职业心理学课件.ppt

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1、职业心理学,王锋华东师大心理与认知科学学院Email:,参考书,职业心理学 东北财经大学出版社 吕建国、孟慧,第一讲：导论第二讲：理论第三讲：职业选择第四讲：职业心理选拔第五讲：职业生涯,第一讲：导论一、职业心理学概况,（一）职业与职业的特征（二）职业与人、社会（三）什么是职业心理学（四）职业心理学的发展历史,（一）职业与职业的特征,各类术语Work/job 工作Occupation 职位/职业Career 职业/生涯/事业 vocation 使命,职业：是人们从事相对稳定的、有收入的、专门类别的工作及其发展过程。是对人们的经济状况、文化水平、行为模式、思想情操、生活方式等的综合性反映，是一个

2、人的权利、义务、职责，进而是一个人社会地位的一般性表征。,（1）同一性（2）差异性（3）层次性（4）基础性（5）广泛性（综合）（6）时代性（7）终身性（8）独特性,职业的特征,包含三个相辅相成的系统：职业导向系统（职业价值观、世界观、职业伦理等）职业动力系统（职业需要、动机、兴趣、信念等）职业功能系统（气质、性格、能力）,个体的职业心理结构,（二）职业与人、社会,职业是个体社会地位的一般性表征。,人生发展、职业发展和家庭生活周期,年龄阶段的影响 历史阶段的影响 非规范事件影响,（1）终身发展的影响系统,（2）人生发展周期,沿着年龄阶段的线索，人的一生交织在由三个生命周期构成的心理社会生活空间当

3、中，即生物生活周期、工作职业周期和家庭生活周期。如图1。,概念 个体的职业社会化是个体进行与职业有关的社会化过程，包括学习与职业有关的知识、形成一定的职业意识和价值观，从而有效选择和适应职业角色、有效应对失业和退休后的再适应的整个历程。内容 个体职业社会化的内容包括个体职业意识、职业需要与动机、职业态度与价值观的形成和发展。,个体职业社会化,职业承诺：个体对其职业的态度。亦即：对所从事职业的情感依恋、认同和涉入程度等积极态度和行为。产生基础：人职匹配程度和职业间比较 发展阶段：前、中、后 影响因素：人生发展需求、工作变更、组织环境、工作环境、社会文化等,现代社会生活变迁的影响,分工细化心理功能

4、片面化人口密度增加人际冲突增加家庭结构和功能变化家庭的不稳定教育片面化忽视个性直接交往减少情感联系淡化价值观变化和多元化价值取向混乱,第一，社会分工变革在不断加速，越来越多的新职业种类涌现出来。第二，分布在第三产业中的职业比重继续不断增加。第三，随着产业结构的变化，职业结构和从业人员的整体素质也将发生变化。,当代社会职业发展变化,中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。8个大类分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，

5、379个细类；第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类；第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。2004-2007，考虑新增和消失的职业，现为1989个,我国职业分类概况,（三）什么是职业心理学,职业心理学：应用心理学的分支。研究在

6、不断变迁的社会环境下，个体在选择、从事和改变职业等活动中的职业心理现象及其规律的科学。,方法：观察法、实验法、访谈法、问卷调查和心理测量、产品和日记分析法、评价中心法等,内容：职业心理学理论，职业选择与职业平衡，职业心理健康，职业生涯规划与管理，职业选拔、指导与咨询。,职业心理咨询主要运用心理学、社会学等学科的知识为个体提供寻找职业以及在职业发展过程中遇到的有关适应性问题的建议、信息与帮助的互动过程。,职业心理咨询,（四）职业心理学历史与现状,现代职业心理学的发展线索可归纳为一个源头，两条支流。一个源头：心理学的基础理论学科发展，为职业心理咨询和指导提供了广阔的理论背景。两条支流：帕森斯所开创

