乌克兰的公务员人力资源管理改革.doc

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1、外文资料翻译FOREIGN LITERATURE TRANSLATION专业：公共事业管理姓名：黄文 指导教师姓名：张建三乌克兰的公务员人力资源管理改革Ivanna Ibragimova, Larissa Bezo, Sylvia Pollock1 本文试图描述当前的努力和方法目的是在该国更广泛的和解欧洲公共行政原则的情况下在乌克兰的公务员在人力资源管理改革。它提供了一个最近的经验和教训在公务员人力资源管理改革乌克兰了解到早期的初步反映，以及突出的重点和方向相关的公共部门人力资源管理的未来变化。本文开头内的人力资源管理改革正在开始在乌克兰的公务员背景的简要说明。其次是在公务员人力资源管理改革方

2、面的主要挑战的分析概述。最后，本文列出了在乌克兰的公共部门人力资源管理改革的路线图 -专注于优先方面改革.2一、改革的上下文乌克兰的公务员队伍是一个相对年轻的体制机制，其起源可以追溯到在1991年出现一个独立的乌克兰国家。尽管其起步阶段的发展和专业化，当代乌克兰的公务员公共行政的传统，在乌克兰出现了九十年前的历史可追溯回。 2008年标志着公共行政下Hetman Pavlo Skoropadsky在乌克兰建立90周年。乌克兰的历史经验和传统公共行政 -包括当时的行政和政治领域之间的分离 -新兴的当代乌克兰公务员承担重要的和相关的经验教训。正在塑造这个官僚机构的演变和受诸多因素的影响 -一些历史

3、，如上面提到的那些，如运动，经过几十年的专制统治巩固民主体制，在乌克兰和一些内部的一些外部的，如乌克兰一体化进程与欧洲 - 大西洋共同体。1.1乌克兰公务员的快照目前，乌克兰的公务员由290765公务员受雇于全职相当于基础上。这个数字包括在执法机构（占公务员总数的百分之四）在当地的国家主管部门（包括占总数的约百分之二十六的公务员）。当代乌克兰的公务员成立以来，一直在公务员总人数的稳步增长 -在公务员的总人数超过1998年至2008年期间增加约10。（专科）可分为公务员管理工作（专科）水平 -与受聘的公务员在工作中所占的比例最大，占总劳动人口的百分之74.25的水平组成。公务员在2008年在乌克

4、兰的营业额率有显着性，有14,206个人进入39726个人离开公务员在同一日历年度。近年来，这种趋势反映了类似的趋势。人口统计学而言，将近四分之三的公务员由公务员在四十五岁的年龄。总的公务员，75.39的公务员职位由妇女担任 - 主要是在工作（专科）的水平。男女比例转移显着作为一个移动梯子了管理责任。在两名高级经理在民事服务类别的情况下，妇女占12.46第一类和第二类占23. 96。1.2法律和政策框架、目前的公务员法规定的法律框架内，乌克兰的公务员。它最初是在1993年通过。通过这一初步的法律服务作为乌克兰当代公务员制度的整体发展的动力。许多重大的变化，在制度层面着手引进这个基本的法律和传球

5、。于1994年，主要部门的公务员Ukraine4（MDCS）成立，并在乌克兰的人力资源管理责任分配的责任。与此同时，在1993年至1996年期间，基本步骤，采取了建立公务员培训系统，包括根据内阁的部长们在1993年（根据总统其后转化成公共管理学院创作研究所乌克兰），再培训和资格在1996年的升级换代，以及起草上说，2004年培训机构的运作和活动的监管，创造中心。 MDCS的领土行政单位在2005年，在乌克兰的二十四个州（地区）建立，克里米亚，基辅和塞瓦斯托波尔的城市开始实施人力资源管理政策，在区域一级的公务员。近年来，响应的有效性和“公务员法以及从外部来源，如经济与合作发展的支持改善治理和管理

