连锁超市销售人员的薪酬问题研究毕业论文.doc

《连锁超市销售人员的薪酬问题研究毕业论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《连锁超市销售人员的薪酬问题研究毕业论文.doc（8页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、 毕业设计（论文） 题 目： 连锁超市销售人员的薪酬问题研究 以四川苏宁电器为例 专 业： 人力资源管理指导教师： 姓 名： 班 级： 学 号： 二一二年 六 月目录一、四川苏宁电器简介4二、四川苏宁电器销售人员薪资构成5（一）基本薪酬5（二）销售提成5（二）加班工资5（二）公司福利5三、四川苏宁电器销售人员在职现状6（一）入职培训6（二）薪酬差距大6（三）销售业绩目标6四、连锁超市销售人员薪酬问题7（一）跳槽严重，流动率大7（二）薪酬浮动大7（三）专业技能参差不齐，培训少8（四）薪酬缺乏弹性8五、连锁超市销售人员薪酬上原因剖析9（一）现实因素9（二）谋求发展9（三）薪酬体系落后9（四）地区差

2、异9（五）劳动力市场的供求状况9六、改进意见10（一）减少流动率10（二）设计好留人的薪酬制度10（三）制定培训，提高专业技能10（四）薪酬制度体现公平11七、总结12参考文献12企业连锁超市销售人员的薪酬问题研究以四川苏宁电器为例 摘要：建立一套针对连锁经营超市销售人员的薪酬体系，是很多连锁经营超市的当务之急。销售人员薪酬是最有效的管理工具之一。当一个公司建立了明确的薪酬体系，能够有效的提升并得到预期的经营成果。这是连锁经营超市针对销售至关重要的。员工的薪酬在人力资源体系中占重要的地位。而且销售人员流动率比较大，薪酬公开程度低，薪酬差异大，在岗人数多，因此对研究练就连锁超市销售人员的薪酬制度

3、能够更好的为企业发展做出贡献。通过分析连锁超市在销售人员薪酬上出现的问题，积极的提出相应的对策。关键词：连锁超市销售人员；薪酬；对策；一、苏宁电器公司简介四川苏宁电器成立于2002年12月，在成都开设了四川的第一家门店西大街店。经过近8年的积累与发展，四川苏宁建立了以成都为地区管理中心覆盖四川的连锁网络，目前已成功进入成都、德阳、内江、自贡、泸州、宜宾、绵阳、广元、南充、遂宁、广安、眉山、资阳等十三个地区，拥有40多家店面，员工5000多人。 二、四川苏宁电器销售人员薪资构成（一）基本薪金连锁经营超市人事根据在职销售人员的销售相关的专业技能、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工

4、完成定额任务的实际劳动消耗而计付的工作。薪资在销售人员总薪酬中所占的比例根据公司、职位、时期的不同而不同。例如苏宁电器的销售人员的薪酬，实习销售人员45元/天，正式的员工每个月的基本薪金是1500元。（二）销售提成根据销售人员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”苏宁电器的销售人员实习员工没有销售量的要求，也没有销售提成。正式销售人员根据公司连锁管理部门的要求，通过对苏宁公司自营，专营的销售业绩和销售完成率进行提成。根据不同的品牌，不同的价位按照比例进行1%、2%、3%、5%的提成。（三）加班工资由于苏宁电器销

5、售人员都是在门店销售，实行8小时工资制，在周末和节庆假日的时候存在加班情况。根据国家相关规定计算加班工资，平时加班按照150%计算，周末按照200%计算，法定假日按照300%计算。（四）公司福利按照国家相关规定，为员工购买5险1金。在购买五险一金的基础上为员工每日提供8元的餐补。每逢节假日为员工发放节日礼品以及节日慰问金。每年年终时举办年会，举行员工内部抽奖活动，根据门店的经营状况发放年终奖。三、四川苏宁电器销售人员在职状况（一）入职培训公司统一为新入职的员工进行培训2天，在根据各个部门的工作不同进行相关的培训。销售人员的培训首先是针对销售的专业技能培训，然后是对相关产品的参数，产品的核心竞争

6、力，产品的特点等等进行培训。配合相关资料让销售人员更加的了解自己所销售的产品。在培训过程当中应该让销售人员能够更快的融入公司文化，树立目标。（二）薪资差距大公司根据销售人员的工龄，资历，职位不同待遇不同。以苏宁电器为例，普通销售人员工资是1500元+餐补8元/日+销售提成+社保，部门销售经理是2500元+餐补10元/日+销售提成+团队绩效提成+社保+200元/月交通补贴。根据职位不同提成也有所不同。所以在销售人员当中工资是差距相当大的。如果是家电销售旺季薪酬增幅很高，如果在淡季销售任务额很难达成，薪酬仅仅只有保底工资。（三）销售业绩目标在销售行业，销售员必须具备良好的素质和一定的抗压能力。每个

