人才招聘研究.docx

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1、人才招聘研究摘 要 在国内服装业的竞争越来越激烈，铁岭许宝标志服装有限公司处于一个非常难堪的境地，本论文在分析国内的服装业发展的基础上，深入研究铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘现状以及存在的问题，运用人才招聘管理理论，对铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘现状进行研究，为铁岭许宝标志服装有限公司提出了人才招聘中存在的问题，并为决策者提供解决的对策，对铁岭许宝标志服装有限公司今后的发展和中国服装业人才招聘都具有较深远的意义。 本论文第一部分，概述了课题的研究背景，并提出了本文的研究目的。提出了本文针对铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘进行研究，帮助读者理解本课题的研究意义；第二部分介绍了人才招聘

2、的相关的含义及相关的理论内容，包括内部招聘和外部招聘等也提出了人才招聘在企业中的重要性；第三部分介绍了铁岭许宝标志服装有限公司的简介，让读者对该公司有一个更好的了解，也介绍了服装业的现状和服装业的发展趋势和面临的挑战，让读者对服装业有更进一步的了解；第四部分针对铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘现状，提出了存在的问题，并分析了问题的原因；第五部分针对提出来的问题提出了相应的对策，对铁岭许宝标志服装有限公司的发展具有深远的意义；第六部分对文章进行总结，再次强调了人才招聘在企业管理中的重要性，并写出了对指导教师的感谢之情。 关键词：服装业 人才招聘 内部招聘 外部招聘 I ABSTRACT In

3、China, the increasingly fierce competition from XuBao mark garment Co., LTD. In a very awkward position, this paper analyzed the garment industry development in China, on the basis of the research XuBao tieling mark garment Co., LTD. Of recruitment status and existing problems, the use of recruitmen

4、t management theory, XuBao tieling mark garment Co., LTD. Of the present research, recruiting talents for XuBao tieling mark garment Co., LTD puts forward problems in recruitment, and provide countermeasures to solve the XuBao tieling, mark garment Co., LTD. And Chinas garment industry development i

5、n the future recruitment has a far-reaching significance. The first part of this paper, this paper summarizes the research background of subject, and puts forward the research purpose. Put forward aiming at XuBao tieling mark garment Co., LTD. Of recruitment, help readers understand this topic resea

6、rch significance, The second part introduces the meaning of the relevant recruitment and related theory content, including internal recruitment and external recruitment also puts forward the importance of recruiting talents in enterprises, The third part is introduced XuBao tieling mark garment Co.,

7、 LTD, let the reader of the company have a better understanding of the garment industry, also introduces the status quo and the development trend and challenges, let the reader to a better understanding of clothing, The fourth part in tieling XuBao mark garment Co., LTD. Of recruitment present situa

8、tion, proposed the existence question, and analyzes the reasons, The fifth part according to ask questions, and puts forward corresponding countermeasures of tieling XuBao mark garment Co., LTD. Has profound significance, To summarize the sixth part, recruitment once again stressed the importance of

9、 in enterprise management, and to guide the teacher wrote. Keywords:clothingrecruitment internal recruitment external recruitment II 目 录 摘 要. I ABSTRACT . II 第一章 引 言 . 1 1.1研究背景 . 1 1.2研究的目的 . 1 1.3研究方法 . 1 1.3.1资料查阅法 . 1 1.3.2观察法 . 2 1.3.3文献研究法 . 2 第二章 有关理论综述 . 3 2.1招聘的含义 . 3 2.1.1现代企业招聘的含义及内容 . 3

10、2.1.2企业内部招聘的含义及内容 . 3 2.1.3企业外部招聘的含义及内容 . 4 2.2人才招聘的作用 . 6 2.2.1招聘是组织补充人力资源的基本途径 . 6 2.2.2招聘影响着企业的人员流动 . 6 2.2.3招聘有助于创造组织的竞争优势 . 6 2.2.4招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 . 7 第三章 铁岭许宝标志服装有限公司简介 . 8 3.1企业概况 . 8 3.2服装业现状 . 8 3.3服装业的发展趋势及面临的挑战 . 9 3.3.1服装业发展趋势 . 9 3.3.2服装业面临的挑战 . 9 第四章 铁岭许宝标志有限公司人才招聘存在的问题和原因分析 . 11

