信息化背景下高校图书馆人员培训的问题与对策.doc

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1、本科生毕业论文（设计）题 目:信息化背景下高校图书馆人员培训的问题与对策 姓 名: 王巍 学 院: 人文社会科学学院 专 业: 公共事业管理 班 级: 公管62班 学 号: 2236206 指导教师: 谭放 职称: 讲师 2010 年5月 20日南京农业大学教务处制目 录摘要1关键词1Abstract1Key words1引言1一、信息化背景下高校图书馆人员培训的必要性2（一）读者对知识的新需求2（二）高校图书馆实现其信息化的需要2（三）高校图书馆馆员知识结构不断更新的需要3二、信息化背景下高校图书馆的人员培训现状3（一）被培训人员培训热情低3（二）培训观念落后4（三）培训模式单一4（四）培训

2、效果差4三、信息化背景下高校图书馆人员培训问题的原因分析4（一）培训需求调查不足4（二）考核评估制度不完善4四、信息化背景下高校图书馆人员培训问题的对策4（一）准确把握员工的需求51员工个人需求角度 52选择合适的培训对象53对员工的培训效果进行评估与总结6（二）改进培训方式，实现科学管理6（三）完善考核制度，确保培训效果6（四）领导重视，采取激励措施7致谢7参考文献8信息化背景下高校图书馆人员培训的问题与对策 公共事业管理专业学生 王巍指导教师 谭放摘要：高校图书馆作为各高校在信息时代的信息枢纽和文明基础，在信息化的推动下，有了极大的发展，同时也面临严峻的挑战。而人又是图书馆管理中最重要的因

3、素，如何提高高校图书馆馆员的素质又跟其所进行的人员培训密切相关。所以如何进行有效的人员培训，提高人员的素质，是新时代背景下高校图书馆研究的重点。本文以高校图书馆的人员培训为主要研究内容，通过对高校图书馆的人员培训问题现状进行分析；讨论了目前高校图书馆人员培训问题存在的原因；提出解决措施。最终使得高校图书馆能够进行有效的人员培训，培养馆员个人业务技术的多维结构，培养造就一支素质优良、适应图书馆事业发展需要的馆员队伍，发挥高校图书馆的作用。关键词：信息化；高校图书馆；人员培训The Context of Information Technology Training for Library Sta

4、ff of University Problems and SolutionsStudent majoring in Public Administration WANG WeiTutor TAN FangAbstract：University College Library as the hub of information in the information age and the foundation of civilization, the informatization promotion, has been tremendous growth, but also face ser

5、ious challenges.The man is the most important library management factors, how to improve the quality of university librarians conducted any connection with their closely related to the training of personnel. Therefore，effective training of personnel on how to improve the quality of personnel is the

6、context of a new era of focus of the study. In this paper，university library staff training as the main research contents，through the issue of university library staff undertake a situation analysis; discussed the current training of university library staff reason for the existence; propose solutio

7、ns to measures to carry out effective training of personnel，training hallindividual members of the multidimensional structure of business technology and cultivating a good quality to meet the development needs of librarians librarianship team，To play the role of university libraries.Key words：Inform

8、ation；University library；Staff training 进入二十一世纪以来，随着国际互联网的普及和现代信息技术的飞速发展，人们对信息和信息服务将有更多的需求。高校图书馆作为学校的图书资料情报中心、大学生及教师了解信息的窗口，在现代的网络技术和通讯技术日益发展的今天，也面临着严峻的挑战。随着新技术的应用，图书馆的自动化和电子计算机及缩微光盘的应用，馆员的服务工作从提供简单的文本信息服务逐渐转向增值服务信息产品，这些都对图书馆馆员的素质提出了新的更高的要求。高校图书馆要想更好的发挥作用，就必须使其图书馆员适应“信息爆炸”带来的变化和需求，不断提高自身素质，加强团队建设，将传