7、的从个体出发的职业心理发展路线和Minsterberg所开创的从职业组织出发的职业心理路线。1908年，弗兰克帕森斯教授建立波士顿地方职业局标志着职业心理学诞生,1、职业心理学的起源和发展,二、职业心理咨询从业人员素质,1 知识背景,有关人的基本知识。有关咨询的技术性知识。了解与职业心理咨询相关的法律条文，深刻理解有关职业心理咨询师的职业道德知识。,2个性心理,情绪稳定性成就动机态度：开放、认真助人为乐的价值取向能力与技巧有系统思考的意识和能力良好的沟通技巧能平视当事人，能在平等的交谈中，启发当事人进行独立思考 必须能够直面自己 灵活性与敏感度 具有将职业和个体方面统合起来的能力,3职业心理咨

8、询从业人员的职业道德问题,我国职业心理咨询工作者应该遵守的职业道德准则,职业守则 热爱本职工作，坚持为社会做奉献的信念，刻苦钻研专业知识，增强技能，提高自身素质，遵守国家法律法规，与当事人建立平等的友好咨询关系。职业道德不得因当事人的性别、年龄、职业、民族、国籍、宗教信仰、价值观等任何方面的因素歧视当事人。在咨询关系建立起来之前，必须让当事人了解职业心理咨询的工作性质、特点、这一工作可能出现的局限性以及当事人的权利和义务。,在对当事人进行工作时，应与当事人对工作的重点进行讨论并达成一致意见。与当事人之间不得产生和建立咨询以外的任何关系。当咨询师认为自己不适于对某个当事人进行工作时，就应对当事人

9、做出明确的说明，并且应本着对当事人负责的态度将其介绍给另一位合适的咨询师。应遵循严格保密原则，具体措施如下：有责任向说明职业心理咨询工作者的保密原则，以及应用这一原则的限度。咨询工作中的有关信息应在严格保密的情况下进行保存，不得列入其他资料之中。只有取得当事人的同意后，才能对咨询过程进行录音和录像。,我国职业心理咨询工作者应该遵守的职业道德准则,应将开业执照、受费标准机器职业资格证书，悬挂与咨询服务场所的明显位置。应使咨询服务场所应保持整洁、卫生、秩序和安宁，并不得妨碍公共卫生及安全。收取咨询费用时，应向当事人出具收费明细表和合法的收费凭证。不得以不正当的方法招揽业务。,我国职业心理咨询工作者

10、应该遵守的职业道德准则,三、我国职业心理咨询的趋势与前景从当前就业市场状况看职业心理咨询的必要性和市场前景,结论：,职业心理咨询将成为中国社会中维护个人的职业心理健康和促进社会稳定的非常重要的手段。,第二讲：职业心理学的理论,理论对实践的影响：,帮助实际工作者分辨职业问题的一般现象实际工作者在进行问题诊断、设计指导方法时，可依据特定的理论观点作指导,职业心理与职业指导理论的分类,1）个人取向（如特质因素论、人格类型论、需要论、心理动力论、发展论等）2）社会取向（如社会学习论、经济论等）3）综合取向（如行为论、决策论等）,职业心理学理论类别,克利茨CRITES的归类：心理学取向-非心理学取向舒伯

11、SUPPER的归类：匹配理论-发展理论-决策理论,埃里克森的生命发展阶段模型莱文森的生命周期模型,特质因素论 P70,职业指导中历史渊源最深的理论源于19世纪的官能心理学研究代表人物：帕森斯的（PARSONS）、威廉姆逊（WILLIAMSON）主要理论基础：差异心理学、心理测量,特质因素论,主要理论：人-职匹配每个人都有自己独特的能力模式和性格特性（即特质），这些特性都可以客观测量每种能力模式及性格模式都与特定的职业相关每种性格模式的人都有其适应的职业人人都有选择职业的机会职业咨询三要素：了解自我、了解职业信息及其对人的要求、人-职匹配,特质因素论,职业指导三步过程：1、评价求职者的身心特点2

