心理毕业论文探究中国背景下企业员工的创造性与建言行为之间的关系.doc

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1、摘要在当今超强的竞争环境中，对于管理者而言，迅速变化的环境要企业及时感知变化并快速做出反应，但只有深入与顾客的沟通与交流、随时了解不断更新的市场信息、直接承担和执行着任务及责任的一线员工才可能有效捕捉变化信息、发现问题并提出解决方案，管理高层已不再有可能“弄明白”。鼓励员工针对所发现的问题积极建言，为企业发展献计献策是每个组织管理者面临的挑战。从我国管理实践来看， 员工的建言行为并不是一个新的概念， 早期的国有企业管理中就有许多关于鼓励员工建言献策的措施。在经济全球化背景下，组织管理者更加明白集思广益、群策群力对于组织发展的重要性。但遗憾的是， 员工的建言行为并没有作为一个科学构思而受到国内学

2、术界的足够重视。建言行为即是一种已引起研究者广泛关注的主动性的行为。员工的创造力与建言行为之间存在着密切的关系。而员工的建言行为对员工的工作满意度、进谏行为、创造性等很多方面都有着重要的影响。通过对以往研究的分析与总结，结合本土化研究取向，本研究采用了配对成组的问卷调查研究方法，以特质激活理论、社会认同理论和经济理性观为基础,探究中国背景下企业员工的创造性与建言行为之间的关系。主要包括：(1)中国背景下企业员工的创造性的研究(2)中国背景下企业员工的建言行为的研究(3)员工心理安全感分别与创造性和建言行为的关系（4）中国背景下企业员工创造性与建言行为之间的关系。关键词：员工，创造性，建言行为A

3、bstractIn the super competitive environment, the managers, the rapidly changing business environment, to sense changes in a timely manner and respond quickly, but only in-depth communication and exchange with customers, constantly updated to keep abreast of market information and direct commitment t

4、o Perform the tasks and responsibilities that one can effectively capture the first-line employees change information, identify problems and propose solutions, senior management is no longer possible to understand. Encourage staff to problems found positive for the suggestions, offer advice for ente

5、rprise development managers are facing the challenges of each organization. From the perspective of management practices, employee voice behavior is not a new concept, the early management of state-owned enterprises, there are many suggestions and ideas on measures to encourage employees. In the con

6、text of economic globalization, organizational administrators to understand the collective wisdom and concerted efforts for the organization development. Unfortunately, employee voice behavior and not as a scientific concept and by domestic academic attention. Voice behavior is a widespread concern

7、has been the initiative of researchers caused the behavior. Staff creativity and voice behavior is a close relationship between. The employee voice behavior to staff job satisfaction, plain speaking behavior, creative and many other aspects have an important impact. Through the analysis and summary

8、of previous studies, combined with localized research approaches, this study used the paired groups of survey research methods to trait activation theory, social identity theory and the concept of economic rationality is based, to explore the context of enterprise employees in China Creativity and t

9、he relationship between voice behaviors. Include: (1) Employees under the background of Chinas creative research (2) Employees under the background of Chinas voice behavior of structure (3) psychological safety employees, respectively, and the relationship between creativity and voice behavior (4) f

10、or the Enterprises in China Employee creativity and the relationship between voice behaviors.Key words: staff, creative, offering behavioral前言在当今高速变化的环境下，创造性不仅对于组织获取竞争优势是必要的，而且对于组织的持续生存更为关键。Cohen and Leviathan (1990) 的研究表明，一个公司开发新技术的能力依赖于其内部的研究能力和对员工开发的有效性。于是，理论界开始认识到员工主动性的研究的重要性。企业鼓励员工针对所发现的问题积极建言，

11、为企业发展献计献策是每个组织管理者面临的挑战。从我国管理实践来看， 员工建言并不是一个新的概念， 早期的国有企业管理中就有许多关于鼓励员工建言献策的措施。在经济全球化背景下，组织管理者更加明白集思广益、群策群力对于组织发展的重要性。目前， 员工建言并没有作为一个科学构思而受到国内学术界的足够重视。值得注意的是，但目前仍然缺乏有关中国文化背景下员工建言行为的实证研究。具备何种特质个体更倾向于表达自己的看法?不同特质的员工在团队中的建言献策方式有何差异?哪些团队更能激发员工建言行为?在什么情况下员工会直接说出自己所发现的问题和问题的解决建议方案?本文就这一问题展开了一系列的讨论与研究。第1章 文献

