企业培训要持续创新以适应企业发展的需要毕业论文.doc

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1、国家职业资格全国统一鉴定企业培训师论文（国家职业资格一级）论文题目： 企业培训要持续创新以适应企业发展的需要 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 北京市 所在单位： 北京华商商务会所有限公司 企业培训要持续创新以适应企业发展的需要 摘要： 20世纪90年代开始，我国开始向国外学习企业培训，便开始研究与实践适应我国文化的培训方式，以改变单一的、传统的师徒传承方式，使员工接受更为全面更为统一化的培训，从而建设具有中国特色的企业文化。随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业意识到了企业培训的重要性，也更加重视企业中的培训工作，但是在这一过程中，许多企业忽视了培训工作的目的，只是一味的进行

2、一成不变、例行公事般的培训工作，使得企业员工非但没有通过培训提高自身的素质和工作绩效，反而对培训工作产生了质疑和懈怠，致使员工工作绩效持续偏低，企业发展较慢。企业培训工作应坚持持续创新，利用现代化的培训技术，适应企业发展的需要，真正做到与时俱进。在企业运作过程中，培训工作实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业提高执行力和凝聚力以及传承企业文化的重要手段。而对于企业员工，培训是企业给员工的一种福利，员工通过培训，可以提高自身的工作能力以及自身的

3、素质，更可以通过培训以及考核得到晋升和加薪的机会，从而使得企业与员工做到双赢。而目前在很多发展相对较差的企业当中，培训却成了员工的一种负担，企业领导非常重视企业的培训工作，而培训的效果竟然适得其反，员工听到培训二字就会双眉紧锁，认为培训是无效的，甚至是在耽误自己的时间，而迫于企业规定又不得不参加，从而导致企业的培训工作应有的效果荡然无存。归根结底，以上问题的出现，原因在于企业的培训工作没有做到持续创新，对于员工没有足够的吸引力，使得培训工作成了企业发展的绊脚石。本文从相对落后企业培训的现状着手，分析员工的培训需求，探讨提高培训效果的方法， 运用现代化的科学手段，得出了企业培训的改进策略，为企业

4、培训工作的改善提供理论依据。一、 员工培训需求分析1.员工培训需求概括员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员等采用各种方法与技术、对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的一种活动或过程。2.员工培训需求调查方法（1）访谈法：通过与员工沟通，获取员工的培训需求；（2）观察法：通过观察员工的工作过程，记录员工在工作过程中出现的问题，进行分析，获取员工的培训需求；（3）小组讨论法：建立专项培训需求分析小组，开会讨论员工的培训需求；（4）问卷调查法：进行问卷调查，根

5、据员工填写问卷调查的内容获取员工培训的需求。3.员工培训需求分析报告员工培训需求分析报告一般包括以下7点：（1）报告提要，即对报告要点的概括（2）需求分析实施的背景（3）开展需求分析的目的和性质（4）概述需求分析实施的方法和流程（5）培训需求分析的结果（6）对分析结果的简要评析提供参考意见（7）附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。（8）报告提要。对报告要点的概括。 企业培训出现问题，往往是因为没有在展开培训工作前进行员工培训需求的调查和分析，盲目的制定培训计划和课程，导致员工对于培训没有兴趣，只是应付企业规定参加培训，达不到培训预期的效果，既浪费了企业的人力物力，也影响到了员工

6、对于培训工作的印象。通过对员工的培训需求，了解员工现有的全面信息以及知识、技能等培训需求，了解员工对于培训的态度，制定合理化的培训课程，从而提高培训工作的时效性。二、 提高员工培训的效果企业要提高员工培训的效果，应建立自身非常良好的培训机制，不断的创新和摸索是其充分条件。应做到以下几个方面：1. 根据员工培训需求分析报告制定总体培训计划，（1） 组织培训需求分析。由人力资源部以及企业各部门有关人员开会分析员工的培训需求报告；（2） 明确培训目的、目标，确定培训时间、培训类型、培训名称、参加人员范围、重点参加人员、经费等；（3） 确定培训方案。明确方案设计的培训项目，评估现有的培训资源，确定培训

7、重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；（4） 制定培训总体计划草案。阐明草案的制定目的，获得与培训相关的部门、管理者与员工的支持；（5） 计划的沟通与确认。培训总体计划草案制定后，须与企业领导、有关部门、有关人员进行沟通，广泛征求修改意见。2. 制定培训计划的一半步骤步骤目标方法培训需求分析明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距测评现有成绩，估计它与理想水平的差距工作说明收集有关新工作与现有工作要求的数据观察查阅有关报告文献任务分析明确工作对于培训的要求；预测培训的潜在困难对将要设计的培训进行分类和分析排序排定各项学习内容或一体的先后次序界定各项学习内容或议题的地位及相互关系，据此进行排序

