企业一大难题师傅不真心带徒弟怎么办.doc

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1、企业面临的一大问题：“师傅带徒弟” 问题： 师傅不愿或不真心带徒怎么办？近日，重庆煤炭集团永荣矿业公司技工学校的一批学生到永荣荣昌洗选厂就业，为了让他们尽快在实践中学有所成，厂部拟定给他们安排技术较好的技师和老工人当师傅，可是，有的老师傅、技师们却拒绝带这些徒弟。据记者调查获悉，在煤矿企业的许多单位均出现不愿意教技术的现象，技术传帮带的风气淡薄了，一些关键、高难技术岗位后继乏人，绝活面临失传危险，员工队伍、特别是青工队伍技术素质下降，这已成为企业生产经营、技术进步、产品开发的一大制约因素。 据该厂有关部门反映：过去，新工人进厂，安全技术部门组织他们上几天安全课后，就可以上岗，所需技术皆由指定的

2、师傅在学徒期内教会。现在，操作技术工人严重缺乏是大家都知道的事实，可人才的培养和成熟却没有因此而加快步伐。该单位热工班的黄技师，在数十年的工作实践中，练就了一身过硬的本领，他带的徒弟少说也有一个班。但奇怪的是，这些徒弟中却没有一人能解决技术难题。是学徒不认真，还是黄师傅传艺时打了“埋伏”？这不能不令人深思。目前的状况是：只要黄技师出差，该厂若遇到高、精、难的活，就要高薪请回已退休多年的老师傅来干，不然，则很难顺利完成任务。一样的机器为什么做不出一样的活儿？很简单，差距就在技术上。 经记者调查，最近在一些煤矿企业中，很多老工人“教会徒弟、饿死师傅”的旧观念又似沉渣泛起，有的师傅宁将经验带进坟墓，

3、也不愿传授给青工；有的师傅也教也带就不肯亮真经。再加上一些有理论文化知识的年轻人到了基层后，不肯虚心向师傅请教，认为老师傅的许多技艺已被现代科学代替，没什么可学的。因此，企业的传帮带之门沉重难开。 历史与现实的思考：寻找出路 “师傅带徒弟”，这在上世纪六七十年代非常盛行，后来随“当技工吃不开”思潮的泛滥，“师傅”的声音越来越低。然而，笔者发现，近年来许许多多的中小企业，甚至国外大企业都很重视“师傅带徒弟”工作，有的甚至制定了制度加以落实和强化。 当前企业普遍缺乏技工，而这些技术工人大都来自农村只有小学和初中文化的青年。 绝大部分没有经过技工学校培训过的。他们进厂后“技术”要靠师傅来带学。 时下

4、还在盛行“师傅带徒弟”在一些如纺织、烹饪、电子、刺绣和五金机械等行业很盛行。 技工吃香，新进厂的工人就会自觉钻研技术，拜师学技当然就变成很正常的事了。 “师傅带徒弟”具有单传性，但其在某些关键技术上仍有独特优势，降低培训成本，也增加了实用性和技术的实践性。 许多新工人希望能够得到老师傅的指点，他们认为跟师傅学习是手把手，长进会更快。因此，在当今社会，“师傅带徒弟”的空间是非常大的，关键是要建立适合现代教学的师傅带徒弟的方式。 许多企业纷纷制定对策，如建立有关制度、签定师徒学教的协议、尤其是把许多退休老师傅请回来发挥余热，建立起“老师傅工作室”，满足新工人拜师学艺的需求。有的甚至通过市场请相关的

5、老师傅回到企业，专门负责“带徒授艺”。对策：建立传帮带机制 目前，在许多企业存有一种普遍现象：重视技术却不重视掌握技术的人，工人技师依然不吃香。当企业需要他们用技术解决生产难题时，则把他们推到重要的位置上冲锋陷阵；事后，又找出许多充足的理由不为其解决所企盼的待遇、职称等问题。平时，他们为了企业利益而辛苦带徒传技，而当他们年老体衰时，又往往成为企业下岗减员的首选。当他们看到自己用心血、汗水打造、磨练的绝招、绝活成为徒弟超越自己的武器、成为他人挣大钱的资本时，他们最后便选择了闭关锁技，不带徒、不传技。目前，这种现象的出现，对技术工人匮乏的国企无疑是雪上加霜，也为如何改革用人机制添加了一道新命题。