9、统服务与现代信息技术服务同时进行。而进行馆员培训，提高馆员自身能力则是更好实现其服务职能的有力保障。而传统的人员培训又存在很多弊端，不能适应信息化带来的发展，因此开展高校图书馆人员培训已经成为进一步提高高校图书馆人员综合素质的一项必要措施。如何建设信息化背景下的人员培训机制，也成为一个需要思考的重要课题。 一、信息化背景下高校图书馆人员培训的必要性随着社会信息化、网络化的发展，信息及其技术与产品已经深入到教育、科技、生产及生活的各个领域。人们对信息和信息服务有了更多的需求。网络化、信息化使世界变得越来越复杂，信息系统的应用和发展也赋予了高校图书馆许多新的功能，如全文检索文献、高密度信息存储、网

10、上预约技术、多媒体课程讲解等。这就要求高校图书馆馆员掌握信息技术，准确使用各种检索语言，熟悉自动化系统管理。针对用户，要有目的地收集、整理信息资源，对海量的信息进行筛选、取精，成为高校信息资源的提供与传播者、信息资源利用的导航者、信息资源的管理者。毫无疑问，信息时代对高校图书馆员提出了更高的要求。而目前高校图书馆的人员素质还不能满足信息化背景下读者和图书馆发展的新需求，传统的人员培训又不能适应高校图书馆信息化的发展。因此，为了适应信息化背景下的新发展，进一步进行高校图书馆的人员培训已经迫在眉睫。（一）读者对信息知识的新需求科技的发展，信息知识的传播激发了读者的信息需求并对知识产生了求新求快的心

11、理。由于科学文献日益增多，文献老化不断加剧，科学研究不断向相关领域扩展，学科的交叉性也越来越强强。许多课题的研究需要大量的最新的信息。读者更注重信息的新颖性、时效性以及准确性。读者希望能够迅速的获取他们所需的信息。不仅仅是一般的借书阅览，而是随着信息技术的发展，要求高校图书馆能够不受时间和空间的限制，向他们提供多媒体的、标准化与规范化的、最新的、全文的、方便快捷的文献信息服务，并且要求图书馆员能够提供资源共享环境下的跨馆、跨区、甚至是跨国服务。读者可获得的信息随着信息技术的不断进步而增长着，面对着浩瀚的信息海洋，读者更关心图书馆提供信息的价值。而且高校图书馆的有些用户在求助于信息服务之前本身已

12、具有相当多的信息量，他们希望的是信息服务者能够严格把关、删去不相关信息和错误信息，提供最切题的资料和数据。多年以来高校图书馆的服务对象主要是教师和学生。他们的的需求主要在教学和科研上，他们需要的信息知识紧紧的围绕着其专业的特点，为提高研究质量，他们必须了解其课题的研究现状和发展趋势，对专业的课题的信息需求也更加精深。而目前的高校图书馆馆员的素质和能力远远不能满足读者的需求。（二）高校图书馆实现其信息化服务的需要信息化时代评价一个图书馆不仅仅在于图书馆面积、藏书量及其建筑规模，更主要的是在于图书馆服务范围及提供获取信息的能力。而图书馆功能的发挥，则取决于图书馆馆员的素质和业务能力。目前高校图书馆

13、已经涌现出数字图书馆技术、全文检索技术、因特网技术、多媒体技术、文献存储和保护技术、可扩展标记语言技术等多种信息技术，正逐步进入数字化图书馆的时代。高校图书馆的服务也由原来的被动转为主动，不仅在于信息的收藏，更在于信息的传递。目前各高校图书馆电子资源丰富，读者难以全面掌握，图书馆馆员的工作便是帮助读者获得所需信息，做信息的传递者。而目前高校图书馆员处于一个很尴尬的位置，他们并不能很好适应信息化带来的变化，许多人感到不努力学习，已跟不上技术更新的速度。 另外，高校图书馆在信息化背景下又出现了许多新业务，如数字图书馆、网上知识导航、网络采访编目、电子阅览、领导参考咨询决策、中心图书馆和分馆建设、全

