人力资源管理分析 论文.docx

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1、人力资源管理分析 论文华北科技学院毕业设计 宏美鞋业有限公司人力资源管理分析 本研究人力资源管理理论作为指导，通过文献研究法、访谈法和专家意见咨询法对宏美鞋业有限公司人力资源管理现状进行分析，并从人力资源规划、职位管理、招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训管理与用工管理七个方面探索宏美鞋业有限公司人力资源管理中存在的主要问题，并在此基础上提出宏美鞋业有限公司人力资源管理优化的思路与对策。 本文通过对宏美鞋业有限公司人力资源管理方面的研究，力求从理论联系实际的视角探寻一套适合宏美鞋业有限公司人力资源管理体系优化的思路和方法，以提升宏美鞋业有限公司人力资源管理的水平，达到提高企业经济绩效的目的，同

2、时也为其它制鞋企业人力资源管理体系优化研究提供有益的借鉴和参考。 越南宏美；人力资源管理；薪酬管理 华北科技学院毕业设计 Hong Mei (Vietnam) Footwear Company Limited Analysis of human resource management Abstract：The research of human resources management theory as guidance, by analyzing the current situation of the human resource management literature resear

3、ch method, interview method and Delphi method to Hong Mei Footwear Company Limited, and from the human resources planning, job management, recruitment and selection, compensation management, performance management, to explore the main problems existed in human Resources Management Hong Mei Footwear

4、Company Limited in seven aspects of training and employment management, and puts forward ideas and Countermeasures of human resources management optimization Hongmei Footwear Company limited. In this paper, through the study of macro human resource management Footwear Company Limited in terms of the

5、ory with practice, and tries to explore a suitable Hongmei Footwear Company Limited system optimization of human resource management ideas and methods, improve the human resources management to Hong Mei Footwear Company Limited level, to improve economic performance objective, at the same time for o

6、ther shoemaking enterprise human resources management system optimization studies provide a useful reference. Key words：Vietnam Hongmei; Human resource management; Compensation manageme 华北科技学院毕业设计 目 录 1 绪论 . 1 2 人力资源管理的主要内容 . 1 2.1 人力资源规划 . 1 2.2 招聘与配置 . 2 2.3 培训与开发 . 2 2.4 绩效管理 . 2 2.5 薪酬管理 . 3 3 宏

7、美越南鞋业有限公司人力资源管理现状分析 . 4 3.1 宏美越南鞋业有限公司简介 . 4 3.2 公司员工招聘及聘用制度情况 . 4 3.2.1 招聘范围 . 4 3.2.2 招聘原则和标准 . 4 3.2.3 招聘计划制定程序 . 4 3.2.4 招聘费用管理 . 5 3.3 员工考勤及假期管理制度 . 5 3.3.1 考勤管理 . 5 3.3.2 加班管理 . 5 3.4 薪酬管理制度 . 6 3.4.1 薪酬级别调整程序 . 6 3.4.2 薪酬结构 . 7 3.4.3 薪资内容 . 9 3.4.4 奖金 . 11 3.5 员工福利管理制度 . 11 3.5.1 员工福利分类 . 11

8、3.5.2 员工保险 . 11 4 宏美越南鞋业公司人力资源管理存在的问题 . 12 4.1 人力资源的战略规划不完善 . 12 4.2 人员招聘中的不完善 . 12 4.3 薪酬制度的不完善 . 13 华北科技学院毕业设计 4.4 绩效管理体系方面的不完善 . 14 5 宏美越南鞋业公司提升人力资源管理的对策 . 15 5.1 制定合理科学的人力资源规划 . 15 5.1.1 制定人性化的人员配备分析 . 15 5.1.2 优化人力资源队伍结构和发展环境 . 16 5.1.3 加强越南宏美鞋业有限公司人才培养 . 16 5.1.4 建立健全人力资源考核工作机制 . 17 5.2 职位管理体系