12、、分析各种职业对人的要求（因素）并向求职者提供有关的职业信息3、人-职匹配,特质因素论,咨询策略：1、运用心理测量2、诊断（运用逻辑）,特质因素论,求职者可能的四种情况：1、没有选择2、不确定的选择3、不明智的选择4、兴趣与能力相矛盾,特质因素论,咨询步骤：1、分析2、综合3、诊断4、预断5、咨询6、追踪,特质因素论,咨询方法（威廉姆逊WILLIAMSON）：1、直接建议2、说服3、解释评价1、贡献：2、局限：,帕森斯的（PARSONS）：最早提出的职业指导理论他的理论以个人的心理特质作为描述个别差异的重要指标，强调个人的特质与职业选择的匹配关系。1908年在波士顿创设了“职业局”，标志着美国

13、职业心理学的诞生作为美国的职业指导运动的倡导者，被誉为“现代职业心理学之父”,特质因素论,特质因素论,威廉姆逊（WILLIAMSON）：因强调“指导”，被认为“指导学派”的代表人物。,霍兰德（HOLLAND）的类型论,源自人格心理学中人格类型的概念职业选择是个人人格的延伸和表现个人的行为是人格与环境交互作用的结果人格形态影响人的择业与生活适应（四项核心假设和三个辅助假设）,四项核心假设：大多数人可以被归纳为六种类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和传统型（C），这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六角型（RIASEC）。在我们的社会环境中，有六类职业：现

14、实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和传统型（C），同样，这六大职业类型，按照一个固定的顺序可排成一个六角型（RIASEC）。人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各自的态度及价值观，面对相似的问题，扮演相似的角色。一个人的行为表现，是由他的人格与他所处的环境交互作用决定的。,霍兰德（HOLLAND）的类型论,霍兰德（HOLLAND）的类型论,三个辅助假设：一致性：指类型之间在心理上的一致度。区分性：各类型之间的分数差异适配性：人格类型与职业类型的匹配度。适配性的高低，可以预测个人的职业满意度、稳定性及职业成就。,指导策略（人格类型的评

15、定与分析）,定性方法：定量方法：人格组合的评定：一致性分析：区分性分析：匹配性分析：,霍兰德（HOLLAND）的类型论,职业选择中常见的问题：1、对自我了解不足2、对自我了解有冲突3、缺乏环境资料和学习经验4、对环境资料和学习经验矛盾5、无上述问题，但无自信、决断力等,霍兰德（HOLLAND）的类型论,评价：贡献局限,金斯伯格和舒伯（SUPER）的生涯发展理论,以发展心理学为基础，集差异心理学、职业社会学及人格发展理论之大成职业发展为自我发展过程职业选择过程为发展个人职业认同的过程，而自我是认同的核心舒伯是自帕森斯之后又一位里程碑式的大师,金斯伯格和舒伯（SUPER）的生涯发展理论,个体在能力

16、、兴趣及人格上均具有不同的特征，每种职业均要求特殊的能力、兴趣与人格特征，二者间具有很大的弹性（每人均适合从事多种职业；同时，也容许不同的人从事同一种职业）。个人的职业兴趣、能力、工作、生活环境和自我概念，随时间和经验而改变，因此，职业的选择与适应成为一种持续不断的过程。职业发展过程是个人与社会环境之间、自我概念与现实之间的一种调和过程，而个人的职业形态或职业发展模式的性质受社会环境、个人能力、性格和机遇所决定。工作满意的程度与自我概念实现的程度成正比。,金斯伯格和舒伯（SUPER）的生涯发展理论,人们的职业意识和要求并不是在面临就业时才有的，而是在童年时就孕育了职业选择的萌芽，随着年龄、资历