12、综述随着经济的快速发展，现代企业面临着强大的挑战，重视企业创造力开发已成为现代企业生存和发展的必然趋势，增强企业活力的根本保证就是重视企业创造力的开发。企业的核心组成部分是员工，所以要提高企业创造力首先是提高员工的创造力，创造力是人的所有能力中最重要，最宝贵，最高层次的一种能力。而员工的建言行为正体现了员工的创造性。在工作团队日益成为主流的今天， 团队领导的首要任务是鼓励成员开放性的说出自己的观点，就工作中的种种问题积极建言，而要实现这一点， 团队领导必须在和谐安全的团队氛围营造中发挥积极作用。成员由于过分担心说出自己的想法和建议后将带来一系列的恶果，对建言行为及其后果的评价是不安全的，因此会

13、选择沉默，因此我们引出了心理安全感这个概念，就此本文对员工心理安全感、创造性与建言行为之间的关系展开了一系列的研究。建言行为是指以改善环境为目的, 以变化为导向,富有建设性的人际间的交流行为。员工建言行为对创造性有着很大的影响。创新来源于信息的交流于思想的碰撞，为充分发挥员工的创造性提供有力的环境氛围，创造一个可以自由交流各自的想法的氛围显得尤为关键。一个企业想要管理好自己的员工，首先要深入了解每个员工的想法，领导要加强与每个员工的交流与沟通，从而了解到员工们的需求，更可以改善领导与员工之间的关系，增强员工对企业的归属感，提高员工的创造性，从而使员工更加努力地为企业做出奉献。鼓励员工针对所发现

14、的问题积极建言，为企业发展献计献策是每个组织管理者面临的挑战。从我国管理实践来看， 员工建言并不是一个新的概念， 早期的国有企业管理中就有许多关于鼓励员工建言献策的措施。在经济全球化背景下，组织管理者更加明白集思广益、群策群力对于组织发展的重要性。建言行为(voice behavior)即是一种已引起研究者广泛关注的主动性的行为。其实对于建言的重要性, 并非现代人才意识到。就我国而言, 在春秋时期, 孔子就提出了“良药苦口利于病, 忠言逆耳利于行”的警世格言; 在封建社会时期, 亦设置有谏院、台谏、谏臣等机构; 而唐代魏征对李世民的建言无疑是最为人们乐道的建言美传。Van Dyne, Nag

15、和Bolero (2003)将建言行为定义为: 基于合作动机而对与工作相关的想法、信息及意见的表达。他们把建言视为一种创新导向的公民行为。从构成内容上讲, 建言行为既包括鼓励某事物发生的促进行为(primitive behavior), 也包括促使某事物消逝的抑制行为(prohibitive behavior)(Van Dyne, Cummings, & Parks, 1995)。然而以往的相关实证研究却基本仅限于前一方面(如Van Dyne& Lupine, 1998; Lupine & Van Dyne, 1998; Fuller,Marler, & Hester, 2006; Deter

16、 & Burris, 2007)。最近,Lang 和Far (2008)提出了一个二维建言行为模型 促进性建言(primitive voice behavior)和抑制性建言(prohibitive voice behavior), 并以中国企业员工为研究对象, 构建了相应的测量量表。促进性建言是指个体主动提出改善工作单位或组织运作情况的新想法或新建议, 倾向于增强那些能提高组织生产率的因素的正面效果; 抑制性建言则是指个体大胆指出工作实践中存在的问题(如有害的行为、无效率的程序、规则或政策等), 倾向于减弱那些阻碍组织生产率的因素的负面效果。两类建言均属于工作职责涵盖范围之外的行为。尽管建言