11、 4.1铁岭许宝标志人才招聘现状 . 11 4.2铁岭许宝标志有限公司人才招聘存在的问题 . 11 4.2.1招聘基础薄弱、实施不够规范 . 11 4.2.2招聘人才渠道选择的不当 . 12 4.2.3对员工职业生涯设计的疏忽 . 13 4.2.4招聘人员非专业化，影响招聘效果 . 13 III 4.3.1招聘只有在需要的时候才做 . 14 4.3.2对人才招聘重要性认识的不足 . 14 4.3.3被光环效应迷惑 . 14 4.3.4专业化程度不高，培训机制不完善 . 15 第五章 铁岭许宝标志有限公司人才招聘问题的对策 . 16 5.1加强招聘基础工作，规范招聘过程 . 16 5.1.1企业

12、一把手要亲自抓人力资源规划工作 . 16 5.1.2制定明确的人力资源规划流程 . 16 5.1.3制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划 . 17 5.2通过适当可行的渠道招聘人才 . 18 5.3帮助员工建立职业生涯规划 . 19 5.4选择合适的招聘队伍 . 20 第六章 结束语 . 22 致 谢. 23 参考文献 . 24 IV 第一章 引 言 1.1研究背景 人员招聘是人力资源管理模块中重要的一环，是每个企业不可或缺的管理活动之一。有效的人员招聘可以吸引、保留企业需要的人才，减少人才的流失，从而将管理工作前置，大大节约企业后续的管理成本。但是在现实中，企业对人员招聘往往缺乏足够的重视，往

13、往没有结合企业自身的实际，选择合适的招聘方法，招聘到合适的人才，以致人员招聘与应用脱节，导致人力资源管理部门和用人部门相互抱怨。本文结合铁岭许宝标志服装有限公司说明人才招聘的重要性。 1.2研究的目的 随着服装业的迅速发展，服装公司之间的竞争愈演愈烈。由于服装设计和生产极易模仿，因此，招聘到服装业的人才，从而提高服装业竞争力的主要手段。本文结合了我国服装业的现状和发展趋势，以及铁岭许宝标志服装有限公司在人才招聘中存在道的问题，从而提出了提到从而提到改善人才招聘不足的对策。 1.3研究方法 在论文的写作过程中，主要运用了资料阅读法、观察法、研究相关文献的方法，来收集和公司人才招聘相关的数据和资料

14、。 1.3.1资料查阅法 在铁岭许宝标志服装有限公司的人力资源部，查阅了公司人力资源政策、人才招聘等方面的数据资料，了解了公司在人才招聘的方法和模式，为论文的写作研究提供了一定的依据。 1 1.3.2观察法 观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。本文运用了观察法对铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘进行观察，从而发现问题的存在。 1.3.3文献研究法 搜集、整理和铁岭许宝标志服装有限公司人才招聘的相关的文献资料，为论文的写作奠定了一定的理论基础。 2 第二章 有关理

15、论综述 2.1招聘的含义 招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。 招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。 招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。 2.1.1现代企业招聘的含义及内容 现代企业员工招聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动,是把优秀、合格的人

16、员引进企业,并安排在合适的岗位上工作的过程,是现代企业人力资源管理的基础性工作。 新员工的素质直接影响企业人力资源管理的效率和效果。因此,企业员工的招聘是企业人力资源管理的一项重要工作。企业员工招聘的主要目的是吸引更多的人前来应聘，使企业有更大的人员选择余地。企业人力资源能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工，是关系到整个企业员工队伍素质高低的关键。其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与企业的经营效益。 2.1.2企业内部招聘的含义及内容 企业内部招聘当企业某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在企业内按照有关标准考核提拔。 这种方法的优点是可以提供激励

17、因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,企业比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资3 金。并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于企业和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从企业内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。通常情况下,如果企业内部管理制度有效,员工的工作作风良好,企业不想改变目前的状况时,就可以选用内部招聘的方式来招聘员工;相反,如果企业内部管理效率低,风气又不好,企业想要改变目前的不

18、良状况时,就可以考虑选用外部招聘的方式。 2.1.3企业外部招聘的含义及内容 企业外部招聘是管理者通过对企业人事资料的检索,查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。 这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,企业比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于企业和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从企业内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成

19、规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。通常情况下,如果企业内部管理制度有效,员工的工作作风良好,企业不想改变目前的状况时,就可以选用内部招聘的方式来招聘员工;相反,如果企业内部管理效率低,风气又不好,企业想要改变目前的不良状况时,就可以考虑选用外部招聘的方式。 企业外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行: 职业介绍机构与人才交流市场。其优点是:应聘者面广,中间环节少,人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。缺 4 点是:在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短,对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。 聘者的情况。 猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才