17、和教育等因素的变化，人们职业选择的心理发生变化。职业发展可以分为几个连续的不同阶段，每阶段都有一定的特征和职业发展任务。如果职业指导有效，个体应能在每一阶段达到职业成熟；如果前一阶段的发展任务不能很好地完成，就会影响后一阶段的职业成熟，导致最后在职业选择时发生障碍。,金斯伯格的职业发展理论,职业心理发展三个时期：1）幻想期：4-11岁，职业意识萌芽2）试探期：11-19岁，自觉深入探索职业 兴趣阶段11-12 能力阶段12-14 价值阶段15-16 职业转移阶段18-193）实现期：18-19岁以后，实现就业 试探 具体化 专门化,舒伯（SUPER）的生涯发展理论,研究职业发展、测评自我、适应

18、、成熟等领域职业发展的十二项基本命题（职业发展理论的框架基础）,舒伯（SUPER）的生涯发展理论,一生职业发展五个时期：1）成长期（0-14）幻想阶段（4-10）兴趣阶段（11-12）能力阶段（13-14）2）探索期（15-24）试验阶段（15-17）过渡阶段（18-21）试行阶段（22-24）3）创立期（25-44）适应阶段（25-30）稳定阶段（31-44）4）保持期（45-64）5）脱离期（65以上）,舒伯（SUPER）的生涯发展理论,职业发展任务：与职业发展各阶段相适应的、个体正常发展所应达到的发展水平或所应取得的发展成就。,舒伯（SUPER）的生涯发展理论,各年龄阶段的职业心理发展任

19、务：1）学前儿童期：2）小学生时期：3）中学生时期：4）青年时期：5）中年时期：6）老年时期：,舒伯（SUPER）的生涯发展理论,职业成熟（career maturity）：包括两层含义：指个体在从探索到脱离的职业发展的连续线上所达到的位置；与年龄相适应的职业行为发展的程度和水平，即个体在整个职业生活过程中达到社会期望的水平。,舒伯（SUPER）的生涯发展理论,职业成熟内容：1、职业选择的取向：2、资料与计划能力：3、职业选择的一致性：4、人格特征的定型：5、选择职业的明智：,“一生职业的彩虹图”。横贯一生的彩虹生活广度纵贯上下的彩虹生活空间,舒伯（SUPER）的生涯发展理论,舒伯（SUPER

20、）的生涯发展理论,指导策略1、对选择不明确者:2、对不成熟者:3、对成熟者:评价：贡献：局限：,罗伊（ROE）的人格理论（又称需要论）,依据：杰出人物+需要理论 精神分析论,罗伊（ROE）的人格理论,中心论点：早期经验对职业选择行为有影响；遗传和早期经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响人的事业发展；职业指导就是帮助人识别个体需要，发展满足需要的技能。,罗伊（ROE）的人格理论,如果个体需要获得满足，则不会变成无意识的动力来源；如果个体的高层次需要未获满足，则此等需要将永远被消除，不再发展；如果低层次需要未获满足，则将成为主要的驱动力，促使个体满足这些需要以求生存，从而妨碍高层次需要的发展

21、；若延迟其需要的满足，则这些需要将成为无意识的驱动力。上述需要的满足发展情况与个人早期家庭环境，尤其是父母对子女的态度，将极大影响到个体成年后的职业选择。,罗伊（ROE）的人格理论,父母的教养态度：温暖-冷淡关注子女型（溺爱-严格）回避子女型（拒绝-忽视）接受子女型（随意接受-抚爱接受）,罗伊（ROE）的人格理论,职业分类：2个维度：工作性质、难易程度及责任水平按工作性质：8类按难易程度及责任水平：6层次详见P84,指导策略了解求职者的心理需要、早期家庭影响选择适合其需要的职业或分析其目前的工作是否能满足需要。若发现心理需求无法满足，则以咨询或心理治疗的方式协助求职者重组其需求形态。评价：贡献