17、行为对于组织的运营管理和生存发展的作用是不言而喻的, 但现实中许多员工却经常并不愿毫无顾虑地做出此种行为但遗憾的是， 员工建言并没有作为一个科学构思而受到国内学术界的足够重视。值得注意的是，与员工建言相对的概念 员工沉默， 已逐渐引起了国内学者的兴趣，但仍然缺乏有关中国文化背景下员工建言行为的实证研究。概括地说，员工创造性是指产生新颖且有潜在价值的事物或想法，包括新的产品，服务，制造方法及管理过程等，它可以促使企业在激烈的竞争中生存、革新和成长。员工心理安全感也与建言行为有着密切的关系。安全感的基本定义是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感，以及个体在应对处事时的有力/无力感，主要表现为

18、确定感和可控感。心理安全感是这样一种信念, 它可以使个体自由展现真实的自我, 而不用担心这种行为会影响到个人的地位、形象或者职业发展(Khan, 1990)。由于建言行为本身具有的挑战性和潜在的威胁，成员对于建言行为及其后果的共同知觉偏向于不安全评价，建言献策并不是一种被鼓励和提倡的行为，在中国传统文化“自我收敛” 和“自我约束” 等观点影响下，“不说”和保持沉默成为共同默许的行为规范。所以，提高员工心理安全感成为企业需要关注的重点。员工建言行为是员工创造性的重要表现。因而未来研究有必要建立测量员工创造性的标准体系, 并广泛地应用到本土化的实证研究中。笔者认为, 鉴于员工创造性本身的性质及特点

19、, 未来有关员工创造性的标准体系建立的相关研究, 应该以本土化的实证研究为基础, 结合可视的(如新产品和新技术等)和非可视(如员工进谏行为等)维度来建立实用的员工创造性测评标准和系统。企业要想在日益激烈的竞争中立于不败之地，千万不能忽视员工创造性的开发，从而有利于员工建言行为的发生，使员工不断的为企业建言献策，员工建言行为对创造性有着重要的激励作用，所以企业要重视员工的建言和进谏行为，给员工创造一个自由而不散漫的工作环境，充分发挥员工的积极能动性。同时，企业也要从其他多方面的角度去激励员工，提高员工的心理安全感，充分发挥员工的想象力和创造力，从而促进员工的建言行为，为企业创造无限的财富。第2章

20、 理论方法第2.1节 研究背景和问题的引出Thomas (2008)在世界是平的中指出全球化时代, 只有具备创造力, 才有竞争的机会。当今，企业之间的竞争越来越依靠知识和科学技术，更要依靠掌握先进科学技术的员工。与其他资源不同，人是具有创造性的，而创造性的发挥程度，决定了一个人在企业中的价值和效用，影响到企业的生存与发展。尤其是在知识经济时代，员工的创造性更具有现实意义。在这种情况下, 单纯依靠管理层的智慧显然已无法解决组织所面临的所有问题。因此, 充分发挥员工的智慧，敦促他们主动为组织的运作献计献策, 对于组织的生存和发展就显得至关重要。事实上, 员工的主动性已被许多学者视为组织竞争优势乃至

21、成功的源泉。由此可以看出，员工建言行为与创造性之间存在着密切的联系。本文将结合以往的研究结果，进一步探索员工创造性与建言行为之间的关系。第2.2节 创造性的概念员工创造性是整个组织创新过程的重要基础之一, 是努力激发内在创造动机根本目标。目前为止，组织行为领域的学者们对创造性的定义有基本一致的看法，即创造性是指对组织而言是新颖（novel）又有用（useful）的产品、服务、过程、方法、思想等的产出（outcome）。定义有两点基本要求：第一，它是新颖的，它不同于以往但又不是简单追求怪异；第二，它是有用的，它对企业现存的问题或机会是适宜的。这一定义是结果导向而非过程导向的，即这一定义是基于创造