14、文数据库建设、会议展览、教育培训和图书馆地方法规建设等。这也就产生了一些新的业务部门，如网络服务部门、数字图书馆生产部门和决策咨询部门等。随之产生新的职位，如网络知识导航员、检索辅导员、决策咨询信息分析员、网络系统安全维护员、数据库信息输人员和审校员、分馆辅导协调员、监控室管理员等。所以只有通过人员培训，使他们尽快的学习和熟悉新业务和新知识，才能发挥高校图书馆的作用。（三）高校图书馆馆员知识结构不断更新的需要当今的社会科学技术迅速发展，信息量激增，知识更新周期短，任何人都不可能只依靠在校学习所获得的知识及能力去适应日益变化的社会需求。高校图书馆馆员也同样如此，面对高校图书馆的巨大变革，馆员只有

15、不断的更新自己的知识，拓展自身的知识容量，提高自身的素质，培养自己的综合技能，才能最大限度地为读者提供以网络技术为基础的全方位的信息服务。馆员要能够熟练运用现代信息技术，能够运用计算机加工处理各种馆藏信息包括MARC数据编辑、典藏、统计、分析等。更要能够运用各种文献数据库，运用从网上获取的各种信息，指导读者检索各种文献资源，以及运用网络为读者进行各种咨询服务，如开展文献检索咨询、知识咨询、新技术咨询、数字图书阅览咨询等等1。目前，全国的高校图书馆员素质状况并不乐观。大多数的高校图书馆员没有接受过相应的图书情报教育，信息素质普遍较差，致使其不具备从事现代图书馆工作应有的基本技能。面对读者的新需求

16、、图书馆的自身发展需要以及图书馆馆员的心理及观念的变化。高校图书馆必须尊重和满足用户的文献信息需求。改变高校图书馆以往以“管理”为服务的观念，树立“以读者为本”的的服务观念，提高馆员的素质，进一步完善对高校图书馆馆员的培训，提高图书馆服务的质量和效果。二、信息化背景下高校图书馆的人员培训现状各高校图书馆都在一定程度上对其馆员进行了培训，据调查，95%的全国各高校图书馆在2009-2010年都对其图书馆员都进行了培训，包括电子资源利用培训、文摘型数据库及OVID平台的使用培训讲座、图书馆新进人员培训等多种培训。以南京农业大学为例，它在2009-2010年期间，共进行了19次培训。如借助SCI进行

17、创新性研究培训讲座、文摘型数据库及OVID平台的使用培训讲座、图书馆电子资源总览培训讲座、EndNote个人文献管理软件使用第二次培训讲座、图书馆兼职查新人员培训、“服务月”之ProQuest及willy数据库培训讲座、“服务月”之博硕士学位论文的检索与获取培训讲座、“服务月”之读秀学术搜索培训讲座、中国年鉴全文数据库使用培训、2009年春夏季“电子资源利用”专题等一系列的培训。虽然各高校图书馆都进行了一定的培训，但在调查中发现高校图书馆的人员培训中专门针对于高校图书馆馆员的培训很少。如在南京农业大学的19次培训中，仅仅只有4次是专门针对于馆员培训的。南开大学在2009年全年举办了47场的高校

18、图书馆系列讲坛的培训，但针对于高校图书馆馆员的培训却只有5次。而且在调查中还发现目前的高校图书馆馆员培训制度建设状况并不容乐观，很多高校图书馆的人员培训并没有建立起一套科学的培训体制，存在培训理念滞后，培训方式单一，考核机制不健全、培训效果差强人意，培训师资数量质量不足等诸多问题。 （一）被培训人员培训热情低据了解大多数高校图书馆员工培训被动参与的较多，所进行的培训与他们所缺乏的信息知识不挂钩，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人相对较少。由于缺乏合理科学的评估考核体系，图书馆的馆员培训并没有产生足够的影响力，再加上缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此高校图书馆的需求与

19、员工个人发展的需求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。（二）培训观念落后 高校图书馆一般被认为是学校的科研教学的辅助机构，学术地位不是很高。有些高校领导并没有意识到高校图书馆是为高校教育、教学服务的，使得图书馆馆员外出培训的机会少之又少。而馆内的培训又完全的拘束于形式化，忽视对员工信息知识方面的培训。再加上有些高校图书馆管理者认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训。对于新员工，则认为他们进入图书馆以后就跟着老员工学习就可以了。这种想法在日益激烈的市场竞争机制下已经落后了。其实管理者比其部下更加迫切的需要进行培训。因为他们在高校图书馆中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度、

