我校师资队伍建设的策略研究.doc

《我校师资队伍建设的策略研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我校师资队伍建设的策略研究.doc（9页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、我校师资队伍建设的策略研究中职校师资队伍建设的策略研究课题组随着社会经济的改革和发展，职业教育的地位日益突出，也对中职校师资队伍提出了更高的目标和要求。各所学校为适应时代发展，纷纷加强了师资队伍建设，但很少对这个问题进行多层面、全方位的系统性分析和总结，严重影响到人才的培养模式和教师工作的积极性。本课题拟在充分调查研究的基础上，开展中职校师资队伍建设的策略研究，提出一整套切实可行的管理制度，从理论上来说是对学校各项制度的重大补充，也可为教育界各位同仁进行类似研究提供相关参考。本课题以我校师资队伍建设的现状和发展为主要着眼点，紧紧抓住迁建契机加速学校新一轮发展和继续推进学校品牌发展战略，都需要一

2、支强有力的师资队伍作为支撑。为进一步加强内涵建设，不断提高教育教学质量，保证学校可持续发展，我们决定系统地对师资队伍建设问题进行调查研究，其结论将对我校长期的建设与发展具有非常重要的实践意义。为此，我组确立本次课题研究的目标是：在素质教育和终身教育等先进理论的指导下，在我校迁建至临港新城主城区、迎来前所未有的发展机遇、更需要一支结构优化、数量足够、富有活力的高素质、专业化教师队伍的大背景下，研究中职校师资队伍建设策略：如何提高师资队伍整体素质、如何优化师资队伍整体结构、如何创设有利于师资队伍建设和发展的制度环境等等，从而为新形势、新背景、新理念下的师资队伍建设指明方向。我组本次课题研究主要采用

3、的研究方法有： 1）、文献法：查阅文献资料，学习教育理论，了解国内外发展现状和趋势。 2）、调查法：A）、访谈法：对教师、企业等进行针对性访谈，获取不同角度的反馈。 B）、问卷法：对学生、家长等进行问卷调查，倾听各种不同渠道声音。 3）、行动研究法：和兄弟学校交流，取长补短，借鉴优秀经验创我校特色。 用理论引导实践行动的方向，用行动验证理论研究的成果，互为依托。本课题的特色创新之处在于： 1）、有关师资队伍建设策略的研究，国外也众说纷纭，但由于中西方文化背景和实践基础的巨大差异，国内很难对相关研究成果和实践经验进行简单模仿和移植。而本次课题研究试图探索和解决国外师资队伍建设研究成果与我校实际发

4、展情况进行融合的可行性及有效性问题。 2）、目前很多师资队伍建设研究都促使校方出台各种师资标准的硬性规定，而本课题研究则从教师的视点出发、以教师作为师资队伍建设研究的主体，聚焦教师、关怀教师，争取从个体上满足每一位教师的发展需要、从整体上引导师资队伍发展的大方向，从而使教师个人发展和学校整体发展相结合。 3）、结合我校迁建至临港新城的大背景，本次课题研究还涉及了迁建前后如何稳定师资队伍建设方向、如何依托临港产业区优质资源加快我校师资队伍建设等等。这种迁建过程中的全程化师资队伍建设研究，国内外鲜有先例，凸显了本课题鲜明的特色。为此，我们成立了以教务科为主导、专业部为支撑、广大教师为后援的课题研究

5、网络体系，课题组内主要成员计有5人，其中高级讲师3人、讲师2人，即：姓名性别职称研究专长课题组分工倪忠梅女高级讲师教学管理及师资队伍建设研究综合统筹金 红女高级讲师教学管理及教研组建设研究分析现状、学生调查李金玉男讲 师教学管理及信息化建设研究市场调查、资料综合陈梅仙女高级讲师机电类专业建设研究机电专业科教师研究徐士芳女讲 师商贸类专业建设研究商贸专业科教师研究在课题研究初期，我们主要采用文献法，利用图书馆、互联网等多种渠道获取资讯，学习先进教育理论，了解国内外中职校师资队伍建设方面的现状，我们发现：近年来我国在中职师资队伍建设的研究方面学习国外先进经验、结合中国特色实践作出了很多努力，也取得