7、月公司都会制定相关产品的销售目标和要求。而影响销售业绩的因素很多，并不是每个销售人员都能够达到公司制定的目标。四、连锁超市销售人员薪酬问题（一）跳槽严重，流动率大通过相关的调查，企业销售人员流动率高的原因主要是：公司因素、个人因素、社会因素。从公司的角度，主要是招聘、培训、管理过程。招聘方法的不当，人力资源管理招聘人员如果只是简单的看相貌，学历，工作经验，没有进行相关的测试。过多的相信应聘者的说辞，导致大量不符销售人员素质的人招聘进来，工作于人员不匹配，为员工流失率埋下隐患；培训中存在的问题。如果培训当中只是注重工作方面的交代，缺乏销售技巧的培训。缺乏公司制度文化的培训，容易让员工与公司感情不

8、利。不注重积极心态的培养，销售人员在被客户拒绝或者受到冷遇所带来的挫败感往往不能调整好心态，导致许多新员工在短时间内纷纷离职。管理过程中存在的问题。企业政策制定和执行中，最大的问题忽略员工的参与。员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎么进行的，考核指标如何得出的。自己在工作当中存在问题也不知道是什么原因造成的，应该怎么改进也不知道；企业缺乏对销售人员的职业规划和指导，从而使销售人员看不到企业的发展前景，或者不能安心的从事销售工作。销售人员流动率受影响较大的就是年龄因素销售人员的年龄越小流动率就越大。年轻的销售人员对公司依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工

9、作岗位的机会，没有什么负担。其次是性格对员工流动的影响，员工和生活的匹配度越高，员工对公司的满意度很高，流动率也很低；还有性别对员工的影响，女性天生细腻温和，适合在家庭中担任主要角色，当工作和家庭冲突时，女性销售人员往往比男性销售人员更容易流失；工作业绩不好的销售人员发生流失是在情理之中，如果流失情况很多，公司就要关注销售人员业绩不佳的原因。对有潜力的员工进行再培训，使他们潜力能够发挥出来；社会因素对销售人员流失的影响主要是社会约束机制不健全。社会缺乏一个对销售人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和销售人员共同认同并自觉遵守的行为准则。（二）薪酬浮动率差异大销售人员的绩效和业绩挂钩，总

10、结起来就是有业绩就有好的收入，没有业绩薪酬仅仅能保障自己的生活。而且销售人员工作的年限，工作的经验，是对销售人员薪酬浮动最大的影响。优秀的销售人员拥有完备的专业技能，在销售过程当中，能够用经验和技能最大限度的销售出产品，获得更多的报酬。而没有丰富工作经验的销售人员在没有业绩较少的情况下，薪酬会很低。如果抓住了消费者的需求或者其他因素，有可能一段时间的薪酬会浮动很大。销售这个特殊的行业的薪酬是各种各样的因素下造成的大的差异。企业要建议完善和稳定的薪酬制度，提供一个稳定的薪酬水平，尽量不要出现薪酬的浮动率过大，这样对企业的发展是很不利的。连锁经营超市的销售分淡季和旺季，以及超市和供应商的促销情况不

11、同。销售人员的薪资浮动率很高。最明显的是空调销售，在夏季的销售量特别的大，销售人员通过这个有利的因素，通过自己的努力，会获得一个好的销售业绩，进而获得比较好的报酬。而如果是在其他季节，空调行业的销售并非那么火爆，销售人员的业绩会很大的影响到销售人员的报酬。（三）专业技能参差不齐，培训少连锁经营超市大部分销售人员仅仅在入职时进行企业文化，企业相关章程，相对大众化的销售技巧和一些理论知识。当销售人员在上岗工作当中的培训比较少。很多销售人员并没有很重视对专业技能对薪酬的影响，有些员工只是利用内部的一些理论来丰富自己。有些销售人员购买销售的相关书籍和视频进行学习充电。而真实的销售和书本上的销售有很大的

12、差异。只有拥有和运用专业技能在实际销售过程当中，才能获得丰厚的报酬，达到一个理想的薪酬水平。产品在不断的更新，消费者的需求不断变换 。超市在产品更新的相关培训也相对较少，而销售人员并没有及时的了解到产品的性能，以及产品的优势，而影响到销售人员的报酬。连锁经营超市的销售人员素质参差不齐，专业技能差距很大这是一个非常影响销售人员薪酬的重要因素。（四）薪酬缺乏弹性销售人员的薪酬大部分都是固定下来很难更改，企业在主管上很少会给销售人员涨工资。而有变动也是随着物价的变化或者是国家劳动部门的相关规定而变动。五、连锁超市销售人员在薪酬上原因剖析（一）现实因素.连锁超市销售人员薪酬是影响销售人员的主要因素。在