20、管理等方面的水平，这对高校图书馆的作用发挥有着更大的影响力。 （三）培训模式单一很多高校图书馆一提到培训，就是举办一场讲座，外派学习，从来或者说很少考虑高校图书馆馆员的需要，更多的是流于形式，为培训而培训。以往的人员培训方式大都是“老师讲，学生听”的普通课堂讲授，太过于死板。尤其是计算机培训，枯燥无味，学生没有兴趣听，师生之间也没有交流互动，导致培训效率低下。在高校图书馆平时进行的专业技能培训和其他培训中，馆员更是热情低下，敷衍了事。而且目前高校图书馆的人员培训只是单方面的进行培训，而没有考试和其他激励措施，导致高校图书馆馆员在培训过程中态度不认真，培训效果不明显。 （四）培训效果差高校图书馆

21、员的培训是馆员队伍建设的重要一环。但目前的高校图书馆的人员培训，存在着激励机制不健全，导致馆员参加培训的积极性不高；竞争机制不健全，不能选出合适的馆员进行培训；评估机制不健全，培训质量得不到保证，培训计划得不到实施，培训目标也得不到实现。正因为缺乏完善的激励机制、考核机制以及评估机制，导致进行的馆员培训不能达到预期的培训效果，浪费了大量的人力和时间。三、信息化背景下高校图书馆人员培训问题的原因分析.近些年来，通过高校图书馆的人员培训，工作人员的学历有了很大提高，其整体素质也有了较大改善。但就目前而言，离信息时代发展的要求还存在一定差距。具体原因如下：（一）培训需求调查不足目前，大多数高校图书馆

22、在人员培训开展之前都没有对员工的培训需求进行调查，仅仅是按照上级的命令或凭其主观臆断来确定馆员是否需要培训及培训的内容，把岗位设置、员工的个人情况和行业发展前景需要抛到了一边。培训内容安排的比较随意，计划性和针对性不强，对解决实际问题的帮助也不大。结果导致培训内容与需求不符，员工缺乏学习的兴趣，使培训仅仅流于形式，无法落到实处。信息化背景下图书馆馆员应该精通图书情报专业基理论和基本工作方法与技能、学习网上信息检索技术；计算机、文献检索的基本的外语知识培训；以及相应的教育学、心理学知识。但目前的培训仅仅是“大锅饭”形式，忽视了各个岗位部门的馆员的不同需求，缺少对现代技术的培训及相关的外语知识的培

23、训。 （二) 考核评估制度不完善目前的高校图书馆的人员培训仅仅是走过场，并没能取得实际成效。由于没有事先制定相应标准和目标，在培训结束后又没有考核措施，还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式。很多高校图书馆没有重视考核机制，没有建立科学合理的、完善的考核体制。导致培训效果差，人员积极性低下。再加上制定的培训计划缺乏目的性以及缺乏培训评估的专业技术等原因，导致评估混乱；部分领导不理解评估工作的重要性，不愿为评估投入时间和精力。目前大多数高校图书馆无法对其所开展的员工培训工作进行评估，由此导致了培训管理部门无法考核培训的效果，无法得到信息的反馈，培训工作也很难得到改进。只靠单纯的目标任务和岗位作为标

24、准来确定个人收入，导致员工之间的收入及奖金分配差距较小，不能充分调动员工的积极性，进而影响了员工的培训效果。从用人的实际状况看，由于已经形成高校图书馆的用人体制，使得馆员的忧患意识淡薄，学习没有动力，作一天和尚撞一天钟的人大有人在，根本不重视培训，这也不利于调动员工的积极性，导致培训效果评估不佳。培训效果评估是对整个培训工作的评价，它不仅让员工了解到培训的效果，还确定了下一步的培训计划的执行，比如：它能让组织知道那些技术和能力目前已不适合但可以通过一些方法进行补救和开发，对所定计划及时进行调整和完善。而对于一些好的培训方法，则得到相应的推广和普及。评估效果还可以帮助人事部门形成较为公正和客观的