6、了一些成果。比如很多职业院校都研究和总结出类似“引、送、下、带、聘”等策略：“引”是指从生产管理第一线引进专业技术人员和管理人员担任教学工作；“送”是选送部分教师到重点院校的对口专业进行深造；“下”是让部分教师下到基层企事业单位锻炼；“带”是以老带新，以强带弱，定期对中青年教师有针对性进行实习、实训的培训指导；“聘”是指针对部分对现场操作技能水平要求非常高、专业性非常强的课程，聘请专业技术人员进行教学。而“双师型”是我国职教师资队伍建设的一个重要概念，经过多年的研究，大致上经历了“双职称”、“双证书”、“双能力”、“双素质”等阶段，但每一种解读都不可避免的带有一定局限性，本课题也将对此进行一定

7、的研究和借鉴。国外这方面的研究也各具特色，德国在职教师资培训上有统一标准，使职教师资培训更加规范。英国设有专门的技术师范学院，既培养后备教师，还培训在职教师。日本职业技术院校聘任教师从专职教师和兼职教师两方面拓展。美国的职业技术教育层次和种类多种多样，对教师实践性和技术性的要求比普通课程教师高得多，要求“多面手”与“专业性”并重。澳大利亚政府则鼓励教师参加继续教育，提高毕业后的专业水平。这些都是一些比较成功的经验，但是否完全照搬照抄就可以？不同的环境和设施条件下是否仍旧适用？这都是需要我们不断探索的。为不断深入推进本次课题研究工作，使其对学校发展建设起到参考性、建设性的积极促进作用，我们课题组

8、以本校为样本，对本校师资队伍现状进行了调查和分析。总体来说，虽然近些年来我校的师资队伍建设虽然取得了一定的成绩，但与学校教育教学深层发展对师资的需求相比，还有很大的差距，还存在许多问题。1）、师资总量缺乏随着中职教育的不断发展，我校的办学规模也在不断的扩大，教育教学、教研科研等任务日益繁重，对比而言，专任教师总量不足的矛盾就比较突出。目前我校专任教师总数为99人，同期在校学生数为1669人，生师比为16.9:1。许多教师已经长期超负荷工作，完成日常教育教学任务已经殊为不易，不仅身体心理处于透支状态，而且无暇顾及业务提高、培训进修和实践锻炼，从而影响了学校内涵建设的进一步提升，不利于办学水平的进

9、一步发展。2）、师资结构不合理以下为我校专任教师汇总表：学历研究生比例大学比例大专比例基础课教师48人0048100%00专业课教师51人611.7%4588.3%00合计99人66.1%9393.9%00专业技术职务高级比例中级比例初级比例基础课教师48人918.7%2552.1%1429.2%专业课教师51人917.6%2243.1%2039.3%合计99人1818.2%4747.5%3434.3%年龄结构51岁以上比例40岁以上比例30岁以上比例30岁以下比例基础课教师48人12.1%2245.8%2041.7%510.4%专业课教师51人001427.4%2651.0%1121.6%合

10、计99人11.0%3636.4%4646.5%1616.1%从年龄结构来看，基础课教师中40岁至50岁教师占45.8%，30岁至40岁教师占41.7%，两者合占基础课教师总数的87.5%，30岁以下教师占10.4%，年轻教师略显缺乏。而专业课教师中40岁至50岁教师占27.4%，30岁至40岁教师占51.0%，30岁以下教师占21.6%，年龄结构比较合理；从学历结构上来看，绝大多数教师都是大学本科学历，占专任教师总数的93.9%，而硕士或以上学历的教师非常少，仅占6.1%，这和我校国家级重点职业学校的地位很不相应；从职称结构来看，我校高级职称的教师还不够多，仅占专任教师总数的18.2%，而中级

