人力资源的招募.ppt

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1、人力资源的招募,外部招募的方法,外部招募的方法主要有如下九种：1、广告招募发布广告是企业从外部招募人员最常用的方法之一。它能够打破时间和空间的限制，高效的传递职位空缺信息。注意两个问题：一是媒体的选择；二是广告的设计。（1）媒体的选择。媒体的选择主要取决于空缺职位的类型、广告价格、潜在应征者所在地域、媒体的定位、媒体的相关内容的集中度等因素。广告媒体主要包括电视、广播电台、报纸、期刊、网站、广告散页等。（2）招募广告的设计。招募广告的设计主要是内容与形式的设计。一方面，形式设计精良的招募广告不仅有利于吸引更多的求职者关注，而且有利于树立组织的公共形象。组织可以通过外部专业的广告设计机构完成招募

2、广告的设计。另一方面，招募广告应该包括需要传递的信息。下表列出了招募广告所应该包含的主要内容及其相对必要性。,招募广告所应包含的内容,2、委托就业服务机构招募,就业服务机构有劳动力市场、人才市场、职业介绍所等中介机构形式。如企业一般到劳动力市场、职业介绍所招聘“蓝领”工人；到人才市场招聘”白领“工人。这种招募方式具有介绍速度较快、费用较低的优势。作用：帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，尤其是在企业没有设立专门的人力资源部时，可以借助中介机构求职者资源丰富而且能够提供专业咨询和服务的优势。不利因素：企业与求职者之间的信息不对称，而且若中介机构误解了企业的需求，则可能造成人事的不匹配。因此，企业在

3、选择服务机构时，要尽量选择信誉较好的，并尽可能要求他们提供更多的适合职位要求的候选人。,3、校园招聘,原因：大学毕业生具有文化易塑性；大学毕业生最具发展潜质。（1）校园招募的载体。如下六种：高校、中等专业学校举办的招聘活动；专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动；招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动；企业委托高校或中等专业学校培养；邀请学生到企业实习并选拔留用；企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。（2）校园招聘的流程。在明确校园招聘流程之前，应该先要解决两个问题：一是如何筛选出优秀的人才；二是如何优化招聘流程，控制招聘成本。,校园招募的流程,调查分析。确定目

4、标学校。前期宣传。比如:参与，赞助学校等。临近招聘的准备。包括：确定具体学校；准备宣传材料（如宣传海报、音像材料、宣传设备等）；确定具体招聘载体；成立招聘工作小组并明确分工。进入学校或其他招聘地点 展开招聘。包括宣传、发放回收简历表，或接受自荐书等学生应聘材料；筛选、测试、面试、录用等。招聘评估与总结，为后续招聘做好准备。,校园招募的优缺点,大学是高素质人才比较集中的地方，企业能够招聘到相当数量的具有高素质的合格申请人；招聘录用手续比较简单；学生的工作热情高，可塑性强；它是企业招聘潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径。,校园招募的缺点,由于学生缺乏工作经验，需要大量的培训；学生缺乏实际工作

5、经验，会对企业和工作产生不现实的期望；很多学生职业定位不明确，会有多手准备，往往出现脚踏多只船的现象。,4、委托猎头公司,“猎头”在国外已经是比较流行的招聘形式，最早的猎头公司成立于二战后的美国，是国外人才中介机构的主营业务。猎头的主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。在国外，猎头除了headhunting 这样的俗称，还有个非常专业的名字叫 Executive Search 高层行政人员招聘，与律师楼、会计师行有着相似的地位，是受人尊敬的行业。企业需要招聘中高级人才时“猎头”往往是他们的首选。“挖角”人才是他们的主要途径。因为真正的高级人才是不愁没工作做的，所以他们不会到处找工作

6、的，这样的人才需要猎头顾问去挖掘。按照目前猎头公司的一般运作程序，企业才是他们的第一客户（但人才也是他们的“才富”），即首先要客户提出招聘要求，他们才会按图索骥，通过各种途径找到相应的人。“猎主”的企业间充当桥梁，“围猎”其实是一场充分发挥猎头顾问的智慧与沟通技巧，还需拥有一定的耐性，从“猎物”的角度考虑问题的一场“战争”（起码专业的猎头公司应该这样）。猎头公司以前一般叫“人才顾问公司或信息服务公司”，“信息服务公司更体现了他们以服务企业服务人才的宗旨，更能体现了他们的服务精神。随着此行的发展和社会的认可，现在猎头公司可名正言顺地叫“猎头”。“猎头”公司里的每个猎头顾问都需从头到尾跟踪一“CA

7、SE”，他们要在招聘企业和人才之间两头跑。与猎头公司讲好所需职位即对人才的详细要求 并“落单”后，猎头公司便展开行动。求助于猎头公司的一般都是大型的企业，尤其是外企居多。,委托猎头公司招聘的优点,通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击，迅速锁定寻访的范围，与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流，可以有效地达到招聘目标。有针对性，风险较小：猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从客户竞争对手公司内相同的职位上挖人，寻访到的人才一般比较符合要求，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，

