人力资源管理结课论文中小企业人才流失问题分析及对策.docx

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1、人力资源管理结课论文中小企业人才流失问题分析及对策 人力资源管理课程 题目： 中小企业人才流问题分析及对策 姓 名： xxxxx 班号： xxxxxxx 院： 经济管理学院 专业： xxxxxxxx 指导教师： xxxxxxxxx 职称： xxxxxxx 目 录 目 录. 1 摘 要. 2 引 言. 3 一、中小企业人才流失的现状. 4 三、中小企业人才流失的特点. 5 人才流失成为一种常态. 5 人才从不发达地区流向发达地区. 5 企业人才流失多是企业发展的中坚力量. 5 人才流失呈现集群行为. 5 四、人才流失给中小企业造成的影响. 6 人才流失会造成经营成本增加. 6 (二)降低顾客满意

2、程度和忠诚度. 6 影响员工稳定性和工作连续性. 6 不利于企业核心竞争力的形成. 7 五、中小企业人才流失的原因. 7 企业方面的原因. 7 员工个人方面的原因. 9 社会环境方面的原因. 10 六、应对中小企业人才流失的对策. 11 建立良好的选人和用人制度. 11 创新薪酬的分配模式. 12 构建公平公正的企业内部环境. 12 创建以人为本的企业文化. 13 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。. 13 建立完善的企业员工培训制度. 14 社会方面措施. 14 结束语. 17 参考资料. 17 1 摘 要 中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用，它的健康发展对于促进经济增长

3、，增加财政收入扩大城乡就业，维护社会稳定都具有十分重要的意义。 中小企业在生存和发展过程中，人才起了关键作用。而中小企业人员流失在一定程度上阻碍了企业的发展。人才作为企业的一项软资产, 随着企业专业化程度的提高, 在企业的发展中有着越来越重要的作用, 尤其是对中小企业的发展更为关键。因此, 如何留住人才, 成为当今企业发展尤其是中小企业的发展所首要考虑的问题。本文通过对中小企业人员现状及流失原因的分析, 指出中小企业用人机制不完善、工作职责设计不合理及员工职业生涯计划难以实现是中小企业人员流失的根本原因, 并提出相应的应对解决措施：树立正确的人才观念，建立科学的选材标准；建立公平、科学的绩效管

4、理、激励知识型员工；用事业留住人才；为人才提供良好的生活和工作条件；创造良好的企业文化。 关键字：中小企业 人员流失 现状 特点 原因 影响 对策 2 引 言 中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。 中小企业的生存发展对于我国的经济发展有着至关重要的作用，然而人才流失的困扰一直阻碍着中小企业的发展。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地

5、位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象日趋严重。为了企业能够长期稳定发展，关键的问题是如何留住人才，并发挥人才的价值。 在我国，中小企业人才流失问题虽然受到广泛关注，现在中小企业的人才流失的现状如何？而又是哪些原因造成中小企业人才流失的呢？前人对于此问题的研究可以说不胜枚举，也都提出了很多具有实用性的建议和措施，本文将在前人智慧的基础上，通过对中小企业人才流失问题的现状分析回顾，找出其中的主要原因。并结合具体问提出自己的一些建议和想法。有些想法可能不够成熟，但是我相信通过更多的人关注中小企业人才流问题，将会有助于问题的解决。同时，通过

6、分析中小企业，已达到给予我们广大高校在校生一些就业启示。 3 一、中小企业人才流失的现状 目前，我国在工商行政管理部门注册的中小企业已经超过1000万家，最终产品和服务占GDP比重超过55%，在国民经济中扮演着越来越重要的角色。企业做大、做强的关键在于人才，但我国中小企业的人才现状令人堪忧。国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，

7、人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。 根据国际人力资源有关机构的统计表明，企业正常的人才流动率应该在15% 以下。一般而言，企业员工在15%以内的人员流动是正常合理的，它可以促进人才、知识的交流。但是，我国许多中小企业的人才流出不流进，人才流失严重。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动，即从我国中西部地区向长江三角洲、珠江三角洲等地区流动；从农村向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动。且流失人