11、职称、初级职称分别占47.5%、34.3%，从师资梯队建设的合理化来看，我们应当引导和鼓励更多的初级、中级教师争取评获中级、高级职称；从专业结构来看，基础课教师相对偏多，平均课时数较低，而专业课教师相对不足，平均课时数很高，这样不仅造成了基础课教师“吃不饱”、专业课教师“吃不了”的结构性失衡，也非常不利于职业教育教学的深层次开展。3）、师资整体素质有待提高研究发现，我校现有师资队伍的业务素质难以完全适应现代科学技术发展与教育教学改革的需要，主要表现在中青年教师中拔尖人才不多，学科带头人、骨干教师的数量不足，个别教师的教学方法和手段仍不能适应时代需求，缺乏授课经验，缺乏勤奋工作和刻苦专研的精神。

12、如何建立分层次、分梯队的师资培养机制和体系，这是迫在眉睫的课题。为精确把握我校师资现状，我们课题组在教师和学生中间分别开展了针对性的问卷调查，通过匿名问卷的方式，让广大师生在无压力、无倾向、无限制的氛围中自由答卷，从而最大限度的体现师生对于师资现状的真实想法。从问卷调查对象的范围来看，本次回收学生问卷77份，涵盖了数控技术应用、会计、现代物流、国际商务、烹饪、商品储运等6个专业从一年级至三年级的学生；回收教师问卷86份，涵盖了机电专业部、商贸专业部、实习实训等不同专业背景、不同岗位职责的大多数教师。用样本容量、样本层次和样本反馈来看，本次教师问卷和学生问卷均体现了鲜明的广泛性、针对性和真实性，

13、有很高的研究价值。从学生问卷中反映，有67.5%的学生最重视教师的师德素养，可见师资建设在大力提高教师专业能力的同时，还应切实加强对教师的师德教育；有64.9%的学生最喜欢生动活泼的教学风格，有76.6%的学生认为我校教师教学中目前存在的最大问题就是组织课堂不佳，有46.8%的学生认为作为中职教师，最应具备的能力就是教学组织能力，由此可见，我们应当引导教师真正把学生作为教学的主体，花心思研究学生、花力气研究教法，调动起学生课堂参与的积极性。从教师问卷中反映，有75.6%的教师认为目前工作的确有压力，但还可以适应；有60.5%的教师认为自己基本胜任课堂教学；有62.8%的教师认为作为中职教师，最

14、应具备的能力就是教学组织能力，这一点和学生的看法完全一致，看来随着课题研究工作的深入开展和落实，已经逐步在师生中间形成了“教学组织影响着教学效果”的普遍共识；有53.5%的教师认为师资建设过程中最应该优先加强的是专业理论提升，有62.8%的教师选择了外出观摩作为最乐于参与的继续教育形式，有62.8%的教师认为自己独立设计和制作的多媒体教学课件已经足以满足日常教学应用，可见我们针对教师开展的信息技术培训起到了良好效果。通过本次调查分析，我们倾听到了来自师生群体的呼声，这对于课题组而言既是一种鞭策、又是一种挑战。如何引导教师向这些方向发展，从而进一步提高我校师资队伍的整体素质，必须引起我们的高度关

15、注。关于中职校教师基本素质，国内外很多专家学者都曾经进行过大量的概括和研究，我们将这些研究成果进行综合，结合我校现状和发展需求，进一步归纳成“四素质、八能力”，即：四素质：师德师风素质、业务知识素质、专业技能素质、身体心理素质八能力：观察分析能力、实践操作能力、语言表达能力、教学监控能力育德转化能力、教研科研能力、终身学习能力、社会活动能力考虑到我校师资队伍现状，我们认为，应重点迅速提高以下三方面能力：1）、实践操作能力中等职业学校培养出来的学生基本都位于生产、服务第一线，应属于中等操作型技能人才。作为教师，除了具备系统的专业理论基础、娴熟的教育教学能力之外，更需要扎实的实践操作能力，只有这样