6、组织的输入响应的内部评估，在MDCS被领导的对公务员的新法律，使乌克兰与欧洲公共行政原则在公务员更密切地协调发展。这个立法起草涉及整个政府内部和外部利益相关者的发展过程，以及国际捐助者和顾问的意见进行广泛的磋商。法律草案的设想在乌克兰的公共部门之间的行政和政治领域的正式分离，并设置了关键的人力资源管理流程和程序有关雇用和晋升，分类，解雇，干部储备，公务员培训等另外为公务员制定一个新的法律框架，MDCS也是在制定法律草案，规范领导工作行为有关公务员的行为和道德行为的道德准则。总体而言，自独立以来，公务员领域内提供政策指导和监管，包括反腐败法“，建立不同的程序和标准，已发出超过四十（40）法律和政

7、策的行为（”规范行为“）人力资源管理。自1998年以来，公务员制度改革已被列入在Ukraine5作为公共行政改革的重要组成部分。在2000年，乌克兰总统颁布了一项关于公务员制度改革的战略（第599号4月14日，2000年），其次是公务员学会适应欧盟标准（号278dated3月5日，2004），在2004年的概念。公务员制度改革，继续作为一个重要的政策改革的重点 。最近由乌克兰部长内阁通过的公务员发展计划2005-2010年（第746号，2004年6月8日）。上文提到的法律和政策的行为，寻求双方建立和支持发展必要的增长和发展的当代乌克兰的公务员，以及变化和未来的发展方向，以确定关键的优先事项的机

8、构。乌克兰境内有广泛的共识，作为公务员制度改革所需的方向。在先生Tymofiy Motrenko的，主管的MDCS的话：“公务员，政治家，专家们认识到需要提高公务员系统在乌克兰。有必要把“公共管理，在乌克兰的血肉 -公务员 -成为欧洲行政空间的有机组成部分，以及在改善公民生活的重要因素”。二、改革面临的主要挑战2.1公务员体制改革已经取得了显着的进展，在改革现行制度的治理;然而，仍有许多工作有待完成。乌克兰的公务员是尚未完全能够满足国家的需要和本国公民的利益，也没有充分反映欧洲的原则和标准。公共行政挑战乌克兰的很多，包括需要引入一个更稳定的政治环境，提供更大的宪法明确和稳定的法律框架，以合法的

9、公共机构的作用，加强决策系统，非政治化公务员，所以它的功能，作为一个专业的队伍。具体来说，因为它涉及到公务员制度，改革努力在乌克兰的官僚体制和业务水平的需要。摆在首位，乌克兰的公务员需要充分本身作为一个专业，择优的官僚机构和政治领域单独建立。其次，公务员必须转变其形象和做法，以作为选择雇主承认在乌克兰的劳动力市场。在宏观层面，也有作为屏障和威慑为改变在公共行政和公务员制度改革方面的几个关键结构和社会文化的元素。这些主要障碍和威慑可以如下特点： 公务员范围缺乏清晰 -到目前为止，一直没有正式分离之间的政治和行政领域。正因为如此，政治，行政的接口代表一个“灰色”区域限制明确一个专业的，非党派的公务

10、员，可以通过仅优点的基础上任命人员的发展空间。在高层管理水平，是在官僚机构的高级行政人员的作用没有被正式指定的位置。因此，公务员，因为它目前存在的波动，波幅在政治层面上 -在政治领导的过渡时间直接影响公务员的核心。此外，作为一个持续波动的结果 -大部分企业内存在公务员被有效地侵蚀与各政府和部长的变化。 公务员的层次和封闭的行政文化存在 -本行政文化是一种个人的“管理”与惩罚性措施的重点，集中控制。有限注意的是公务员的成长和职业发展，或在不履约的情况下，经纠正措施。此外，有是有限的努力，在建立相互信任，支持和公开的对话职场文化提出。目前的人力资源管理流程和程序，无法提供在业务层面的积极改进，并在

11、工作场所文化增援。这种情况进一步恶化的公务员申诉的弱电系统。相结合，上文提到的元素提供一点在个别公务员职业发展和观点的激励方式。 在苏联的命令和控制管理系统遗留下来的 -接近管理和决策在乌克兰的治理制度，对系统演化从“指挥和控制的角度名额限制，作为一个有效的和响应战略的持续持久规划和决策的车辆。在SIGMA乌克兰评估（2006）指出，主要集中在公务员的行政命令每日汇报，从不同层次，乌克兰内阁开始级联。这个专案和被动方式向理事不允许为政策决策和实施系统化的方法。有没有清晰的层次结构的概念（政策和战略）文件。缺乏流程和配套的政策和战略文件未能提供政府各部门的公务员与政府的优先事项和重点领域的清晰感

