中小企业生存之道.docx
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1、中小企业生存之道目录 目录 第一章 中小企业的发展现状及制约因素概述. 1 1.1中小企业自身的特点. 1 1.2分析制约中小企业自身发展主要的因素. 1 1.2.1中小型企业制度建设有待加强. 1 1.2.2 中小型企业人力资源管理环节薄弱. 1 1.2.3 中小型企业财务管理现状不乐观. 2 1.2.4 中小企业技术创新存在难点. 2 第二章 完善管理制度是中小企业成功的保障. 2 2.1完善管理制度在中小企业发展中的重要意义. 3 2.2提出中小型企业制度存在不完善的地方. 3 2.2.1 内部组织结构不科学. 3 2.2.2 企业治理结构不完善、不健全. 4 第三章 加强人力资源管理.
2、 5 3.1阐述人力资源的定义. 5 3.2阐述人力资源管理在中小企业管理中的重要意义. 5 3.3中小型企业人力资源管理存在的问题. 5 3.3.1 缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系. 5 3.3.2 缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度. 5 3.3.3 人力资源管理上投入不足与忽视人力成本核算并存. 5 3.3.4 重视“事”而忽略了“人”. 5 3.3.5 缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理队伍. 6 3.4提出加强中小型企业人力资源管理措施. 6 3.4.1 制订科学务实的人力资源发展规划和引进计划. 6 3.4.2 建立健全激励体制. 6 3.
3、4.4 依靠发展吸纳和留住人才. 7 第四章 严谨的财务管理是中小企业避险的安全阀. 8 4.1概述财务管理的重要地位. 8 4.2中小企业财务管理中存在的主要问题分析. 8 4.2.1财务制度不健全. 8 4.2.2资产管理混乱. 8 4.2.3现金管理混乱. 8 目录 4.2.4应收帐款管理不足. 8 4.2.5管理模式僵化,管理观念陈旧. 8 4.3解决中小企业财务管理的具体对策分析. 9 4.3.1*加强相关法律法规建设. 9 4.3.2加强财务管理. 9 第五章 技术创新是中小企业生存和发展的根本战略. 11 5.1我国中小企业技术创新的难点及其成因分析. 11 5.1.1人才因素及
4、成因. 11 5.1.2资金因素及成因. 11 5.1.3市场因素及成因. 11 5.1.4*政策因素及成因. 11 5.2我国中小企业的技术创新战略选择. 11 5.2.1模仿创新战略. 12 5.2.2联合创新战略. 12 5.2.3与大企业合作创新战略. 12 第六章 总结. 13 参考文献. 14中小企业生存之道 第一章 中小企业的发展现状及制约因素概述 1.1中小企业自身的特点 1.发展规模小 不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企
5、业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2.行业分布广,但地域性强 中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。 3.个体对企业的贡献度大,影响也大 无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对
6、个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4.缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 1.2分析制约中小企业自身发展主要的因素 1.2.1中小型企业制度建设有待加强 在市场控制机制方面,由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因,使得中小型企业尚未形成健全的并购市场,也未能有效发挥其
7、外部治理机能。对于内部治理结构方面,股份过分集中,股权结构不合理。许多企业没有脱离“家长制”管理模式,一股独大或家族控股的现象普遍存在,极大地限制了企业继续发展的空间;此外家族式管理,内聚力缺乏。 1.2.2 中小型企业人力资源管理环节薄弱 人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物,没有去分析和开发企业的1 中小企业生存之道 人力资源,导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系,滞后于企业的整体发展步伐。在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。企业激励力度有限,往往只限于物质和金钱上的奖励及制约,没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感等。 1