22、：局限：,胜任力competency 区分人在特定的岗位里能带来一定业绩的个人特征,人格的组成结构：显意识：我们可以明确意识到的想法和需要前意识：监控并稽查潜意识中不被社会和世俗道德接受的念头和情感潜意识：本能的欲望和冲动,是否愿意做,是否适合做,是否能够做,三类动机：,1）成就动机2）亲和动机3）影响/权力动机,最佳经理人、科技工作者、参谋的社会动机类型？,决策论,源于经济学的决策理论强调职业决策意识与决策行为效用价值+可能性决策个人因素：价值观、态度、经验、认知方式、期望（如经济收入、兴趣偏好、发展自我、社会地位等）,决策论,乔普森：职业决策行为是个人以有意识的态度、行动、思考来选择学校或

23、职业并符合社会期望的一种反应。,决策论,决策的模式（枷勒特）：预测系统价值系统决策系统,决策论,决策的策略（枷勒特）：期望策略安全策略,逃避策略综合策略,职业用以满足个人的需求，如果个人有自由选择的机会，必定会选择自我喜好的方式来寻求满足需要，而避免焦虑的职业。在选择的过程中，每个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构，是最重要的心理动力来源。职业选择是个人综合快乐原则与现实原则的结果,鲍丁（BORDIN）的心理动力论,克朗伯兹（KRUMBOLTZ）的事业决定的社会学习理论,认为遗传和特殊的能力、环境状况和事件、学习经验和工作取向的技能，都影响到一个人的事业决定。,克内菲尔坎（KNEFEL

24、KAMP）和斯列皮兹（SLIPITZA）的事业认知发展理论,认为学生对于事业发展、事业咨询及事业抉择的看法是由最简单的层级进展到较复杂且多元的层级。事业发展的过程会有一连串的质变现象，共有九项。事业认知发展可分为二元关系期、多元关系期、相对关系期和相对关系承诺期四个时期，这四个时期又分为九个阶段。,第三讲：职业选择,一、含义：指个体依据、运用所掌握的职业信息，从自己的职业动机、职业兴趣、职业能力与性格以及和职业价值观出发，寻求适合职业的决策过程。基本思路：人职相称，个性发展二、原则：1独立性原则2现实性原则3胜任和难度原则4兴趣原则5发展性原则,选择平衡表,三、影响职业选择的因素：1主观因素：

25、年龄：性别：教育文化背景：经验：个性：,2客观因素：家庭因素社会文化因素信息因素偶然因素组织因素,四、职业选择的策略专业对口以工作为重点以单位为重点尝试策略,五、职业选择的过程“职业选择贯穿人的一生”（台德曼）职业抉择过程2个环节：预期（试探、具体化、选择与明确化三个步骤）实践（入门、重建与维持三个步骤）,职业选择的基本过程：,评价自我（自我总结、自我发掘、确定“职业锚”）,五、职业选择的过程1了解自我 关于职业兴趣 是以社会的职业需要为基础，并在一 定的学习和教育条件下形成和发展起 来的,职业兴趣,现实型,研究型,艺术性,社会型,企业型,常规型,关于职业价值观 职业价值观作为选择与适应职业的

26、价值向导，对个人职业态度发挥着关键性的影响 种类：传统和现代的2大类别7种价值观，可按序决定自己的侧重点 传统：经济价值、安全价值和伦理价值 现代：个人身份感、自我价值感、个人成长与成就感、社会交往 职业价值观的调查,关于职业能力 一般能力-特殊能力、实际能力-潜能 能力差异（类型、水平、发展速度）职业能力的评估（动手能力、领导协调能力、注意集中能力、感知领悟能力、计算能力、忍耐力、体力、创意能力、记忆力、综合分析能力等测试、分析,社交（Social）能力,社交能力主要测试是否具备帮助别人解决问题的能力，是否善于激励他人，提供建议、指导和劝告,数学（Numerical）能力,数学能力主要是测试

27、在工作中运用数字的能力，是否有效地处理数字信息,文书（Clerical）能力,文书能力主要测试是否能快速而准确地在工作中处理微小的细节，是否善于比较、解释资料，发现拼写错误，对信息归档等,逻辑（Logic）能力,逻辑能力主要测试是否具备推理方面的才能，是否能够流畅地求同求异思维，使棘手的问题条理化、简单化，快速地从信息中得出结论,商业（Business）能力,商业能力主要测试是否具备商业才能，是否具有协调、委任、管理、磋商、组织、说服、销售、监管的能力,关于性格 表现在：做什么、怎么做 静态特征：动态特征：,气质类型,职业动机促进、维持和监督职业行为的内部动力1）成就动机2）亲和动机3）影响/