22、性结果的产生而非基于创造性的过程或者是否是创造性的人。组织行为领域关于创造性的度量方法主要有三种：一致性评估技术（the Consensual Assessment Technique）；员工主管进行评价的方法（Supervisor Ratings）；客观性度量方法（Objective Measures）。第2.3节 创造性的影响因素员工创造性受个体特征（personal）、组织情境（contextual）及其交互作用的共同影响。在以往关于对员工创造性绩效的影响研究中，个体特征或差异大多作为前因变量或者调节变量出现。截至目前，实证研究中出现的个体因素主要有人格特征、认知风格、内在动机、自我效能

23、和角色认同、知识（领域相关能力：知识，经验等）。创造性是一个连续性而非离散性的概念，它关注于某些事情相对而言是否有所创造，而不是决然断言其属于或不属于创造。因此，一项创造性的产出可能是一种较小的改进，也可能是一种重大的突破，它表现为一种连续体的状态。Munford and Gustafson（1988）讨论了连续体两端的差异，他们指出，较小的贡献主要表现在对现有的思想或进行调整、或重新组合、或进行扩展，而重大突破则主要指根本上的变革，方式上表现激进。对组织来讲，连续体上的任何状态都是需要的，有些时候它只要小小的适当的改进，而有些时候就渴望重大突破。情境因素的影响主要包括：工作特征、目标与期望、

24、报酬、评估与反馈、领导、同事等。通过对个体与情境因素的交互作用对创造性影响的实证研究的分析可发现，员工的人格特征、认知风格等个体因素的确能够影响其对情境因素的反应，而这种反应可能会直接影响其创造性，因而，需要更多的研究去探索更多的情境因素与相应的个体因素的交互作用对创造性的影响效果，以便于人们掌握更多的、有效的环境性干预手段去促进人类的创造性。由此可以看出，这方面的研究空间还是很大。第2.4节 建言行为员工建言(Employees Voice， 国内有学者将其译为员工声音、员工呼吁等)概念的提出可以追溯到上世纪70年代，随着研究的不断加入，相关文献逐渐丰富起来，管理研究杂志2003年第6期出版

25、的专门针对员工沉默和员工建言行为的专题，标志着员工建言行为的研究上升到了一个新的高度。过去近40年的相关领域研究，大多数研究都把员工建言当做结果变量来构建理论框架，分析探索影响员工建言行为的前因变量。随着研究的深入， 员工建言的内涵也在不断发生变化。早期员工建言行为概念出现在员工行为态度的研究中， 认为员工声音是员工态度的表现之一。如Hirschman提出的员工行动的续接性分析框架，将员工建言定义为“任何改变而不是回避客观现状的尝试”，强调尝试的方式是与主管和同事的沟通交流，交流的内容可以是自己对工作的看法和建议， 也可以是自己对主管或同事或组织政策和实践的意见。其建言的目的可以是基于自我利益

26、维护， 也可以是为了组织利益的提高和改善。在后来的研究中，学界逐渐关注到员工建言行为中的“利他” 成分，强调员工积极建言的目的是为了提高组织绩效。Van Dyne及其同事将员工建言和主动提供帮助视为角色外行为的重要特征，认为员工建言是一种促进型行为，通过建设性意见表达而不仅仅是批评来实现组织现状的改变和组织绩效的提高。 在最近的研究中，员工建言概念逐渐与其它构思分离开来成为较为独立的构思，其结构渐趋稳定、层次也逐渐清晰，标志着员工建言已成为较为成熟的构思。综上所述，员工建言概念的涵义逐渐明确。关于员工建言的内涵界定可以归结为以下几点：首先，员工建言的方式是向管理者提供建设性建议而不是抱怨或简单

27、的批评，所提供的信息既有可能是关于目前组织运行中存在的问题，也有可能是关于如何改变现状和解决问题的方案；其次，员工建言行为非本职工作职责内要求，而是一种角色外的知识、信息共享行为；再次，员工建言行为的目的是为了提高或改善组织内部某些方面的工作，从而提高组织绩效， 是一种建设性言论， 故而本文简称为建言；最后，员工建言行为的发生是员工权衡利弊后的结果，当行为带来的潜在收益足够弥补由此带来的风险和不利影响时， 员工才可能提出自己的想法、建议和观点。此外，值得注意的是， 国外对员工建言的研究虽然已经取得了一定的进展，但仍存在许多尚待解决的问题。已有研究对员工建言行为前因变量的讨论，多集中在个体的个性