8、.2.3 中小型企业财务管理现状不乐观 目前,我国中小企业数目众多,对国民经济发展和社会稳定起着举足轻重的作用。但是,由于行业地区分布广泛,产出规模小、资本和技术构成较低等因素,所以,必须引起各方注意,以促进我国中小企业的改革与发展。 在我国中小企业中,由于解决就业人数占城镇净增就业人口的75%,所以,导致了工作人员素质参差不齐,另一方面,有相当一部分经理人忽视了财务管理的核心地位,管理思想僵化、落后,财务管理随意性强,使企业管理限于生产经营型管理格局中。另外,地方*行业管理部门大量干预,使中小企业财务管理目标短期化,财务管理受企业领导的影响过大,使得我国中小企业财务管理现状不容乐观,加强中小
9、企业财务管理追在眉睫。 1.2.4 中小企业技术创新存在难点 中小企业历来是经济发展的一支重要力量。在世界各国,中小企业都是国民经济的重要组成部分。而技术创新又是推动中小企业发展的关键因素,我国的中小企业由于起步较晚,技术创新能力还很弱。因此,如何提高中小企业的技术创新能力,增强其竞争实力,是促进我国经济增长的现实选择。本文第五章节主要是人才、资金、市场、*政策几个主要因素进行分析。 2 中小企业生存之道 第二章 完善管理制度是中小企业成功的保障 2.1完善管理制度在中小企业发展中的重要意义 1.保证财产物资的安全。企业的经营过程中应该保持财产物资的安全,它涉及到企业所有者、企业经营者、以及企
10、业职工的切身利益。完善的内部控制制度能够堵塞漏洞,防止或减少贪污盗窃行为的发生。 2.保证会计信息和其他信息的真实可靠。会计信息是否真实可靠不论是对于组织内部,还是对于组织外部的有关方面都是至关重要的。就组织外部而言,国家对于组织的管理、国家进行宏观调控、组织间进行联营、投资,社会集团和个人购买股票或债券等都要建立在正确的会计信息的基础上。就组织内部而言,组织进行业绩评价、预算、决策时更离不开正确的会计信息。通过建立内部控制制度,有助于将可能发生的会计信息的差错、失误减少到最低的程度。 3.有利于实现组织的方针和目标。企业在其经营活动中必然会制定各种经营防止和经营目标,作为处理日常经营活动的准
11、绳。健全的内部的控制制度,可以增强企业的管理功能,会计信息可以在企业的会计系统中畅通无阻地传递,并及时提供反馈信息,对于偏离企业经营防止和经营目标的经济行为,可以立即予以发现并即使反馈到各级管理机构,采取纠正行动使企业的经营活动按照即定的方针进行,实现企业的经营目标。 4.有利于实现国家对企业的宏观控制。组织在其运转过程中必须自觉地接受国家的宏观指导和控制。作为宏观控制的手段,国家制订和颁布了一整套的财经法规和财经纪律,制定和颁布了会计准则、会计制度和财务制度,企业必须自觉遵循各项财经法规,按国家统一要求提供会计信息。企业内部控制的强弱会直接增强或削弱国家对组织的宏观控制的实现。组织通过建立内
12、部控制制度进行自我约束,保证组织提供正确的会计信息,遵循国家的财经法纪,合法经营,从而保证国家的宏观控制得以实现。 2.2提出中小型企业制度存在不完善的地方 2.2.1 内部组织结构不科学 中小型企业在创业初期,由于人员数量少,往往会以一种简单的组织结构方式进行管理,这种组织结构在创业初期会有很高的效率,但是当企业发展到一定规模,过于简单化的组织结构,常常会出现组织结构分化不明显、成员之间分工不明确、各部门以事务型管理为主等现象,使得部门职能过于笼统、权责不清,管理层更是身兼多职、缺乏有效的协调手段。当中小型企业走过创业初期,企业经营规模、市场占有率都有较大提高,企业核心竞争力也逐渐发展成型,
13、甚至3 中小企业生存之道 成为行业领导者,步入企业发展期,此时就可能出现“大企业病”的症状。经营上出现规模不经济,管理上面临规模极限,将大企业组织结构模式移植过来,当外部环境变化加速时,由于这种官僚化组织设置的管理层次过多,它的信息传递和处理系统变得过于臃肿而复杂,这样,该组织对环境变化的反应会很迟钝,即所谓的“大企业病”。“患”此病的中小型企业会出现诸多问题:一方面,工作的审批程序规范而复杂;另一方面,由于人员不多、管理层次多,出现每一层只有少许人的高耸式管理模式,沟通效果极差,办事效率不高。 2.2.2 企业治理结构不完善、不健全 外部治理结构存在缺陷。外部治理结构又称为市场控制机制,包括
14、股票市场、经理人市场、产品市场和并购市场。对于大多数未上市的中小型企业而言,股票市场这一外部治理机制空缺。大多数中小型企业尚属家族管理,根本不是由职业经理人来管理,职业经理人市场这一外部治理机制对中小型企业而言是空缺的。由于中小型企业资产规模小,更容易被其他公司接管或兼并,因此,对于中小型企业并购市场也是约束公司经营者的一个强有力的机制。但由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因,使得中小型企业尚未形成健全的并购市场,也未能有效发挥其外部治理机能。内部治理结构存在缺陷。表现在:一是股份过分集中,股权结构不合理。许多企业没有脱离“家长制”管理模式,一股独大或家族控股的现象普遍存在,极