8、员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性。 而目前我国企业人才平均流动率为28%，一些中小企业的人才流动率甚至超过了50%。可以说人才的高比例流失，让企业蒙受巨大经济损失，还会严重遏制了企业可持续发展的潜力。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。 4 三、中小企业人才流失的特点 人才流失成为

9、一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈,而人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。在这种情况下，普通岗位人员不固定，短期换人现象较严重。员工在岗工作时间不稳定，短时间内跳槽现象很严重。很多中小企业尤其是商贸服务类企业，员工的在职时间基本上一到两年左右，三至六个月的非常普遍，最短的甚至不足三个月。 人才从不发达地区流向发达地区 提起地区间的人才流动，打击自然回想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当的描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。中西部地

10、区，大企业相对于东南沿海地区少，就业机会和个人发展空间也有限，因此大多数人在初次就业是都会选择中小企业，而在自己积累了一定工作经验和学到了一技之长时就会选择去大企业比较多、发展空间比较大的地区去就业和发展。也会有一部分人在一开始就业时会选择大的国有企业或三资企业，寻求好的发展平台。这也是中小企业人才流失的特点之一。 企业人才流失多是企业发展的中坚力量 由于中小企业体制和管理方面的原因，中小企业的员工成就感较差，特别是一些高层次人才，他们在得到一定的重用和晋升后，感觉在中小企业已经没有发展晋升空间了，高层次人才由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间

11、就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。这必然会造成部分追求自我实现的精英人才的流失。 人才流失呈现集群行为 5 所谓集群行为是指人们的行为在一些特殊的情境中，产生一些不受通常的行为鬼法所执导的、自发的、无组织的、无结构的、同时也是难以预测的群体行为方式，也就是社会心理学所说的集群行为。集群行为具有自发性、不稳定性和无组织性的特征。 在中小企业中员工流失比较普遍，而近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。员工离职群体主要分为新技术类员工和业务员，技术骨干

12、和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成中小企业管理不连贯的主要原因。 四、人才流失给中小企业造成的影响 人才流失会造成经营成本增加 美国财富杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工离职后先是增加了企业的重置成本。如招聘广告费用，招聘人员外出费用；新员工的面试、复查、考试、评估决策直至最后录用的相关成本；员工入职后的入门培训成本、在岗培训成本以及新老员工交替造成工作衔接不紧密损失的生产效率等。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的

13、经营成本上，造成经营成本的上升。 (二)降低顾客满意程度和忠诚度 员工在一个企业中工作的时间越长，就越了解该企业顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质服务。这些员工离开该企业，可能导致企业产品和服务质量的下降，影响顾客的满意程度，顾客与企业的关系可能随之破裂。一些老客户可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业的竞争力。 影响员工稳定性和工作连续性 6 人才流失率过高造成企业员工队伍不稳定，使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，感到没有发展前途，更加重了人才流失。大量的员工流失，会使企业各项工作的衔接性受到极大影响。企业流失的人才很

14、多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。 不利于企业核心竞争力的形成 骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中，影响了企业的核心竞争力。

15、五、中小企业人才流失的原因 中小企业要想更健康、更好的成长，在认识到人才流失的危害的同时，还得结合现状分析中小企业人才流失的原因。归根结底，中小企业的人才流失可以从企业、员工和社会方面入手。 企业方面的原因 1.经营者缺乏正确的人力资源管理观念。 人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为公司的附属物，员工也只是企业赚取利润的机器，由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。对现有员工从意识上不够尊重

16、。 2.组织机构设置不合理，用人制度不健全，缺乏人力资源战略规划。 目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。真正意义上的人力资源部发挥职能不是特别突出。中7 小企业由于自身发展规模所限，一般缺乏明确的发展战略，所以在人力资源管理方面也不可能有比较明确的计划。没有一个合理明确的人力资源规划，企业在预测未来人员需求增长的的能力就会弱化。同时，员工也无法在企业里得到一个比较完美的职业生涯规划。 3.缺乏有吸引力的报酬制度、管理制度不健全 著名的心理学家马斯洛的需求层次理论，可以很好地解释企业福利制度对员工的影响。工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是