16、，才能满足经济社会发展对中职学生的技能要求，才能实现中职学生的可持续性发展。2）、教研科研能力没有教科研就没有改革，没有改革，就没有职业教育的发展。对于中职教师而言，面临的新技术、新理念层出不穷，要更好的对这些前沿资讯进行消化、吸收，并传授给学生，就势必需要教师具有一定的教研、科研能力。无论是课题研究、校本教材开发、教学案例撰写，都要求教师充分发挥自身能力、采用团队协作模式共同完成。如果教师完全脱离生产实际、完全脱离教研、科研，只靠书本知识是远远不能满足学生发展需要的，这样的教师也不能算是合格的中职教师。3）、社会活动能力作为中等职业学校，其鲜明特点之一就是具有明显的社会性。职业学校的教学目标

17、、教学内容乃至人才培养规格都与经济社会的发展紧密相连，所以，中职教师必须具备一定的社会活动能力，能始终与企业单位、社会各界、学生家长等保持密切的联系。职业教育的社会性决定了中职教师不能简单的站在讲台上拿着教材照本宣科，而应该花更多的时间和精力深入市场调研，这样才能及时获得第一手资讯，及时把握生产实践的需求，及时调整教育教学的重点。师资队伍的精良与否，不仅对教学质量影响极大，也直接关系着学校办学的成败，关系着学校的生存和发展。基于前文对我校师资队伍建设现状、中职教师基本素质和能力的研究，我们认为，应当在师资队伍的具体建设策略上进行探索和实践，通过校务会议集中交流和讨论，我们逐步确立以下策略，并在

18、本校师资队伍建设过程中加以具体应用和实践：策略一、领导高度重视，组织保障完善师资队伍建设工作的顺利开展离不开学校各级领导的高度重视。我们通过调查研究以及走访兄弟学校发现：大多数师资队伍建设取得良好成果的学校，其学校领导层都非常重视这项工作，有的发表过师资队伍建设方面的论文，还有的著书立说，显示出这些领导都对师资队伍工作的重要性极为了解，都很有自己独到的见解和措施。于此相对应的是，个别学校领导忽视师资队伍建设，导致教师群体结构性失衡，教师没有奋斗目标，没有发展方向，从而潜移默化的影响了学校可持续发展。由此我们认为，师资队伍建设工作中非常重要的因素就是领导的理解和重视程度：领导高度重视了，才会有完

19、善的保障机制，在组织保障、设施和资金保障等等后盾的坚实支撑下，师资队伍工作才能顺利持续的开展。为践行这项策略，我组采取了如下做法：我们先后提请校务会议进行多次专题研讨，先后制定了上海市临港科技学校教职工进修和培训办法、上海市临港科技学校关于“双师型”教师培养的若干意见、上海市临港科技学校“老带新”结对子带教协议、上海市临港科技学校优秀教师培养工程实施意见、上海市临港科技学校关于开展课题研究的实施意见、上海市临港科技学校关于校本教材开发的实施意见、上海市临港科技学校教师五项技能比赛办法等多个实施性意见，对教职工的进修、培训、带教以及生涯发展等各个方面都进行了周密部署，以点带面，分层推进，具体落实

20、。我们进一步更以“聚焦就业导向、聚焦课堂效率、聚焦教师发展”为目标，努力统一教师思想，坚定教师终身学习信心，从而明确了我校师资队伍建设工作的步骤、方向和决心。同时，我们向学校申请和组织了专项资金用于开展各种师资培训、进修、课题研究、校本教材开发等工作，同时采用表彰会、宣讲会等各种形式，对在活动中表现优异的教师进行表彰、对涌现出的先进事迹进行宣讲，从而极大地激励了广大教师不断学习的积极性。通过以上实践，我们发现这种策略具有良好效果，通过“政策上鼓励、资金上保障、精神上表彰”的方式，在校园内逐步形成“能探究、爱探究、善探究”的良好氛围，鼓励和扶持教师参与的积极性，有力保障了师资建设的开展。策略二、