15、大地限制了企业继续发展的空间。二是家族式管理,内聚力缺乏。中小型企业中的民营企业,它们的一个显著特点是家族式管理。家族式企业普遍遇到的一个突出问题就是对企业高级管理人才的“信任危机”,这种不信任和隔阂对企业的向心力产生严重侵蚀,最终向心力会变成离心力,造成中小型企业缺乏内聚力,最终削弱其竞争力。三是“内部人控制”现象严重。有些企业董事会和执行层之间的关系没有理顺,董事长或CEO是由*主管部门任命的,而且,董事会与执行层高度重合,执行董事往往在董事会占有压倒优势。有些企业实行集权管理,任人唯亲,企业经营决策也限于狭小的圈子,家长或家族意志左右着企业的发展,难以形成真正行之有效的激励与约束机制,无
16、法为职业经理人的引进和正常行使经营权提供有效的制度保证。 4 中小企业生存之道 第三章 加强人力资源管理 3.1阐述人力资源的定义 人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 人力资源的最基本方面,包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 3.2阐述人力资源管理在中小企业管理中的重要意义 技术与管理须靠人才去实现,没有优秀人才,也就难以奢谈新技术与管理。一个企业要想在现代市场中立足,靠的是科学技术,而科学技术的竞争,归根到底是人才的竞争,人才是企业的兴衰之本。如何有效加强中小型企业人力资源管理,改善提升中小
17、型企业人力资源素质,吸引和留住人才,是中小型企业当前的首要难题和制约中小型企业的“瓶颈”因素和薄弱环节。 3.3中小型企业人力资源管理存在的问题 3.3.1 缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系 人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物,没有去分析和开发企业的人力资源,更没有去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制,导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系,滞后于企业的整体发展步伐。 3.3.2 缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度 很多中小型企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段,缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,使考核缺乏客观性和
18、公平性。在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。企业激励力度有限,往往只限于物质和金钱上的奖励及制约,没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。很多中小型企业还固守在“是我给你饭吃”那套老观念,“以人为本”的人性化管理尚未建立。 3.3.3 人力资源管理上投入不足与忽视人力成本核算并存 虽然企业都深刻认识到人力资源管理的重要性,但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨,对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足。同时,在人力成本核算方面也缺乏系统、科学的核算体系和方法。 3.3.4 重视“事”而忽略了“人” 人力资源管理停留在粗
19、放式的人事管理上,人力资源管理部门往往只承担了5 中小企业生存之道 招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作,他们没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题,忽略了对“人”的研究和开发,是一种着重眼前的被动性的管理。 3.3.5 缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理队伍 同时人力资源管理部门仍然处在二线参谋部门的位置,只承担着行政性和作业性的工作,人力资源管理工作在人力上、组织上和机制上得不到支撑和保障。 3.4提出加强中小型企业人力资源管理措施 3.4.1 制订科学务实的人力资源发展规划和引进计划 为建立相对稳定的人才队伍,企业应依据短期、中期发展目标,制订
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