8、避免招聘失败造成的风险。猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊,网络及其他媒体广告）中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。,5、参加人才招聘会,外部机构组织的人才招聘会提供企业与求职者双向交流的机会。企业可以通过参加人才招聘会直接获取

9、大量应聘者的相关信息，可信度较高，既节省费用，又缩短招聘周期，并可以在信息公开和竞争公平的条件下，公开考核，择优录用。但是，招聘会上往往应聘者众多，洽谈环境差，而且不能深入细致的了解应聘者的信息，挑选面受限制。,6、应聘者自荐,这种毛遂自荐式的招聘方法效率高、成本低。由于此类求职者一般对公司与职位都做过特别的了解，因而一旦应聘成功，比较容易适应新的工作环境。但是，这种招募方法也存在一些问题：比如，从求职者提出申请到企业出现职位空缺会存在一定的时间差，而许多求职者可能已经找到了工作；为应聘成功，求职者可能提供虚假信息等。,7、熟人推荐,这里的“熟人”包括公司内的雇员、公司外的知情人（如离开公司的

10、员工、合作伙伴企业、公司员工的亲人、顾客等）。优点：推荐者对企业和被推荐者有一定的了解，招募成本较低。在推荐之前已经对被推荐者进行了一次筛选。被推荐者也通过推荐者对企业有了一定的了解。由于被推荐者的素质与推荐者的“面子”有很大关系，因此，推荐者不会随便推荐人来应聘。,存在的问题,如果所推荐的人被拒绝，推荐者的满意度也会下降；推荐人数过多，受主观意识影响大，容易形成小团体和非正式组织。这种招聘方式对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高、可靠性强。,8、网络招聘,网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、第三

11、方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。也包括其他五种特殊方式：在某些专业的网站发布招聘信息；在特定的网站上发布招聘广告；利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头；通过网络猎头公司；在BBS、聊天室里发现和挖掘出色人才。,网络招聘的优势,覆盖面广 互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。方便、快捷、时效性强 它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。

12、互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。成本低 网络招聘在节约费用上有很大的优势针对性强 网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。具有初步筛选功能 目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过

13、上网，招聘者就已经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于已经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。,网络招聘存在的问题,信息真实度低应用范围狭窄与基础环境薄弱。我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显技术和服务体系不完善信息处理的难度大和网络

14、招聘的成功率较低，网络招聘的成功率较低。信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。,9、匿名招聘,所谓企业匿名招聘，是指企业在招聘过程中，一律不标明自身名称，求职者可以通过中介机构或者其他方式递交求职申请或个人简历。主要通过三种渠道进行：一是委托招聘，即招聘企业委托公共就业服务机构、私人就业服务机构或猎头企业等中介机构从事招聘活动。二是现场招聘，即招聘企业工作人员亲临招聘会现场，发布招聘信息，招聘所需人才。三是广告招聘，即招聘企业通过广播、电视、报纸、杂志或网络发

15、布招聘广告、公布招聘信息。不论是哪种招聘渠道，企业在招聘过程中一律不标明企业的名称，求职者可以通过中介机构或者其他方式递交求职申请或个人简历。,企业可以匿名招聘，求职者也可匿名应聘。所谓匿名应聘，是指应聘者在申请职位时，不需要填写申请者的姓名、国籍、民族、性别、年龄、家庭成员或社会关系等“私人资料”，只需在简历中详细介绍自己具有的工作技能和工作经历即可。在匿名应聘中，求职者的工作经验和工作技能是唯一的衡量标准，这样企业可以招聘到更多具有真才实学的员工，从而提高企业招聘的信度和效度。此外，匿名应聘能够给所有应聘者以平等面试的机会，从而消除招聘歧视。在现实生活中，很多人虽然拥有出众的才能，但往往由

16、于国籍、民族、性别、年龄等个人因素，在应聘中受到歧视或遭到拒绝。尽管匿名应聘不能在面试过程中完全避免歧视，但是与实名应聘相比，的确迈出了重要的一步。,匿名招聘的优势,首先，匿名招聘可以避免“拉关系”、“走后门”等妨碍招聘的人情因素。在现实生活中，由于有些企业经济效益好、员工收入高，如果实行实名招聘，总会有一些不太符合应聘条件的人想“托关系”、“走后门”。这时候，企业领导面对上级领导和亲戚朋友介绍来的应聘者，往往左右为难；如果秉公办事予以拒绝，觉得不近人情，容易得罪人；如果做个顺水人情予以接纳，一旦对方不能胜任工作，自己就是失职；即使对方能够胜任工作，也给人招聘不公平的印象，影响企业形象。而实行