17、在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。 据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主

18、签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。 4.企业缺乏对员工的培训，不重视员工的自身发展需要。 目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的

19、前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另 8 一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。在管理的过程中，中小企业对于员工往往只重视引进，

20、或者说所谓的“空降”，而忽视企业内部的培训。 5.企业前景不明朗或内部管理混乱。 由于企业缺乏明确的发展目标, 或因经济环境的不稳定, 企业本身技术、 资金、人力的缺乏, 产品的不对路等诸多因素, 使员工感到本单位没有发展前途, 没有安全感。另一方面, 企业内部管理混乱, 缺乏基本的管理制度, 导致员工无所适从, 不知道应该怎么做才符合企业的要求。除了上述原因, 缺乏职业安全感, 个别企业薪酬结构不合理, 工作标准过高, 也都不同程度地导致员工跳槽, 但整合起来看, 造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位, 或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 员工个人方面

21、的原因 1.受传统就业观念的影响。 大多数人才渴望进入国有或外资等大型企业，相比之下，中小企业的工作环境比较差，发展前景不明朗，工资待遇等相对差一些，甚者还会面临着倒闭的风险，暂时留在中小企业的人才，一旦工作经验和技能成熟了，就会离开去选择其他大型企业。中小企业由于本身条件实力一般，在工作环境和待遇方面与大型企业差距甚远，很难全面地去满足这些人才，造成了人才期望与现实不匹配。员工的职业道德也是人才流失不可忽视的原因。部分人才为了满足自己的想法去出卖或泄漏企业的核心技术来获取更多的利益，更有甚者采取违法企业法规的手段私自离职，严重影响了社会职业道德水平。 2.对企业的发展和未来信心不足。 对于专

22、业技术型人才,经济收入不完全是他们重点考虑的因素,而个人发展和成就需要则是他们的主导需求。如果企业没有比较好的发展前景,或个人的发展空间受到限制时,他们就会去寻找另外的可以尽情施展自己才华的天空和舞台。 9 3.不善于处理人际关系。 企业内部人际关系复杂,一旦单位有晋升、调薪、培训、疗休养等机遇,各种人际关系便万箭齐发,而技术型人才往往被拒之圈外。原因是技术型人才往往专注于自己的技术和业务,不善于处理好人际关系和进行沟通。造成了专业技术人才的流失。 4.缺乏成就感。 根据需求层次理论。人要从低到高的五种需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人处于不同的层次，所

23、需要满足的层次就不同。处于最底层就要满足最底的生活需求。随着人的发展，需要满足的需求越来越多。公司管理层除了有最基本的需要外，他们还需要有自我价值实现的需要。所以当公司的管理层对自己的成就不满意或觉得自己的才能在岗位上无法发挥时，他们最可能寻找新的岗位。形成了企业管理层的人才流失。 5.对企业目标缺乏认同。 在一个企业里或多或少的都存在企业目标认同问题。对企业目标的认同程度不同，决定了员工对企业的感情不同。员工对企业目标越认同，工作就会越积极。做为一个企业的管理层，他们对目标的认同趋向统一。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，

24、在未来的目标就有可能产生严重的分歧，守旧的人员愿意不愿意接受继续拓展，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会导致管理层流失。 社会环境方面的原因 一方面，中小企业的人才流失与社会对人才的供需状况有关。当社会对人才的需求大于供给时，人才为了获得更好的工作岗位，有机会就会离开中小企业而选择去大型企业，这会增加中小企业的人才流失数量。反之，当社会对人才的需求小于供给时，人才为了维持日常的费用，不得不进入一些中小企业工作，这就降低了了人才的流失数量。另一方面，由于人才市场缺乏完善的制度，中小企业作为人才市场里的弱者，经常被大型企业“挖墙脚”，形成了不公平竞争的现象。 由于我国处于经济高速发

