企业管理毕业论文浅谈加强企业人力资源管理的意义.doc

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1、江苏省农村实验区自学考试毕业论文 浅谈加强企业人力资源管理的意义 学生姓名： 专业名称： 企业管理 准考证号： 指导老师： 论文成绩： 提交日期： 年 月 日 浅谈加强企业人力资源管理的意义摘要：当今时代是知识经济时代，企业之间的竞争越来越激烈，表现为企业核心竞争力的竞争，人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。在当今时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要，越来越突出。关键词：企业；人才；人力资源管

2、理；人才配置；核心竞争力。目录前言2一、 我国企业人力资源管理存在的主要问题3二、 对现代人力资源管理的理解3三、 探索有效的企业人力资源管理模式3 3.1 创新人才培养机制，优化人才成长环境3 3.2盘活人才存量，用好现有人才43.3扩大人才总量，引进急需人才43.4优化人才结构，培养后备人才53.5完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰5四、 我国企业人力资源管理的现状5 4.1人力资源的战略地位不明显，制约了人力资源管理作用的发挥6 4.2人力资源管理基础性工作薄弱6 4.3招聘，选拔人才缺乏科学性6 4.4人才配置不科学6五、 加强人力资源管理的措施7 5.1加强人力资源的战略地位，提升

3、人力资源管理的战略作用7 5.2建立晚上的人力资源管理技术系统7 5.3普及现代人力资源意识，培养造就“准人力资源经理”管理团队8 5.4加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作9六、 结束语10七、 致谢11八、 参考文献12 第一页 共十二页 前言当今时代是知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,具体表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略策略。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,是企业发展最重要的战略资源，对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，

4、牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，科学配置人才，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值，为了在激烈的竞争持续领先,企业应该如何加强和改善人力资源管理工作,是一个重要的研究课题。 第二页 共十二页一、 我国企业人力资源管理存在的主要问题在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建

5、立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。这些问题在第十一地质队不同程度地存在着。二、对现代人力资源管理的理解现代人力资源管理就是预测、规划组织的人力资源需求,开展人力资源的招聘、测评、甄选,进行有效的组织与配置,考核、提升绩效,分配与支付报酬,并进行有效的诱导、激励,结合组织与个人需要进行有效培训与开发,保持人力资源竞争力的持续提升,使人尽其才,事得其人,人事

6、相宜,最终实现最优组织绩效的全过程。现代人力资源管理是始终强调以“人为中心”,强调“人力发展,而非事务指导”的管理方式。 三、探索有效的企业人力资源管理模式人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥3.1创新人才培养机制，优化人才成长环境 大多数企业，特别是国有大中型企业普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年

7、龄等结构严重失调，导致一方面员工数量多、另一方面高层次的技术和管理人员又非常紧缺，无法适应不断发展的形势要求。所以，解决发展对人才需求的首要途径，就是要优化人才成长环境，强化企业内部人才培养工作力度。一是要在人才的培养上下功夫，提升现有技术人员专业学历，更新其专业技术知识，通过继续培训使他们真正起到顶梁柱作用。二是要在优化人才成长机制和环境上下功夫。这是合理配置人力资源的必然选择。 第三页 共十二页3.2盘活人才存量，用好现有人才 用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，

8、造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。一是要善于识别人才。识别人才是使用人才的前提，要坚持全面辨证地看待人才。当然识别人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯乐”，而要靠科学完善的人才评价和竞争机制。二是盘活人才存量，充分激发现有人才的潜能。使用好现有人才，需要对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。三是建立和完善企业内部人才市场，形成合理有序的人才流动机制。要正确发挥市场机

9、制在人才资源配置中的基础性作用。四是搭建人才成长的事业平台，形成有效的激励机制。物质激励，使其收入与所承担的任务和贡献相符，既使人才的付出得到了合理回报，又使人才的价值得到充分认可。但仅仅通过物质激励是远远不够的，还要进行必要的精神激励，精神激励可以使人才的事业感、成就感和荣誉感得到满足3.3扩大人才总量，引进急需人才 在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前

10、应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。 第四页 共十二页3.4优化人才结构，培养后备人才 作为

11、企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一种非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用

12、，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。3.5完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰 要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选

