毕业论文企业核心竞争力与企业人力资源管理.doc

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1、东北财经大学自学考试本科毕业论文 企业核心竞争力与企业人力资源管理 作 者 专 业 人力资源管理 总 考 号 020199118305 指导教师 答辩日期 成 绩 内 容 提 要 当今世界是一个竞争的世界 ,随着经济全球化进程的深入，市场竞争日趋激烈，企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高自身的核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须有一套高效的人的管理方法。企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理

2、的效能、优化人力资源管理能力是提高竞争力的核心. 本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力，人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样通过人力资源管理来提高企业核心竞争力。本文按照文章分为五个部分第一部分，引言第二部分，企业核心竞争力第三部分，人力资源管理第四部分，人力资源管理与企业核心竞争力的关系第五部分，结论 关键词: 核心竞争力 人力资源管理 以人为本 ABSTRACT In todays world is a competitive world, with the deepening of economic globalization, the incre

3、asingly fierce market competition, enterprises for its own survival and development, must constantly improve their core competitiveness. Human resource is the most important resource in all resources, effective play an important role of human resources in the core competitiveness, develop human reso

4、urces competition countermeasure, is of great significance for the improvement of enterprise core competitiveness. Enterprise want to in the fierce competition in the continuous and healthy development, must have a set of effective management methods. Enterprise human resources are the first resourc

5、e elements, is the key to core competitiveness, improve and increase the efficiency of the enterprise human resources management, optimization of human resources management is the core of competitiveness.This paper mainly discusses the what is human resource management and introduces what is the ent

6、erprise core competitive ability, human resources management plays an important role in the enterprises core competence, how to improve enterprise core competitive ability through the human resource management.Key words: core competence ; human resources management ; people foremost 目 录 一、引言1二、企业核心竞

7、争力1（一）企业核心竞争力1（二）企业核心竞争力的特点1三、人力资源管理2（一）人力资源管理2（二）人力资源管理的特点2（三）人力资源管理对企业发展的重要意义4四、人力资源管理与企业核心竞争力的关系5（一）二者关系5（二）人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力6（三）提升人力资源管理的方法和手段6五、结论8参考文献9 企业核心竞争力与企业人力资源管理一、引言企业核心竞争力是“一组先进技术和谐组合”，是企业内部资源要素与外部环境条件的有效结合。企业要充分挖掘自身的潜力，形成自己的核心竞争力，才会在竞争中挺立。而人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础也是企业核心竞争力的重要内容

8、。任何一个企业都面临着各种机遇与挑战，企业要在激烈的竞争中获得生存和发展，形成自己的核心竞争力，就必须高度重视人力资源管理，建立健全人力资源管理的制度，提升人力资源管理水平，以此提高企业的竞争能力。二、企业核心竞争力（一）企业核心竞争力“企业核心竞争力”的理念是1990年美国学者普拉哈拉德和哈默在他们的一篇论文企业核心能力中首次提出来的，“核心竞争力”这一概念一经提出，立刻得到广泛认可，以至于它已经成为目前衡量一个企业成功与否的重要标准。 然而关于企业核心竞争力的定义，理论界存在着不同的看法。从不同角度有不同的解读，其中由胡志刚、赵效编著的中国企业核心竞争力经典一书中讲：“企业核心竞争力是在企

9、业长时间发展过程中形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独有的，能为企业带来价值性的， 支撑企业过去、将来和未来竞争的优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力”。这一定义被大多数人所接受。一般而言，广义的企业核心竞争力是指企业所独有的核心资源，包括技术、管理、战略 设计、组织结构、生产制造、市场营销、企业文化等多个方面。狭义的核心竞争力仅指形成 能够创造独特客户价值的专门技能和技术。世界零售巨头沃尔玛，它的核心竞争力在于本地的大单采购，强大的物流配送以及“顾客第一”的优质服务，这使得它能够长期提供高质量、低价格的商品，也保证了沃尔玛在零售业第一的位置。（二）企业核心竞争力的特点企业核心

10、竞争力具有以下特点：1.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的生产实践中以特定的方式培育起来的。不同企业的核心竞争力是有差异的。核心竞争力是企业具有突出优势的一个或多个方面，如果不同企业具有相同优势，就不会保证企业在市场竞争中获得主动权，独具的优势才能使企业发展的更好，走的更远。2.持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未体现的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以

11、在短时间内被超越。3.整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有综合各部门的知识与技能，方可成为核心能力。因为任何单一产品或部门都不是孤立存在的，而是与其他部门相互联系相互依存，所以说核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。4.价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到其他相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。三、人力资源管理（一）人力资源管理企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益，企业创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模，但如果没有一个良好的人才队伍，也很难想象会

12、有稳定持久的经济效益。我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得*德鲁克于1954年在其名著管理实践中首先正式提出并加以明确界定的。1958年，怀特*巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能加以论述。随着人力资源管理理论和实践的不断发展，出现了许许多多从不同角度对人力资源管理的概念进行论述的观点。综合各家观点，所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，

13、绩效管理，劳动关系，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源管理的特点人力资源依附于员工个体存在，以员工的工作能力为内容，其作用的发挥体现在员工的工作绩效上。因此，人力资源同企业拥有的其他资源相比，具有其特殊性。1.人力资源的时效性人力资源的时效性是指人力资源的形成与发展要受其生命周期的限制，在不同时期可利用程度也不同。考察人力资源的时效性，可以有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源的作用时间。2.人力资源的能动性首先，企业人力资源的直接主体是企业员工。员工对

