗位上的创造的无形价值。他们认为如果要员工参与了培训，员工在工作上创造的现时价值就会减少，当前的效益还不能很好地维持，又如何谈将来呢？其实XXX百货的想法有错了，员工的培训不是以牺牲现时的利益来换取明天的

34、利益，只要培训的计划做的好的，适当地安排员工进行培训，将工作和培训调到一个平衡点上，培训只会对将来有利而无害。从培训所创造价值的角度上分析，该企业没有处理好企业长期效益和近期效益。培训是提高工作绩效、增强组织核心竞争力的有效途径。好的培训出人才、出效益、更出效率。基层员工的培训可以在一线工作上很大地宣扬公司的文化，并且良好的服务是由基层员工提供的，他们的行为是公司的代表。从公司长远发展的战略上看，一定不可忽视基层员工的重要性。一个企业要想在竞争中获胜,应该从长计议,设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看,可以发现,他们开始并不急于求成,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源,要求员工

35、通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。3.2.2 没有把培训看作是一个长期的工作XXX百货整体的培训主要分为：入职培训，特殊培训（盘点培训、新运作系统培训），晋升培训。很明显这样的培训行为是短期的，并且间歇是比较长的。长期实施这样的培训计划，将会使员工的自身学习系统缺乏整体性，让员工学了这样而忘却了那样，并没有起到一个知识累积的作用，因此自身的技术和水平还是没有得到很好地提高。XXX百货经常是想起了就培训，遇到问题了就培训。2004年以前XXX百货在当地是独霸一方的百货巨头，但是后来华润万家的进驻，使XXX人感到无形的竞争感，于是他们想起了培训。他们不断地开会研究销售方案，加大了管理人员的管理

36、培训，也大大加大了基层员工的服务水平培训。我们知道一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。美国约翰奈斯比特在其出版的再创公司一书中指出，在只有变化是唯一不变的新信息社会，我们再也不能期望某中教育是万无一失的了。今天已经没有能持续一生的教育和技能了。伦纳得和乔治在他们合著的人力资源管理一书中也论及了持续培训的问题。他们认为，高效率的管理者都应把培训当作是一

37、个不简短的、连续的过程，而不是一个短期行为。因为新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地创造培训雇员的需要。83.3 管理层以及接受培训的员工不重视培训3.3.1 中高层管理者忽视培训的重要性 由于XXX百货是典型的家族企业，其重要的职位都是由家族成员担任的，因此中高层管理者对员工培训的认识大大地左右着培训的设置与实施。这些管理层人员认为员工的培训应该把重点放在管理层面上，因为他们知识水平的提高与企业的生存息息相关，把握着企业的命脉。中低层员工的培训是次要的，因为这些员工对于企业的整体发展没有起到巨大的推动作用。公司非常注重企业的营业额，但是却忽视了基层员工的培训，忽视了作为员工在工作

38、中渲染企业文化的极大作用。更存在管理者认为员工的培训会浪费员工的工作时间的观念，培训会减低员工工作效率的误区，思想上存在偏见，认为企业培训可有可无,影响平常工作,担心员工在工作之余要接受培训会增加员工的压力，担心员工流失。管理层忽视了普通员工所占企业员工的比例是最大的，如果普通员工的培训没有做好的，那产生的影响范围也是最大的，员工知识与素质的不足给公司的各部门的发展带来很大的隐患，从而会影响到企业的整体的发展。归根到底就是管理层对培训的不重视所造成的。我们运用培训的理论“木桶原理”来分析一下XXX百货管理层人员在培训认识上的误区。“木桶理论”的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木

39、桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水，提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那块木板。“木桶理论”法则告诉管理者：一个企业好比一个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。因此，运用“木桶理论”分析主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短的木板”。IBM为员工提供这样一种终生培训，无论是现职人员，还是临近退休的职工，甚至连以近个离开公司的人，都被纳入IBM的终生教育培训的对象。IBM把培养优秀人才作为至高无上的使命，其根本宗旨是通过终生教育是IBM

40、的员工素质得到提高，从而是IBM的事业更加发扬光大。一个企业到底是产品品质的竞争，还是价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论。但最关键的思考就是人才的竞争。产品是谁设计出来的？是人；产品的品质是谁在管理？是人；产品的价格是谁订出来的？是人；产品的服务是谁做的？还是人。所以企业，它绝对不单单是产品的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。一个企业的存在和继续发展只能依靠管理人员和广大员工不断取得新知识和新技能，而这知识和技能只能通过终生不倦的学习来获得。103.3.2 接受培训的员工敷衍培训 “态度决定一切”是我国前国家足球队外籍教练米卢说的，一间公司实行培训计划，态度也会起到