13、拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。 四、我国企业人力资源管理的现状当前,我国企业普遍存在不重视人力资源管理,人力资源管理基础工作薄弱,现代人力资源管理技术和基础数据、资料不足等现状,对企业的持续经营,科学化、规范化、国际化发展产生严重的不良影响,并极大的制约了企业核心竞争力的提升。具体表现在以下几个方面： 第五页 共十二页4.1 人力资源的战略地位不明显,制约了人力资源管理作用的发挥。我国还有很大一部分企业没有专门的人力资源管理部门,或者虽然有人力资源部门,但是它只有传统人事管理的职责,停留在传统的人事管理上,没有现代人力资源

14、的职责和功能。4.2 人力资源管理基础性工作薄弱。 很多企业没有深入细致的开展工作分析,岗位设计,岗位评价,人才测评,定员定额等基础性工作,没有相关的人力资源调查,没有战略性的人力资源规划,人力资源的基础工作相当薄弱。使人力资源管理工作成为无源之水,无本之木,造成了人力资源管理工作的盲目性、主观性、无效性4.3 招聘、选拨人才缺乏科学性。 人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前,我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制,大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才。因此,甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。4.4 人才配置不科学

15、。缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,具有很大的主观性和风险性。人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,造成1+12的效果,降低了人力资源竞争力和组织绩效。绩效管理的执行效果普遍不明显,绩效面谈、绩效指导等常常不到位,造成绩效管理不能有效提升个人和组织的绩效,员工对绩效考核的满意度不高。培训费用和培训力度不足,人力资源发展后劲不足。 第六页 共十二页五、加强人力资源管理的措施 5.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战

16、略性、规划性、辅助决策功能。 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 加强人力资源规划工作。注重调查研究,制定远景的人力资源发展纲要以及阶段性的人力资源预测与需求计划,建立人才储备库,为企业经营提供科学、可靠的人才保障和智力支持。 5.2 建立完善的人力资源管理的技术系统。 根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括: 选人用

17、人技术。考评技术。薪酬设计技术。培训与开发技术。劳动关系管理技术。 第七页 共十二页5.3 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。 现代人力资源管理的本质是人力发展而非事务指导,各直线经理或各部门经理本身就是准人力资源经理,其职能相当一部分就是与人事相关的工作,公司的企业文化,规章制度,绩效考评,招聘管理,人员配置,定员定额等等工作,都要通过部门经理来贯彻执行。 当前,很多企业的绩效管理、人才配置效果不佳,很重要的一点就是各级经理、主管缺乏现代人力资源意识,普遍认为人事管理仅是人力资源部门的事情,所以执行起人事管理工作就思想松懈,目标不明,责任不清,力度不高。同时,他们也缺

18、乏必要的现代人力资源管理知识和技巧。因此,要打造一支既懂专业业务,又懂人力资源管理的团队,才能根本的提高整体管理水平,提升企业核心竞争力。重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。这项职责在很多公司是没有明确划分的。因此,常常造成人力资源管理落实不到位。要在制度上让非人力资源部门明确:哪些方面他们有人事决策权,哪些方

19、面他们有人事建议权,哪些方面他们有人事操作权,等等。 定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。 第八页 共十二页5.4 加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。 深入细致开展岗位分析。要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求,为选人、用人、育人服务。 开展岗位设计和岗位评价。优化岗位设计,明确岗位价值,为提高工效、设计薪酬提供依据。 加强人才的测评工作。了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等,为人才配置服务。 定期开展人才状况调查,了解人才家

20、底。了解公司和部门的人才结构、人才配置和人才合作情况。 定期开展薪酬调查。了解社会薪酬状况,了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况,为薪酬管理提供参考。 制定科学的定员定额标准,提高人力资源使用率。 要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握,则主要可以通过人力资源测评这种手段。 运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,是人力资源管理工作的前提和基础。因此,必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作

21、。 第九页 共十二页结束语总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。综上所述,企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升

22、,从而不断提升企业的核心竞争力。 第十页 共十二页致谢 历时半载，从论文选题到搜集资料，从开题报告、写初稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写作论文的过程中心情是如此复杂。如今，伴随着这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散， 在论文定稿的时刻，真挚的感谢*教授对我的悉心指导，本论文是在*的悉心指导下完成的。老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅是我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与人处事的道路。本论文从选题到完成，每一步都是在*的指导下完成了，倾注了老师大量的心血。在此，谨向*表示崇高的敬意和衷心的感谢! 第十一页 共十二页参考文献1 贾正.企业人力资源管理研究J.合作经济与科技,2009(07).2 杨秀岩.浅谈知识经济下企业人力资源管理J.大众商务,2010(02). 3 栾晓燕.知识经济下的人力资源管理与企业竞争力J.中小企业管理与科技(下旬刊),2009(02). 第十二页 共十二页