8、陈述目的编制目标手册回顾任务说明和有关摘要，润色、加工说明文字设计测验选择或编制测评工具并用其来评估培训规划设计测验以获取或摸你目标规划的成绩培训战略挑选能够适应的工作技能带来的培训要求和学院特征的方法回顾任务分析结果以界定必须适应的“条件”和采用“措施”设计培训内容将策略转化为具体的培训创制或选择有关培训工具、技术或培训类型、培训内容实验发现优缺点，并进行改进规划实验；对规划进行诊断和修改3. 对总体培训计划的审定总体培训计划制定后，应由人力资源部负责人根据计划撰写可行性报告，交由企业领导进行审定，企业领导进行审定应遵循以下原则：（1） 公正、公平、公正的原则；（2）（3）（4） 待添加的隐

9、藏文字内容2科学性和可行性相结合的原则；（5） 理论和实际相统一的原则；三、展开培训工作的要点1.注重培训过程创新。保证培训的持续性。不是一次培训就一劳永逸，必须根据企业内外环境变化及企业需要，多次培训，持续教育，以防止知识老化，保持企业科学技术的先进性。保证持续培训的全员性。即持续培训的对象是企业全体成员，包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层，从生产工人直至董事长无一人例外。保证持续培训的适应性。（1）一方面，持续培训内容必须随时随地适应时代发展、环境的变化，适应社会需求，以及企业和个人发展之需要；（2）另一方面，企业要针对不同工作群体、不同个人，有的放矢、因人而异持续进行内容、

10、形式相异的培训。再者，对每个人的教育培训应当同其职业生涯发展，分阶段开展。例如岗前培训，职业早期的岗位培训、学历教育，职业中期的专业技术培训、升迁培训、转岗培训，职业后期的人格魅力培训、离岗培训或退休准备培训等。（3）保证持续培训的超前性。企业的培训，既是对人力资源的实际开发过程，又是人力资本形成和积累的过程，它可以针对目前工作所需要的知识和技能，又可以着眼于未来组织的需要、工作的要求。企业的持续培训，既要保证企业当前各项任务的顺利完成，从而做好再教育、再培训；同时，更要预测和分析未来环境变化及其引致的企业需求，针对组织和个人发展现状及可能出现的问题，不断进行有针对性、预见性、超前性的教育培训

11、开发，以为企业未来发展准备好足量的人力资本和必需的人才资本，保证企业持续发展、立于不败之地。而这正是企业进行持续培训、终身教育的实质和根本目的所在。2.注重培训的内容的创新。以人为本成为企业管理的指导方针和理念使企业培训的目的由一元演变为多元，不仅仅追求经济利益，还鼓励企业和员工的共同成长。因此企业培训的重点不仅仅是补充知识和培训技能，而应该更多考虑对员工重点进行现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培养和提高。此外如何体现企业价值观与员工个人价值观的统一，培训内容的创新是重要的手段。通过培训内容方面的明显创新，可以企业内形成共同的价值观、共同的目标和共同认可的行为道德规范，培育

12、员工对企业的归属意识和积级主动的参与意识，造就员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神，以保证企业各项目标的顺利完成。此外培训内容的创新也可以从细化培训内容入手，对于职业技能培训、知识培训、技术培训、能力培训、管理职能培训、安全健康培训、组织发展培训、企业文化教育、学历教育等多项内容应更多体现细化内容。例如，组织发展培训，包括有关组织变动管理的培训，诸如全面质量管理计划、企业再造工程、团队建设、组织机构的扁平化、无边界组织等。3.利用现代化的培训方式和手段目前企业培训方式方法，少而简单，多为课堂教学、车间实习和言传身教等方式。这些方法效率偏低，且无法适应当今社会的脚步，企业应进行多样花的培训方式

13、和手段的开发，自主研发一些实用的，有效率的培训方式和手段，推动企业的整体效率。本文推荐以下较为现代化的培训方式和手段：（1） 在在职培训。在职员工进行同步业务培训；（2） 脱产培训。为员工创造脱产培训时间，进行有针对性的专业的脱产培训；（3） 企业外会议。联系企业外部资源，进行专项同行业会议进行交流培训；（4） 基层锻炼。让基层管理人员到一线进行实地锻炼培训，使管理层人员对一线工作流程及状态更为了解；（5） 电视教学。利用电视媒体进行有声音有图像的培训课程；（6） 网络培训。利用网络将培训内容共享，使受训人员随时可以通过网络进行自我培训；（7） 培训软件研发。由企业自行研发培训软件，针对企业需

14、求，使受训人员通过使用该软件达到培训要求；（8） 仿真虚拟现实技术培训。利用该系统进行方针模拟培训，该培训对受训人员进行视、听、感官、肢体等全方位模拟训练，是目前全球应用最广的培训方式。四、建立培训质量管理体系企业应建立培训质量管理体系，质量管理的范围必须是培训的全过程，为了确保培训质量，既要做到培训质量标准语现金的国际培训质量标准相接轨，又要实事求是因地制宜，保证质量标准ixia的有效运行，质量管理体系还须包括企业培训需求的满足程度，才能对培训质量进行有效的评估。1. 质量管理体系将在企业管理中起到一下几个作用：（1） 培训质量管理可以发挥培训工作指南的作用；（2） 培训质量管理可以更加有效