28、和人口特征对建言行为的影响上，关注哪些特质(如积极主动、外向、情感倾向、控制点、自尊等)的个体更容易说出自己的看法，忽视员工建言行为的内在驱力和动力学特征。本文在借鉴已有研究的基础上，考察员工个体的内在动机对建言行为的影响，探索中国背景下员工创造性和心理安全感对建言行为的不同作用规律， 以便为进一步理解员工建言行为提供新的视角。第2.5节 心理安全感罗杰斯认为，一个人的创造力只有在他感觉到“心理安全”和“心理自由”的条件下才能获得最优表现和发展。马斯洛指出，心理安全感是“一种从恐惧和焦虑中脱离出来的信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在(和将来)各种需要的感觉”。现代社会中的冷漠、恐惧及

29、无望、无力等情感容易使人产生不安全感，而这种孤立无援的不安全感反过来进一步加深了人们已有的负性情绪。安全感的基本定义是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感，以及个体在应对处事时的有力/无力感，主要表现为确定感和可控感。心理安全感是这样一种信念, 它可以使个体自由展现真实的自我, 而不用担心这种行为会影响到个人的地位、形象或者职业发展(Khan, 1990)。Edmondson (1999)在其经典研究中更为具体地探讨了心理安全感的研究, 她强调心理安全感的群体水平, 并将其称之为团队心理安全感(team psychological safety)。团队心理安全感是Edmondson 在研

30、究团队学习行为时提出的一个概念, 而学习行为研究也成为研究团队心理安全感最为活跃的领域之一。Edmondson (1999) 在研究团队心理安全感时将其作为改善团队学习行为的有效因素, 她认为团队心理安全感给个体提供一种心理上的保证, 即便他们在学习过程中出现失败也不会受到惩戒。之后, 她又将团队心理安全感对于学习行为的积极影响扩展到五个方面: 求助(help-seeking)、反馈寻求(feedback-seeking)、指出错误与忧患、创新行为、边界跨越行为(boundary spanning)(Edmondson, 2004)。第2.6节 员工创造性与建言行为之间的关系高创造性个体倾向于

31、开放性, 容忍模糊情境, 富有激情, 个人主义, 不服从和自由意志(Zachopoulou, Mari, & Plato, 2009), 同时高创造性的个体更愿意将自己的想法和观念表达出来，创造力是一种特殊的能力，是人的一种高级能力。创造性高者能流畅地在一定的时间内表达出较多的观念；灵活多变，举一反三、触类旁通，较少受到某一固定思维模式的影响，能从各种不同的角度看问题；观念和见解新颖独特，不受常规影响。因此许多研究者提出创造力与建言行为之间存在正相关。Fleith,Renzulli 和Westerly (2002)的研究证明高创造力个体自我概念更积极。高创造力者更容易表达自己的意见、想法和思想

32、，即建言行为更容易发生在创造力高的人身上。合理化建议的提出需要员工付出自己的智慧和时间，就组织内现有的问题进行分析和调研，发现问题，寻找解决问题的方式方法，并且主动地在他人前（特别是主管）表达自己的观点和看法。这是一种带有沟通性质的、创造性的个体努力。所以员工的创造性高有利于增加员工的的建言行为，从而有助于员工赢得管理层和周围同事的认可。只有高创造性的员工更容易将自己的想法讲出来，从而才有可能将个人的创新性想法转变为实际的工作绩效。正如Lupine 和Van Dyne13 指出的：“创新起始于发现和提出挑战既有程序和实践的新观点和新方案”。所以，合理化建议的提出有助于员工将自己的主动性转变为最

