《猎狗的成功之路》案例分析.docx

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1、猎狗的成功之路案例分析 猎狗的成功之路案例分析 一、猎狗是靠什么生存的，猎狗是怎样成功的？ 刚开始猎狗为了生存的基本目标而捉兔子，固定薪金，缺少激励机制。当猎人以重量决定骨头多少时猎狗们有了动力，招募人才，引进竞争机制。同时发现弊端，分配方式不合理，投机取巧。之后猎人调整分配方式，取消计件，实行计量，但是再次发现弊端，发现缺乏长期保障影响积极性，尤其是有经验的老员工。猎人制定长期激励措施，增加劳动保险、养老保险，聘任终身雇员，骨头与肉兼而有之。雇员们开始对工作价值进行思考，独立、跳槽翅膀硬的员工开始自立门户。只有永远的利益，没有永远的朋友，猎人们分析流失原因，制定类似股份、期权政策，长期激励员

2、工，将干吃饭、不干活的老员工裁掉，招聘新员工，重新激发积极性。被扫地出门的老猎狗们就成立股份制，企业发展壮大。最后猎狗们出售公司及早收手，利润变薄的最佳做法。出书上银幕，收版权费，创造更高的价值。 二、从人力资源管理学方面分析，我学到的： 对于不同的目标会采取不同的策略。猎狗的目标仅仅为了一顿饭而跑，但是兔子的目标他却是为了性命而跑。根据现代组织行为学理论，目标对于员工的作用能够是激励，而激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源

3、管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。而猎狗就相当于现代管理学中所论述的员工，员工对与目标的不同，也就是目标对于他们的激励程度的不同会作出不同的反应，所以说激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，猎狗的目标仅仅是为了一顿饭而跑，所以这个激励相对于它来说显得无关轻重，对它内在需求与满足不是特别重要。作为猎人的企业领导者应该把握的是企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本

4、的沉淀或者缩水。对于现在的目标应当慎重处理，作出相应的调整，激励猎狗，让员工去做某件事的意愿得到提高。 由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子，这说明在一个企业中，员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以呢,大家都发现了这个窍门.企业的领导者会责备员工说为什么你们的效率下降了，为什么业绩没有增长？其实这个问题的答案我们都已经非常清楚了，就是由于干多干少一个样，做多做少也一个样，又有什么差别呢，这就影响了员工的积极性。这个时候就要兼顾到

5、公平。所谓公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 我想从这个故事中我们可以看出，从现代管理学的角度说公平理论对我们有着重要的启示，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。即下面说到的办法，采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总量。在激励时应力求公平，使捉到大兔子得到的奖赏和捉到小

6、兔子得到的骨头有所区别。为了避免员工产生不公平的感觉，企业要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。 在解决了激励与公平的问题之后，过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,猎狗担心随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,还会有骨头吃吗。期望是一种心理活动，当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。当老猎狗发现，当他们没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时他们就没骨头吃了。对未来的预期出现了负激励。猎狗的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。世界上所作的每一件事都是抱

7、着希望而作的。猎狗如果做着没有目标、没有希望的事，那是没有任何积极性的。人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的另外，做一件事对个人与社会都没有意义，这种事情，再容易，人也不会去做。对于目标的期望值怎样才算适合？领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员

8、工恰当的期望值。 三、如果你是案例中的猎人，你会选择怎样的猎狗管理方式？ 一只优秀的猎狗不能仅仅只是会捉兔子，要注重猎狗能力的培养与提升。实战总结经验，不断提高技能，猎到兔子不算本事，要向更有价值的目标进攻。打猎也是一场战斗，一个英雄永远比不过团队合作。猎狗也要学知识，捉兔子不一定要用跑的。个人学习是非常值得鼓励的事情,也许我该给你一份长期合同。 对猎狗进行价值观的灌输，优秀的猎狗需要与猎人并肩作战来体现它的价值。对于猎狗，一定程度上说骨头很重要，能够捕猎，你已经比其他的狗要强了。自己捕猎那叫野狗，猎狗与生俱来应该是有使命感的，你的本领需要有人欣赏。何不与猎人比比捕猎技能，猎狗与猎人站在一起的

9、光辉形象是莫大的荣耀,最优秀的猎狗会拥有它的雕像。 你不是一只只会得到骨头的猎狗，猎人会及时调节你的需要。刚加入的猎狗，最初的骨头是为了生存的需要，用自己的能力为自己赢得一个舒适的窝与被精心照料的生活。和猎狗团体友好相处，其实我一直在为你物色伴侣，你的成绩和你的为人是我们尊重的基础，如果你能，我帮助你创造你更高的价值。 付出一定有收获猎人的薪酬承诺、拿来主义。基本的骨头，加上其所猎猎物A%的肉，每次捕猎中表现最优异的小组将获得当次总兔肉的B%。整体表现好我将为你们的肉加点火和调料，有创新的小组获得额外的下午茶或者C%的绩效考评分。队伍内的恶性竞争将使大家一无所有，欢迎为改进猎人的机制提出建议。