25、人事决策，为人力资源的规划提供依据，对馆员的晋升、岗位轮换等关系到馆员生涯规划的事情有借鉴作用。虽然大部分的高校图书馆进行了馆员的培训，但没有将精力放在培训的评估工作上，没有建立完善的培训效果评估体系，效果评估体制不健全，评估力量投入不足，没有认识到培训评估工作的重要性，导致最终评估效果不理想。 网络信息时代，高校图书馆原有的服务内容、服务手段以及服务方式正在发生一系列的变革，这种变革会延续相当长的一段时间。高校图书馆馆员应当具有与时俱进的创新观念，不断学习，不断培训以提高服务水平、适应信息业务、和新的岗位的要求。而高校图书馆管理者如不进行及时的、有针对性的培训，了解有关图书馆业务的新词汇，把

26、握图书馆未来发展的方向，必定会导致高校图书馆的落后，跟不上当今信息化的发展。四、信息化背景下高校图书馆人员培训的对策（一）准确把握员工的需求能够准确把握高校图书馆员工在信息化背景下的培训需求是实现良好培训效果的前提。因此，必须确立需求导向型的培训制度，从各个角度，利用多种途径来把握培训需求，找到最佳切人点，使培训符合图书馆员工的实际需求。可以根据以下几种方法：1员工个人需求角度按照建构主义理论，参加培训的图书馆员不是培训的被动接受者，而应是培训的主动建构者，因此培训工作必须尊重参训员工的主体性地位，具体方法可以通过员工个人问卷调查来获取信息。按照图书馆具体职务的工作内容、岗位职责、知识能力和素

27、质要求，通过对员工个人现状和岗位素质要求的综合比较，发现员工的薄弱环节，寻找存在的差距，从而发现馆员的培训需求2。根据对天津高校图书馆的调查显示，在图书馆自动化、英语知识和计算机知识方面，各有50%的馆员希望通过培训提高自身素质，这一统计结果说明，图书馆自动化、英语和计算机知识是馆员希望得到培训的首选内容，他们觉得在信息化背景下，只单纯的培训操作技术上的知识，已经远远不能满足当今读者的需求，所以培训应该从馆员的需求出发，建立与之有关的培训制度。2选择合适的培训对象虽然从理论层面来讲图书馆的每名员工都需要接受培训，也都能从培训中受益，但由于高校图书馆有限的资源条件决定了不可能人人都接受相同层次和

28、内容的培训。如计算机专业毕业的馆员也没必要专门参加计算机培训。所以，培训对象的合理选择对于有效地利用培训资源，产生最佳培训效果，具有重大意义2。 3对员工的培训效果进行评估与总结为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估，考察其有效性，以检查培训效果并指导下一次培训计划的制定。通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解培训是否达到预定的目标和要求；可以检验员工知识、技术、能力和综合素质的提高是否来自培训本身；可以找出培训的不足，归纳经验教训，以便改进今后的培训；还可以发现新的培训需要，从而为下一轮培训提供重要依据2。（二）改进培训方式，实现科学管理由于目前高校图书馆个培训方

29、式单一，管理不科学，导致高校图书馆馆员在培训过程中态度不认真，培训效果不明显。因此，探索新的教育教学培训形式是十分必要的。实际上，培训的组织者可以组织各种形式的报告会、研讨会、茶话会等，让每个参训者都能提出自己的需求和建议，提高他们参与培训的积极性。比如，可以请高校的一些专家、学者做一些培训的相关报告，就职业认识、专业技能、服务技能等进行现身说法。这些专家型学者型的经验、知识，既可以给每个参训者带来新鲜的感觉，又具有相当高的学习与借鉴的价值。在高校，各个专业的专家教授云集，这也是目前高校图书馆人员培训不可忽视的一笔宝贵资源，在资金与培训资源不是很充足的高校图书馆，如何充分高效地利用好这些资源，