33、终的创新性绩效。综上所述，本文提出以下假设：假设1：高创造性的员工建言行为多。第2.7节 员工心理安全感与建言行为的关系在建言行为中, 心理安全感是一种关键性的“ 热认知”(Ashford, Roth bard, Pederast, & Dutton,1998; Edmondson, 1999)。因为建言经常涉及对于组织现状的挑战或批评。正是因为如此, 导致建言往往伴随着较大的风险性。中国传统文化历来强调群体的和谐性和领导的权威性。在组织中说出有关工作问题的意见时, 常常会被视为是对组织和谐的威胁或者对领导权威的挑战。因此, 只有当员工持有较高的可以自由表达自己想法的安全信念时, 他们才有可能

34、对建言抱以积极的态度(Lang & Far, 2008)。相关研究也表明心理安全感可以增加员工的工作专注程度以及改进创新行为(李宁, 严进, 2007), 促进员工个人观点的表达(Edmondson, 2003)。相反,当员工感到表达自己的观点有可能会给自己带来麻烦或造成损失时, 担心和顾虑将会导致他们尽量避免公开地表达其真实看法或意见。可见, 心理安全感的高低会影响员工提出新想法或表达个人意见的意愿或动机。越来越多的组织行为研究者开始转向对向组织氛围，关注组织氛围对员工行为的作用。Schneider将组织氛围界定为组织成员共有的关于组织政策、实践和程序的感知。 随着研究的深入，组织氛围被细化

35、为某些特定的方面，如创新氛围、安全氛围、学习氛围等，这些组织氛围的不同特征与员工行为密切相关， 能解释员工特定行为的大部分变异。Salami和Pfeiffer曾指出，氛围通过影响员工的环境评价来决定员工的行为，员工依赖环境提供的线索和信息来解释事件、形成态度以及理解期望的行为和后果。 同理， 在团队背景下， 团队氛围是决定团队成员行为的不可忽视的因素。本研究关注的是团队氛围中的安全因素 团队心理安全感(Team Psychological Safety)与成员建言行为的关系。在不同的情境及心理状态下 ，个人往往会表现出不一样的自我，建言行为具有一定的风险，一旦失败，员工的自我形象、人际关系和工

36、作等都可能受到负面的影响 ，因此，当员工感觉较高时，他们会倾向于不去建言。相反，如果员工感知建言后自我形象、人际关系、工作等都不会受到负面影响，甚至可能会获得相应的利益（如组织的认同、组织地位的提升、人际关系的改善等）时，他们往往会愿意积极地建言，因此 ，员工的心理安全感是影响员工建言行为的重要因素之一。Edmondson将团队心理安全感界定为团队中关于人际风险安全的共同信念，该信念是内隐的、默认的，通常不被团队成员直接而明晰的注意到，并用心理安全感来解释不同团队中成员行为的差异。在心理安全感较高的团队中，成员相信向同事或主管说出自己的想法和建议不会招致窘境、批评和惩罚或其它负面影响，这种自信

37、来源于团队成员之问的相互尊重和信任。团队心理安全感能促进成员的建言行为， 因为它能减轻对建言行为本身带来负面影响(如他人对建言行为的反应及其潜在的其它威胁和风险)的担心。按照中国传统的中庸思维模式，人们会细察自己行动可能带来后果，选择根据具体情境而定的“恰如其分” 的方案。在一个心理安全感较低的团队，成员由于过分担心说出自己的想法和建议后将带来一系列的恶果，对建言行为及其后果的评价是不安全的，则可能会选择沉默。相反，如果成员认为积极建言不仅不会受到嘲笑、排斥或其它威胁(即使建议可行性不高)， 而且会受到其他成员的尊重， 则情况将大不一样，他们将主动就所见所想与他人交换意见，为团队发展献计献策。

38、团队心理安全感高的团队中，成员建言行为更为常见， 其发生频率更高。于是，我们有以下假设团队心理安全感有利于成员的建言行为，团队心理安全感对员工建言有直接作用。在一个心理安全感较高的团队，团队成员可以自由的说出自己的观点和建议，较为轻松的与他人交换意见，不必担心由于建言行为的不恰当或自己说错什么而引起不利后果。在这样一个相对宽松的环境下，成员可以“随性而为”，不必掩饰或抑制内在动机，自主决定是否积极建言。而在其它安全感较低的团队，由于建言行为本身具有的挑战性和潜在的威胁，成员对于建言行为及其后果的共同知觉偏向于不安全评价，建言献策并不是一种被鼓励和提倡的行为，在中国传统文化“自我收敛” 和“自我

