公司培训体系建设和搭建.docx

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1、公司培训体系建设和搭建公司培训体系搭建 目录 前言. 4 第一章 培训的目的 . 5 第一条 培训的目的 . 5 第二条 培训的定位 . 5 第二章 培训的基本原则 . 7 第一条 培训方向 . 7 第二条 培训计划的制定 . 7 第三条 培训实施 . 8 第四条 培训考核 . 8 第三章 培训的架构 . 10 第一条 培训组织与职责分工 . 10 第二条 培训资源 . 10 第三条 培训管理制度及流程 . 13 第四章 培训需求与计划 . 15 第一条 培训需求与培训计划 . 15 第二条 培训需求分析 . 15 第三条 培训内容确定 . 18 第四条 培训方式确定 . 19 第五条 培训计

2、划内容 . 20 第六条 培训预算 . 22 第七条 培训支持 . 23 第五章 培训的实施 . 24 第一条 培训前期准备 . 24 第二条 培训实施 . 24 第三条 培训体系建立达到的效果 . 26 第六章 培训的评估 . 27 第一条 评估的目的 . 27 第二条 评估的原则 . 27 第三条 评估的内容及方法 . 28 第四条 培训效果评估 . 29 第七章 培训的激励 . 32 第一条 受训员工激励 . 32 第二条 培训师激励 . 32 第三条 培训组织者激励 . 32 第八章 培训档案管理 . 33 第一条 培训档案 . 33 第二条 员工培训档案 . 33 第三条 讲师培训档

3、案 . 33 第四条 组织培训档案 . 33 第九章 课程开发. 35 2 第一条 课程开发的标准 . 35 第二条 基层管理人员培训课程 . 35 第三条 新进人员培训课程 . 35 第四条 在职员工 . 37 第五条 课程开发立项 . 37 第六条 课程开发成果 . 37 第七条 课程开发激励 . 38 第八条 附则. 38 第十章 讲师管理. 39 第一条 讲师工作职责 . 39 第二条 讲师角色要求 . 39 第三条 讲师资格评审 . 41 第四条 讲师考核 . 42 第五条 讲师的培训 . 43 第六条 讲师的激励 . 43 第七条 外聘培训师途经及评估 . 44 第十一章 培训结果

4、使用 . 45 第十二章 附件 . 46 3 前言 培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 我公司于XX年10月成立以来，通过2个多月的努力发展，已建立了初步的企业及生产组织架构，面向未来，公司发展势必将迎来较大的挑战，在此背景下，我们力求建立一套与企业发展阶段相适应的培训体系，以提升公司的竞争能力。 4 第一章 培训的目的 第一条 培训的目的 从员工态度、知识、技能等方面培养公司发展所需要的各专业岗

5、位人才，形成有竞争力的人才团队，以促进企业在同行业的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终达到企业与员工共同学习，共同进步，共同发展的双赢效果。 第二条 培训的定位 员工培训是为公司生产经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、发展目标、管理方法、生产特点密切结合，培训也必须结合企业的战略发展目标及行业的法规标准等。 1近期目标与长远战略 公司员工培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，

6、为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。 2 行业法律法规标准 同时，医药行业作为一个特殊产业，企业内部的培训也必然有它的特殊性，比如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，生产性企业对内还需要安排GMP、SOP等各类培训以面对各类*部5 门的监督及检验，公

7、司的培训工作任重而道远。 3 打破传统培训观念，树立科学的培训理念 A重技能轻态度 每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求，但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。 B. 缺乏意见征求 各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。 C 重培训轻测量及结果 培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。 D 重数量轻质量 培训只是一种手段，目的应以企业及

8、员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。 E 外部培训优于内部培训 考虑任何一种培训方式，都应该考虑两点：成本和效果。对于企业来说，结合分析自身企业实力和员工发展情况来选择合适的培训方式来达到实际效果才是明智之举。 F 员工培训只是人力资源部的工作 缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。 G 期望值过高 培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。 6 第二章 培训的基本原则 第一条 培训方向 1 基本素养 培训内容：包括本企业的价值观、行为

9、规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。 培训对象：以新进企业员工为主。 2 专业素养 培训内容：包括与工作、相关岗位直接有关的技能，如岗位专业技能、特种作业技能等方面的内容。主要以提高个人专业知识技能为主。 培训对象：以在职员工为主。 3 管理素养 培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。 培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。 第二条

10、培训计划的制定 1 符合企业的培训目的 培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。 2 技能与素质培训并重 在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织7 绩效的改进起到重要的作用。 3 培训贯穿职业生涯 培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性活动。 第三条 培训实施 1 全员培训 全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合 全员培训不