12、。 主导与立法和制定法律的当务之急 -公务员高度集中后，依法决策，并确保符合立法的排斥反应决策的主要。广大公务员努力的重点是根据新的起草，或现有法例重新起草。在这个立法起草之中，正在起草的法律是有限的战略协作。矛盾的法律起草和出台，这并非罕见。立法起草和实施过程中，往往是让不堪重负，新通过的法律，有时，可能甚至没有得到充分的实施设想和/或起草人打算。这主要依靠立法和法律制定后，叶在政策执行层面运作的灵活性和自由裁量权的空间不大。 物质存在的缺乏是一些公务员制度改革的实施 -对那些已经在过去十年实施的改革，许多新的概念和原则（即透明度，问责性，良好的治理，领导力，绩效，以成果为基础相继出台管理等

13、）将在乌克兰的公共行政修辞。古老的格言“行动比言语更响亮”环在公共部门在乌克兰的真实，在某些情况下，新引进的原则，继续在抽象的层面上存在 -没有被翻译成可操作的现实内公务员。在某些情况下，这些原则未能在运作，由于缺乏一个真正意义的理解和影响“的原则和/或缺乏实施的支持（即培训，辅导，咨询支持等公务员）。需要一个一致的和持续的努力，使这些新的原则生活，在公务员的日常的日常业务。重要的是，任何未来改革的思索和努力，考虑到上文提到的因素和制约因素。2.2.人力资源管理改革UCS-人力资源管理项目开发，以支持乌克兰政府的努力，在发展中一个负责任的和透明的公务员，是符合欧洲（西格玛/经合组织）通过中央政

14、府的人力资源管理系统的有针对性的改革规范。该项目的重点是根据上述框架配套实施。乌克兰与有关利益相关者的广泛协商的基础上，在MDCS合作的UCS-人力资源管理项目，在乌克兰的公务员人力资源管理领域中确定了以下主要挑战： 工作人员（雇用和晋升） -乌克兰的公务员是没有看到在乌克兰市场作为选择雇主，因为它是不是有足够的吸引力，吸引和/或留住合格的候选人 -的工资率，就业前景和整体的工作环境。选择应用在评估个别公务员职位的候选人的资格在人手竞赛管理水平，往往不直接挂钩的具体工作要求 -而被更广义测试考生的知识，“宪法”或特定乌克兰法律基础或法规。此外，现有的评估技术在雇用和晋升过程中的应用是有限的，在

15、评估候选人的资格无效。此外，招聘目前不采取一致和公平的方式进行。选择职位主要招聘高级最水平往往是高度政治化和主观。雇用实践的透明度和一致性的缺乏削弱了在现行的公务员以及公务员的信心负面影响士气。 分类 -目前，分类决定不上一贯明确的，客观的，定量或标准为基础。尽管预先假设的分类和功能之间的联系，在实践中，现有的立法和规范性文件，是目前公务员的分类和他/她执行或将执行实际功能之间没有联系。分类应用在极其严格的方式限制个人的乌克兰政府机构的能力，以适应不断变化的环境，包括优先事项和目标。法律和法规中的公式，这是用来确定在乌克兰政府机构的公务员职位的类别和队伍离开很少或根本没有具体的政府机构或组织独

16、特需求调整房间。也不提供满足新类型或个别政府机构内的工作方向变化的需求的手段。在现行制度下，分级决策的基础上固定设置了分层根据啄食顺序（功率级），个别政府机构设置的职务职称。此外，乌克兰的分类系统的培训，绩效考核/评估公务员或事业发展的关系不大。 补偿 -目前，乌克兰的公务员没有一贯被视为首选的雇主。中的一部分，这可以解释公务员的薪金率的感知不足相比具有同等的私营部门就业。新的公务员进入政府机构的保留率是低的，与新兵经常迁移后短暂的任期内公务员的公共部门。通常情况下，年轻的公务员使用作为训练场上更丰厚的职位在私营部门的公务员。此外，知觉的薪金率不足可能导致进一步的系统性问题，如腐败和/或在乌克