9、优化的思路与对策 . 17 5.2.1 改革的思路 . 17 5.2.2 职位管理体系的构建 . 18 5.3 优化员工招聘程序 . 18 5.4 完善公司薪酬调整制度 . 19 5.4.1 薪酬管理体系优化的目的与要求 . 19 5.4.2 薪酬管理体系建设完善与改进建议 . 19 结论 . 23 参考文献 . 24 附录 . 25 致谢 . 33 华北科技学院毕业设计 1 绪论 随着社会的发展，高新技术，人类社会已进入知识经济时代的一个新阶段。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本作为新经济的中心。人力资本成为财富增长和经济进步的源泉。在人力资本在社会经济生活中的核心地位，决定了国家之间

10、，企业之间的竞争，主要体现在智力资本与知识管理上，竞争将更加重要，而人是智力和知识活动的载体，因此竞争归根结底是人才的竞争。谁在人才的竞争中获胜，他们就可能会在未来经济发展占据领先地位。 在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争转向人才竞争，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统的人事管理已经无法满足企业对人力资源新的管理要求，在客观上需要变革管理模式。企业的人力资源管理部门已不仅仅是简单的行政辅助，也不仅仅是企业经营战略简单的执行者，其已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性工作，集中精力在具有战略性的项目上，以

11、更好地留住人才、吸引人才、用好人才，从而实现提高企业核心竞争力的目标。 人力资源管理主要包括五个模块，分别为人力资源规划，人员培训与开发，考核与评价，招聘与配置，薪酬与福利管理。 2 人力资源管理的主要内容 人力资源管理主要包括五个模块，分别为人力资源规划，招聘与配置，人员培训与开发，考核与评价，薪酬与福利管理6。 2.1 人力资源规划 人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划

12、、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响6。 人力资源规划的概念包括以下四层含义6： 人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标6。 第 1 页 共 33 页 华北科技学院毕业设计 人力资源规划要适应组织内外部环境的变化6。 制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作6。 人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现6。 2.2 招聘与配置 招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以

13、录用的过程6。 核心：通过选拔实现“人事”匹配6。 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员6。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点6。 2.3 培训与开发 培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平, 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效6。这是一个系统化的行为改变过程，也是现代组织人力资源管理的重要组成部分6。现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养6。要提高组织的应变能力就需要不断地提高人员素质, 使组织及其成员能够适应外界的变化并为新的发展创造条件6。 2.4 绩效管理 所谓绩效管

14、理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效6。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效6。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”

15、局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理第 2 页 共 33 页 华北科技学院毕业设计 者和员工的共同参与6。 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标和平衡记分卡表示6。 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位6： 首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础6； 其次，绩效

16、考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用6； 绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行6； 通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现6。 组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建

17、和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务6。 2.5 薪酬管理 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程6。 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略6。 第 3 页 共 33 页 华北科技学院毕业设计 3 宏美越南鞋业有限公司人力资源管理现状分析 3.1 宏美越南鞋业有限公司简介 宏美鞋业公司是宏福集团的子公司，宏福集团是全世界最大的加硫鞋生产基地19。自XX年在福建成立第一家工厂以来，宏福集团迅速发展壮大，目前拥有近20家工厂，员

18、工近8万人，集团年产量超过7000万双19。主要生产世界知名品牌Converse(匡威)、UGG、Simple、VANS、ANTA(安踏)、耐克等运动鞋及休闲鞋19。 宏美鞋业有限公司属地在越南清化省省清化市，是宏福集团分公司，是清化省最大规模鞋厂， 公司主要生产硫化鞋，冷粘鞋，MERRELL、CLAKS、VANS、Sperry、Columbia、 Timberland、Cole Haan。公司拥有60条生产线，现有10000多名员工，现公司已经扩大生产线增加建设宏美二厂，所以在XX年公司需要招12000员工，XX年的年初需要满22000，XX年年底满35000员工。 3.2 公司员工招聘及聘

