薪酬福利管理分析课件.ppt

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1、,人力资源管理师职业技能鉴定考试培训系列,薪酬福利管理,自我介绍,陈年根 教育背景：中国人民大学人力资源管理硕士咨询能力：人力资源管理与开发、企业绩效管理与组织管控、项目管理、流程设计与优化经验：具有六年产品研发及项目管理咨询经验，先后从事营销管理、知 识管理、经营管理等工作，具有丰富的流程管理与人力资源管理知识与实践。咨询实践：高科技行业：北京科银京成技术有限公司、杭州士兰微电子股份有限公司、深圳宇龙计算机通信有限公司、深圳万讯自控有限公司、北京科美东雅生物技术有限公司、深圳百富计算机技术（深圳）有限公司房地产行业：深圳市合正房地产集团有限公司、深业鹏基（集团）有限公司、深联实业（深圳）有限

2、公司、汕头龙光集团、山西石林房地产有限公司,薪酬的内涵,薪酬（compensation）:泛指员工获得的一切形式的报酬。薪金(salary)：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。工资(wages)：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳 动报酬。与薪酬相关的概念报酬 reward收入 earnings薪给 pay奖励 incentives福利 benefits分配 allocation,薪酬的基本形式,薪酬的实质,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所作出的各种 回报。外部回报：员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。直接薪酬和间接薪酬。内部

3、回报：员工自身心理上感受到的回报。主要体现为一些社会和心理方面的回报。,影响员工薪酬水平的主要因素,薪酬管理的目的,保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才 激励在职员工 促进公司与员工结成利益共同体控制人工成本,薪酬管理的原则,对外具有竞争力原则 支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、企业相一致。对内具有公正性原则 支付相当于员工岗位价值的薪酬。对员工具有激励性原则 适当拉开员工之间的薪酬差距薪酬成本控制原则 在前三个原则前提下，根据企业财力进行成本控制。,薪酬管理的内容,工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资

4、总额的确定方法：工资总额与销售额的方法推算盈亏平衡点的方法工资总额占附加值比率的方法企业内部各类员工薪酬水平的管理界定各类员工的薪酬水平，体现公平的价值交换。确定企业内部的薪酬制度包括工资结构、支付形式等等日常的薪酬管理工作开展薪酬调查；统计分析调查结果；制定薪酬计划；计算、统计员工薪酬；员工薪酬调整,制定薪酬管理制度的基本依据,薪酬管理制度的设计程序,与薪酬有关的主要国家政策法规,最低工资具体最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。用人单位支付的工资标准不得低于当地最低工资标准；“两高一 低”原则，即高于当地的社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。劳动者本人及平均赡养人口的最低生活

5、费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间的经济发展水平的差异,与薪酬有关的主要国家政策法规,最长工作时间延长工作时间的，不低于150%的工资报酬；休息日工作又不能安排补休的，不低于200%的工资报酬；法定节假日工作的，不低于300%的工资报酬。,与薪酬有关的主要国家政策法规,低于最低工资的经济补偿金直扣或者无故拖欠劳动者工资的，补偿工资报酬的25%；工资报酬低于当地最低工资标准的，每满一年补发相当于一个月 的工资；由单位解除劳动合同的，每满一年补发相当于一个月的工资；,与薪酬有关的主要国家政策法规,劳动争议的经济补偿金欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；欠付三个

6、月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金；,单项薪酬制度制定的程序,岗位或能力工资制度制定程序,奖金的制定程序,工资奖金制度的调整,工作岗位评价的基本步骤,工作岗位评价的概念 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。工作岗位评价的特点其中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人员。是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位

7、构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。,岗位评价,岗位评价的目的发现和确认企业中的重要岗位，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极地参与到岗位评价中；岗位评价的结果应该公开。岗位评价的功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 在定性分析的基础上进行定量测评,表现出工作岗位的综合特征通过制定标准能够客观衡量岗位的相对价值。为企事业单位岗位级列等奠定了基础.,工作岗位评价的信息来源,直接的信息来源,间接的信息来源,薪酬等级,薪酬等级将众多类型的职务薪酬归并组成若等级，形成薪酬等级系列。薪酬等级的两种类型：,薪酬等级与岗位评价,岗位与薪酬

8、的对应关系可以是线性的，如下图的曲线A和曲线B。也可以是非线性的，如下图中的M。,工作岗位评价的主要步骤,工作岗位评价指标与标准,工作岗位评价要素的内涵定义：工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要 的因素。工作岗位评价要素分类主要因素，即高度相关或显著相关一般因素，即中度相关次要因素，即低度相关极次要因素，即相关程度极低或无相关,工作岗位评价指标的特点和构成,劳动责任要素质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任劳动技能要素技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度劳动强度要素体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度

9、、工作班制劳动环境要素粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度社会心理要素,确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则,权重系数的基本理论,内涵类型形态：自重权重、加重权重数字特点：小数、百分数、整数使用范围：总体加权、局部加权、要素指标加权作用反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征便于评价结果的汇总使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较,测评误差的分类,登记误差代表性误差随机误差系统误差（重点）,工作岗位评价指标

10、的计分标准制定：计分,单一指标计分标准自然系数法系数法多种要素综合计分标准简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法,工作岗位评价指标的计分标准制定：权重,概率加权法先对各项指标的等级系数的概率进行推断；将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数用各测定指标分值乘以各自概率权数,工作岗位评价指标的计分标准制定：误差,事先调整平衡系数调整 初始调整 中期调整 终结调整,岗位测评信度和效度检查,测评信度的概念和检查信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评分可信赖程度的大小。信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一信度检查是通过信度系数即两次测评得分的相系数来完成的测评效度的概念和检查效度是

