现行书记员管理制度的现状和弊端论文.doc

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1、 现行书记员管理制度的现状和弊端 - 论文关键字：工作 管理 模式 统一 评价 法院 审判 关系 法官 书记员 书记员作为人民法院的组成人员，长期以来在各项审判活动中起到了十分重要的作用。但随着审判方式改革的深入和审判任务的日益繁重，现行的书记员管理体制已日益表现出不适应审判工作的一面，现实的需要走在了理论与法律之前。最高人民法院早在1998年即出台了人民法院五年改革纲要，要求全国法院全面推行书记员单独序列管理。2003年10月，最高人民法院又正式出台了人民法院书记员管理办法（试行）。之后，全国各级法院为顺应法院内部机构改革趋势，根据办法要求，逐步建立起了稳定的专业化书记员队伍，并试行对书记员

2、进行统一科学管理。随着法院改革的深化，我们发现现行的书记员管理制度仍然存在一些弊端。如虽然实现了书记员的单独序列，但对书记员的管理仍然没有职业化的内容；虽然解决了书记员队伍不稳定的问题，但并没有解决最佳方式使用书记员的问题。在对书记员使用管理上，与传统模式相比，并无实质性的改变。作为管理司法人员的核心“司法化”特性没有得以彰显，在审判关系中法官对书记员没有决定性的影响，以至于实践中出现书记员不办事、办不好事，法官竟奈何不得的本末倒置的怪现象。一、当前各种书记员管理方式的现状目前全国法院在单独序列下对书记员使用管理主要有以下方式。1、集中管理式。如设立“书记官处”“书记员办公室”等专管机构对书记

3、员实行统一管理，统一调度，统一考核，统一培训。2、分散管理式。将书记员配置到各审判业务庭，在管理和使用方面，充分体现服从或服务于其所在的业务庭或所配合的法官的依附性质。而其单独序列的特点无非体现在书记员的晋升和发展路子上，实行的是书记员终身制。我院三名聘用制书记员虽然隶属于速录中心，但由于受机构、编制的制约，速录中心实际上是有名无实。我院现行的书记员管理模式实际上就属此类。3、集中管理、分散使用式。即书记员统一归属于书记员室或其他书记员专职机构，由专职机构统一管理、统一调度；业务工作中，按照审判工作的规律和特点，结合书记员岗位设置，把书记员合理安排到各业务庭，在审判工作中协助审判员做好各项法律

4、辅助性工作，当好法官助手。4、条块结合式。即书记员仍配置在各审判庭，书记员办公室在书记员管理上和业务庭共同行使管理职能，书记员办公室管理职能侧重在对思想政治教育、制定规章制度、业务技能培训、对书记员工作督促检查等管理，而业务庭则管理书记员纪律、廉政、作风等方面。这一模式，既能使书记员实行单独序列管理，同时又突出书记员要服从各审判庭工作指派，有利于建立新型的审书关系，使审判工作不因书记员管理体制变化而受到影响。二、现行书记员管理模式的弊端，（一）依然是传统的行政化管理。长期以来，审判管理工作中的行政管理气息浓重，法院内形成了从书记员到法官、庭长、院长的多层级行政管理模式，法官缺乏应有的独立性和应

5、有的地位，这种情形不仅违背了审判独立的原则，进而还使得法官与书记员间的关系也异化成为一种上下级间的行政关系，书记员一直被作为法院内行政链条中的最低一级对待。而现代书记员管理体制和法官助理制度的核心是更好为法官提供服务，它以法官独立审判为前置原则，以新型法官制度的建立为前提条件，书记员与法官之间、法官助理与法官之间的关系都是服务与保障的关系，它遵从的是市场经济条件下资源配置集约化、社会化大分工的原则，各有其独立价值，各成独立序列，管理上客观要求按照职业特点对人员实行专业化分类管理，突出职业特点。 （二）用人与管人的脱节。目前绝大部份法院采取的是分散管理，即将书记员配置到各审判业务庭，在管理和使用