19、用制度情况 3.2.1 招聘范围 公司招聘分内部招聘和外部招聘。 招聘范围原则上招聘具有本市行政区域内常住户口、大专以上文化程度、会讲中文、会针车、裁断、成型经验的各类人才，特殊岗位则可面对国内外公开选聘。 招聘渠道主要包括各地人才市场、劳动人力市场、学校的需求见面会及媒体广告招聘等。 3.2.2 招聘原则和标准 公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过用人单位和人事部的双重考查，经公司用人部门的高层领导批准后由人事部发放录用通知。 所有应征者应具备良好的职业操守，身体健康，无不良记录，具有大学专科以上学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 3.2.3 招聘计划制定程序

20、人事部根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给状况制定具体的人力资源规划。人力资源规划是人事部招聘的依据，人事部根据人力资源规划制定计划内的招聘计划。 第 4 页 共 33 页 华北科技学院毕业设计 如果有计划外的人员需求或因员工离职需要补充人员，用人部门负责人应填写人员需求申请表，反映本部门缺员情况、增人要求和理由，由人事部审议后制定计划外人员需求计划，并提交人力资源分管副总裁审核、总裁审批后实施。 计划内的招聘计划与计划外的招聘计划合并组成招聘计划。 3.2.4 招聘费用管理 人事部在每年年末根据公司人力资源的需求制定招聘预算，经公司审批后安排在次年使用，预算内的招聘

21、费用经财务部核对后予以报销。 3.3 员工考勤及假期管理制度 3.3.1 考勤管理 公司全体员工必须严格遵守工作时间，不得迟到、早退。 工作时间：公司实行定时工作制，每周工作6天，具体安排如下：上午 07：20 - 11：20， 下午13：20 - 17：20。 工作时间离开公司半小时以上者，需向直接上级请假。 如因工作性质需要，员工无需按时上下班，由所属部门提出人员名单，经人事部审核后，并上报公司协理批准。 公司的考勤区间为日历月。 公司人事部负责日常考勤及考勤统计工作，并且于每月3日前将上月公司的考勤情况汇总后，填写考勤汇总表。 人事部在收到考勤汇总表后，进行存档，并将本月考勤情况于每月5

22、日前予以公布。人事部根据本制度计算员工考勤结果，并于每月12日前将工资发放表送交财务部。 人事部负责考勤情况的公布和工资的计算。 3.3.2 加班管理 公司希望员工在每天8小时工作制内完成自己的本职工作，确因工作需要加班或值班，才予以批准。 加班时间限制： 工作日加班每日不超过1.5小时，特殊情况时不能超过4小时； 每天加班不得多于4个小时，每星期加班不得超过12个小时，每月累计加班上限为30小时。 第 5 页 共 33 页 华北科技学院毕业设计 不得安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。 凡需加班者，均须填写自愿加班登记表申请加班。 员工加班需经主任审批，工作日加班不得超过1.5小

23、时、节假日加班应由主任审核，协理审批。 每日加班超过2个小时以上员工可享受一份晚餐及原地休息30分钟并计以相应的薪资。 现场部门应在月底汇总本部门的全部加班纪录，并填写部门加班记录汇总表，送交人事部存档。 人事部应在每月月底汇总本公司全部加班纪录，填写公司加班记录汇总表，审批后存档、计算加班费用。 加班费用的计算 平日加班：加班工资 = 本月每小时工资额2倍加班时间 双休日加班：加班工资 = 本月每小时工资额2倍加班时间 法定节日加班：加班工资 = 本月每小时工资额3倍加班时间 3.4 薪酬管理制度 3.4.1 薪酬级别调整程序 薪酬调整包括调薪调任薪酬级别的上升或下降，各岗位对应具体薪酬级别

24、参见薪资结构表。 薪酬级别调整的依据： 员工所具备的技能、知识与岗位要求的差距； 员工资历和经验； 员工工作绩效和品行； 员工发展潜力； 公司要求的其它必备条件。 公司薪酬级别在年度绩效考核完成后进行，程序如下： 第 6 页 共 33 页 华北科技学院毕业设计 人事部门汇总年度考评成绩； 人事部门根据年度考评成绩对本部门员工进行是否胜任新岗位的评估；人力资源分管副总裁和人事部长对部长级别的员工进行是否胜任新岗位的评估；人力资源分管副总裁和人事部长的胜任度则由总裁进行评估； 人事部门根据评估结果结合薪酬管理制度，组织人力资源及相应部门分管副总裁、总裁讨论薪酬调整的可行性分析，并最终制定薪酬调整方