39、约束” 等观点影响下，“不说”和保持沉默成为共同默许的行为规范。因此，本文根据以上的理论研究提出一下假设：假设2：高心理安全感的员工更容易有建言行为，而且频率会高；低心理安全感的员工建言行为少。第3章 研究方法第3.1节 研究目的研究目的在于明确员工创造性与建言行为之间的关系, 并探讨影响二者关系的因素。其中主要探讨了心理安全感对建言行为关系的作用。第3.2节 研究样本本研究的数据来自于上海的一些企业或组织，问卷都是随机的分配到这些企业或组织，其中它们的规模有大有小，组织性质各不一样，但不影响本研究，本研究的研究对象只要是一个团队的成员，这样的收集方法对与本研究是有一定的优势的，其一：研究对象

40、都是随机的，而且不集中在一个组织，这样有利于问卷的真实性；其二，广泛地向不同的组织发放问卷，可以使研究面向更广泛的人群，提高研究的有效性。270名员工90名领导参与了这次的问卷调查，但其中还有一些废卷，删除了这些废卷之后，还剩下85份问卷，回收率94.4%，参与调查人员的情况如下：年龄（介于20-30岁，57.3%；介于31-40岁，35.9%；介于41-50岁，6.8%）；教育水平（大专及大专以下，48.6%；本科，36.4%，本科以上，15%）；性别（男：65.5；女：34.5%）,大多数被调查者已在公司工作了一年以上。组织规模有大有小。第3.3节 研究程序问卷分为下属和领导（资深员工）问

41、卷。下属问卷由领导（资深员工）在研究者的指导下负责分发和回收，一个领导（资深员工）随机发给他的三个下属分别填写一份B问卷，领导或资深员工负责填写三份A问卷，分别是对三个下属的评价。所有问卷都是当场密封，下属交给领导，然后统一交给研究者。这样的数据收集方式避免了共同方法变异（Common Method Vary fianc）对结果的影响。本次研究中涉及对建言这一较为敏感的问题的调查。为了消除被试的顾虑和保护他们的隐私, 以尽量获得他们的真实想法, 所有问卷均预先装入信封, 在封口处贴好双面胶, 并在问卷首尾醒目位置注明“为了保护您的个人隐私, 请将填好的问卷放回信封并封好”。第3.4节 研究工具

42、本研究包含的变量有:创造性、心理安全感、建言。其测量的工具分别如下:第3.4.1节 创造性问卷本研究采用了威廉斯创造力倾向测量表。评价者在问卷中发现某些句子所描述的情形很适合自己，则在题后的表格中“完全同意”的选项内打勾；如果有些句子对你来说，只是部分适合，则在“比较同意”的选项内打勾；如果有些句子对你来说，根本不可能，则在“完全不同意”的选项内打勾。第3.4.2节 心理安全感问卷采用Edmondson开发的团队心理安全感量表， 运用标准翻译 回译程序进行汉化，信度检验符合基本要求(to：078)。使用7点Liker量表，1代表完全不正确到7完全正确，原始量表由七个问项构成，为避免整套问卷过长

43、，占用答卷者太多时间和精力，特将问卷压缩，删除意义相近的和验证性的反向问项， 最终量表由五个问项组成，如“所谓有风险的行为(比如说出自己的想法)在团队中其实很安全”。第3.4.3节 建言行为问卷在本研究中, 对于员工的建言行为的测量主要采用Van Dyne & Lupine (1998)的员工建言量表，通过填写问卷，一套问卷包括四份，一份由领导（资深员工）对下属进行一定的评价，其他三份由其三个下属分别填写，以上量表中,建言行为量表采用L inert 6点记分,要求调查对象对描述的行为从1 (从不)到6(总是)作评价。问卷包括6个题目，如“这名员工即使有不同甚至反对的意见，也要把自己关于工作的不