15、的落实培训责任；（3） 培训质量管理有助于全面提高培训质量；（4） 培训质量管理有利于企业对培训工作的监督和指导；2. 培训质量管理体系的建立应遵循以下原则：（1） 以企业战略为导向：企业的培训是为了实现企业的展露额目标，结合人力资源发展战略，制订符合企业持续发展的培训质量管理体系；（2） 以适用可行为准则：培训质量管理要坚持针对性和实践性，以总做的实际需求为出发点，与岗位的特点紧密结合；（3） 以人为本：针对员工的狮子能力、岗位和个人发展意愿等开展相关工作，管理方式和方法要切合个人的性格特点、职业特点和学习能力；（4） 以效果为根本：效果是培训质量管理体系成功与否的关键，须制订全面周密的质量

16、管理文件和具有极强可操作性的管理方法，以确保培训的预期效果；（5） 以激励为手段：将培训效果与人员的任职、晋升、奖惩、工资福利等相结合起来，提高人员的敬业度。3. 建立培训质量管理体系的环节培训质量管理体系是一个完整的有机体系，它包括“质量标准文件支持系统”、“质量文化及组织机制的支持系统”和“信息技术支持系统”。如图：监视1.确定培训需求4.评价和考核培训效果2.设计和策划培训 3.组织和实施培训 标准文件支持系统+信息化支系统+文化及组织机制支持体系企业在建立培训体系之后，往往会按照培训体系的相关内容进行实施，但是企业往往抱怨的是实施之后的效果往往呈现事倍功半的状态，事实上是否能够踏实地完

17、成培训流程，并认真的总结分析培训过程中的经验教训才能真正帮助企业实现培训的根本目的，实现人才素质的真正提升。在培训非常成功的企业非常注意培训前后所下的功夫，即培训前的需求调查和培训后的评估分析，现在的摩托罗拉大学能够对自身的培训课程评估做到三级以上，这是非常惊人的，也就是说每一个培训课程，摩托罗拉都会衡量学员在学习后的实际工作效果。而根据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，

18、没有几家企业进行规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。对于相对落后企业的培训现状，本文提出以下两点建议：首先，企业需要注重培训前的需求调查。从不同的角度来收集信息，包括：理想状况的信息；实际状况的信息；受训者对工作的感受；产生绩效问题的可能原因；解决问题的可能途径。通过对理想状况（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与实际状况（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）的差异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识

19、技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效；知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。此外，一般来说，受训者对问题解决的信息掌握的很有限，所以关于解决问题的可能途径方面的信息更多的依赖于培训专家和管理者的报告。他们提供的这类信息，将有助于调查结果的准确性和有效性。随后，可以在培训目标和

20、内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。其次，无论采用什么样的培训方法与手段，受训者在获得知识技能、理念上的进步之后，要巩固培训效果，必须通过运用实践才能有效且持续地将所学到的知识、技能、能力等运用于生产、管理、研发工作中。因此，企业应注重培训结束之后的培训评估，这需要建立相应的机制来对这种培训效果进行跟进和强化。包括协作支持机制。即来自受训者的上级管理人员对下属积极参加培训的支持。支持受训者将所学的技能运用到工作中去。之后是来自同事的支持。即通过自愿组成一个小群体，在一起以定期讨论的方式来强化培训成果的转化。强

21、化激励机制。即通过与企业内部其它管理激励机制联结来强化受训者的培训转化行为过程与结果。包括外部强化，受训者因为运用在培训中所学新技能和行为而得到加薪、晋升等外在奖励；另外是内部强化，受训者因为运用在培训中所学新技能和行为而得到如上级和同事的赞赏等内在奖励。而且，为了全方位地运用强化激励机制，对于为受训者提供协作支持的相关人员也应给予相应的奖励。综上所述，如果企业的培训工作，能够注重培训前的需求调查，采取多样性的现代化培训方式和手段，注重培训过程和内容的持续创新，制订良好的培训质量管理体系，拜托流于形式的现状，那么相信这些目前相对落后的企业也可以逐渐发展起来，跟上时代发展的脚步，顺应当今企业发展的需要，与时俱进。参考文献：（1） 劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会，企业培训师上，新华出版社，2008年元月版（2） 劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会，企业培训师下，新华出版社，2008年元月版（3） 劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会，企业培训师高级企业培训师，新华出版社，2008年元月版（4） 孔 冬:论现代人力资源管理的理念基础以人为本管理学研究，2008年第4期（5） 傅夏仙，人力资源管理，浙江大学出版社，2008年1月（6） 赵晗，员工培训方案设计研究，人口与经济，2007年1月（7） 盛晓东、赵琼，培训师的工具箱第1版，企业管理出版社，2005年5月