25、案，交由公司人力资源分管副总裁及总裁审批； 审批通过的调整方案由人事部门分别通知部长和员工； 部长与被调整的员工就薪酬级别调整事宜进行沟通。被调整的部长级员工由人力资源分管副总裁进行沟通； 人事部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位薪酬级别； 人事部门更新员工档案。 薪酬级别调整后，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的薪酬级别工资和福利。 3.4.2 薪酬结构 新酬结构分类 宏美鞋业有限公司薪酬结构明细表参。第 7 页 共 33 页 华北科技学院毕业设计 表3-1 薪资结构明细表第 8 页 共 33 页 华北科技学院毕业设计 3.4.3 薪资内容 工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。 基本

26、工资实行职能等级制。根据员工不同的职务、职称和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施系数法，以便公司更好实现操作管理，更好完成企业发展衔接。工资由以下部份构成： 底薪+职务津贴+ 绩效奖金+全勤奖+交通补助费+餐费补贴+技术补贴+毒害补贴+加班费+年资奖金+翻译语言补贴+生产奖金-代扣项目=实得薪资； 底薪：底薪是现场部门评估员工的能力及积极性给予。 职务工资：根据不同职务设立，办事员、班长、组长、副课长、课长、副主管、主任八个级别。职务工资根据员工职务变化后调整。参见 表3-2 职务津贴明细表 职务名称 职务绩效奖金：按照薪资结构的

27、架构及按照现场部门给予等级A 100%,B 80%,C 60%,D 40%，比如：主管部门给普工二级A 级 该员工可享受100% 考核奖金，80000越南盾，B级 可享受80% 考核奖金=80000 * 80% 全勤奖金：当月出满勤者，发给全勤奖金280,000VND/月； 交通补助：公司根据出勤天数给予交通补助，每个出勤日为10，000VND； 技术毒害津贴：依据工作环境和工作岗位技能要求给予员工毒害、技术津贴; 技术奖金：依照*规定底薪之7% 核发,详细见附表二； 毒害奖金：依照*规定底薪之5% 核发,详细见附表二； 加班薪资：正常工作日加班为正常薪资的1.5倍，公休日加班为正常薪资的2倍

28、，法定国假日加班为正常薪资的3倍，夜班工作日为正常薪资的1.3倍，夜班加班为正常薪资的2.34倍，从事毒害或技术工种的员工的加班费以底薪加上毒害或技术津贴第 9 页 共 33 页 华北科技学院毕业设计 乘以1.5或2 或3；当毒害与技术津贴并存时，以底薪加上高津贴数额来计算加班费 年资金：年资奖金以员工进厂时间为准核算，幕僚单位人员减半加给。(注：幕僚单位为除成型针车裁断大底印刷品管现场人员外） 现场单位 幕僚单位 翻译语言补贴：根据翻译人员具备中英文的语言能力给予的额外补贴，参照附表二之标准。参见 表3 - 3 翻译津贴 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 生产奖金：依据当月产能达标情

29、况给予的奖金，具体计算依生产奖金计算办法规定之。 特别津贴： 每月50000越南盾 注：按照越南法律规定，每月应出勤天数为26天，如有某月上班27天或者25天也按照26天计算，计算薪资时有2种情况。 一是请假小于等于13天，实际工资 = 工资总额- 二是请假大于13天，实际工资=工资总额*出勤天数 第 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000 1,000,000 1,200,000 10 页 共 33 华北科技学院毕业设计 每月薪资发放日期为下月的15号到20号。 3.4.4 奖金 年终奖金：为激励员工切实立