25、展的阶段，相关的法律法规和社会福利体制跟不上经济发展的脚步。首先，我国的教育发展存在着相对于国外人才培养模式上的缺 10 陷，不能根据市场的要求培养众多的优秀人才。其次是我国社会福利保障体系不健全，由于中小企业本身受资金规模限制，不可能给员工提供十分完备的福利待遇，而*又不能弥补这种不足。还有各级*对中小企业的限制，使中小企业不能参与到一些产业的竞争中，不能共享产业革命所带来的机遇和技术成果。使其在客观条件上，不能将企业做强做大。也就不能很好地吸收很多优秀的人才，进而达到一个良性循环的发展。 六、应对中小企业人才流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负

26、面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作： 建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。” 选人方面，要注重以下几点： 第一：慎重选人。企业应提前做好招聘计

27、划，及时选人、备人。避免因急需用人出现滥竽充数的现象。企业在面试过程中，应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、离职原因、家庭状况、价值观念等。以便更好的筛选出适合企业的员工，同时减少日后因挑选不慎而带来的员工流失造成的损失。 第二：企业在招聘员工时，注意以岗定人。不要盲目追求高学历或丰富的工作经验，要根据岗位选择二者的最佳组合。 第三：企业发布的招聘信息要本着真实可信、准确完整的标准来发布。不能因为岗位急缺或者招聘岗位的人员稀缺而散布虚假或夸大其词的招聘信息。一旦企业的承诺不能兑现，不但造成失信于员工，也会给同行业的企业留下不好的印象。双方都要坦诚相对，在日后的员工关系中，不至于

28、因相互的不诚信造成关11 系摩擦。 用人方面： 首先要建立科学的员工选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。 创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权

29、发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。更不要吃大锅饭，做多做少，不同的岗位都一个待遇，总怕个别员工的待遇高了会引起其他员工的不满，依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。 构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平： 1.报酬系统的公平。 要制定有利于调动和保护大

30、多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 2.绩效考核的公平。 要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考12 核工作的公正和公开。 3.选拔机会的公平。 为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员

31、提供公平的竞争舞台。 当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。 创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

32、 企业竞争最终还是人才竞争，因此“以人为本”的企业管理战略应被摆在与经营战略同等重要的位置甚至更高。因为“以人为本”的管理战略将通过对“人”的管理的成功来帮助企业获得经营成功。 “以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。如何做到“以人为本”呢？最基本的就是要做到人力资源的合理配置。所谓合理配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员

33、工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，从而降低企业的工作效率。合适的人做合适的事，也是对员工最大的尊重。 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展13 道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和

34、需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。 建立完善的企业员工培训制度 员工培训是企业进行的一项长期投资，短期内利益回报不明显。培训是企业给予员工的一种福利，一个不能提高员工的技能和观念，没有员工发展机会的企业是很难留住员工的。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大，企业培训的增值潜力也就越大。 在制定培训制度时，应关注以下几个方面。 第一：根据企业管理技能和实际操作需要合理制定员工培训计划。这是建立员工培训体系的首要环节。 第二：按员工年龄、文化程度、岗位要求和生产经营需要等实际情况有的放矢的组织多种层级、多钟内容的培训。

35、例如：员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等。 第三：培训过后，为了避免出现培训“一阵风”的感觉，我们还要对参加培训的人员进行考核。将考核引入培训结果，有利于提高员工对于培训的重视程度，进而提高培训效果；通过考核反馈结果来检验我们制定的培训计划的合理性以及还有哪些方面需要改进。 第四：除了企业内部培训外，还应加强和社会培训机构的合作，丰富企业的培训内容，同时为员工的发展提供更好的平台。 社会方面措施 由于受到国际经融危机的影响，我国经济增速放缓，加之国内出现了通货膨胀等一系列问题，这对国内的经济造成影响。随着国内新一轮的产业调整，这将会使中小企业经历较为持久的阵痛。面对激烈残酷的市场竞争，中小