30、应该引起培训单位的重视。教师授课时也要丰富自己的教学方式，多让参训人员进行讨论、思考。同时开展一些公益活动，参观访问、社会调查活动等，鼓励馆员在学习的同时，也要积极的走出去实践，使每个学员通过实践活动提升服务水平，升华职业道德，树立服务的意识，提高办事服务的能力。从而避免培训过程中“老师讲，学生听”的单调培训方式，切实将理论知识转化为能力与素质，帮助参训图书馆人员掌握培训内容，适应时代要求。如上海交通大学图书馆培训方式采用不拘一格的多种形式，包括：讲座与报告、专题研讨与演练、参与馆内的项目小组、旁听专业课程、参与国内外学术会议。西北农业科技大学图书馆则以交流工作经验、自学为主，提供PPT文件，

31、让馆员己下载阅读。江南大学图书馆以讲座形式，对象院系教师与馆员；河北经贸大学图书馆职工业务培训很有针对性，如网页制作、文献分类与著录、图书馆自动化系统简介等；还有些图书馆则以文件的形式发布在本馆业务学习栏目上让馆员自学、了解业内近况，从中得到学习提高3。 对于计算机培训，可以借助电脑网络专业培训和多媒体手段，使参训人员一边听课，一边上机操作，这样可以提高培训效率和培训灵活性。目前的校园网络速度快、容量大而且校内访问免费，可以为不同岗位的馆员培训提供坚实的技术基础。而多媒体课件不受传统课堂讲义的限制，很容易增加很多相关的背景知识，并可以采用声音、图像和视频等相结合的方式来克服传统课堂的呆板乏味。

32、采用多媒体教学，可以提高培训效率。随着BLOG技术和BBS技术都比较成熟，可以借以构建培训讨论区。如现在就已经有专门的图书馆员吧，高校图书馆可以参与其中进行讨论，这样既可以克服传统课堂讨论面对面、即时发表意见以及讨论结果存储难的缺点，也可以使馆员非常灵活地在任何地方和时间发表意见和看法，教师也可以在任何时间和地点对学员的观点进行点评，并引导学员进行更深入的讨论。（三)完善考核制度，确保培训效果培训是为了改善高校图书管理人员的知识结构，提高他们的综合素质。如果只是提出相应的要求，依靠每个人的自觉性去学习和参加培训，显然很难取得预期的效果。人总是有一定的惰性，没有相对应的考核制度及措施，必定提不起

33、学习的热情。要使培训不走过场，取得预期的成效，就必须事先制定好相应的考核标准。这样才能使馆员学有方向和目标，使确定的标准得到贯彻和落实。确保能做到这一点，我认为应该开展阶段性测试和考评，通过聘请专家、教授出题考试等形式，对馆员培训的最终结果作出评估。并可以把培训成绩记入个人档案，在聘任、晋职及收入上把培训成绩作为一个重要评价指标。对成绩优秀者，可给予一定的奖励。通过这些措施可以增强培训的权威性与长效性。 高校图书馆人员的培训要眼光长远，与时俱进，应坚持提高和促进人员全面终身的发展，以推动培训机制创新为动力，大力开发培训资源，努力拓宽培训渠道，完善培训体系，构建高效率、高质量的培训平台。从长远的

34、目标出发，构健健全的高校图书馆人员培训机制，也要把培训与高校结合起来，例如可以让高校的教授和老师对人员进行培训；可以在一定程度上让老馆员带领新馆员，最终在日常工作中通过带、帮、传，真正实现培训的目标。 （四）领导重视，采取激励措施高校图书馆的领导应带头参与科研工作，调动学术骨干的积极性。领导的行为在实际工作中具有较大的示范性和激励性。高校图书馆馆员，特别是高校图书馆的管理者要树立终身教育的观念，要充分认识馆员培训在队伍建设中的战略地位。重视图书馆员培训，明确规定培训的次数、学时和所达到的程度和效果，对馆员的培训要有计划、有目的、有评估，并形成制度保障。并在时间和经费上予以保证。必须使图书馆员认