28、权力动机,“职业锚”：亦即职业自我观 包括自省的才干和能力、自省的动机和需要、自省的态度和价值观三个要素构成，功能：指导、制约、稳定和整合个人的职业，确定自己一生的职业起点和归属以成功。,沙因通过对麻省理工学院毕业生的研究，提出五种类型的职业锚：技术型重视他们在自己专业领域内获得的评价和认可管理型相信自己具备被提升到管理性职位的各种能力以及相关价值的倾向。创造型注重创造自己的成就；标新立异，敢于冒险；有时同其他类型的职业锚存在重叠。比如他们也要求有管理能力或要求在某一专业领域获得独创的成果，但他们工作的核心在于创造；他们对于新事物的尝试总是乐此不疲，但是一旦进入正规的工作他们就会产生厌倦而退出

29、自由独立型喜欢追求能够自由施展个人才华的工作环境，倾向于从事自由职业或一些自主性较强的工作；他们希望摆脱因在大企业中工作而依赖别人的情况，这些人不会因为高工资或社会地位而在组织中任职，即使在被迫选择时也不会放弃它安全型极重视稳定和安全的工作；依赖组织，不轻易离开组织，更容易接受并融入组织；但由于缺乏主动性和个人驱动力，若组织未很好认识到他们的技能和需求，其职业生涯的发展很可能受到限制,职业困扰(讨论）：来自自己 来自社会 来自组织,2、收集就业信息 原则：准确、真实适用、针对 系统、连续 计划、条理 了解职场（研究、实践、信息面谈）了解公司、岗位，就业目标的制定、就业单位的选择，与有相关经验的

30、人交流,3、分析、整理就业信息鉴别合适的就业信息的原则：专业性兴趣适合性 性格适合性 价值观的平衡 能力适合性 扬长避短 发展性4、匹配与就业决策（案例研讨）形成目标计划（明确职业目标、制定计划、行动措施）“你的”职业目标 制定计划“做功课”就业决策 决策过程涉及：决策者、决策情境（如社会期望）、两者关系,5采取行动（计划落实、实施）讨论：成功之路继续工作换工作读研出国休息,六、求职应聘,求职应聘流程示意图,六、求职应聘,书面材料 简历叙述求职者的客观情况 自荐信反映求职者的求职意向 申请表,笔试 内容：评价标准：速度、正确率 准备：专业内容、非专业内容、心理,面试 内容：语言表达能力、思考判

31、断能力、社会沟通能力、责任感与情绪控制能力、仪表风度 可能的问题：围绕职业动机、兴趣、能力、价值观、性格等,第四讲：职业心理选拔,概述,什么是职业心理选拔？依据职业活动结构的特点及其对劳动者的职业活动要求借助心理学的测验或非测验技术对相应职业人员在该职业或专业的适合性方面所进行的预测和评定实际选拔中是按其不同侧面的独特标准对候选人进行考核的。,职业心理选拔的一般内容,职业选拔的出发点和归宿是承认人是有个体差异的，职业心理选拔则是基于个体心理品质的千差万别。职业心理选拔的一般内容归纳为：生理心理学方面个体的某些个性特征方面社会心理学方面,职业心理选拔的原则：,有效性和实用性相结合全面性和针对性相