13、社会中，社交中，家庭中，薪酬特别看重的。（二）谋求发展销售是一个具有挑战的职业。销售业绩高低直接影响销售人员的薪酬。在具备了好的从业心态，大方的谈吐，善于交流，专业的技能，从业素养。在工作过程中，能让销售人员找到自己的价值，更有利于以后发展和升迁。（三）薪酬体系落后销售人员薪酬缺乏活力和激励性，企业仍然以等级工资为主，主要考虑员工所处的职位，工作经验，工作年限等因素。适合销售人员薪酬的体系尚未建立。（四）地区差异销售人员薪酬是和企业所处区域经济发展水平相关。所处地区约经济发展越发达销售人员的薪酬是经济发展成正比的。（五）劳动力市场的供求状况当市场上某些销售人员人员(如高级销售经理)供给不足时，

14、其薪酬水平会提高。相反，当市场上某些销售人员需求大于供给(如普通销售人员)时，其薪酬水平会下降。六、改进意见（一）减少销售人员的流动率1招聘时要明确招聘的原则和程序，严格制定招聘的要求，要选择合适的招聘方法，招聘时应该注意明确招聘对象，严格把关。2增加销售人员对公司的认识，增加公司产品的知识和竞争产品的知识了解，销售和培训的态度，销售技巧及顾客的培养。让员工对公司有归属感。3让销售人员参与管理能提高销售人员的参与的积极性，激发员工的信心和斗志，提高员工的满意度和企业的归属感。4根据员工的能力设身处地帮助员工设定未来发展目标，使员工在企业发展做出贡献的同时实现个人目标，用事业来留住人才。（二）设

15、计好留人的薪酬制度有能力、业绩好的销售人员经常会跳槽，这对公司无疑是很大的损失。如何留住优秀的销售人员？我认为应该建立一套好的薪酬制度。销售人员薪酬=基本工资+提成+津贴+奖金+五险一金。作为基本工资，公司的销售人员的薪酬水平不能低于同行业的平均水平。这个是留住优秀销售人才的前提。有了好的保障，销售人员才能有更大的动力参与在工作当中。然后是建立合理的薪酬。公司的销售人员采取的是“提成制”。公司给销售人员一定的商品最低价格，通过销售人员与客户的沟通，卖给客户商品。在这个过程中，销售人员为了达到销售出去产品，一定会替客户争取有利的销售价格，而很少替公司考虑。只要完成销售，提成就是属于销售人员的收入

16、。这种情况销售人员和公司是属于比较松散的，只是单纯的为了得到更多的酬劳。可能别家公司待遇好，很有可能跳槽。我认为这种情况解决办法是增加奖金、福利。福利和保险有时比高工资更能吸引优秀的员工，提高员工的士气，增加公司的凝聚力。此外，可以借鉴大公司的留人制度。让优秀员工持有公司的股份，通过股份的分红增加薪酬，让公司员工更有主人翁意识，能够刺激销售人员更好的参与到工作中。（三）制定培训计划，提高专业技能很多连锁经营超市在销售人员没有制定相关的培训计划，这是一个很大的误区。古语里说磨刀不误砍柴工。连锁经营超市的销售人员通常都是在一线直接面对消费者。作为销售人员要从客户行为分析，把握顾客的消费心理。不同个

17、性的顾客消费差异。就性别不同有很大的差异。女性顾客是商品的主要购买者，所以导购应该特别重视，要给予耐心周到的服务。与女性顾客想比，男性顾客是有目的性的购买和理智型购买，选择商品以其动用质量，性能为主，价格因素的作用相对较小，而且购买果断。还有抓准消费者的需求。以上内容在销售人员培训中应该理论加上实践。通过不断的历练，提高销售人员的专业技能。成为一个优秀的销售人员。（四）薪酬体现公平原则销售人员的薪酬要根据地区、市场环境采用不同的薪酬体系。例如苏宁超市很多家用电器是有季节性的限制，在时令时节产品的销售量会大幅度提升，销售的提成率也很高。可以根据不同季节来制定不同的提成方案。在旺季适度减少提成率，

18、在淡季相应的提高提成率。是销售人员的薪酬更人性化，更富有弹性。七、总结通过以上对连锁经营超市的销售人员的薪酬研究，可以看出，连锁经营超市的销售人员这个职位没有设置什么的门槛，人人都可以是销售人员，但是想成为优秀的销售人员，获得丰厚的报酬，并不是那么容易。大部分销售人员的薪酬并不是很高。影响销售人员的薪酬是多种因素造成的。在一个富有竞争力的岗位上面，需要建立一个注意对销售人员进行定期培训，丰富专业技能，销售人员的薪酬才能够最大化的起到激励的作用。通过对销售人员的薪资构成，销售人员在职状况，销售人员在薪酬出现的问题的分析以及提出的建议。要完善销售人员的绩效管理和销售薪酬，应该建议一个长期相对稳定的销售薪酬。销售人员的薪酬要体现公平性和竞争性，简单易行，行之有效的，才能够激励和保留优秀的销售人员，从而实现企业的目标。参考文献：1 李娟；张红；陈杨.销售人员的薪酬激励中存在的问题与对策研究.重庆：西南大学经济管理学院，2011；“”2 陈小华.全面激励模型-让员工自己激励自己人力资源，2009.3 贾耀华;柴钰云. 人力资源的薪酬管理 国土资源高等职业教育研究, 2003.