20、或特殊人才的职业招聘机构。 校园招聘。大中专院校和职业学校是企业招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。 公开招聘。公开招聘是指企业利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划,为社会人员提供一个公平竞争的机会,从而择优录取合格人员的招聘方式。 。 企业在招聘员工时,招聘者应认识到,这是一个双向选择的过程,既是招聘企业挑选应聘者,也是应聘者挑选招聘企业的过程。这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。因此,在招收外部员工时,企业管理者应如实向求职者介绍企业的实际情况,以招收到真正乐于在本企业工作的员工。同时,应把招聘员工过程看成是树立企业形象的公关过程

21、。招聘者的态度要和蔼、真诚,要营造出轻松和谐的气氛,给应聘者留下亲切友好的感觉。这样,无论应聘者是否被录用,都会对企业留下良好的印象。 企业外部招聘的程序 ：准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取。 总之,企业员工的招收与录用是企业人力资源管理的一项重要内容。企业应善于通过内、外员工的招收与录用,吸引并留住优秀的服务人员和管理人员,进而激发其工作积极性,并不断提高企业的整体服务质量和管理水平。 5 2.2人才招聘的作用 2.2.1招聘是组织补充人力资源的基本途径 组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发

22、展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 2.2.2招聘影响着企业的人员流动 企业的人员流动受到多种因素的影响，招聘活动就是其中很重要的一个因素，招聘过程中传递的信息真实与否，会影响到应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这样会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。

23、而且，招聘与实际岗位相匹配的员工可以降低员工的流失率，反之亦然。此外，合理的招聘有助于劳动力的合理流动，增添企业活力和提升组织运行效率。 2.2.3招聘有助于创造组织的竞争优势 现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。 6 2.2.4招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明

24、显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。 7 第三章 铁岭许宝标志服装有限公司简介 3.1企业概况 铁岭许宝标志服装有限公司始建于XX年,是以服装设计、销售、生产一 条龙的加工型企业,经国家农业部批准的定点生产标志服的厂家,公司主要生产各涉农行业标志服装,如动物卫生监督，检疫，渔政稽查，屠宰监察，农业执法，药品监督，综合执法

25、等各种农牧业标志服装。 XX年从德国、日本引进的先进服装流水生产线，同时可生产工商制服，司法制服，技术监督，安全监察，城建，水政，交通，财税，路政，卫监,市场管理等各行业行政执法制服。 该公司拥有高级服装设计师，采用日本佐田雷蒙西装及皮尔卡丹西装的制作工艺，并结合我国北方服装的特点设计版样，高温定型，拥有完善的组织机构，高素质的科学管理贯穿整个生产流水线，生产的高中档男女牌西装及牌各企事业团体工程服、工作服及 促销服已远销省内外三十余个省市和地区。 公司以优质的产品，诚信的经营，良好的效益赢得了社会的赞誉。已被评为“辽宁服装纺织行业商会常务理事单位”“重合同守信用单位”“明星企业”“专业产品标

26、准创新单位”“优秀企业经营者”等多种荣誉称号。 公司同时还在辽宁的省会、吉林的省会分别设有分公司。 3.2服装业现状 服装行业现在到底处于什么时代？答案是：从制造时代进入商贸时代。 服装内需市场不断增长，二三线城市消费市场迅速崛起，更为广阔的潜在市场开发初现端倪;另一方面，服装出口形势比较严8 峻，增速放缓。中国服装产业在多种外力和内力作用下，已经从“外贸拉动型”转轨到“内贸推动型”的历史发展新阶段，中国服装行业的生产关系发生了深刻变化，生产力正以前所未有的新模式、新渠道和新价值进行释放、创新。 3.3服装业的发展趋势及面临的挑战 3.3.1服装业发展趋势 中国服装产业日趋成熟，国际竞争力也由

27、劳动力成本优势向产品质量创新优势、产品开发创新优势、品牌创新优势、文化创新优势的高层次优势转变。XX年是产业调整升级的关键年，产业的微妙变化都将对我国服装产业的未来走向产生深远影响。 3.3.2服装业面临的挑战 服装行业的发展水平与人力资源开发程度的相关性越来越强。 现在服装公司的数量规模增大、设施档次提高、竞争激烈的情况下，行业的数量竞争转向质量竞争，行业的发展 水平就和人力资源的开发水平密切相关了。因为是质量竞争，所以员工的专业化非常重要。服装业人员的敬业精神、技术水平、职业心理素质、高级管理人才和技术人才的组合效应，以及形成一支训练有素的人才队伍等，都影响服装业的竞争力。服装竞争力不强，

