人才库建设方案.doc

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1、人才库建设方案篇一：公司内部人才库建立方案 企业内部人才库建立方案 一、目的 （一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的 人才保障； （二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目 标。 二、准备阶段 （一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状， 准备准确的人员信息表； （二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及 岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的对称性，为将来人才流动的合理性打基础； （三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析 企业人员需求计划； （四

2、）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例 如公司人才库分为：高层、中层、*关键岗位），进入人才库的条件（例如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。 三、实施阶段 （一）人才库的初步建立 （1） 根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳 入人才库； （2） 由各部门/分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核； （二）人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。 （三）建立人才库人员培养计划并实施 例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 （四）人才库人员的

3、管理 （1） 明确人才库管理的机构及职责； （2） 建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩 措施）并跟踪考评； （3） 明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/公司推荐、人力资 源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的机制，主要包括： （一）统一认识，明确人才库建立的作用与意义： 采用培训或会议的方式，让全体领导及员工认识到人才储备的重要性与必要性； （二）设立对管理者的激励机制 1）对成功推荐优秀后备人才的管理者给予奖励； 2）将人才的储备与培养纳入管理者绩效的范畴。 （三）设立对人才

4、库人员的激励机制 为了调动人才库人员的积极性、提高其主管能动性，可以定期举行后备人才大会（有公司重要领导参加），进入人才库后可以获得专项培训的机会、轮岗的机会、晋升优先的机会、薪资优先调整的机会等激励机制； （四）人力资源信息系统的建设和完善 （五）与员工本人的职业生涯规划相结合 人才库的建立与优化是一个持续的过程，需要结合公司实际情况进行不断地维护和完善。篇二：某集团人才库建设方案 集团人才库建设方案 一、目的 1. 适应集团公司战略发展要求，建设具有锦江特色的人才梯队，为公司跨越式发展提供强大的人才支撑。 2. 强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台。 3、

5、优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。 二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 三、人才库构成 人才专业分类： 1.高级经营管理者队伍 2.复合型高级管理工作者队伍 3.财务、人力资源、企划、行政后勤人才队伍 4.高级市场营销人才队伍 人才层次分类及比例： 1.核心人才（10） 2.关键人才（30） 3.后备人才（50） 4.社会人才（10） 四、入库标准 （一）核心人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、技

6、术、业务在同行业具有影响力，对锦江改革发展做出重大贡献，被公司普遍公认； 2、具有正高级专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作； 3、集团经理及以上级别领导干部； 4、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益100万元以上者； 5、在地区级以上刊物发表文章或有一部专著出版，在全国同行业具有一定影响力，且经专家鉴定能够改进公司管理并能产生效益者； 6、连续3次获得公司职工技能比武工种技能冠军。 （二）关键人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、正规高等院校本科及以上学历，从事本专业对口工作满5年； 2、具有高级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作满

7、3年； 3、集团公司部门经理级以上领导（参照集团最新行政级别对应职级表）； 4、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益20万元以上者； 5、获得公司员工技能比武工种技能冠军者； 6、公司年度业绩考核中成绩为“优秀”人员或主管级及以上营销人员； 7、近三年曾被评为“公司年度优秀员工”称号。 （三）后备人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、正规高等院校本科及以上学历，转正定岗后从事本专业工作； 2、具有中级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业满三年； 3、连续担任公司主管级别两年及以上； 4、获得公司员工技能比武第2至3名者；（四）社会人才 具备以下

8、条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、在同行业中具有优秀的经营管理人才； 2、在专业技术领域中优秀的人才； 3、关注锦江发展，为我公司改革发展献计献策，并取得效益的社会人士； 4、曾经为锦江职工，具有“核心、关键、后备人才”资格，由于各种原因已不在我公司工作者。 五、评选程序 1、推荐 报名方式分组织推荐和个人自荐两种： 组织推荐：各子公司人力资源部门根据入库标准和人才库结构要求组织基层单位报名，按要求填写报名登记表。 个人自荐：员工个人可根据自身情况自行填报报名登记表，报子公司人力资源部门审核。 2、评审 各子公司负责组织相关专业人员对报名人员进行入库资格评审，评审过程中遵循不唯文凭、不

9、限年龄、不拘一格、不唯资历、不讲情面的原则，打破人才选拔的条条框框，严格依照入库标准评选。 3、入库 子公司汇总人才库信息，上报集团人才管理中心。人才管理中心统一制作人才库数据库，纳入人事软件进行管理。 六、日常管理 （一）集团人才管理中心为纳入本办法的人才工作主管部门，负责协调各子公司做好人才资格评审、选拔、入库和日常管理工作。 （二）集团人才库实行数据共享，动态管理，基础数据由各子公司人力资源部门负责维护，增删人员由集团人才管理中心完成。日常管理中各子公司维护人员应严格按照入库标准把关入库人员，并报人才管理中心完成操作。日常各类人才数据每半年核准一次，并对条件不符人员进行删除或调整。 （三