17、兰的公务员利益冲突的情况下。目前，公务员的基本工资代表之间60至70，其整体薪酬。缴费基数为公务员的整体薪酬包的百分比平均接近85与其他工业化国家相比是相当低的。三十到公务员的自由裁量薪酬的百分之四十，代表一个整体的赔偿方案的比率高 - 允许经理的绩效考核和员工的奖金分配的决定和影响显着程度。此外，目前公务员职位分类，并根据他们的位置在政府机构的层次，而不是被完全依赖个别公务员执行职务的工作职能和补偿。在横跨整个政府公务员的工作和无法建立类似的或有竞争力的价格不一致的重视，导致这种分类方法和由此产生的赔偿通过薪酬的可比性研究。 培训 -迄今为止，公务员培训的一个显着比例已集中有限的领域，如技能

18、培训，领导重视公务员在职培训（工作表现相关的培训）职业教育和专业资格的升级换代后，通讯等有不到位的首要培训公务员的政策，政府的政策的实施目标和公务员培训需求之间建立明确的联系。需求评估制度是不够的，不够与公务员和政府机构的战略目标。目前尚未就业培训作为战略工具，支持公务员和公务员作为一个整体的专业发展。 绩效管理 -绩效管理系统不是基于明确的，可测量的目标和标准。绩效评估和雇员补偿/识别之间有一个有限的联动。额外补偿或认可的分配套用在一个特设的方式和经理决定，可能不符合的性能水平，体现在年度绩效考核。 纪律管理 -纪律管理的现行做法，在很大程度上取决于被应用于对人的行为不当的公务员的纪律处分和

19、措施的重点。这种方法通常适用于分层和培养一个封闭的组织文化，有一种倾向，责怪员工。目前很少注意的是支付给员工的支持和重视，落实整改措施和/或促进康复对公务员的一部分，作为一个整体的纪律管理办法的一部分。尊重纪律管理的决定主要是在管理专案允许的自由裁量权，往往是不一致的，纪律事项的管理办法。这种情况进一步恶化的事实，管理得到有限的支持和指导在处理纪律事宜。由于缺乏明确的岗位描述和职责进一步纳入到公务员的角色/职责缺乏了解 -从而弄脏内公务员的问责。 利益冲突 -当前努力是正在起草一份关于利益冲突的法律规范的行为。尽管这项工作，目前没有明确的机构或公务员场所的利益冲突的管理程序。此外，还有一些不够

20、详细的规则，规管公务员以及规则后就业和游说的政治活动。 规划 -人力资源是有限的，而且经常没有，政府的战略（业务）的规划和支持这些战略规划目标的实现人力资源的治理和管理之间的联系。之间的一体化运作/战略规划和人力资源规划缺乏有效地防止了在乌克兰的公务员，最大限度地发挥其劳动力的潜力，并采取行动，以确保新的人力资源管理。缺乏联动是在政府层面支持政府的努力，切实有效地执行其行动计划方面的问题。在个别政府机构的水平存在着类似的挑战 -其中管理是不充分的战略，利用其人力资源和/或新的人力资源，以满足其组织目标。 评论/检查和特别调查 -调查/检查巨资重点考虑在有限的人力资源管理公务员的法律的规定。在个

21、别检查/调查的情况下，后续检查/调查是目前正在分析和充分纳入被视为无论是在个别组织或在人力资源战略规划的一部分企业层面。 补救：公务员聘用系统内寻求补救机制的范围是复杂的，常常让人感到困惑。目前有没有指引或指示，明确解释可供选择的范围和一个给定的选项，在寻求审查影响公务员的就业管理决策的具体情况适当。升级审查某一问题时，寻求干预或纠正的方法，也没有任何迹象。缺乏这方面纠正清晰度常常使公务员的感觉，但他们必须与有限的支持，或从公务员管理制度的方向自生自灭。那些寻求补救公务员的机制，这是目前在地方和可用的，是有限的一致性和可预见性的审查和随之而来的决议/更正的过程。信任和信誉系统是极其漫长而繁重的