30、足于公司的根本利益，在每年1月份计算，每员工如果在公司上班一年，无犯公司规定，可享受1个月的基本薪资，如果上班未满一年可按下面公司计算。年终奖金=基本薪资/12*上班月数。 特别奖金：对为管理创新、公司技术作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，即可享有20000-100000越南盾不等的特别奖金。 3.5 员工福利管理制度 3.5.1 员工福利分类 公司员工福利分为以下部分： 员工休假：带薪年假、法定节假日、婚假、探亲假、产假、丧假； 员工保险：社会保险制度； 员工住房公积金：住房公积金制度； 员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡继续教育； 贺仪：员工生日贺礼、结婚礼金、员工生育礼金、丧亡补

31、助金； 其他：员工免费午餐、健康检查、国内外旅游。 3.5.2 员工保险 公司按国家规定为试用期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本医疗保险、工伤保险、养老保险和失业保险。员工个人应缴纳部分则由公司代扣代缴。 所需交纳的保险及金额在遵守越南清化*规定的前提下，按公司有关规定执行。 为保证员工身体健康，公司应每年组织全体员工免费体检一次。 第 11 页 共 33 华北科技学院毕业设计 4 宏美越南鞋业公司人力资源管理存在的问题 通过工作过程，研究获得了大量的第一手关于越南宏美鞋业有限公司人力资源管理状况的资料与信息，通过对这些资料信息的整理，本研究得出了以下几个问题。 4.1 人

32、力资源的战略规划不完善 台资企业在制定发展战略时，通常忽视人力资源规划，也很少考虑本企业的人力资源状况及人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多台资企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来引进人才，觉得缺少人了便去人才市场随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司正处于哪一个战略阶段。于是便出现了配置的人员素质和能力不符合岗位的要求，引进的人才也只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。 越南宏美鞋业有限公司是众多不重视人力资源战略规划的大型台资企业之一，每次只有在缺少人手时才会引进人才，而没有有一系列的

33、用人规划，把每一个阶段所需要的人才都提前安排好。按越南宏美鞋业有限公司的发展规划，公司在生产、销售、品牌、市场、资本运作及管理等各项指标均在三年内处于行业前列，在这样前提下，公司各部门人力资源的配备，均要达到了行业前列。实际上，越南宏美鞋业有限公司目前的中层干部大多数还是有经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习能力也不强，根本无法与竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不必说将来了。 4.2 人员招聘中的不完善 人员录用是人力资源管理的第一个环节，是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的

34、招聘策划时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘人员了解本企业的文化，特别是企业的核心价值观。同时利用合适的测评手段，录用一些与本公司文化契合程度较高的人员，还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。 宏美公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息，筛选简历后组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细分析，在招聘录用第 12 页 共 33 华北科技学院毕业设计 时标准模糊，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才补充，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由人事经理进行初试，所招人员的部门主管进行

35、复试。由于招聘没有人力专员，人事部门定位不高，职能发挥不充分，很多事情需要协理定夺，而由于协理的参与，更使得人事部门被动，于是，协理成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。 4.3 薪酬制度的不完善 薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人事部门根据国家法律和政策制定的与薪酬相关的一系列准则、标准、规定和方法来管理企业薪酬规范化和流程化的具体表现。合理的薪酬制度所鼓励的必须是有利于企业获得短期利润的行为以及为实现企业长期的成功而提高客户满意度的行为。合理的工资制度，可以确保和维持员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，维持组织的正常秩序，创造一个良好的合作环境，妥善地处理人际关系，取

36、得管理者和被管理者之间的相互信任。 因现在公司使用ERP系统来计算薪资及所有人事相关的工作都需要使用ERP系统，所以现在每次提升调任，不是只需要厂主管同意就可以直接更改员工职务及薪资，而需要跑OA系统，但是OA系统的确认速度过慢导致，某某员工在XX年7月开始提升班长，但到了XX年9月OA才跑完程序，所以到了XX年9月开始该员工才可以领到班长薪资。 老员工已在公司上班多年，已经熟练工作但公司没有一个制度给这些员工调薪，出现情况是，在公司上班三年的员工跟刚进来工作的员工工资相等。导致老员工的心态不平衡，自己降低工作效率， 薪酬结构方面：现有薪酬结构较为单一，固定收入比重偏高，尚没有与岗位绩效直接联