41、很重要的作用。我们从两个层面来分析XXX百货接受培训的员工的态度问题：一个是中高层管理者，另一个是中低层员工。管理者是企业的家族成员，由于存在着这种家族关系，管理层人员对培训有一种懒散的态度。例如：按照培训的计划，管理层人员要每星期一进行工作的总结，和参与中高层管理层人员的集体课程培训。根据该公司人力资源部的统计，每次会议的出勤率只有94%98%。也就是说管理层人员总会有各种的理由缺席培训，他们认为自己是家族的成员，就算没有参与到培训，也不会有什么制度来惩罚，况且认为缺少一次的培训不会对提高他们的管理水平有很大的帮助。长此以往，管理层人员形成了一种惰性，一有什么重要的事情，培训肯定是第一个让步

42、的。另一方面的问题是接受培训的中低层员工的态度问题。员工面对大量的工作，身心感觉很疲倦，因此对于公司举办的培训课程，参与的积极性就有所减弱，再加上培训资源的枯竭，没有意思，员工的兴趣大大减少。XXX百货大概每两个月要进行一次盘点工作，这时候管理层人员会比较重视盘点的培训。人力资源部会组织基层员工进行盘点培训，当员工听到要培训的时候，第一个的反应就是“又要进行盘点啦？肯定又是听主管讲课和考试啦！真不想参加。”员工认为只有关乎到公司直接利益的工作，公司才会采取积极的培训，因此他们已经有了一个惯性的反应了。也就是说公司没有积极组织提高员工自身技术发展的培训，既然每次都没有涉及到员工的利益的话，员工的

43、积极性又怎么能够提高呢？而且每次的培训方式都是一样的，十分枯燥无味。组织者可以更换培训的方式。例如：平常用授课的方式教导的，现在可以用看影视片段来教导，这样能更形象地教导员工应该怎么做。在形式上，员工总是按照规定积极参与培训，因为培训缺席会影响他们的考勤和奖金。但是他们参与培训却总带有一种对培训敷衍的态度，强制性使他们感到更加反感。这是基层员工方面的态度问题。3.4 培训投入太少以及分配不合理XXX百货对于员工的培训投入很少，这里所指的培训投入包括金钱投入，人力投入，具体物资投入与时间投入。并且这些投入分配都是不合理的。金钱投入是指XXX百货每年投入到培训上的成本。据人力资源部的人员透露，XX

44、X百货在员工培训上的成本基本上是没有数据的可统计的。因为每次都是公司想起培训了，就会拿一些钱作为培训资金。长期来看，只有管理层邀请外脑进行的培训是比较有规律的。从培训的次数少，培训工具的落后，培训的方式单一来看，XXX百货的金钱投入是不足的。人力投入是指XXX百货在培训上用到了那些人来进行培训。对于中高层的管理者，XXX百货都会定期地邀请外脑进行培训课程的教授。而基层员工的培训只是用到了公司的管理者。邀请外脑进行培训要用到资金的，而公司管理者培训是不用资金的，并且管理层经常性进行培训，员工只是短期培训，资金累计起来分析，这种金钱的投入的分配是极度地不合理，也显示了人力投入的不合理分配问题。通常

45、用到的培训工具有教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等培训的工具。XXX百货拥有自己的电脑系统部门，他们可以开发一种广泛而有效的培训工具，就是公司的员工培训内部网。至于时间的投入就是指进行员工的培训所用到的时间。大多的培训是想起了就培训，没有一个系统的培训计划，这种培训属于短期培训。时间投入分配不均是指中高层管理人员的培训时间长、定期，而基层员工的培训时间短且不定期。著名企业会比较注重培训的投入，就拿他们对于资金的投入来分析。例如：全国家电行业的领军企业之一的美的集团，有员工3万人，从2000年至2003年培训经费年预算均在2000万以上，其中美的空调事业部预算在1000万以上;科龙电器2002年培训费年度结算为1000万元，其中市场人员用去培训费600万元，管理人员用去培训费400万元;广东省移动通信2003年培训预算在2000万以上(净培训费，不含交通住宿费);武汉百威啤酒有管理、生产员工450人左右，2002年培训费260万元。这类企业培训费占工资的比例一般都达到了2-3