22、补救进程进一步削弱。公务员很少使用的补救机制，作为一个具有挑战性的管理决策的手段，影响公务员的聘用。三、一个在乌克兰的公务员人力资源管理战略3.1“路线图”一般来说，世界各地的机构已经认识到，他们的方法对人的管理有直接影响其组织的成功。这个启示，导致这些组织给予高度重视人力资源管理，他们的组织内。乌克兰的公务员是不是在这方面独树一帜。有在乌克兰的公务员，需要加以解决，以便使官僚机构在履行专业职能，尽可能有效和响应相关的人力资源管理面临的主要挑战。关键的公务员人力资源管理上述确定的功能基线评估，公务员制度改革的路线图，在乌克兰的基础上开发了题为“人力资源战略框架管理（框架）。乌克兰和加拿大专家根

23、据以往的研究，并与乌克兰的公务员改革，面对面的协商与目前在乌克兰的公务员在人力资源管理的关键的公务员，以及学者的报告为基础开发的框架认为，坦克和非政府组织在公共行政改革方面的专业知识，并辅以广泛的审查现有的立法和政策有关现行的管理和乌克兰公务员管理的文书。协商的框架的投入，共收到来自全国各地的乌克兰政府通过多个谘询的车辆，包括提交书面反馈，专家圆桌会议，公众论坛和主机面对面的协商，并与关键利益相关者的采访。协商聘用的包容性和透明的方式帮助，以促进开放和共享的思想和建设性的分析思考和规划的肥沃环境。磋商被视为交流和能力建设的一个必不可少的工具。正在进行的磋商，作为人力资源管理改革努力的一部分 -

24、通过协商作为制定政策的重要组成部分的观念也在不断地被提升和加强。该框架的具体目标是有助于建设一个现代，民主，专业，择优，道德，政治中立，多样化和可持续发展，在乌克兰的公务员。发展框架的目的是支持建设的领导能力，吸引合格的候选人，以公务员职位和支持保留价值的公务员，提供有效，公平，透明，择优基于上文提到的目标，并高效的选择和推广进程，支持公务员能力建设和技能培训，建立一个分类系统，评估在一致和客观的态度，在公务员的各项工作的相对价值，建立一个公平的补偿制度，根据分类系统，创造一个工作环境，使公务员的首选雇主，促进和支持生产力，创新，专业性和保留价值的公务员，以及发展中国家在乌克兰的公务员在人力资

25、源管理的必要的基础设施和治理。在规定的框架目标的支持，42个建议制定了全面改革，以支持中央政府的人力资源管理系统7。这些建议着重于几个关键要素：原则在新的法律草案对公务员的公务员，包括政治中立性，专业性，法治性，客观性，忠诚，道德行为的透明度，提供总体在框架的建设的指导，支持支柱涵盖领导（建议#1至#5），有专业的可持续的公务员（建议#6至#26）和有利的工作环境（建议#27至#34），并奠定了基础治理和问责制的（建议#30到#42）。在2008年年底开始执行该框架的UCS-人力资源管理项目的支持下，在乌克兰的公务员。尊重上文提到的建议旨在支持公务员人力资源管理改革开始实施的细节在下面的部分描

26、述。3.2.支持乌克兰的公务员人力资源管理改革UCS -人力资源管理项目配套实施框架应有助于建立一个更广泛的人力资源管理改革方案的支持基础的关键建议MDCS继续其工作。正在支持的建议，有助于确保框架的所有元素，正在从一开始就推出改革的根本和综合的方式解决。3.2.1领导力培训和发展在支持框架的实施，在领导的培训和发展方面的建议采取的行动，寻求确保在乌克兰的公务员管理社会，具有领导能力，以履行其至关重要的作用，在领导改革政府的人力资源管理办法以及他们正在进行的领导和管理责任。关键在领导的培训和发展方面的干预措施包括：开发，培训和领导能力，沟通，在训练的方法和能力建设发展需要的领导社区的评估，设计

27、和试点的领导和管理发展方案。发展是一个新的领导方法，这是呼吁建立新的价值观和原则为乌克兰公民，合并计划在人力资源管理改革的根本。领导的概念是一个相对较新的乌克兰。当务之急是通过计划的干预措施，领导发展和培训的一种新方法，促进公务员领导社区的人力资源管理的工具。根本的问题在于，在传授新的领导下，哲学的基础领导以及领导力发展的方法本质。领导的概念作为一种新的方法来形成了鲜明的对比“传统”的管理风格，目前在乌克兰的公务员坚持。真正的领导模式的积极行为，表明对雇员的尊重，促进工作场所的信任，创造机会，成长和学习，参与和创造力的地方，个别工作人员提供指导和指导，明确和公开阐明绩效结果的期望，他们的团队公