37、系的浮动工资。奖金分配与业绩表现缺乏联系，导致员工形成一种“做多做少都一样”的思想，影响员工工作热情，薪酬结构欠缺有效的激励力度。 高技能工人和技术人员：由于岗位原因导致职位晋升困难，固定薪酬与其付出和贡献不对等，为了获得薪酬的提升，他们不得不走向系列管理，通过岗位级别的提高来提高薪酬水平，带来这部分人员无法安心在科研技术领域的经验积累，甚至考虑离职的后果，这样导致人才浪费和人才流失将不利于企业的长远发展。 长期激励方面：对于企业经营者来说，企业经营管理者激励与约束机制不健第 13 页 共 33 华北科技学院毕业设计 全，变动收入比例偏小，缺乏长期激励要素，难以把企业经营者的切身利益和企业的长

38、期发展联系在一起。另一方面，企业经营管理者的报酬收入水平又相对偏低，人力资本价值没有得到应有的体现。而对员工来说，薪酬提升途径相对单一，对员工的长期激励也尤显不足。 福利方面：职业福利性质异化，福利设计相对缺乏弹性。目前越南宏美鞋业有限公司的福利制度多体现为计划经济体制下的传统福利，种类相对固定，员工参与性和灵活性不足。 绩效考核方面绩效考核是人力资源管理中很重要的一个环节，是人员使用和培训、工资管理、晋升的主要依据，在调动员工工作积极性方面发挥着重要作用，但当前公司普遍缺乏科学、规范、系统、定量的绩效考核体系，导致薪酬的激励功能不太明显。 目前集团各公司的考核制度各有不同，但尚缺乏系统、规范

39、、科学、定量的绩效考核体系，使绩效考核工作倾向于形式化，在加大了绩效考核人员工作量的同时，实际的效果也不明显，甚至导致部分公司绩效考核工作的停滞。同时，员工的薪酬与员工的实际绩效产生脱节，最终使得员工绩效无法在薪酬上反映，打击了员工的积极性。 4.4 绩效管理体系方面的不完善 对于绩效管理的规范性有待加强：绩效管理是将公司战略和目标变成现实的一种有效手段，这个过程应是一个连续运作的过程，是从确定目标、进行目标分解、确定考核方案、实施绩效考核、分析和反馈绩效结果进而改进绩效目标的闭环过程，绩效监控改与实施要贯穿于绩效管理的全过程。越南宏美鞋业有限公司大部分公司目前的绩效管理体系多是停留于主管对下

40、属各员工进行绩效考核，个别部门甚至没有设立绩效考核，使得考核的作用没有充分发挥。通过绩效管理规划对绩效监控与实施进行落实，提高组织的绩效，将绩效改进作为提高企业经营发展水平的重要手段等观点也还没有得到广泛认同。 绩效管理体系化程度有待进一步加强：绩效管理是一个持续运转的闭环机制，一个科学合理的绩效管理体系对于各项绩效管理环节的有效开展是极为关键的。目前，越南宏美鞋业有限公司大部分下属业务模块在绩效管理方面还比较薄弱，虽有想法，但各个绩效管理环节并没有真正得以开展。究其原因是没有一个体系化的流程，绩效管理第 14 页 共 33 华北科技学院毕业设计 进行的保障制度，对绩效管理过程的管理和控制，对绩效管理各阶段的反馈，对绩效考核的成效评估都需要进一步加强。因此，要想改善公司目前绩效管理的现状，必须建立起一套有效，切实可行的绩效管理体系。 绩效考核指标设计有待进一步完善：对于部分效益部门人员的考核指标主要围绕部门或者公司的业绩以及员工的出勤率，考核指标不全面且主观性较强，而且较少全面反映员工工作的实际情况，导致考核结果在许多员工看来付出不成比例，使员工工作积极性降低。而对职能部门的考核指标的针对性有待加强，使员工能够准确定位自身工作职责和任务，从而利于员工开展工作。 绩效考核结果的应用有待进一步拓展：绩效考核结果应用只与部分效益部