14、自己劳动能力的使用方式和使用程度，受其意志的支配，具有个体能动性。其次，员工作为企业的一员，必须服从企业的制度，使自己的劳动能力成为实现企业目标的有用资源。因此，人力资源的能动性，还表现在员工对于企业经营目标和工作任务的态度上，这两方面的能动性，使人力资源成为企业要素中最活跃，最难把握的要素。3.人力资源的可塑造性员工相当部分的工作能力是潜在的，企业可以通过恰当的方法和措施加以开发利用，充分发掘潜能，发挥现有人才资源最佳效益。特别是在技术更新频繁的现代社会，人力资源这种素质的可塑性更具有重要的现实意义。4.人力资源的组合性组合性是人力资源的一个重要特征。在管理工作中常见的损耗一是工作本身的因素

15、，会对员工产生不利的影响；二是工作本身过于单调乏味，员工可能不会充分发挥其工作效率。另外员工之间的配置不合理，也会带来人力资源的消耗，显然也会影响工作效率。5.人力资源的约束性在人力资源开发与管理中要受到人类自身有意或无意的约束与制约，这是因为人力资源的开发和管理必然要涉及人的自身利益，这样就会产生很多矛盾。6.人力资源的再生性 人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期

16、的培训与开发。 7.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。(三)人力资源管理对企业发展的重要意义 现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面： 1.有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动

17、对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 2.有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，制定有效的激励政策，进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工

18、变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，将员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。 3.有利于减少劳动耗费，提高经济效益。经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，要争取企业效益最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。4.有利于现代企业制度的建立。科

19、学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。 5.有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业在长期的生产经营和管理实践活动中形成的企业精神、价值观念、经营战略、职业道德、文化氛围及其他精神和物质文明建设的总

20、和，是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。企业文化是现代企业竞争之所在，现代企业必须重视和积极实施企业文化建设，那么如何进行企业文化建设呢？在建设中我们要深刻领会企业的文化渊源、明了企业文化建设的重要性、必要性及其现存的弊端、积极拓展企业文化的未来发展方向，且采取具体可行的措施来保证并加速企业文化建设。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。四、人力资源管理与企业核心竞争力的关系(一) 二者关系企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对

21、与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈。因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源是企业发展的根本。核心竞争力是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的

22、组合，是企业的各种独特能力的集合。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离

23、开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。（二）人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要。一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高。80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”，而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用。企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关。人力资源管理的发展变化可分成5个层次:

24、(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在；(2)雇员劳保福利和社会贡献；(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分；(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次；(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标)。（三）提升人力资源管理的方法和手段1.加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用(1) 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。 (2) 明确人力资源管理

25、部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。 (3) 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。(4) 加强人力资源规划工作。2.建立完善的人力资源管理的技术系统根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:(1) 人力资源规划技术包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。 (2) 选人用人技术根据不同类别、不同层次的

26、人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。 (3)考评技术考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 (4)薪酬设计技术企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,

27、体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。 (5)培训与开发技术引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。(6) 劳动关系管理技术引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。 3.强化人力资源管理以人为本是关键（1）加强对员工的激励人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的。因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激励的手段，

28、能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。(2) 尊重、关怀和相信员工员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。对员工的关怀分为两个部分，一是对企业外的人才，要给其创造宽松的环境，吸引其来企业工作，发挥他们的聪明才智；二是对企业内的人才，要给其培训、学习、提高的机会，使其在企业内安心工作。(3) 通过培养有活力的企业文化，增强企业的竞争力四川大学童利忠在其著作企业核心竞争力新论中指出，影响企业核心竞争力形成的主要因素包括企业文化、知识、企业资源、信息技术。企业文化尤

29、其是企业的精神文化决定了核心竞争力的立足点和价值取向，并保障了核心竞争力的连续性。核心竞争力的建立必须与企业的目标、价值观、企业战略、经营理念等相适应。由周三多主编的管理学一书 中将企业文化定义为：“企业成员广泛接受的价值观念，以及由这种价值观念所决定的行为 准则和行为方式”。那什么是企业文化呢?企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念和传统以及与之相应的制度载体的总和或者说是在一定的物质的基础上形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理

30、、智能等各种文化因素的总和。企业文化应是健康，有活力的。它既应该是鼓励员工努力工作，又应该是鼓励员工友爱团结的。如果一个企业内只有努力而没有了团结，那它必然是分崩离析的；如果一个企业内只有团结而没有了努力，那它必然是死气沉沉的。只有当两者兼顾的时候，企业才能拥有强大的竞争力。五、结论综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场

31、竞争中立于不败之地。 在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。参考文献:1方振邦，战略性人力资源管理，中国人民大学出版社，2010.2陈志军，“母子公司文化控制影响因素研究”，财经问题研究（CSSCI），2009年，第1期3安礼伟、张二震,“跨国公司进入与本土竞争力提升”, 世界经济与政治论坛，2007年，第2期4于海波、郑晓明，“员工薪酬满意度及其影响实证研究”,经济管理,2009年，第9期, 5胡志刚，赵效，中国企业核心竞争力经典，经济科学出版社，2003.7，6张德，企业文化建设，清华大学出版社，2009.8，7张维迎，竞争力与企业成长，北京大学出版社，2006.01，8段维龙，业文化与人本管理，北京大学出版社.2009.11，9童利忠，企业核心竞争力新论，人民邮电音像电子出版社，2006.1，10廖明，中国人力资源开发，无忧会计网，2007年第9期，指导教师评语 建议成绩： 指导教师签字： 2014 年 月 日