21、优化师资结构，提升队伍水平我们发现，一支战斗力强、可持续发展的师资队伍，必须具备优化的师资队伍结构，必须具备了老、中、青多个梯队的储备力量。我们认为，师资队伍建设工作中非常重要的策略就是要针对师资现状进行结构优化和调整，使师资队伍不仅满足当前教育教学的需要，还能完全适应教改潮流导向下的新发展、新趋势。基于以上策略，我们在本校中采取了如下措施进行实践：1）、多点辐射，提升教师综合能力。我们以师资建设为切入点，开展了“优秀教师培养工程”，促进教师“过四关”，即：一过师德关、二过教育教学能力关、三过专业能力关、四过教科研水平关。“师德关”就是以新时期得师德修养为主要内容，通过集中培训、自主学习、专题

22、讨论、撰写心得等形式认真开展师德师风教育，使教师具备良好的思想政治素质和职业素养，并转化为热爱教育事业、热爱学校、热爱本职工作、热爱学生的具体行动；“教育教学能力关”就是通过学校搭建的各级各类平台，督促教师不断提升包括备课、上课、说课、课件、演讲等五项技能的评比，不断提升教师运用现代信息技术进行课堂教学的综合应用能力；“专业能力关”就是鼓励教师参加相应专业的考证，力争考取更高层次的职业技能证书，从而使教师逐步成长为“理论功底扎实、实践操作熟练”的教学能手，使“做中学、做中教”真正落到实处；“教科研水平关”就是鼓励教师不断撰写教学反思、教学案例、教科研论文等，引导教师积极参与课题研究、校本教材开

23、发等专项活动，从而不断拓展教师的理论深度和广度，提升研究能力。2）、改革教法，贯彻任务引领思想。梯队化的师资队伍是我们探索的目标，为此我们努力打造“三支队伍”：一是专业（学科）带头人队伍、二是骨干教师队伍、三是青年进步标兵队伍。为进一步把“优教工程”落到实处，也为了优秀教师能早日脱颖而出，我们组织开展了“临港之星”系列教学法展示活动，倡导教师开展任务引领、项目导向、情景模拟等多种教学模式改革，要求所有任课教师在两年内必须开设至少一节校级公开课，从而形成了以高级教师的观摩课、中级教师的展示课、青年教师的汇报课为主体的多层次、梯队式公开课模式。我们还积极搭建平台，每学期开展教学展示周活动，邀请兄弟

24、学校老师前来观摩，并选送青年教师、优秀教师参加区级、区际和市级公开课，弘扬了学校特色，打造了学校品牌，让教师有展示才华的广阔空间，激励教师不断探究新教法、拓展新理念。3）、科研引领，促进教师开拓创新。我们以优教工程为着力点，深入开展了课题研究和校本教材开发工作，以这两项工作为抓手，培养和锻炼了多支骨干教研队伍。通过广泛鼓励和发动，我校现已申报校级课题8个、校本教材开发项目7个，各项目组均由经验丰富、技艺精湛的高级教师领衔，中青年教师积极参与，形成了精良高效、结构合理的梯队化教科研骨干队伍，既满足了当前工作开展的需要，又为不断深入的教学改革和教学创新储备了充足的力量，保障了教育教学工作继续向纵深

