2005组织气氛调查分析报告.doc

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1、TCL文化公司2005年组织气氛调查分析报告2005年6月TCL集团人力资源部目 录一、组织气氛调查概述31、组织气氛调查的简介32、组织气氛调查的目的33、组织气氛的基本维度34、组织气氛维度的基本分析45、组织气氛类型及判断4二、TCL文化公司分析报告51、调查的组织情况52、调查结果53、调查结果分析64、比较分析7三、管理团队分析报告91、管理团队组织气氛分析9四、文化公司总部分析报告111、文化总部组织气氛分析11五、广东美卡分析报告131、广东美卡组织气氛分析13六、只读光盘中心分析报告161、只读光盘中心组织气氛分析16七、数码存储分析报告171、数码存储组织气氛分析17一、组织

2、气氛调查概述1、组织气氛调查的简介组织气氛是组织成员在承担责任、完成目标和团队协作等方面的主观整体反映，是员工对组织文化、组织管理和组织绩效等方面的综合意见和评价结果，它是在特定的政策导向和管理模式下形成，并受到组织绩效等多种内外因素的影响。组织气氛的好坏将直接影响员工能力的发挥，进而对组织绩效的提高产生影响。组织气氛调查主要围绕六个基本维度展开分析，并对其“低维度”和现实状况与理想状况的“差异性”进行分析，进而判定组织气氛的类型。2、组织气氛调查的目的组织气氛调查旨在向各级管理者提供本单位组织气氛状况的有效信息。通过组织气氛的调查及分析，判定组织气氛类型，揭示组织气氛关键维度的理想状况与现实

3、状况的差异，促使各级管理者关注组织气氛中的薄弱环节，并针对关键维度分析存在的问题和原因，提出改进措施，以改善组织气氛，提升员工士气，帮助提升组织的竞争力和组织绩效。3、组织气氛的基本维度组织气氛由明确性、标准性、责任性、奖励性、灵活性、凝聚性六个基本维度构成，每个基本维度又分为若干个子维度。基本维度定义及相互关系： 明确性维度用来检查组织成员是否清楚组织的任务目标、自身的工作职责与任务目标以及两者的关系。明确性维度分为“使命和方向”、“相关性”、“组织计划性”3个子维度。 标准性维度用来检查组织内是否具有明晰的价值评价标准及倡导追求高业绩标准的管理文化导向。标准性维度分为“统一性”、“挑战性”

4、2个子维度。【以上两大维度构成组织气氛的基础维度】 责任性维度用来检查组织中是否有通过有效授权让员工承担责任的氛围，员工和管理者自身主动承担责任的意愿如何。责任性维度分为“自主性”、“主动性”2个子维度。 奖励性维度揭示组织是否通过物质激励和精神鼓励的方式激励员工，让员工感到付出和回报相一致。奖励性维度分为“绩效导向”、“认可和表扬”2个子维度。【以上两大维度构成组织气氛的核心维度。】 灵活性维度用来检查组织中员工对约束的感受程度，组织中的新思想、新方法被接受和鼓励的程度。灵活性维度分为“约束性”、“创新精神”2个子维度。 凝聚性维度揭示员工在组织中表现出的信任关爱、团队协作和以团队奉献精神如

5、何，凝聚性强的组织在需要的时候能使组织成员为一个共同的目标而产生特定的力量或付出额外的努力。凝聚性维度分为“信任与关爱”、“团队协作”、“团队奉献”、“共同成长”4个子维度。【以上两大维度是建立在基础维度和核心维度之上的升华维度。】4、组织气氛维度的基本分析“低维度”和“差异性显著”的判断及分析 低维度：若某一维度现实状况均值低于6.5（经验值），则该维度表现为“低维度”。某个维度若表现为“低维度”，说明员工在这一维度上的分值低于可以接受的合理水平。 差异性显著：若某一维度的理想状况均值与现实状况均值之差超过2，则该维度表现为“差异性显著”。5、组织气氛类型及判断组织气氛分为“高绩效”、“激发