6、方面，充分体现服从或服务于其所在的业务庭或所配合的法官的依附性质。但是法官虽然有用人权，审判庭有用人权，但无管理的权力，因为有效管理必须依附于对人的决定权，而这项权力又在政治部门（或书记官处）。这样的脱节使书记员与法官的关系偏离了应有的轨道。（三）缺乏对书记员的评价体系。目前在考核书记员的工作绩效时，通常作法是参照考核公务员的方式进行，并根据考核结果决定升降职。但书记员因与法官之间有特定的辅助与被辅助的关系，这种关系带有一定的人身依附色彩，一个称职的书记员不仅能按规定或法院要求完成任务，而且能与法官之间形成默契融通的关系，将良好的工作关系转化为工作力量。因此对书记员的评价，法官的评价至关重要。

7、而目前法官应当如何评价书记员的工作并无完整的制度要求和具体的标准，更多的是主观评价。因此这种评价显然不尽完善。（四）技能培训偏离方向。依现有法院组织法的规定，在书记员的职责中，记录为重要部份。随着现代化办公的普及，许多法院招录了速录员完成庭审记录工作，因而书记员的功效更多的应体现在对法官其他审判事务的辅助作用方面。而在目前，在有速录员的法院和没有速录员的法院、有法官助理的法院和没有法官助理的法院，对书记员的工作职责、工作重点的定位都有所不同，从而在对书记员技能的培训上容易偏离方向甚至没有方向。三、书记员司法化管理的内涵及对策司法的本质决定了法院管理体制应当以法官为中心，作为辅助人员的书记员的管

8、理也应当围绕法官而建立。与行政化管理模式相对应，书记员司法化的管理模式是指为了保证司法活动能实现公正与效率，由法官评价书记员工作业绩、综合素质并决定书记员与去留的管理模式。在目前的司法体制中，由于法官甚至法院并没有实现法治社会意义上的独立，完全实现书记员司法化管理模式还缺乏相应的司法环境。在法院组织法未修改前，从书记员的工作特性出发，立足于我国法院体制的现状，可过渡性的实现“法官评价为主，行政管理为辅”的管理方式，以克服当前存在的突出弊端。这种管理方式的主要特点有：1、评价书记员的主体是法官。在科学的审判单元内，书记员-助理-法官的1：1：1的搭配比例是较为完善的。在这个单元里面，法官起主导作

9、用，书记员作为审判辅助人员，服从法官指挥，服务法官工作是工作性质的内在要求。对于无条件具备一个法官配备一个书记员而只能是一个合议庭配备一个书记员的情形依然如此，其评价主体由合议庭的所有法官担任。另一方面这也是法官与书记员的工作关系所决定的。2、管理书记员的主体是人事部门。书记员作为法院的组成人员，必须纳入统一管理，这是法院管理规范化、统一化的客观要求。因为虽然书记员只服务于法官，但司法行为是代表法院，只有法院才享有司法权，法官个人仅是行使司法权的个体而已，其并不当然的具有司法权的权力。书记员形式上是服务于某个法官，但本质上是服务于法院。法官评价仅解决了对某个书记员工作质量优劣与否的客观认识问题

10、，并不能解决书记员技能的提升与出入等问题。人事部门管理的主要是决定书记员的工作调整。因为在实践中有时甲书记员与乙法官也许因性情差异配合不融洽，但有可能与丙法官性趣投合，二人也许是最佳搭档。此时就需要人事部门通盘考虑，适当调整。3、评价为主，管理为辅。对书记员作出正确的评价是管理是否有方的前提。在用人与管人脱节的情况下，对书记员的现状没有客观的评价是难以对症下药进行管理。因此，在这种体制中，应当是评价为主，管理为辅。法官对书记员工作的亲历性决定了其评价的客观性，人事部门可以根据法官的评价结果决定对该书记员进行轮岗、待岗培训或辞退。用人评价，管人处理，这样方能将用人和管人结合起来，形成完整的管理体制，防止管理出现真空。（作者单位：浙江省杭州市滨江区人民法院）：中国法院网