36、企业如何面 14 对难关？这只通过企业的力量是有限的，因此需要社会和*部门的帮助和支持。中小企业的生死存亡关系我国一大批人员的就业问题，也关系着我国的经济增长问题。*宏观经济目标是的实现经济增长、物价稳定和成分就业。因此也就有责任和有义务帮助中小企业走出困境，同时这也将有利于完善有中国特设的社会主义市场体制。 *可以分别从人才培养、地区政策扶持等方面来帮助中小企业解决难题。在人才培养方面，要重视高职高专教育，由于中国处在第二产业兴盛，第三产业逐渐兴起的这一状态，所以需要大量专业技能型的人才。高职高专教育人才可以迅速形成生产力，为企业提供高素质的基层员工，从而整体提升员工素质。教育部可以对高职高

37、专教育学校提供相应的政策和资金支持，改善其办学条件，提升办学质量。鼓励企业与学校的合作培养人才计划。引导学校树立市场意识,以市场为导向,主动适应地区产业结构的调整。在高等教育方面，我国存在着教育本身的种种不足，如师资力量不足、教育和科研经费不足等发展性的问题；资源的配置、激励机制、对高等教育的管理方式等体制性问题。*要推进高等教育改革的去行政化、去商业化、去政治化的进程。为社会提供更多优秀的高等教育人才，从而为中小企业提供更多的人才选择机会。 在地区政策扶持方面，*要积极吸取国外的相关成功经验，并根据我国的实际国情，制定出切实符合我国自身发展需要的中小企业扶持措施。具体的可以从以下几个方面展开

38、：积极探索*扶持中小企业职能的转变。*应当怎样扶持中小企业, 原有的职能和工作方式需要创新转变，转变基本职能和工作思路。努力拓宽中小企业融资渠道。当前, 中小企业贷款和担保难的问题比较突出, 应当从机构、体制和政策措施等方面配套入手, 综合地予以解决。积极推进中小企业技术创新。面对愈来愈激烈的市场竞争, 大力推进中小企业的技术改造和创新不仅是发展的必由之路, 更是当务之急。建立健全社会化服务体系。建立以中小企业社会公共服务机构为主体的服务体系。应尽快建立包括资金融通、创业指导、技术支持、政策咨询、管理诊断、信息服务、市场开拓和人才培训为主要内容的中小企业服务体系。创造公平竞争的外部环境。一是建

39、立健全中小企业法律体系, 严格执行中小企业促进法;减轻中小企业负担,*采购中要确保中小企业占有一定份额,在同等条件下,优先采购中小企 15 业产品,逐步降低中小企业自营进出口的条件,鼓励其参与国际竞争与对外合作。 现在社会总体来说人才供大于需，企业占据比较强势的地位，为了避免某些职位严重供需不平衡，*有关部门应该做好就业引导工作。可以通过信息网站及时发布社会各种人才的供求信息，让广大就业者及时了解到社会对于该职位的供需信息，进而能慎重考虑个人去留问题，以免盲目跳槽而带来的企业和个人的损失。同时，*有关部门须规范人才市场，制止人才不公平竞争的现象，保护中小企业的平等竞争地位。为了减少个人不道德行

40、为发生，如违约行为，有关部门可以考虑在网上建立关于员工违约登记信息的档案，以便企业在招聘时进行网上查询，以此作为考核应聘者职业道德诚信方面的标准之一。 16 结束语 从人员规划，招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化等，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。 随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才策略，并在实际中不断改进、完善。以上所针对的中小企业人员流失问题所做的研究和提出的相关建议，会有诸多有待完善的地方，但是相信只有通过更多人的关注和参与其中，才能尽快解决这个问题，帮助我国的中小企业走上健康的发展道路。 参考资料 1 赵永乐 , 王培君.人力资源管理概论 M.上