四川省电信公司员工绩效考核暂行办法课件.ppt

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1、目 录,绩效考核办法绩效工资分配绩效考核结果的其他运用绩效考核工作计划,第一部分四川省电信公司本部员工绩效考核暂行办法,部室负责人,部室员工,省公司领导班子成 员,由集团公司进行绩效考核，并按照集团公司有关管理办法发放绩效工资，绩效管理委员会每年年底组织一次员工测评，测评结果作为领导班子成员改进工作的重要参考依据。,部室业绩和360度考核相结合,以工作业绩为导向，过程监控和目标考核相结合,员工绩效考核总体框架,部室负责人绩效考核,部室负责人绩效考核：部室业绩和年度360度考核结合,部室员工绩效考核,绩效考核的工作目的,1、客观、公正的评价员工工作表现，进一步提高员工绩效；2、为岗位动态管理、薪

2、酬激励、员工职业发展提供客观依据；3、加强沟通，建立良好的工作氛围。,绩效考核的类型及内容,月度考核内容 工作业绩,月度考核,年度考核,月度绩效考核,一、月度绩效考核工作流程,制定月度工作计 划,结果应 用,计 划实 施,员工自 评,绩效评 定,绩效面 谈,业务经理,部室领导,说明：1、没有业务经理的部室或业务经理不参与评价打分的，“上级评估分值”中业务经理评分权重由部门领导承担。业务经理由部室领导直接评分。2、扣分项目：迟到、早退、溜班每项每次扣2分，旷工每次10分；违反公司纪律被通报批评每次扣10分。部室可结合实际增加扣分项目及扣分标准。,二、工作计划制定的原则,工作计划任务数原则上不超过

3、5个。单项工作任务的分值最少不得低于10分。日常性工作纳入考核内容。,三、员工激励系数标准,注：部室可结合实际情况，在一定范围内浮动员工激励系数。,年度绩效考核,一、年度绩效考核内容,由部室领导评估,除部室领导以外的其他员工,十二个月平均绩效考核得分,二、年度绩效考核流程,员工述职评价表举例：（业务经理岗位）,说明：此表分业务经理、业务主管（主办）、业务助理三式评价表，根据岗位对员工的不同要求进行评价打分。,部室领导对员工工作能力、工作态度、工作改善打分（20%）,工作能力评价表举例：,注：1、单项评价标准分为A、B、C、D、E五等，对应的分值分别为：A：100；B：80；C：60；D：40；

4、E：20。2、各方面得分=单项得分对应权重,部室效绩工资确定,员工效绩工资确定,效绩工资分配,第二部分,一、部室效绩工资考核分配,业务收入,部室效绩考核得分,部室效绩工资总额,部室效绩工资考核分配周期为月、年度。,部室绩效工资分配流程,确定部室基本绩效工资,业务收入挂钩,部室效绩考核挂钩,确定部室绩效工资总额,员工绩效工资分配,部室基本效绩工资,部室基本效绩工资是业务累计收入完成率为100%，部室效绩考核得分为95分时的部室效绩工资。,月绩效工资基数,业务收入累计完成情况,低方案目标值,高方案目标值,3100元的95%,3100元的105%,3100元的120%,岗位效绩工资系数,返 回,业务

5、收入实际累计完成率挂钩,低方案目标值（增长10%）,实际业务收入累计完成率达到低方案目标值时，100%发放效绩工资。,高于低方案目标值时，每高一分增核效绩工资1%,低于低方案目标值时，每低一分核减效绩工资1%,返 回,部室效绩考核得分挂钩,95分,部室效绩考核得分95分时，100%发放部室效绩工资,高于95分时，每高一分增核部室效绩工资2%,低于95分时，每低一分扣减部室核效绩工资2%,部室月效绩工资与上季度部室效绩考核得分挂钩，其中三季度部室效绩考核得分为二季度部室考核得分与上半年部室考核得分的加权平均。,100分,0分,返 回,二、员工效绩工资分配,在确定部室效绩工资总额后，员工效绩工资按

6、如下办法进行分配：1、省公司领导班子成员：由集团公司实施效绩考核，并分配效绩工资。2、部室负责人 月效绩工资与上季度部室绩效考核结果挂钩进行发放。年度效绩工资与年度部室绩效考核、主管领导评价、员工评价综合考核结果挂钩。,员工效绩工资分配（续）,3、部室员工 各部室根据实际情况制定部室内的岗位效绩工资系数及相关的考核分配办法，按照员工的岗位绩效考核得分对员工效绩工资的进行考核分配，具体考核分配办法由各部室自行确定。可运用以下公式：员工绩效工资=本人绩效考核得分*单位绩效分值 部室绩效工资总额 员工绩效考核得分 激励系数,单位绩效分值=,第三部分：绩效考核结果的其他运用,一、员工年度绩效等级评定,

7、各部室结合实际情况评定员工年度绩效等级，绩效等级共分为四级：优秀、良好、基本称职、不称职，其中被评为“优秀”的员工不超过20%。,二、薪酬调整,省公司根据各部室年度绩效考核结果排序，排名前3名的部室，部室领导及排名前20%的员工（不足1人的按1人计算）岗位工资系数浮动一级；排名后3名的部室，部室领导及排名后20%的员工（不足1人的按1人计算）岗位工资系数调降一级，同时部室领导向总经理办公会述职，连续两年排名后3名的不再续聘部室负责人或降职使用。,三、待岗管理,1、出现下列情形之一时，员工实行企业内部待岗，发放待岗生活费：1、连续六个月月度绩效考核得分低于60分；2、年度工作绩效得分低于60分；

8、3、年度绩效评定等级为“不称职”。4、年度部门业绩考核后3名的部室，根据员工年度绩效 考核结果排序，末位2%的员工（不足1人的按1人计 算）2、实行企业内部待岗的员工，由公司对其原所在岗位组织“双向选择、竞聘上岗”。员工在待岗期间竞聘上岗，首行实行3个月试岗，试岗期间不发放绩效工资，试岗期满经考核合格的，正式上岗。待岗时间累计超过六个月，仍不能上岗的，企业与其解除劳动合同。,对年度考核结果为“优秀”档者，优先提供发展性培训；对年度考核结果为“良好”的员工,根据员工的岗位胜任能力和最需要加强的方面,实施有针对性的培训;对年度考核结果为“基本称职”者，须制定详细的工作绩效改进方案，本着“缺什么，培

9、训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等。对年度考核结果为“不称职”和末位2%的员工，应待岗并进行转岗培训。,员工培训,四、员工培训,五、在薪酬激励方面的其他应用措施（示例）,年度绩效考核结果与员工企业年金管理办法挂钩年度绩效考核结果为“优秀”的员工，可延长其带薪休假的时间成绩特别突出的部门或个人，可以获得公司提供的特别奖励,第四部分 绩效考核工作计划,绩效考核工作计划,2003年4-6月省公司本部推行员工绩效考核,7-12月选择两个市州分公司试点,2004年全省全面推行员工绩效考核,绩效工作计划（续）,2004年采取末位淘汰制，绩效考核结果排位后5%的员工按下列原则实施管理：,2%,2%,1%,试岗重新拟订绩效协议-试岗期间不发放绩效工资试岗期满考核,待岗超过6个月，解除劳动合同,待岗培训竞争上岗,2004年员工绩效工资分配：“有效分值分配”，即设定75分为员工胜任岗位的基本绩效得分，纳入效绩工资分配的分值为“有效分值”=绩效得分 75分,绩效工作计划（续）,谢 谢！,