28、务员工作场所中的人的因素放在显着的价值。领导能力，将优先识别能力，为公务员在乌克兰领导人的理想的基础上建成。3.2.2.人力资源管理流程和程序在支持一个专业的，可持续的公务员领域的行动建议，包括建立新的人力资源与发展的一种新的方法来分类管理办法奠定了基础。分类将政府各部委和中央机构开展的立法任务和业务重点，通过建立必要的组织结构设置的所有其他人力资源管理职能的基础，使战略性人力资源规划与业务规划过程中，通过建立，写作的具体职责和公务员的问责制和对这些职责一致的和客观的标准，这就决定了在关系到所有工作的公务员的工作相对价值评估的新工艺。这些分类决定将建立公务员的薪金率。新的分类系统还允许工资使政

29、府为公务员建立有竞争力的薪酬进行比较研究。建立公务员的具体职责，将导致相关工作资格鉴定。然后用这些职务任职资格的候选人进行评估，以确定是否有实际比赛之间关系的位置被填满的具体工作要求的候选人的能力。这将改善和支持公务员的聘用和晋升过程。分类方法的变化，也将允许有关公务员履行职责的明确，现实和可衡量的目标设定，从而提高员工的绩效评估过程。它还将使一个更有条理的培训需求评估，并更加公平，客观和透明的高性能识别。在有关公务员的职责清晰，也可能有助于防止混乱或在工作场所的冲突，从而有可能减少纪律问题的事件。这将是重要的发展一种新的方法来分类，在乌克兰的公务员，这是本地驱动和适当为了响应这个特定的公务员

30、不断变化的需求。应进行检查，以确定最佳做法，尤其是在其他过渡的背景下，其他的模型和方法，然而，只有这些因素直接有关乌克兰将改编和/或修改使用。分类改革是一项长期的变化过程，这就需要财力，人力和其他资源的长期承诺，并涉及到整个公务员的根本性转变。虽然期望很高，这个过程可以加快，并迅速，它是重要的发展过程中的每一步进行护理和尽职调查，以确保在长期的成功。推出这一发展过程中最有效的方法是通过试点努力产生沿批发分类制度改革的路径小而永久的成功。在支持一个专业的，可持续的公务员领域的主要干预措施包括：开发一种新的方法来分类和薪金进行比较分析的方法，支持在一个独立的监察机制，雇用和晋升的发展MDCS，发展

31、中国家在雇用新的评估工具和推广，制订一项全面的人力资源信息系统，并修改为公务员年度绩效考核过程中。3.2.3.治理和基础设施，以支持人力资源管理改革在治理和基础设施方面的建议采取的行动将有助于乌克兰在关键立法的公务员和问责结构内的地面改善人力资源管理，并在审查和监控功能的改进和功能领导社区人力资源能力建设。重点治理和基础设施领域的干预措施包括：人力资源管理改革，发展和交流的问责制框架，提供专门知识和指导他们的人力资源管理的领导能力建设的MDCS和支持在人力资源管理单位的能力建设，在中央执行政府机构，并制定和实施通信战略，以支持人力资源管理战略框架的实施。上述计划的干预和活动是不依赖后，一个新的

32、公务员法草案通过乌克兰 -而他们服务奠定必要的基础，在其通过的新的期待，并引进了重要改革，这将是在长期的加强，未来通过与乌克兰一个新的公务员法。据预计，上述确定的改革计划和活动，应在未来三到四年期间的过程中实施了在乌克兰的公务员。计划中的改革代表继续在乌克兰地区公务员人力资源管理改革奠定了基础。四、结论：反思与教训在乌克兰的公务员人力资源管理改革方面的努力将需要几年承担制度上可持续的水果。在目前乌克兰的公务员法进行基线评估，人力资源管理和整个发展框架的过程中，几个关键的经验教训已经确定，其中有潜力成为任何改革的背景下，尤其是过渡转让情况下，它可以帮助促进成功和可持续的结果。这些思考包括以下内容