11、仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工也要努力充当培训者。 2 培训效果最大化 在培训时注重理论与实践相结合。培训方式要符合成年人的学习习惯，使培训效果最大化。 3 强调学员的参与和合作 培训方式要多以体验式、互动式的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟、问答等，让学员在实践中总结理论知识，并在实践中加以应用。 4 重点突出，尊重个性 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员进行有针对性的培训，这是提高全员素质的必由之路。要在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。 第四条 培训考核 1 行为导向与结果

12、导向的考核评估 8 评估内容 评估内容说明 主要是针对于受训者接受培训前后的工作表现进行评估，以确定培训是否真正对受训者的工评估的时间 培训前 培训中 培训后 培训结束一培训前期进行 段时期后进行 培训前期进行 培训结束一段时期后进行，通常是3个月、半年或一年 评估的主体 由受训者的直接上级主要负责、由培训讲师、人力资源部配合完成 由财务部、受训者所在部门共同完成 评估方法 观察报告、业绩评估报告、对照组 业绩评估报告 行为导向 作起到了推动作用。这一评估主要是为了检查通过培训，员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。 结果导向 主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的贡献，包括了量化指标以及

13、定性指标。这一评估主要关心的还是培训是否为企业的经营发展产生积极影响 2 奖惩激励 一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。 9 第三章 培训的架构 第一条 培训组织与职责分工 1 公司人力资源部 公司人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责公司年度培训计划的汇总、审批申报及实施跟踪，负责新员工入职培训及管理类相关培训课程的组织实施。 2 质量保证部 质量保证部负责按照GMP对培训工作的要求，组织开展与GMP认证、各项药监审计及生产技术操作、质量检测、安全卫生标准等方面的各项基础知识、SOP操作规程等培训计

14、划的汇总与实时跟踪；负责所有培训记录元件的收集汇总与保管工作；协助人力资源部开展新员工培训及其他培训工作。 3 其他职能部门 负责提出本部门人员培训需求，制定部门内部各岗位职责、岗位专业培训课程及讲义、SOP文件等，并负责讲授本部门专业课程；协助人力资源部和质量保证部开展新员工培训及其他培训工作。 第二条 培训资源 资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进行。一个良好的资源体系是由以下几部分组成。 10 1 课程体系 ：按公司培训资源利用方式的不同培训分为： A 新进人员入职培训 培训对象及时机： 人事部门每月针对新进人员安排入职培训课程。 训练课程

15、： a) 公司简介。 b) 公司产品知识培训 c) GMP基础知识培训 d) EHS安全知识培训 e) 微生物与卫生知识培训 B 在职人员培训 各岗位专业技能培训: 1、SAM 2、SOP C 国家强制性培训: 1、低压操作证 2、电工进网作业许可证 3、锅炉管理员证 4、锅炉操作证 5、压力管道操作证 6、压力容器管理员证 10、压力容器操作证 11、危险化学品安全作业证12、制冷与空调作业 13、电梯管理证 14、电梯作业证 15、起重机械作业证 11 7、计量管理员 16、叉车操作证 8、计量检测员 17、质量检测分析 9、会计上岗证 D 通用管理类课程 1、沟通技巧 4、绩效管理 7、

16、授权技巧 2、时间管理 5、团队建设 8、执行力 3、冲突管理 6、激励技巧 E. 各职能管理类课程 1、人力资源管理 5、市场营销 2、财务管理 6、管理学 3、物流管理 7、行政管理 4、市场营销 2 讲师团队 培训讲师分为内部兼职培训讲师、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是为具有权威机构中的咨询培训讲师。 A. 内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原12 部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。 B.

17、外部讲师主要是本企业之外的在本行业高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。 筛选原则 i. 内部讲师筛选考核原则参见公司内部培训师管理制度。 ii. 外部讲师筛选遵循择优录取原则。 3 资金支持 作为公司全年培训运作计划，年度培训计划必须回答公司做什么培训项目、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。其中的预算工作是一个关键的环节，如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。 第三条 培训管理制度及流程 1 公司培训管理制度总则，包括公司培训原则、职责、制度、流程、实

18、施、评估等。 2 公司内部培训师管理制度，包括对公司内部培训师的筛选、培训、实施培训、考评、课件制作等。 13 3 外出培训：各种外出培训，须由有关当事人提出申请，并提交书面报告，由公司相关领导审批，报人力资源部备案。 4 专项培训管理流程：专项培训特指为职工提供的与履行现岗位职责不存在直接关系，但与职工个人职业生涯发展密切相关的，旨在拓展职工职业发展空间的各种教育培训活动。本流程适用于公司专项培训管理工作。 5 内部培训实施流程：为了达到公司发展对人员综合素质和岗位技能的要求，在明确员工岗位职责的前提下，进一步提高员工岗位任职能力，把培训管理规范化，人力资源部特联合其他职能部门制定内部培训实

