渠道职业规划课件.ppt

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1、渠道职业规划,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。C.弗朗西斯（C.Francis）兴趣是参与的动力参与是兴趣的起点,两种人,一、受制于人的人,他们都坚持这样的观点：,1、认为个性是父母的遗传，生来如此也就只好如此,2、强调外部环境的制约因素,3、认为既成事实和习惯无法改变,二、操之在我的人,两种不同的思维方式而已，却是不同的结果,受制于人我已无能为力我就是这样一个人他使我怒不可遏他们不会接受的我被迫我不能我必须如果,操之在我试试看有没有其他可能性我可以选择不同的

2、作风我可以控制自己的情绪我可以想出有效的表达方式我能选择恰当的回应我选择我情愿我打算,孙悟空的职业生涯,寻求长生不老之术占山为王，有了自己的地盘上天做官当上齐天大圣超越自我成为佛,需要层次理论,基本本能（衣食住行）,现在与未来 生存有保障,友谊 爱情 归属感,地位 名誉 独立 自由,利用潜能 实现理想,生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我实现,需要层次,超越,满足内容,生理需要,安全需要,情感需要,自我实现需要,尊重需要,满 足 次 序,人的需要满足次序,简 评,马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质；需要是人类行为的根源；需要是人类内在的、天生的、下意识存在的；满足了的需要

3、不再是激励因素。,皮革马利翁效应,传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子，名叫皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的努力，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着他。天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意做他的妻子。这个故事蕴含了一个非常深刻的哲理：期待是一种力量，这种期待的力量就被心理学家称为皮革马利翁效应。,期望是一种力量,摸高试验,管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。试验

4、结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。,摸高试验证明了一个道理,目标对于激发人的潜力有很大作用 目标设置理论,目标设置理论在管理中的应用,在企业管理中运用目标设定理论并不是一件很简单事情，应注意目标设定的步骤：标要明确具体；目标要有挑战性；个人目标要与组织目标和政策相一致；订出实现目标的详细行动计划和方法措施；把整个目标分阶段进行；在不同的时间内检查和评价目标执行情况，制定奖励措施。目标设置理论认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。目标设置理论表明：困难的目标比容易的目标能带来更高的个人绩效；具体的目标比没有目标或笼统的目标如

5、“尽你最大努力”能带来更高的绩效；积极的绩效反馈会带来更高的绩效。,如何确定目标,目标应该清晰简明，突出重点目标自身因素：目标难易程度、目标明确程度、员工胜任程度最佳目标是“跳一跳，够得着”，你如何理解？,确定目标的过程,目标本身具有强大的感召力,同时目标的确定怀设置也是一个激励的过程。,收集相关信息,制定企业总的战略目标,制定个人工作目标,进行上下级沟通,确定各级目标及评价标准,修改目标,如何帮助员工做好职业生涯规划,“职业”是指个人在社会中所从事的并以其为主要生活来源的工作。职业生涯规划：是在个人发展与组织发展相结合的基础上，将员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其事业奋斗目

6、标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育、和培训等行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向进行合理安排，以期实现职业目标。,舒伯的职业发展阶段理论,职业生涯发展重点,职业生涯规划作用,（1）职业生涯规划是个人成才的有效方法（2）职业生涯规划是组织开发人才的有效手段（3）职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施,有效职业生涯规划的特点,（1）可行性（2）适时性（3）灵活性（4）持续性,职业生涯规划要素、步骤,生涯规划=知己+知彼+决策,职业生涯规划流程,1.确定志向2.自我评估 3.职业生涯机会评估（环境分析）4.职业选择 5.职业生涯路线选择6.职业生涯目标的抉择7.评估与反馈,自我评

7、估,员工对自己做出全面分析，包括自己的需求、能力、兴趣、性格等方面，以此来确定什么样的职业比较适合自己。,个性与职业匹配的内容,职业生涯机会评估,指分析内外部环境对员工职业生涯发展的影响，它包括长期的机会评估和短期的机会评估两个方面。前者通过对社会环境的分析，评估有哪些长期发展的机会；后者通过对企业环境的分析，评估有哪些短期发展的机会,职业生涯路线选择,职业发展道路的三类型：专业技术型：这类人不喜欢行政性的事务工作，对人际关系不敏感行政管理型：这类人对地位和影响力感兴趣，把管理职业本身视为自己的目标开拓创业型：这类人最关心的是自己有所创造和建树的愿望得到满足，他们有强烈的成就需求感，愿意承担风

8、险去创业,职业生涯路线选择应考虑三个方面,一、个人希望向哪一条路线发展，主要考虑个人的价值观、理想、成就动机等，确定目标取向二、个人适合向哪一条路线发展，主要考虑个人的性格、特长、经历等，确定能力取向三、个人能够向哪一路线发展，主要考虑所处的社会、政治、经济、企业环境等，确定机会取向,评估与反馈,由于外部环境、企业环境及自身条件的变化，职业生涯规划也要随时间的推移和环境的变化而变化评估职业生涯规划，可以帮助员工修正对自我的认识，通过反馈，纠正存在的误差，对职业生涯目标与规划做出适当的调整，以更好地符合员工自身发展和企业发展的需要,职业生涯目标与路线图,26岁（初级职称）,31岁（中级职称）,3

9、6岁（副高级职称）,46岁（正高级职称）,65岁,（副科级）26岁,（正科级）31岁,（副处级）36岁,（处级）41岁,（副局级）46岁,（局级）55岁,65岁,职业生涯危机与对策,个人职业生涯失败的主要原因 自信心不足 无正确目标 选错职业 骄傲自满，固步自封 行动不够 不会沟通 不能随机应变 目中无人，不善合作 不能正确对待他人评价 人际关系不佳 心胸狭窄，强求公平 身体不佳,个人职业生涯失败对策,树立信心 坚定目标调整心态 开发潜能 调节情绪 开发情商科学策划 讲求方法积极行动 迂回前进抓住机遇 锲而不舍,组织环境的危机,组织风气不正 组织结构不合理 升迁渠道受阻,组织环境危机的对策,第一，创造机会第二，改变升迁路线第三，调整工作单位,职业生涯流动与管理成功要领,1.职业发展与流动,流动形式,晋升,调动,降职,轮换,解雇,退休,辞职,流动形式,淘汰环节,淘汰 环节,招募甄选,培训考试,结构调整,合同终止,违纪行为,绩效考核,试用考察,效益变化,管理者职业发展成功要领,考虑多向发展 保持流动性 支持你的上司 找个导师 不要在最初的职位上停留太久 保持可见度 获得对组织资源的控制 了解权力结构 展现正确形象 做好工作 谨慎选择第一项职务,