6、要想根本扭转目前这种状况，疏通企业传帮带的渠道，首先要真正更新观念，打心眼里把技术工人当人才使用，并落实其工资和待遇等问题；再就是要从体制上有所保证，让技术工人传帮带，就要为其解决传帮带的“输出补偿”，就应该让其看到自己投入传帮带后所体现的价值和应得的报酬。师傅带徒期间，应当享受带徒津贴，在徒弟学徒期满后，仍然可以享受部分津贴，并将其津贴与徒弟的技术水平挂钩。要通过技术工人考工定级，拉开收入分配档次；不妨设立“首席技工”或“岗位技术明星带头人”，促进员工学技术。 一名技术工人，当他真正看到企业对自己的爱护、重视和自己在企业的重要地位时，他们才会义无反顾地为企业进行传帮带，才会无后顾之忧地把自己

7、的绝招绝活传授给徒弟。 从目前来看，传帮带依然是使新员工和青工掌握技术诀窍的最佳途径，企业要想迅速解决技工匮乏的难题，就千万别忽视对传帮带这一重要渠道的疏通。 借鉴： 师徒制：国外企业技师成长必经之路 1、瑞士做法 资料显示，以精工制造业享誉全球的瑞士，各行各业都有专业师傅培训学徒工，而这些师傅必须持有联邦颁发的技能证书。学徒工必须进行为期2至4年的专业培训，师傅每周放学徒工两天假，让学徒工自己到职业学校去学习与工作相关的理论知识。学徒工经过考试合格后，便可领到联邦颁发的技能证书，成为正式的专业技术工人。瑞士产品大到机床，小到军刀、手表，无不以其完善的设计、实用的性能以及精美的内外质量吸引消费

8、者，而这主要得益于瑞士传承至今的学徒制。 2、德国制度 德国的产品之所以称雄世界，除了设计新颖外，还得益于工人高超的技能。在德国，制造师并不比工程师待遇低，青年把选择职业教育作为掌握技能的门槛，而拜名师则是他们成为制造师的捷径，师徒制遍布各个领域。德国政府规定，任何企业每拥有15名工人必须招收1名学徒，否则将被罚款。这充分说明，德国政府高度重视学徒工的培养。 3、其他 在日本、英国、法国、意大利、俄罗斯等，学徒制至今仍是对技能工人进行在职教育的主要途径。企业内部普遍存在的是师徒关系，各公司普遍规定，新工人都要经过漫长的学徒生涯，而后再经过严格的技能考核，才能成为正式工人，并按取得技能工人等级获

9、取不等的报酬。这几个国家的共同特点是把学徒制作为职业技术教育的延伸和补充，提高操作工人素质的重要手段，考评劳动技能确定劳动报酬的重要依据。技术工人实行等级制，考试伴随终身，达到什么水平授予什么职称，享受什么待遇，以此来激励技术工人不断提高技能。 4、微软的“师傅带徒弟”制度 对如何教育和引导加入的新雇员，微软试图聘用能自学业务的人员，而不愿在培训项目、正规条例和流程，或详细的产品记录上大量投资。 微软通过熟练员工来教育新雇员，这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师，他们除了本职工作以外还要担负起教导新雇员的工作。这种方法使得大家觉得有权学习并自己决定学什么和不学什么，使得他们

10、在公司里的作用灵活机动。例如对于程序经理的培训：刚开始时，新雇员的任务可能是一个单独的特性，并且在直到完成为止的这段时间内，都会有人对你进行密切的指导。随后，当这种工作已做得相当熟练之后，便会在更大的特性组中从事类似的工作，但指导会少得多。一段时期之后，受培训者会拥有一个小项目或一个大项目的一部分。同时，程序经理还可以受到一些正规的培训，包括一个供选修的为期三周的培训项目。 另外，微软还不定期举行“蓝碟”午餐会，届时会有经验丰富的程序经理介绍他们自己的经验。假设你是一个被微软录用的新的开发员，那么在头几天里，你会与经理们以及来自其它专业部门的高级人员见面，你会听到有关开发周期的一个方向性简介，

11、然后开发经理会立即派给你一个单独的任务或者让你与特性小组一起工作。你还可能被介绍给愿意当指导教师的高级开发员。一般来讲，你开始会从事相对容易的特性编码工作，这种工作需要一周左右时间并且与其它特性关联甚少，并且高级人员特性组长、领域专家、指导教师非常仔细地检查你编写的代码。 待添加的隐藏文字内容3微软对开发领域人员有更加正规的定向的培训。例如，微软为新开发人员提供几个为期两天的实习班，培训他们处理开发过程、产品、工具和其它专题。 在微软，对于客户支持工程师的培训也是十分重要的。这主要是因为，顾客不仅仅是购买微软的产品，他们还要享受到微软优质的售后服务。所以，训练有素的客户支持工程师对于保持公司良