44、同看法和同事交流” 、“当自己的观点可能对部门有所帮助时,尽量让大家都知道” 然后在五个选项中选则觉得与被评价员工相匹配的选项。同样采用回译的程序把其翻译成中文,本研究中其Combat 是0.91。第4章 数据统计与分析结果本研究采用spss17.0对数据进行所有统计分析，描述性统计结果得出：具有高创造性的员工在建言行为的测量题目中的得分相对较高，创造性低的员工在建言行为的测量题目中得分相对较低。通过Pearson相关分析对员工心理安全感和建言行为之间的关系。如表1，说明心理安全感与员工建言行为之间显著相关；再通过对心理安全感和建言行为进行进一步的回归分析，从散点图1从中我们可以非常直观的看出

45、心理安全感与员工建言行为之间具有明显的线性关系，因此这就证明了假设1的员工心理安全感高，建言行为多，心理安全感低，建言行为低。因此，假设1得到了验证。表1 两个变量之间的平均数、标准差与皮尔逊相关系数均值标准差1Creativity15.264.258Voice16.263.973.921*注：Voice=建言行为；creativity=创造性；N=299；*p0.01 双侧检验；*在.0,1水平（双侧）上显著相关。图1：员工创造性与建言行为之间的关系散点图在对员工心理安全感与建言行为之间关系进行相关分析时，得出：高心理安全感的员工会有更多的建言行为，而心理安全感低的员工建言行为比较少。高心理

46、安全感的员工在其领导的评价问卷中得分较高，而安全感低的员工得分相对较低。心理安全感与员工建言行为之间不仅存在显著的相关而且存在着明显的线性关系。表2是心理安全感和建言行为两个变量的平均数、标准差以及相关系数表，表中显示心理安全感与员工建言行为之间呈显著相关。通过SPSS17.0数据统计软件进行描述性统计回归分析，得出：散点图2，从图中可以非常直观地看出建言行为与心理安全感之间存在显著的线性关系，这证明了假设2中高心理安全感员工的建言行为多，而低心理安全感的员工建言行为较少。假设2也因此得到了有效地验证。表1 两个变量之间的平均数、标准差与皮尔逊相关系数 均值标准差1PS15.443.347Vo

47、ice16.263.973.872*注：Voice=建言行为；pHs=创造性；N=299；*p0.01 双侧检验；*在.0,1水平（双侧）上显著相关。 图2 心理安全感和建言行为之间的关系图第5章 讨论与总结第5.1节 研究不足本研究还存在一定的局限性。(1)关于建言行为的测量。由于建言中经常包含着对于现状或直接或隐晦的批评, 从而可能会“冒犯”上司或其他同事。在这种情况下, 如果让上司或同事来对目标员工的建言行为进行评价, 所得结果可能亦很难保证其真实性和客观性。（2）由于抽样调查时对被试者采用随机抽样的的方式，数据是否有代表性还有待于更多的实证研究来进一步检验（3）本文主要研究了创造性和心

48、理安全感对建言行为的影响，而在现实环境中，影响建言行为的因素还有很多，因此，本研究的结果在实际的应用中会受到一定的限制。第5.2节 研究展望研究对管理实践的启示在于，要提高员工建言的积极性，首先要为员工创造一个有利于员工发挥想象力和创造力的环境氛围，同时也要为员工提供一个让员工感到安全、舒服、自由表达自己想法、建议和思想的氛围，即使面对不同动机的成员，安全的氛围能促进表达的有效释放。在工作团队日益成为主流的今天， 团队领导的首要任务是鼓励成员开放性的说出自己的观点，就工作中的种种问题积极建言，而要实现这一点， 团队领导必须在和谐安全的团队氛围营造中发挥积极作用。第5.3节 结论本研究结果表明：（1）员工创造性与建言行为成正相关，创造性高建言行为多；创造性低建言行为少（2）员工心理安全感与建言行为成正相关，员工心理安全感越高，建言行为也越高；员工心理安全感越低，建言行为也越低。参考文献1.郑晓涛，柯江林，石惊涛，郑兴山中国背景下员工沉默的测量2.段锦云,钟建安. (2004). 组织中员工的角色外行为