25、拓展。通过以上实践，我们认为对于目前的中职校来说，对现有师资队伍进行结构优化调整是非常关键的，通过这样的操作策略，将可以极大地促进学校师资队伍梯队化发展，从而为中职校可持续发展奠定坚持的基础，成为不灭的助推剂。策略三、搭建培训平台，夯实专业底蕴我们通过研究和调查发现，教师的专业化发展对于中职校师资队伍整体结构的改善，素质的提升具有非常重要的作用。中职校学生毕业时必须具备一定的专业知识和专业技能，这就对教师提出了更高的要求。为此我们认为，学校应高度重视教师的专业化发展，努力搭建各种师资培训平台，不断夯实教师专业底蕴，使教师成长为具有浓厚理论功底、熟练操作能力、高尚职业道德的人，从而适应职业教育发

26、展潮流和趋势，带动学校师资队伍整体水平的不断提高。我们在本校采取了如下措施践行此项策略：1）、借助外力，提升教育教学技能。固步自封、闭门造车是没有出路的，所以我们积极联系师资培训基地上门开展系列培训，邀请华东师大、上海教科院等多位职教专家到本校授课，先后集中开设了教师的使命和素质的提高、班主任工作及班级文化建设、职教课程发展观、课堂教学的基本原则、现代教育技术在课堂教学中的应用、多媒体课件制作技巧等多门课程，从职教理论、信息技术、精品课程等方面不断提高我校师资队伍整体水平。选派教师参加浦东新区精品课程建设培训，申报精品课程建设项目5个。通过学习新知识，掌握新方法，开拓新思路，进一步提高了我校师

27、资队伍的职教理论水平和教育教学能力。2）、骨干引领，辐射带动全体教师。挖掘自身潜力，提供优质服务，打造骨干教师梯队。我校选送教学副校长蔡卫军老师赴德国考察“双元制”教学模式在中职校教学实践中的借鉴与应用，选送蔡卫军、杨志红、李金玉、郁志刚、钱敏等5位教师参加国家级专业骨干教师培训，选送金红、徐士芳、陈梅仙等8位教师参加上海市专业骨干教师培训，选送杨志红、杨秀梅、王忠梅等教师攻读硕士学位这一系列工作极大地激发了广大教师的积极性，使他们重新意识到自身蕴含着巨大潜力，从而逐渐形成了浓郁的“聚焦课堂、改革教法”的良好氛围，使越来越多的教师逐步成长为教学能手，成长为我校师资队伍的骨干力量。3）、实践培养

28、，延伸校企合作内涵。我们尝试与多家企业进行长期合作，如上海电气集团、上汽集团、卡姆丹克太阳能科技有限公司、上海宜隆国际物流有限公司等，把专业教师定期、定时送到企业参与顶岗实习、工作实习和合作研发等多种形式，及时掌握本专业、学科发展的前沿动态及实际应用情况，提升教师的创新、实践能力。4）、技能为先，全面推进双师培训。我们大力倡导专业教师向“双师结构型”发展，鼓励教师参加相关专业的技能考证，采用校本培训和送到专业机构培训相结合的方法，效果卓著：李燕成为餐厅服务高级技师，林凤玉成为高级物流师，赵国成为汽车运用注册工程师，李金玉、张雪峰、姚永海等成为数控技师，华邦正、于海洋等成为钳工技师，李志军、施海

29、刚等成为中式烹调技师、徐士芳成为会计师和物流师，还有曹丽萍、陈梅仙等四十余人获得高级工技能证书，陈元强、丁江等十余人获得中级工技能证书，逐步成了“理论功底扎实、实践操作熟练”的专业化师资队伍。结合“请进来、送出去”政策，这些策略和措施进一步夯实了师资队伍的专业底蕴。以上就是我们课题组通过本次课题研究工作探索出的师资队伍建设策略，通过在本校进行的操作实践，我们有理由相信，这些策略对于其他中职校的师资队伍建设工作同样具有很强的参考价值。当然，师资队伍建设工作是一项长期的、复杂的工作，我们目前的策略也仅仅是基于我校实际情况推绎出的结论，具有一定的局限性，我们将继续探索、继续修订、继续实践。中职校师资队伍建设的策略研究课题组2010.06.29