12、好的形象和提高为顾客服务的能力是至关重要的。新的客户支持工程师在分专业之前，接受周培训。培训从基本的系统产品和开始，同时他们还接受交际技巧，包括如何与顾客打交道等方面的一般性训练。作为定向培训的一部分，他们还接电话，与导师一起工作每位技术员有一位导师。在他们被分配处理客户的电话之前负责答复客户来信。工作确定之后，每个雇员每年还要接受大约小时的再培训。“通过边干边学和言传身教培训新雇员”这一方法可谓微软独到之处。 5、明基师傅带徒弟的风气在明基，只要你想学，至少有99%的人会教你很多东西，会毫不保留。明基的观念是，他在教你的时候，也会因由你的反馈而得到更多，大家都从互相教导中扩充知识领域，这是一

13、个相互传授的系统。明基一直在推崇一种浓厚的学习氛围，这种氛围的建立，是来自公司上层不断宣导的“师傅带徒弟”的概念。几年下来，这已经成为了明基的一个传统。而在一些“大”公司里很少有人会把这当成一回事。你去做就是了，如果不会，偶尔有人教你算你幸运。明基这种文化，对于新工人来说，可以说是如鱼得水。他们常常能从“师傅”那里得自己欲得到的东西。有一家大公司的中高阶主管的学习资料里面明确写到，你进了公司后，不要指望老人会主动教你东西，为什么？因为老人的知识和经验是他在公司赖以生存的工具，他教会了你岂不是让你去抢他的位置，抢他的饭碗。所以你不要指望别人主动教你，只能自己学。这个公司的企业文化完全是误导性的，

14、这会培养出一种很不健康的气氛。“师傅带徒弟”这一理念的价值，除了是要形成一个良好的氛围，促进人才快速成长之外，还有一个特别的意义就是传播公司的文化和价值观，否则可能会出现文化的断层。这是目前许多公司的所面临的一个很大的挑战。6、中国水电五局田湾河施工局师傅带徒弟有新意七分局田湾河施工局，把“争当好师傅，争做好徒弟，争创一流成绩”“三争活动”注入到“师傅带徒弟”内容之中，并通过师傅带徒弟协议加以明确。田湾河施工局承担着大渡河一级支流田湾河流域近两亿元的地下水电工程施工任务。如何利用好这一用武之地，使新分配来的大中专生尽快进入角色，勇挑重担，施工局开展了一个师傅带一个徒弟的“三争活动”。具体做法是

15、：明确师徒；明确师徒双方的职责；签订师徒协议；召开师徒座谈会；师傅现场传艺；徒弟在不同岗位、不同施工区域轮训，师傅给徒弟交工作、压担子等等。配合“三争活动”，施工局还开展了组织读书小组、定期撰写学习与工作心得、上团课，讲党课等工作。在师傅们的帮助下，一个多月以前分来的名大中专生，已先后在质量、安全、工程技术和经营合同管理等方面逐步进入角色，有的进步明显，专业水平和综合素质提高较快。施工局的领导认为，再经过一段时间的传帮带，这些新人将成为水电施工管理方面的骨干力量。7、河南商电铝业的举措。河南省商电铝业所属丰源热电股份有限公司，是国家科技部在联合国气候变化框架公约AIJ试验项目中，由挪威政府无偿

16、赠款500万美元兴建的现代化热电联产企业。近日，该公司在新员工中推出了签订师徒协议、促进教学互动的新举措，既使新员工适应了岗位技术安全要求，又为公司后续工程储备了人才。 该公司的具体做法是，对刚分到公司实习的技校学生及其他新员工，一人或二、三人指定给一个技术好、素质高的员工，师傅负责徒弟的实际操作指导和专业技术安全知识培训，师徒双方须在规定的时间内完成各自的任务，由公司安监科指导督促。与此同时，各车间还指定工程师对专业技术知识进行理论培训，安监科每月进行一次小测试，并按车间对培训成绩优秀的师傅给予奖励，对成绩差的徒弟进行扣罚，每月张榜公布一次测试奖罚结果，每月一考。徒弟考试前10名，奖励师傅50元；徒弟考试后10名，扣罚师傅20元。师徒合同的签订，出现了师教徒、徒尊师，师徒互动的良好学习氛围。（江春宵）