35、识到，如果不接受培训就不能更好的在信息化背景下发挥自己的作用、就不能更好的提供服务、甚至有被社会淘汰的可能，并且把培训状况和岗位聘任、职称晋升和奖金收入直接挂钩，建立较强的竞争机制，及时对继续教育进行检查评估，使思想过硬、业务素质好的人可以得到奖励以促进内其更大的积极性学习4。人员培训只有与用人、激励等配套机制相结合，形成培训、考核、晋升、奖励一体化的用人制度，才能提高馆员的培训积极性，形成浓厚的培训氛围。基于激励机制的培养性开发、使用性开发和政策性开发，是图书馆人员培训的主要内容。在公平效益和发展的前提下，坚持以人为本，重视人才培养，满足馆员需求，是开发培训图书馆人力资源的有效途径。人都有追

36、求知识、承担更多责任的渴望。所以在高校图书馆，形成良好的培训激励，在用人、激励等方面调动馆员学习的积极性、主动性，才能促使高校馆的培训工作形成良性循环。结语当前，在信息化的大背景下，高校图书馆领域的各项改革不断深化，对高校图书馆馆员的服务水平也提出了更高的要求。开展高校图书馆人员培训已经成为进一步提高高校图书馆人员综合素质的一项必要措施。中国高等教育已经步入了国际化、信息化时代，如何构建起新时期的具有中国特点与时代特色的有效的高校图书馆人员培训机制，已经成为每一个从事和关心此项工作的人所必须面对、思考的重大课题。只有与时俱进，改革创新，学习先进的信息技术，才能适应高校图书馆发展的需要，变革旧培

37、训体制中与现代高校图书馆发展不相适合的部分，创造出科学合理的高校图书馆人员培训的新机制。致谢此篇论文在选题和写作过程中，谭老师给了我许多建议和指导，多次询问我写作的进度，并且及时对写作中存在的问题进行指正。谭老师严谨治学的精神将使我终身受益！此外，在本次论文写作过程中，许多老师、朋友和同学也给了我很大的帮助，在此我致以诚挚的谢意！参考文献：1钟慧明，曾鸣.浅谈信息化时代高校图书馆馆员的素质与职业培训J.职业教育，2009(6):70-71.2李禾，刘秉宇.当前公共图书馆员工培训工作中存在的问题及对策J.农业图书情报学刊，2009， 21(11):242-243.3杨小风.数字环境下图书馆员信息

38、素质培养策略研究J.大学图书情报学刊，2009，27(5)：35-37.4王志宏.论网络时代高校图书馆员的继续教育J.恩施职业技术学院学报，2006，18(2)：73-76.5包斯琴.馆员素质是创建和谐型高校图书馆的关键J.前沿，2007(11)：241-243.6张再生.职业生涯开发与管理M.天津：南开大学出版社，2003：20-30.7沈迪飞.图书馆信息技术工作M.北京：图书馆出版社，2000：45-60.8严正兰.网络环境下高校图书馆人员素质问题刍议J.网络财富，2009(1)：132-1339陈莹.对图书馆员继续教育的几点认识J.图书馆学刊，2004(2):6364.10李宏.扩大资源

39、视角, 推进共建共享J.图书馆理论与实践, 2005(6):4-15.11周静华.知识经济与图书馆员的继续教育J.图书馆学报，1999(2):17-18.12唐承秀.图书馆人力资源管理国外研究简述J.图书馆工作与研究，2008(5)：18-22.13吴展.论图书馆服务理念变革与馆员素质提升J.全国新书目，2006(16):69-71.14袁晓戎.我国高校图书馆人力资源管理存在问题与对策J.西安邮电学院学报，2008，13(6):138- 140.15毕丽芳.高校图书馆员培训实践初探J. 科技情报开发与经济，2008，18(4)：91-92.16张群，何丽梅.211工程”高校图书馆学科馆员服务的

40、现状及发展对策研究J.现代情报，2008（5）： 49-52.17吴瑛.图书馆员职业培训的管理机制和实施策略J.江西图书馆学刊，2007(1)：889018Amber.Library human resources: a study of supply and demand : a reportR. Chicago : American Library Association，1983：59.19Chan，Donna C. Core competencies and performance management in Canadian public librariesJ .Library Management，2006，27(3)：79.20朱红梅.高校图书馆如何做好馆员培训工作J.农业图书情报学刊，2007，19(3)：71-72.