28、关键因素不是技术问题，而是人员素质、专业化问题。 实施出口市场多元化战略，开展跨国经营战略 在保证有序竞争的情况下，要积极推动出口市场多元化战略。中国的服装企业可以在对发达国家维持正常出口的同时积极开拓发展中国家市场，例如，中国与非洲之间就具有相当大的合作潜力。XX年，中非之间贸易额首次突破100亿美元，从XX年开始，以年均40的速度递增，XX年达到了3974亿美元，9 可以说，中非目前贸易发展状况良好，但两者之间纺织服装产品贸易合作所占比重偏小。XX年，中国出口到非洲的纺织服装产品不超过15亿美元，虽然其后以28的年均速度递增，但到XX年，纺织品服装贸易总额也不到50亿美元，2XX年前4个月

29、，中国出口到非洲的纺织服装产品总额为1782亿美元，只占中国产品比重的438，相对于中国的其他贸易伙伴国家或地区，非洲可以说是一块尚未开发的“处女地”。非洲工业落后，大部分商品依靠进口，旺盛的市场需求导致商品稀缺严重。非洲国家纺织业普遍不发达，即使在以纺织业为支柱产业的埃及，也存在技术落后、设备陈旧、技术工人和高质量原料缺乏等问题，必须大量依靠进口。中国物美价廉的纺织服装产品正符合非洲市场的需求。加大双方纺织品贸易合作，不仅有利于中国进一步开发利用非洲的丰富资源，对于巩固和发展中非政治关系也有重大的意义。 企业要积极地实施“走出去”发展战略。企业可以采取“曲线出口”的方式，绕开贸易壁垒，建立境

30、外服装贸易产业。可以将边际产业或非核心产品的生产转移到有综合优势的发展中国家，尤其是那些与欧美有优惠贸易安排，治安稳定，对外友好，国内投资政策优惠，且在劳动力、税收、原材料方面有优势的发展中国家，这样可以利用一些国家的优惠贸易条件以扩大对欧美市场的出口。 10 第四章 铁岭许宝标志有限公司人才招聘存在的问题和原因分析 4.1铁岭许宝标志人才招聘现状 铁岭许宝标志服装有限公司自成立以来基本每次的人才招聘都是在公司实在是缺人时才会进行人才招聘，招聘工作才提到日程上来，没有较好做人力资源需求计划。由于时间仓促，信息的发布，招聘渠道比较单一。并且选择招聘的渠道的也不正确，也不是很规范，他们的招聘人员没

31、有固定的招聘渠道，有时只选择大多数采取参加人才交流会或熟人介绍两种途径，招人补充上即可，没有长远的人才发展规划，这对招聘结果有很大影响。并且招聘人员都不是很专业化，对相关的只是掌握的不是很好，招聘人员在给面试人员问问题时问不到重点，所以很难分辨出哪位面试人员可以胜任工作。招聘人员只是在看过简历之后草率的用人，并且在对员工的职业规划方面他们也没有做到位，他们没有很好的帮助员工制定职业规划，导致员工感觉不到自己被重视，所以也影响他们人才的招聘。 4.2铁岭许宝标志有限公司人才招聘存在的问题 4.2.1招聘基础薄弱、实施不够规范 人力资源规划与岗位分析，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适

32、数量、素质的人员进行的最初阶段的人力资源管理工作。人力资源管理规划是企业战略规划的一部分，由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。 然而铁岭许宝标志有限公司通常采用现缺现招的办法进行人11 员招聘，没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，铁岭许宝标志有限公司在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。招聘时，招聘人员对评判尺度难以

33、把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。 在人员招聘中，铁岭许宝标志服装有限公司组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。 4.2.2招聘人

34、才渠道选择的不当 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但铁岭许宝标志服装有限公司招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，铁岭许宝标志服装有限公司招聘广告发布后，每天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。铁岭许宝标志有限公司在当地招聘人员时，有人提出有一个铁岭当地的网站，附近企业大部分在上面打广告，费用也不高，铁岭许宝标志服装有限公司由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地请求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足