19、施流程管理规范。 6 培训教材准备流程：为了加强对培训教材的准备与管理，规范培训教材的管理流程，保护公司知识产权，特设立该管理流程。 7 培训效果评估流程：培训评估流程旨在通过一定形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表达出来，继而提高培训效果，逐渐提升绩效。 14 第四章 培训需求与计划 第一条 培训需求与培训计划 1 培训需求调研 公司人力资源部与每年10月份组织各部门开展培训需求调研工作，并对各部门许配需求进行汇总分析后将需求集中的内容列入下一年度培训计划。 2 培训计划 A. 年度培训计划: 公司人力资源部于每年x月x日前完成下年度培训计划的汇总工作，最终经公司总经理审批通过后便可组织

20、实施。于每年x月x日前提交年度培训执行情况表及年度培训总结报告，报告公司总经理审批。 B. 月度培训计划：生产质量体系各部门在年度培训计划基础上将其按月分解，于每月度15日前提出下一月度培训实施计划，由质量保证部负责汇总并负责监督实施、收集培训记录等，并与每月25日前将下月度培训计划汇总表及当阅读培训执行情况表报公司人力资源部备案。 第二条 培训需求分析 培训计划制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训计划和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展与进步。一般说来，企业培训需求分析必须包括以下三个环节：组

21、织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。这三方面的需求分析15 为企业培训计划的制定、培训项目的选择提供了全面依据。 1)组织分析。组织分析是在既定经营战略和组织背景条件，分析评价组织的发展目标、形式变化、业务发展、运营状况、组织文化、可利用资源，及管理者、员工对培训活动的支持等组织情况，从组织层面确定是否需要培训、培训内容、如何培训等。组织分析需要有限考虑组织的战略方向、上级和员工支持及可用培训资源三方面的因素。 2)岗位分析。所谓岗位分析，就是员工要达到岗位理想工作绩效所需掌握的技能和能力。 岗位工作分析给出岗位职责、与其他工作关系、所需知识和技能及完成岗位工作需要的工作条件。在做好岗

22、位分析基础上才能有效进行人力资源的合理配置，人力资源配置应遵循：系统开发、协调发展、选贤任能、适才适用、扬长避短、群体相容这六项原则。 3)员工分析。每个员工可按照自身实际提出个人的培训需求，公司可以通过不同调查方法对各个部门和员工的培训需求进行调查，一方面可以收集到员工对于以往培训内容、形式、周期等的意见和建议，另一方面也能根据员工的建议更好的开展培训工作，提高了员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果。 1 培训需求对象 全体公司员工 2 参与培训需求分析的对象及作用 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 16 培训活动 确定培训需要和目的 决定培训标准 选择培训师

23、确定培训教材 计划培训项目 实施培训项目 评价培训项目 确定培训预算 3 培训需求的途径 a) 绩效分析 最高管理层 参与 参与 参与 参与 参与 负责 质量管理部门 参与 负责 参与 参与 参与 偶尔负责 参与 参与 人力资源部 负责 参与 负责 负责 负责 主要负责 负责 参与 其他职能部门 参与 参与 参与 参与 参与 参与 培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个人或部门的业绩进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。 b) 重大事件分析 确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的发展产生重大影响的特定事件。 c) 其他信息来源 现有记录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录

24、包括：培训满意度、绩效评估、财务报表、客户反馈信息、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。 附： 过去企业战略目标现在岗位任职资格将来职业规划企业个人异常培训需求绩效评估紧急正常17 客户反馈意见和建议品质/安全/健康体系4 确定培训需求的方法 采用方法： 在具体的员工培训需求调查中，我们可以借助如下方式进行： 1 问卷调查 设计一些问卷，通过问卷调查找到企业发展中各个部门存在的问题，企业员工在哪些方面需要提高，企业需要哪些方面的培训等。 2 面谈询问 面谈询问是最直接的方法，培训部门可以和各职能部门经理进行沟通交流，也可以和基层员工进行交流，掌

25、握企业员工的需求和想法。 3 实际工作观察 在实际工作中通过人力资源部的绩效评估，判断员工的素质高低，岗位的要求如何，从而决定企业需要哪些方面的培训。 4 自我诊断 各部门通过年度总结，对自己的工作进行评价，其中一部分就是分析自己存在哪些不足之处，需要哪些方面的培训。 . 第三条 培训内容确定 1 新员工入职培训 各部门每月针对新进人员一定时间的课程培训。培训课程包括：公司简介、公司产品介绍，GMP基础知识培训、EHS安全知识培训、微生物质培训和无菌及卫生知识培训。 2 岗位专业培训 18 岗位必备专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。 3 国家强制性培训 应国家相关法律法规要求或公司高危等原因要求实施的培训。特种作业岗位包括：注册安全工程师、计量管理员、计量检测员、高压电工、低压电工、锅炉操作工、压力容器操作工等特种作业人员。由专业机构