11、指测评本身可能达到期望目标的程度，就是测评结果反映被评价对象的真实程度测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性题效度的检查：内容效度、统计效度、其他有关位的信息。,工作岗位评价方法与应用,岗位评价的工作程序,岗位评价方法 一岗位排列法,岗位评价方法 岗位分类法 二,岗位评价方法 要素比较法 三,它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。比较精确和复杂的岗位评价方法之一。通常的薪酬要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表达能力等 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体

12、素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。,岗位评价方法 要素计点法 四,根据付酬因素中计算出的权重，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。该方法是应用最普遍的方法。,四种岗位评价方法的比较,人工成本核算,人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用。不仅包括企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。人工成本基本核算指标的核算方法 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费

13、用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本,福利总额预算计划,福利的形式：,全员性福利如社会保险、午餐费、交通车、有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、图书室、健身房等特殊福利免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等困难补助-住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补助等,福利管理的主要原则,福利总额预算计划内容：,福利管理的主要内容,各类保险和住房公积金核算,住房公积金的计算,新成立的单位、单位合并、分立、撤消、解散或者破产的、单位录用的新员工、单位与员工终止劳动关系的，应当自该事件起30日到住房公积金管理中心办理登记。员工住房公积金的缴费应在工资发放日起5日缴存公

14、积金，并按照国家规定的利率计息。员工提取公积金的几种情况：购买、建造、翻建、大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力的，并与单位终止劳动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超过家庭工资收入的规定比例的。,2007年5月真题(单选),71、()泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬(B)给付(c)收入(D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(A)福利(B)工资(c)薪资(D)薪金73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。(A)劳动绩效(B)工会的力量(c)工作条件(D)员工的技能74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的

15、报酬。(A)150(B)200(C)300(D)40075、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评价方法是()。(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法77、延长工作时间是指超过()长度的工作时间。(A)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时,2007年11月真题(单选),71、()是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用薪水一词。(A)薪酬(B)工资(C)薪资(D)薪金 72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括()。(A)

16、产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位 73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了()原则。(A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性(D)对成本具有控制性 74、五一期问小李在公司加班，公司应支付给小李工资()的报酬。(A)150(B)200(C)300(D)400 75、()是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业(A)关键事件法(B)评分法(C)因素比较法(D)捧列法 76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是()。(A)划分类别是关键(B)成本相对较高(C)适用大企业管理岗位(D)对精度要求高 7

17、7、()是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度(A)标准工作时间(B)正常工作时间(C)计件工作时间(D)缩短工作时间,2008年5月真题(单选),71、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的()。(A)100(B)150(C)200(D)300“74、主要作用是对岗位评价的计量误

18、差进行调整的权重系数类型是()。（A）总体加权(B)局部加权(C)内部加权(D)外部加杈75、()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度(B)统计教度(C)过程效度(D)结构效度76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。()。(A)排列法（B）分值法(C)分类法（D）评分法,2007年5月真题(多选),116、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。(A)确立薪酬激励机制(B)保证内部公平(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平(E)合理控制企业人工成本117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示其中曲线A与曲线B的关系为()

19、岗位评价分点数(A)A比B的岗位之间薪酬差距大(B)B的激励作用小(C)A比B的岗位之间薪酬差距小(D)h的激励作用小(E)无法确定 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。(A)少而精原则(B)细致性原则(c)可比性原则(D)精确性原则(E)综合性原则119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括()(A)员工的个人意愿(B)社会平均工资水平(C)员工家属的意愿(D)劳动就业实际情况(E)管理人员的意愿,2007年11月真题(多选),116、薪酬表现形式包括()(A)精神的与物质的(B)稳定的与非稳定的(C)有形的与无形的(D)货币的与非货币的(E)内在的与外在的 117、外部

20、薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工资(B)年薪(C)激励薪酬(D)红利(E)绩效工资 118、制定企业薪酮管理制度的基本依据包括()(A)薪酬调查(B)掌握企业劳动力供给与需求关系(C)岗位分析与评价(D)掌握竞争对手的人工成本状况(E)掌握竞争对手的财务支付能力 119、社会保险包括()。(A)养老保险(B)失业保险(C)工伤保险(D)医疗保险(E)生育保险 120、物质利益原则有非常丰富的内涵其主要内容包括()(A)物质利益促进机制(B)物质利益约束机制(C)物质利益激励机制(D)物质利益调节机制(E)物质利益平衡机制,2008年5月真题(多选),116、外部薪酬包

21、括（）。(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴117、日常薪酬管理工作具体包括（）。(A)开展薪酬的市场调查(B)制定年度员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬状况(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。(A)由高到低(B)由大到小(C)由优到劣(D)由难到易(E)由上到下119、福利管理的主要内容包括（）。(A)确定福利薪酬(B)明确实施福利的目标(C)确定福利对象(D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合,2007年5月操作部分真题,2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因

22、素(13分)答:评分标准 P211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。(1分)工作条件。(1分)年龄与工龄。(1分)职务或岗位。(1分)综合素质与技能。(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。(1分)行业工资水平。(1分)地区工资水平。(1分)产晶的需求弹性。(1分)企业的薪酬策略。(1分)企业工资支付能力。(1分)生活费用与物价水平。(1分)劳动力市场供求状况。(1分),2007年11月操作部分真题,案例分析题,2008年5月操作部分真题,二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1 某公司上年度相关费用表,问与答,加油哦，我们一起努力，祝愿大家一鼓作气，顺利通过考试！,？,加油哦，我们一起努力，祝愿大家一鼓作气，顺利通过考试！,