33、： 改革“方案”不一定需要本地驱动 -这是改革方案必须在当地的需要和当地情况的基础上开发的。改革一个千篇一律的做法是无益的。这是不可能从一个上下文移植模型或方法，并拖放到另一个。在某些情况下，模式和方法可以修改，以适应另一种情况下，如何构建一个给定的问题的解决方案，他们可能会提供提示。然而，首先，任何设想的方法，必须顺应当地的环境和机构，结构和流程，在给定上下文的自然进化。它仅在本地响应任何实施的改革，才能真正的长期可持续的基础上。 需要有多种机制，沟通改革的目标和方法 -定期沟通，所有利益相关者，包括允许持续输入，交流思想和响应机制，利用多种机制和方法，它是必不可少的。即使在改革的最终结果是

34、未知的情况下，通信可以建立在作出承诺的改革进程（即透明度，开放的沟通，响应，一致的反馈和报告机制等）有关的键值。 正在进行的磋商是必不可少的改革进程 -一个协商过程，其中包括所有利益相关者从一开始就改革的努力，包括利益相关者投入的结果反馈给是建立信任的基础和保证买在改革进程，并整体成功。 高级管理人员必须是在领导改革的力度可见 -这是非常重要的识别和从事公务员作为改革的力度冠军主要高级管理人员领导。更广泛的公务员，可以围绕着这些冠军是可见的，在整个改革过程中的关键间隔公开发言。这些领导人的输入，可以由公务员通知正在开展的变化，积极发言，建议修改的潜在收益，通俗易懂提供问题的答案，并提供保证和公

35、务员干部带来的关注的反应。 周到的分析和研究，是进行改革的关键 -国际最佳实践的研究有可能提供线索和指示，为当地改革的背景下考虑。此外，它是有用的，涉及到的外部顾问和专家在评估当前改革的挑战，支持和主机在制订未来的变化和方向的建议。这样的输入时，与当地的资源和专家相结合，有可能支持的影响，成本和其他结果的分析是非常有益的。 沟通是关键！ -重要的是不断地寻找机会推销和沟通改革的目标和庆祝在整个改革过程中的成就和重要里程碑。这种通信将会在整个漫长的改革进程的改革可能会下降十到二十年的地平线保持势头至关重要。附件A -框架提出建议概要建议1 -作为该组的所有人力资源管理活动的基础上建立管理界的领导

36、能力。建议2 -对领导能力的基础上，确定社会两个阶段的训练要求进行需求评估。建议3 -设计和建立的高层和中层管理界的领导和管理发展课程。建议4 - 建立管理界的高层领导网络。建议5 - 建立一个高层的人力资源管理的新方法。由理由 明确界定了公务员的角色在指导和协调的高层管理社会作为一个集体管理的主要部门; 新的核心领导能力和具体工作要求，包括订明雇用和晋升的具体和独特的选项，第一类的基础上调整雇用和晋升程序; 修订年度绩效考核过程中，包括通过个别公务员的级别，根据强制性记录性能评价绩效奖金分配，每年的监测和评估在所有组织进行绩效评估过程绩效协议。建议6 -开发和引进一种新的方法，在公务员分类，

37、这是基于对公务员，其中包括组织设计，新方法，编写工作描述和分类标准指南的编制执行的功能衡量所有新的和/或现有的公务员职位的相对价值。建议7 -公务员的补偿政策（包括工资，奖金及其他福利），其中规定在公务员的补偿订出新的指导原则应该是有竞争力的，但不是领导，反映各项工作的相对价值，在公务员，包括奖励性能的规定，并得到实惠。建议8 -对所有公务员职位的目标是基本工资85的速度移动。建议9 -修改绩效奖金计划建立单独的预算，并进行有针对性的类别（三个单独的方法，一类一方法，另外两个，三个和四个类别和所有其他类别的另一个人）的方法。建议10 -作为一个元素在整体的赔偿方案，从可持续发展，承受能力和公平

