16秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业.docx

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1、16秋学期人员素质测评理论与方法在线作业16秋学期人员素质测评理论与方法在线作业 一、单选题 V 1. 面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的和一个必不可少的环节。 A. 基本手段 B. 基本程序 C. 基本方法 D. 基本过程 满分：2 分 2. 是指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。它是一种收集信息的方式。 A. 面试 B. 观察 C. 交流 D. 面谈 满分：2 分 3. 内容效度就是指测验的能代表所测量的特质的程度。 A. 测试样组 B. 调查数据 C. 分析结论 D. 行为样组 满分：2 分 4. 在建立绩效评估体系的过程中，每个组织

2、应该根据自己的组织，以达成科学地、有效地管理为指向。 A. 营销战略 B. 市场计划 C. 发展目标 D. 企业规划 满分：2 分 5. 如果人事测评缺乏功能，那么就纯属一般的调查与了解 。 A. 评定 B. 评比 C. 评测 D. 评分 满分：2 分 6. 在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中的产生。 A. 误差 B. 失误 C. 错误 D. 误判 满分：2 分 7. 所谓数量式标度是指直接以来揭示测评标志水平变化的一种刻度。 A. 约谈 B. 测评 C. 绩效 D. 分数 满分：2 分 8. 人事测评的另一类常用方法是，即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。 A. 评

3、测法 B. 测验法 C. 定量法 D. 试验法 满分：2 分 9. 在任何一种会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。 A. 面试 B. 测试 C. 测评 D. 实际 满分：2 分 10. 所谓测评要素是指测评内容的，确定出测评的内容到底有哪些。 A. 绩效统计 B. 细化条目 C. 数量分析 D. 结果描述 满分：2 分 11. 在操作与运用时应注意的原则有：全面性原则、充足性性原则、可信性原则和权威性原则。 A. 鉴定性测评 B. 开发性测评 C. 动机性测评 D. 选拔性测评 满分：2 分 12. 顺应效应是指参加面试人员不同的会使面试的结果受到一些影响。 A. 位置 B

4、. 提问 C. 次序 D. 回答 满分：2 分 13. 评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在。不管是用于决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。 A. 内部招聘 B. 岗位聘任 C. 干部任聘 D. 外部招聘 满分：2 分 14. 测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。 A. 企业 B. 人事 C. 员工 D. 阶段 满分：2 分 15. 开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 A. 员工技能 B. 员工素质 C. 员工知识 D. 员工能力 满分：2 分 16. 职位调动主要包括升职、降职和调动三种。 A

5、. 平级 B. 破格 C. 车间 D. 内部 满分：2 分 17. 内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在 此过程中有一些需要注意的规则。 A. 评价中心 B. 测试中心 C. 分析中心 D. 考评中心 满分：2 分 18. 就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。 A. 加法汇总法 B. 加权求和法 C. 加权平均法 D. 算数平均法 满分：2 分 19. 评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平， 促进形成统一认可的规范，给管理带来积极效应。 A. 企业资源 B. 人力资源 C. 人才资源 D. 物资资源 满分：2 分 20. 是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准

6、确或不一致的效应。 A. 误差 B. 失误 C. 错误 D. 误判 满分：2 分 二、多选题 V 1. 结构化面试是指依照预先确定的、分值结构进行的面试形式。 A. 体系 B. 方法 C. 过程 D. 内容 E. 程序 满分：2 分 2. 组织在多项管理决策中都要使用到信息：、保留一解雇决策、对个人绩效的承认等。 A. 企业管理 B. 绩效管理 C. 性格特征 D. 薪资管理 E. 晋升决策 满分：2 分 3. 能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即、和。 A. 个性差异 B. 程序公平 C. 性格特征 D. 人际公平 E. 结果公平 满分：2 分 4. 必须强调的是，的要求并不是可有可无的

7、。环境条件完全可能导致不同的结果，导致难以解释。 A. 相同的 B. 环境条件 C. 不同的 D. 测评结果 E. 测验分数 满分：2 分 5. 的观察是指对一较为复杂的行为进行分步骤的或分部分的观察，最后再整合为整体的观察。 A. 局部 B. 系统 C. 有序 D. 结果 E. 结论 满分：2 分 6. 和任何测量工具一样，人事测评也有其特定的功能和实用的目的，所以就必然要有一定的，我们把这种有效的程度称为。 A. 考评测试 B. 人事测评 C. 信度 D. 有效性 E. 效度 满分：2 分 7. 选拔是根据企业经营目标所要求的人力资源、来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以

8、实现期望的绩效。 A. 知识 B. 经验 C. 规格 D. 规模 E. 质量 满分：2 分 8. 人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、晋升、培训等都要以此为参考依据。 A. 考核 B. 奖励 C. 处罚 D. 表彰 E. 安置 满分：2 分 9. 平衡记分卡从和四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。 A. 财务 B. 企业营销 C. 顾客 D. 内部运作流程 E. 学习和成长 满分：2 分 10. 面试可被作为评价中心的检验，被称为基于标准的面试。面试前要准备好与有关的问题。有时在获得特殊标准时是唯一的途径。 A. 效度 B. 差异 C.

9、标准 D. 面试 E. 状态 满分：2 分 三、判断题 V 1. 人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 2. 冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 3. 预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 4. 情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 5.

10、测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 6. 绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 7. 提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 8. 非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 9. 评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分

11、 10. 情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 11. 难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 12. 评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 13. 人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 14. 多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立

12、信任关系并产生共情心理。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 15. 面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 16. 面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 17. 获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 18. 网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 19. 不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 20. 在心理测量中，事前的准备至关重要。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分