6、性”、“中立性”和“消极性”四种类型，不同的类型的组织氛围是根据六个基本维度中表现为“低维度”和“差异性显著”的维度的个数来判断。 高绩效：“低维度”和“差异性显著”的维度数均不超过1个。高绩效的组织气氛能够使员工发挥最大的潜力，表现为员工全身心投入工作并尽最大努力完成组织交给的任务。 激发性：“低维度”和“差异性显著”的维度数均不超过2个。激发性的组织气氛能够激励（帮助）员工尽所能完成组织交给的任务。 中立性：“低维度”和“差异性显著”的维度数均不超过4个。在中立性组织气氛中，员工并非总能完成组织布置的工作任务，但通过组织气氛的改善可以极大地提高组织绩效。 消极性：“低维度”或“差异性显著”

7、的维度数达到或超过5个。消极性的组织气氛可能会导致员工高的离职率和缺勤率，并且会限制员工的努力，以致员工不能以最佳状态工作。二、TCL文化公司分析报告1、调查的组织情况本公司的组织气氛调查由该公司人力资源部统一组织，调查范围包括该公司职员及以上人员（不含工人及辅助人员），问卷回收情况如下：调查范围（按二级单位统计）抽样人数回收问卷数回收率有效问卷数有效率管理团队65835100文化总部111110011100广东美卡2524962292只读光盘中心2018901794数码中心1010100990合计7268946494在该公司的调查组织过程中，问卷回收率和问卷的有效率较高，组织工作较好。七、数

8、码存储分析报告1、数码存储组织气氛分析被调查人数：10人回收问卷：10份有效问卷：9份1.1 调查结果1.1.1 基本维度得分明确性标准性责任性奖励性灵活性凝聚性现实7.977.426.816.116.967.19理想9.789.429.229.289.159.41差异性0.190.00-0.41-1.17-0.19-0.22低维度1.470.920.31-0.390.460.691.1.2 基本维度折线图1.1.3 子维度折线图1.2 维度分析1.2.1 组织气氛类型判断该单位的组织气氛类型为“中立性”。中立性组织气氛中，员工并非总能完成组织布置的工作任务，通过组织气氛的改善可以极大地提高组

9、织绩效。1.2.2 低维度与差异性显著的情况在六个基本维度中，现实状况处于低维度的维度有“奖励性”；理想状况与现实状况除“明确性”、“标准性”维度外，其他维度均存在差异性显著，应引起管理者的关注。1.2.3 维度分析在对存在“低维度”与“差异性显著”的维度进行进一步分析时，我们发现： “责任性”维度存在差异性显著的主要原因是其“自主性”子维度存在差异性显著。其管理者应检查是否通过明确目标、合理的授权，让员工自主工作，有适当的工作自主性；是鼓励下属按照公司和团队目标主动工作和解决问题，还是事必躬亲，大事小事一把抓。 “奖励性”维度存在低维度和差异性的主要原因是“绩效导向”、“认可和表扬”子维度存

10、在低维度；其管理者应检查自身是否在对下属的评价中真正贯彻了以业绩为导向的原则；在分配中是以业绩为基准拉开差距，还是凭主观印象，奉行平均主义。 “灵活性”维度存在差异性显著的主要原因是“约束性”子维度存在低维度和差异性显著。其管理者应检查和回顾团队的政策和工作流程是否简洁、明了；在执行过程中是否存在过于烦琐的制度和流程，对员工工作主动性的发挥设置了过多的限制；在政策、制度及工作流程的执行中，领导是否分清哪些是必须遵守的制度和流程，哪些可以根据实际需要进行调整，以增强组织的灵活性，鼓励员工的主动解决问题。 “凝聚性”维度存在差异性显著的主要原因是“共同成长”子维度存在低维度和差异性显著,“信任与关爱”存在差异性显著。其管理者应检查自身是否真正以坦诚、信任的态度对待员工；是否倡导信任和关爱的氛围；团队成员之间关系是否良好，是否互相尊重、信任、友善和关爱；还应检查自身是否致力于组织的学习与员工的成长，在组织中营造学习的氛围并致力于营造学习性组织；团队的管理者是否了解每一个员工的长处和短处，并针对不同的员工提出个人发展建议；是否同时关注组织和员工个人的发展目标，在组织发展的同时，给员工提供学习与成长的机会，关注员工的职业发展使员工与组织同步成长等。