10、）根据经营需要，集团人才管理中心有权对各类人才统一调配和使用。有权就重要的技术管理课题组织公司各方面的人才进行会诊或攻关。各单位要顾全大局，不搞本位主义，实现人才在公司内部合理流动。 集团人才管理中心 2013年10月31日 数据库结构 核心人才 高级经营管理人才 高级思想政治工作者 高级财务审计人才 高级市场营销人才 关键人才 高级经营管理人才 高级企业管理人才 高级文秘人才 高级人力资源管理人才 高级法律顾问人才 高级公关人才高级思想政治工作者 高级党务工作者 高级企业文化管理人才 高级青年工作管理人才 高级企业宣传策划人才 大型活动策划人才高级财务、审计人才 高级资产运作人才 高级财务审

11、计人才 高级税务办理人才 高级统计人才 高级会计出纳人才 高级会计核算人才 高级财务分析经理 高级市场营销人才 高级市场拓展人才 广告策划创意人才市场分析调研人才 后备人才结构同上 社会人才任选篇三：人才库建设方案.doc 集团人才库建设方案 分类:人才梯队建设 2007.2.9 14:03 作者： | 评论：1 | 阅读：3261 一、目的 1. 适应集团公司战略发展要求，建设具有三友特色的人才梯队，为公司跨越式发展提供强大的人才支撑。 2. 强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台。 3、优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。

12、 二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 三、人才库构成 人才专业分类： 1.高级经营管理者队伍 2.科技研发人才队伍 3.高技能“蓝领”人才队伍 4.复合型高级思想政治工作者队伍 5.财务、审计人才队伍 6.高级市场营销人才队伍 人才层次分类及比例： 1.核心人才（10） 2.关键人才（30）3.后备人才（50） 4.社会人才（10） 四、入库标准 （一）核心人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、技术精湛，业务过硬，在国内同行业具有影响力

13、，对三友改革发展做出重大贡献，被公司普遍公认； 2、主持过公司重点科研、技术改造项目和经营管理课题，成果达到国内先进水平，取得省部级二等奖及以上奖励； 3、具有正高级专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作； 4、集团副职及以上级别领导干部； 5、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益100万元以上者； 6、在国家一级刊物发表两篇论文或有一部专著出版，在全国同行业具有一定影响力，且经专家鉴定能够改进公司管理并能产生效益者； 7、具有集团主任工程师或首席技师资格，并连续聘任主任工程师或首席技师4年及以上者； 8、连续3次获得集团职工技术比武工种技术状元。 （二）关键人才

14、具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、正规高等院校本科及以上学历，从事本专业对口工作满5年； 2、具有高级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作满3年； 3、受聘为集团级主任（副主任）工程师、首席技师专业技术职务； 4cSpeNgBo.COm 蓬勃 范文 网:人才库建设方案)、集团公司正处级以上领导干部（参照集团最新行政级别对应职级表）；5、具有高级技师或高级工程师任职资格，或连续受聘技师三年及以上； 6、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益20万元以上者； 7、获得集团职工技术比武工种技术状元者； 8、经营总公司年度业绩考核中成绩为“优秀”人员或

15、科级及以上营销干部； 9、近三年曾被评为“集团劳动模范”称号。 （三）后备人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、正规高等院校本科及以上学历，转正定岗后从事本专业工作； 2、具有中级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业满三年； 3、连续受聘技师资格两年及以上； 4、获得集团职工技术比武2至3名者； （四）社会人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、集团博士后工作站进站博士后人员； 2、对我公司技术改造、新产品开发提供技术支撑的专家学者； 3、关注三友发展，为我公司改革发展献计献策，并取得显著效益的社会人士； 4、曾经为三友职工，具有“关键人才”资格，由于各种

16、原因已不在我公司工作者。 五、评选程序 1、推荐 报名方式分组织推荐和个人自荐两种：组织推荐：各子公司人力资源部门根据入库标准和人才库结构要求组织基层单位报名，按要求填写报名登记表。 个人自荐：员工个人可根据自身情况自行填报报名登记表，报子公司人力资源部门审核。 2、评审 各子公司负责组织相关专业人员对报名人员进行入库资格评审，评审过程中遵循不唯文凭、不限年龄、不拘一格、不唯资历、不讲情面的原则，打破人才选拔的条条框框，严格依照入库标准评选。 3、入库 子公司汇总人才库信息，上报集团人才管理中心。人才管理中心统一制作人才库数据库，纳入朗新人事软件进行管理。 六、日常管理 （一）集团人才管理中心为纳入本办法的人才工作主管部门，负责协调各子公司做好人才资格评审、选拔、入库和日常管理工作。 （二）集团人才库实行数据共享，动态管理，基础数据由各子公司人力资源部门负责维护，增删人员由集团人才管理中心完成。日常管理中各子公司维护人员应严格按照入库标准把关入库人员，并报人才管理中心完成操作。日常各类人才数据每半年核准一次，并对条件不符人员进行删除或调整。 （三）根据生产经营需要，集团人才管理中心有权对各类人才统一调配和使用。有权就重要的技术管理课题组织公司各方面的人才进行会诊或攻关。各单位要顾全大局，不搞本位主义，实现人才在公司内部合理流动。 集团人才管理中心2006年12月31日14