32、结合整体性和独立性相结合稳定性和动态性相结合,职业心理选拔中的伦理道德问题尊重并保护个人隐私招聘信息发布的公开性测验和评价的公平性、适当性,职业心理选拔的方法与程序,确定有效的测评方法制定详细的选拔方案选拔方案的实施结果评定与录用职业选拔中的信度职业选拔中的效度结果评定的科学性、公正性、准确性受到两方面影响：一是评定者本身的水平和对评定标准的掌握程度，二是评定者的心理观念和职业道德。,有效的选拔测评方法的主要特征：,准确性稳定性,非测验技术,调查法访问法预测法面谈法笔试情景模拟等,笔试,目的：知识能力水平、发现善于学习者内容：岗位为主、专业知识+综合知识优点：覆盖面广，易操作、公平分类：标准化

33、、非标准化,面试,目的：了解应聘者对岗位的合适程度优点：直接观察应征者、双向沟通分类：（按标准化程度）：非结构化面试 结构化面试、半结构化面试（按人数）：一对一，多对一，小组面试前的准备：准备好名单、面试时间、地点（环境安静）、面试人、个人简历、测试资料、面试笔记、面试评定表、岗位描述、个人形象,面谈问题参考设计,请用1分钟时间谈谈你自己（语言组织表达能力、对自己的认识）简要介绍一下你的工作经历（口述经历与简历描述的符合度）工作中的业绩表现（考核工作业绩）请解释离职的原因（求职的动机）您为什么觉得自己适合这份新工作（能力考察）您要求的薪金是？（与公司的符合度）请介绍您的教育培训经历（专业知识、

34、基础知识、学习能力）您的业余爱好（考察其性格）您最要好的朋友有哪些？他们都在干什么？他们如何看待你（社交能力、性格）综合自己的这次面试,测验分类,按对象分：认知测验（成就测验、智力测验、能力 倾向测验）、人格测验（态度、兴趣、性格、气质和 品行等测验）,测验分类,按测验目的：描述性预测性诊断咨询性挑选性配置性计划性研究性,测验分类,按测验材料：文字性测验非文字性测验,测验分类,按测验实施对象：个别测验团体测验,主要测验：,Interest(most popular)兴趣Ability(aptitude and achievement)能力Values价值观Personality人格,Abili

35、ty能力测验：,Campbell Interest and Skill SurveyDifferential Aptitude TestGeneral Aptitude Test Battery（GATB）韦克斯勒成人智力量表奥蒂斯自我管理心理测验旺德利克人员测验韦斯曼人员分类测验,Values价值观测验：,Minnesota Importance QuestionnaireWork Values Inventory幸福感问卷Allport、韦农、林达塞价值观研究量表罗克奇价值观测量表Morris生活方式问卷等,Personality人格测验：,包括：自陈测验，如MMPI、16PF、Y-G M

36、BTI、EPQ 等 投射测验，如罗夏墨迹、TAT、句 子完成、画人测验等,情景模拟与角色扮演技术,评价中心：以测评被测者管理素质为中心的标准化的一组评价活动，包括了多个主试采用多种测评方法对被试管理素质进行测试的努力。是在情景模拟和角色扮演方法的基础上发展起来的，其主要特点包括综合性、动态性、标准化、整体互动性、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真、行为性等,情景模拟与角色扮演技术,评价中心的主要情景模拟技术（多用于高层人员）测验技术：如投射测验 非测验技术：如诊断性面谈、公文处理测验、无领导小组测验、文件框测验、管理游戏等,实施职业心理测试应注意的问题,认真做好心理测验的准备工作严格遵守心理

37、测验的操作程序正确解释心理测验的结果遵守心理测验的职业道德充分认识职业特征的可变性,第五讲 职业生涯,职业生涯一个人职业、职位的变动工作理想实现的整个过程。是终生职业经历的模式。,职业生涯规划的种类,内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和。它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。,历史追溯,员工职业生涯辅导开始20世纪60年代的美欧等国 最早成熟运用于500强企业,如通用电气宝洁公司IBM公司微软西门子等公司90%以上的500强企业有员工职业生涯管理系统作为