35、6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。12 所以影响了招聘的结果。这也给公司的发展带来了很大的麻烦。并且铁岭许宝标志有限公司只在发展出现人员短缺时，招聘工作才提到日程上来，没有较好做人力资源需求计划。由于时间仓促，信息的发布，招聘渠道比较单一。大多数采取参加人才交流会或熟人介绍两种途径，招人补充上即可，没有长远的人才发展规划。 同时，在招聘工作中，许多他们的招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。 4.2.3对员工职业生涯设计的疏忽 这项工作很容易被招聘者所忽略，而这项工作恰恰是选人、用人、留人中很重要的一个环节，大多数企业往往认为招聘是比较简单

36、的工作，招聘来一个补充上就完事。殊不知这只是招聘工作的第一步。当代社会是知识经济时代，变革时代，员工的观念也在发生改变。员工、专业技术人员看重的是自己在企业中的价值及发展前途，注重的是社会的认可，自我价值的实现。如果企业没有较好的体制，完善的职业生涯规划，员工在企业中就会表现出找不到归属感，看不到自己的发展前景，必定会寻求其它归处，选择离开。从而形成人才的流失，给企业带来不必要的损失，引发招聘的失败，增加新一轮的招聘。 铁岭许宝标志有限公司忽略了对职工职业生涯规划的这一点导致了他们人才招聘的失败。 4.2.4招聘人员非专业化，影响招聘效果 企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接

37、触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那13 么就会影响到招聘工作的质量。然而铁岭许宝标志有限公司的招聘人员都是非专业化，招聘人员大多不是人力资源类专业毕业的，公司只是随机派几个人去招聘，而这些人对招聘的实施。过程等都不是很了解，这大大影响了招聘的预期结果。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象,体现出了自身素质不高的问题, 同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解, 对招聘岗位的具体职责不能准

38、确地表述, 也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术, 影响了企业的形象及招聘效果。 4.3问题存在的原因分析及解决办法 4.3.1招聘只有在需要的时候才做 企业许多时候是临时抱佛脚，出现危机时匆忙地进行招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。企业的招聘应该是一个连续的过程，应在没有招聘需求情况下仍然对外招聘企业可能需要的人才，储放在备用名单之内，健全企业的人才储备库。 4.3.2对人才招聘重要性认识的不足 公司的管理者只知道公司现有员工培养的重要性，却忽略了对人才招聘的重要性，缺乏对招聘知识的学习。其实人才的选拔比培养现有员工更重要，显而易见，铁岭许宝标志有限公司忽略了人才招聘的重要性。

39、 因此，作为管理者，应该充实自己在人才招聘方面的知识，将人才招聘的正确方法运用到实践中去，并根据公司实际的需要去招聘人才，为公司的发展做出努力。 4.3.3被光环效应迷惑 在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出14 色表现，而把聪明、能干等优点一并加在他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。 4.3.4专业化程度不高，培训机制不完善 人力部门原有人员都是其它岗位提上来的，对人力资源管理工作还在熟悉阶段，尤其是招聘人员是临时从各岗位组合的，对招聘人员的岗位工作内容、工作职责都不清楚。进行人才招聘前没有经

40、过系统的培训讲解，对企业所需人才的标准也仅停留在学历学平、工资待遇、岗位名称等方面，因此，企业应定期定向做好人力资源培训考核工作，确保公司招聘人员的专业素质。 15 第五章 铁岭许宝标志有限公司人才招聘问题的对策 基于前面提到的铁岭许宝标志有限公司在人才招聘中存在的问题，公司管理者需要在工作部署和实际操作方面，针对问题提出相应的对策，一一解决。具体的工作可以从以下几个方面着手。 5.1加强招聘基础工作，规范招聘过程 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特

41、点制定出适合自己的人才政策。 5.1.1企业一把手要亲自抓人力资源规划工作 人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。 所以铁岭许宝标志有限公司的管理者一定要对人才招聘十分重视，从而留住核心人才。 5.1.2制定明确的人力资源规划流程 铁岭许宝标志有限公司要理清企业发展战略确定企业现实与未来所需的核心能力确定企业所需的核心人才进行岗位工作分

42、析进行人才需求预测进行人才供应预测制定人才招募与储备计划制定人才培训与开发计划制定人才薪酬与激励计划制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。 16 5.1.3制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。 随着

43、知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。铁岭许宝标志有限公司同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。 铁岭许宝标志有限公司应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。 提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。设立考核评价激励机制。铁岭许宝标志有限公司由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企 17 业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。 利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人