学生管理学期末复习资料.docx

《学生管理学期末复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学生管理学期末复习资料.docx（5页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、学生管理学期末复习资料所有组织都有三个共同的特征 T 管理者在出席社区的集会或参加社会活动时，所行使的是角 明茨伯格的管理角色包括人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色。T 打电话请供应商来换一台同目前用坏的机器一样的设备，这是设备的简单替换问题，需要的管理技能主要是 管理者三大技能和管理角色的理解 角色：人际关系角色，信息传递角色，决策制定角色 三大技能：人际技能，技术技能，概念技能 (简答题)解释管理的普遍性。 管理的普遍性即为了有效率、有效果地经营组织，在组织的所有层级和所有工作领域中，在任何地域的组织中，管理都是不可或缺的。 (简答题)解释管理的有效性。 管理的有效性即有效的管理指高

2、效率和高效果的管理，既要实现低资源浪费，又要实现高目标达成 (简答题)简述古典管理理论的代表人物和主要理论观点。 古典管理理论以泰勒科学管理、法约尔组织管理、韦伯行政组织管理等为代表。科学管理理论强调提高工人的劳动生产率，设计了一系列的科学方法，如差别计件工资制等，并提出要有思想上的根本转变；法约尔提出了管理是组织的六大基本活动之一，管理有五大职能，提出了管理的十四条原则；韦伯强调行政组织中的权利应该是理性合法权利。 “管理机构从最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列”指的是法约尔管理十四原则中的哪一项？等级链 霍桑实验的四个结论中对员工的定性是人。 在管理象征论中，管理者被认为直接

3、对组织的成功或失败负责。F 万能理论里认为管理者直接负责。象征理论中，认为管理者对外部因素不可控制 决策过程的第一步是识别决策标准 。F，是确定一个问题 (简答题)简述管理者制定决策的四种方法。 理性，在特定的约束条件下会做出符合逻辑的、前后一致的选择以实现价值最大化。有限理性，管理者会理性的制定决策，但是这种理性决策被他们处理信息的能力所限制。直觉的作用，凭借经验、感觉和所积累的判断力来制定决策。循证管理的作用，系统的使用可获得的最佳证据来改进管理行为和实践。 保证在组织中“事事有人做”属于管理的职能。 当管理者不可能分析所有关于选择的信息时，他们倾向于，而不是。 小李正在考虑由其上司做出的

4、一项营销决策，他仍然支持被认为效果最弱的那项决策。他的表现是承诺升级。 区别程序化决策和非程序化决策 采用背对背征询意见、进行统计归纳、多次反馈的预测方法是 组织各个层次的目标被清晰定义，从而构成了一个一体化的目标网络或称为 手段目的链。 一家快餐公司拥有对市场、财务和人事集中管理的办公室，那么它采用的是部门化。 (案例)浪涛公司组织结构：职能制 P263:事业部制(部门化): P264请就应该如何处理集权与分权的关系向总裁提出建议。 当组织规模一定时，管理幅度越大，管理层次就越多。 F 管理幅度越大，管理层次越少 更多的决策权给低层员工，组织的分权化程度就越高。T 简述影响组织结构选择的权变

5、因素。 战略，当组织改变自己的战略时，它必须改变自己的组织结构以支持新的战略。规模，虽然组织规模与组织结构之间并不存在线性联系，但大量证据表明，一个组织的规模会影响它的结构。技术，会影响一个组织结构的选择。环境不确定性，环境的不确定性程度越高，组织就越需要有机式组织的灵活性。 区分在不同情况下，应当选取何种组织设计形式机械式或者有机式。 简述沟通的过程并说明有效沟通的障碍有哪些。 沟通的过程包括编码、信息传递、译码、反馈等1。其中的障碍包括个人因素，包括信息接受度、语言障碍等；人际因素，包括信任度等；技术因素，包括非语言沟通方式、信息量等；结构因素，包括空间距离、信息传递链、文化氛围等。 (简

6、答题)描述早期的四种动机理论。 马斯洛需求层次理论，认为一旦某种需求得到实质性的满足，这种需求就不再具有激励作用。X 理论，认为员工没有雄心大志，不喜欢工作，为了保证工作效果必须严格监控；Y 理论，认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求工作责任来自我激励和自我指导。赫茨伯格的双因素理论认为，内在因素与工作满意相关，外在因素与工作不满意相关，要项真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。麦克莱兰的三种需要理论认为主要有三种后天需要推动人们从事工作，分别是成就需要、权力需要和归属需要。 某企业为了鼓励员工出勤，设置了全勤奖，实施后并未达到预期效果，请运用激励理论的相关知识解释为什么？ 首先在理论层次

7、：期望理论认为，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取这一特定行为。它包括三项变量或三种联系：一是努力-绩效的联系：个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。二是绩效-奖赏：个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。三是吸引力：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。员工是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。 其次结合实际分析原因：激励的总体绩效取决于期望理论的三种联系的综合效果。员工要想拿到全勤奖，必须出勤率达到百分之百。这对于一名

8、员工来说很难达到。所以员工根据自己的过去经验便会认为这种全勤的可能性很小；即使员工认为能达到全勤的结果，那么企业能否按照实际承诺给予奖赏呢？如果员工对企业没有足够的信任程度，那么在这个环节上也会失去激励效果。最后我们还得考虑企业承诺的全勤奖是否是员工感兴趣的东西。对于一个高薪员工来说，少量的全勤奖金额对其的吸引力是很小的。当然对于企业的一个清洁员来说就不一定了。 再次提出简单建议：所以，组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；增加企业在员工心中的信任度；还要明白期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。 运用其他理论，能进行合理分析给分。 (案例)副总家里失火后: 从管理方格理论分析这位老总属于哪一种领导风格？9.9型团队型，因为老总对工作和下属的关心达到了较高点。 (简答题)简述控制的过程。 订立标准，包括确定控制对象、关键控制点、制定标准。衡量绩效。纠正偏差。 以下绩效衡量工具中，平衡计分卡涉及公司绩效的四个领域。