38、职业生涯教育开展最好的国家是德国和日本,职业规划对个人的作用,给人的行为设定明确的方向和标准，使人充分了解自己每一个行为所产生的效果使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间能清晰地评估每一个行为的进展，正面审核每一个行为的效率能预先看到结果，稳定心情，从而产生持续的信心、热情与动力,良好的职业生涯条件职业弹性、职业洞察力、职业认同 职业生涯管理原则统筹性、差异性、阶段性、发展性。职业生涯发展模式生活周期模式、基于组织发展、发展模式、综合模式职业生涯计划组成自我评定、审视现实条件、目标设定、制定行动计划职业生涯发展的维度 时间：年龄或生命历程 广度：个人终身所扮演的角色 深度：个人对每一

39、角色的投入程度,良好的职业生涯规划的特征,(1)可操作性(2)适时性(3)适应性(4)持续性短期：12年，主要确定近期目标、近期完成的任务；中期：34年，在近期目标的基础上设计中期目标；长期：510年，主要设定较长远的目标,谁做职业生涯规划？,组织 当事人 咨询师,员工个人：是职业发展的主体，也是最终受益者。应对个人发展负最主要责任 更好地认识自我能力，对愿望和能力进行合理评估(注意发展意愿与公司需求的一致性、与环境需求的一致性、与资源允许的一致性、与风险承担能力的一致性)发现自身的职业取向，确定清晰的个人发展方向 更好地将公司的工作绩效要求和自己的职业发展联系起来 保持和发展个人的市场价值，

40、提高“可雇佣性”遵循集团职业发展计划的要求和任务,主管：帮助员工认清公司目标、团队目标并确定员工本人的绩效目 标 对员工的职业目标、绩效、能力、工作区域等提供持续反馈 和指导 勇于承担培养人的责任，帮助员工的职业发展,公司高层：确定公司发展方向和战略目标 支持员工职业发展工作,人力资源部：建立相关的人力资源管理体系，如职位等级和薪酬体系、绩 效管理体系、培训体系等 开发或引入先进的职业生涯发展模式和流程，为员工及管理 人员提供相应的参照工具 公平公正地担当员工发展活动的协调者和促进者。,五种职业成功方向：平衡型、攀登型、自由型、安全型、进取型,请思考自己最希望达到的职业成功方向,关键性的规划技

41、巧,职业价值观的探索：自我分析与自我定位：五种职业锚代表五种不同的努力方向下一步行动计划（学习计划/机会分析/时间管理等,职业生涯规划与管理的常用方法,方法及练习一：你在本单位或本行业的职业生涯SWOT分析,练习二：下一步你的行动计划,方法二：生涯机会的评估,生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业发展目标。定期评估！,1、定期审核生涯现况,了解自己的特点与条件,审核自己的工作履历,订立事业和人生目标,对现处组织的评价分析,把握目前的工作机

42、会,个人职业生涯规划与管理,2、进行生涯规划相关训练,把握各种学习和训练机会多与有经验的人请教生涯经验利用各种生涯工具,个人职业生涯规划与管理,3、积极进取、与组织协调发展4、跨业学习，开创新机,个人职业生涯规划与管理,职业心理健康及其调适,一种刺激。任何足以引起紧张的心理感受的威胁。指个体在适应生活的过程中，由于实际能力或认识能力上的不平衡而引起的一种通过生理、心理 和行为反应表现出来的身心紧张状态无力、无奈、不知所措的沮丧和忧郁,压力(Stress)的本质,生理 情绪认知行为环境支持,压力(Stress)的调适,职业倦怠/枯竭burnout,1974年，纽约临床心理学家弗登伯格提出(HJFreudenberger)Journal of social Issues 含义：个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。三个特征（C.Maslach马斯莱）：情绪衰竭、玩世不恭、个人成就感低落,理论,价值-资源保存理论工作需求-资源模型问卷：MBI(Maslach Burnout Inventory）,倦怠的个人调适：正视工作倦怠：改变归因，变适度的压力为动力；转移注意：把关注的中心放到工作的积极方面；改变工作节奏或方式 及时倾诉 锻炼和放松,