38、的角度，检讨公务员退休金计划。建议11 -建立一个为所有的中央政府行政机构，开发人力资源管理策略，在年度基础上，与个别政府组织的整体战略和业务计划的要求。建议12 -开发卷起了所有的中央政府行政机构的人力资源管理战略的基础上每年的政府人力资源管理策略。建议13 -加强，目前正在收集和报告，全力支持人力资源规划的过程，在个别政府组织以及政府层面，现有的人力资源数据。建议14 -分配人力资源经理和其相关的单位内公务员在人力资源规划更具有战略性的作用。建议15 -建立独立问责的政治中立，公务员招聘和推广过程中的有效性的监测和报告。建议16 -内公务员的聘用和晋升的标准方法确认的比赛和建设进入一个新的

39、聘任政策声明这一原则。建议17 - 制定新的，先进的评估工具，雇用和晋升过程。建议18 - 探索委派在雇用和晋升决策的权力在中央政府行政机构的管理水平较低的一些选项。建议19 -找出并消除任何系统性和/或物理障碍，目前在雇用和晋升程序，防止或不支持所有的乌克兰公民进入公务员就业和促进。建议20 -澄清并设置了问责制为在职公务员的培训，并建立政府各部门的培训政策。建议21 -发展以更加结构化的培训需求分析的方法，无论是在服务和提升专业资格培训。窗体顶端建议22 - 加强现有机制，包括利益冲突的管理，指定一名高级政府官员的利益冲突，明确的指导方针和程序起草负责，并游说政府，后就业问题纳入澄清对公务

40、员的政治活动的限制。建议23 - 明确管理纪律问题，强调恢复和改善行为的概念和原则的范围。建议24 - 制定，并纳入领导社会的整体培训的纪律管理。建议25 - 加强纪律管理方面的顾问经理的人力资源经理的角色。建议26 - 非法命令建立公务员明确的规则和程序，并在这方面的补救。建议27 - 审查和修订年度绩效考核，以确保它支持公务员和他们的经理之间有意义的沟通，设置清晰，可衡量的和合理的目标，涉及到他们的具体位置，在确定培训需求的就业，有利于生涯规划的讨论并承认员工捐款建议28 - 建立一个过程，作为发展中的性能问题的情况下员工的绩效改进计划的年度业绩评估过程的一部分。建议29 - 检讨现时公务

41、员的有关认证要求。建议30 - 制定，并纳入新的绩效评价培训模块，作为领导社会的整体训练的一部分。建议31 - 加强人力资源经理作为管理者绩效评估顾问的作用。建议32 - 制定政策的替代性工作安排，包括所有公务员，治疗和加班补偿，新的选项和灵活的工作时间，压缩工作周，兼职就业，并在运作上可行的，一致的工作小时定期从其他位置（如家）公务员职务的性能。建议33 - 制定政策，以澄清与纠正方面，公务员的权利，使用特定的补救机制，有关申诉程序，并引入公务员在解决纠纷的另类形式。建议34 - 承接检讨现有的方法来奖励和认可，其中包括雇员调查，为了检验该方法的有效性和潜在找出额外的奖励和认可的手段，并简化

42、相关行政程序。建议35 - 发起一个运动，以确定在中央执行机构在人力资源管理的所有关键利益相关者为了清楚地确定支持发展的人力资源管理问责制框架中的角色，责任和义务。建议36 - 公务员的主要部门内设立一个常设联络点为中心的建设和指导整个公务员人力资源管理能力的专业知识和领导。建议37 - 主要部门的公务员在分配的常设联络点，建立核心和一致的人力资源职能和制定新的人力资源管理框架一致的人力资源专业人员的资格和性能标准和明确的责任玩在选拔，晋升和高层的人力资源管理社区内的公务员绩效评价的战略作用。此外，该联络点应负责的人力资源管理的社会网络的建立。建议38 - 进行培训需求分析人力资源管理社会，随之而来的必要的培训，为社会的发展，在拟议的人力资源管理框架。建议39 - 加强对公务员的方法，在与相关的人力资源管理活动的有效性和配套的立法和政策框架列入考虑公务员的审查和监督人力资源管理的主要部门。建议40 - 建立和进行的独立审查的主要部门为公务员的内部人力资源管理活动，以及其在指导整个公务员的人力资源管理活动中的领导作用的一个过程。建议41 - 制定并实施通信战略在人力资源管理，直接链接到更广泛的公务员制度改革的支持。建议42 - 评估更广泛的法律框架，以确定需要和差距，相关的人力资源管理战略框架的实施。