17、匿名招聘，上述问题就会迎刃而解。由于招聘过程并不标明企业名称，“托关系”、“走后门”的上级领导、亲戚朋友就找不着门，自然只能经过公平竞争，企业就能坚持优胜劣汰、择优录用。这样既可以避免人情干扰，又能够坚持招聘的录用标准，确保企业招聘到优秀人才；还能够坚持公平招聘，维护企业的良好形象。,其次，匿名招聘可以避免企业发布虚假招聘信息，有助于为人才市场营造一个良好的招聘环境。从现实情况来看，目前人才市场是典型的买方市场。在招聘现场，招聘企业摊位前往往人头攒动，应聘者如潮。这种状况在满足了企业人才需求的同时，也为企业的虚假招聘行为提供了土壤。众所周知，各种媒体的广告费都很高，企业如果通过媒体做纯粹的企业

18、宣传广告，不仅费用昂贵，而且很难收到理想效果，而通过人才市场，只需花费极少的摊位费就能在求职者中产生比较大的影响。所以，一些企业正是利用求职者急于找到工作的心理，发布虚假招聘信息，以吸引广大求职者对该企业的关注，从而以极少的投入带来较大的广告效应。如果实行匿名招聘，则无法产生广告效应，这样企业就失去了借虚假招聘而大肆宣传的机会。因此，它可在一定程度上避免企业发布虚假招聘信息，有助于人才市场上良好招聘环境的营造。,再次，匿名招聘可以在一定程度上起到稳定企业“军心”的作用。如果企业实行实名招聘，一些老员工，尤其是那些业绩平平、能力一般的员工，得知企业要招聘的消息后，常常担心自己会被淘汰，这样会引起

19、员工情绪起伏，甚至导致人心惶惶，影响企业“军心”稳定。如果实行匿名招聘，招聘信息仅仅局限于极少数人知道，普通员工通常被暂时“蒙在鼓里”，这样在一定程度上可以起到暂时稳定“军心”的作用。此外，匿名招聘可以节约招聘成本。尤其是招聘企业委托公共就业服务机构、私人就业服务机构或猎头企业等中介机构从事招聘，可以避免众多应聘电话和登门造访者带来的麻烦，节约招聘成本。最后，匿名招聘还有利于招聘企业保守商业秘密。在现实生活中，一些竞争对手通过了解企业招聘信息和职位异动，往往能够推测出企业项目的调整、战略方向的转移等情况。匿名招聘可以避免泄露此类商业秘密，同时还能规避向竞争对手“挖人”之嫌。,匿名招聘的关键,首

20、先，做好保密工作。匿名招聘之所以具有实名招聘无可比拟的众多优势，就是因为企业在招聘过程中并不标明企业名称。为了确保匿名招聘“名副其实”，企业在招聘过程中必须坚持保密原则，做好保密工作。不论是公共就业服务机构、私人就业服务机构或者猎头企业等中介机构，还是所有参与招聘决策的企业领导，以及全体招聘工作人员，在匿名招聘的过程中，绝对不能对任何人透露企业名称，也不能对外透露容易让人联想到企业名称的相关信息。不过，这里所说的招聘过程，并不包括测试和录用程序。也就是说，匿名招聘并不意味着匿名测试。事实上，匿名测试是不现实的。那么，企业什么时候适宜露出“庐山真面目”呢？一般说来，匿名招聘企业最宜在发放测试通知

21、书时“亮明身份”，这样，企业自然就会实名测试和实名录用了。,其次，坚持诚信原则。当前，有些企业在招聘时随意夸大宣传，尤其是匿名招聘时更是乱开“空头支票”，长此以往，既欺骗了应聘者，又败坏了招聘风气，结果导致人们将向匿名招聘企业求职视为一种高风险的活动，对匿名招聘怀有戒备心理，甚至抱有抵触情绪。为了改变人们对匿名招聘的负面印象，发挥匿名招聘的固有优势，企业必须在匿名招聘过程中坚持诚信原则，严格恪守真实职位预视。所谓真实职位预视，就是要求企业向应聘者陈述真实的工作岗位，包括职位的优势和不足，让应聘者比较充分地了解该工作岗位。按照真实职位预视，企业在发布招聘广告时，应当尽可能公布职位说明书，坚持实事

22、求是、客观全面的原则，不夸大事实，不虚假宣传，不空许诺言，以便应聘者比较充分、准确、全面、客观地了解该企业状况和工作岗位，只有这样，匿名招聘才能赢得应聘者的信任，才能收到预期的效果。不过，坚持诚信原则并不意味着企业在匿名招聘时把企业所有的情况都一股脑儿进行宣传。企业除了不能表明自身名称以外，也没有必要详尽介绍与招聘职位不相关的其他事项。即使是介绍招聘岗位时，企业也可以在不做虚假宣传的前提下，在工作待遇等方面留点儿回旋余地，比如说“待遇在10002000元之间”，或者说“待遇面议”等等。,最后，讲究招聘策略，即科学设计招聘时间，精心选择招聘地点和巧妙设计招聘广告等三个方面。现逐一阐释如下：首先，

23、要科学设计招聘时间。企业实行匿名招聘时，从发布招聘广告到发放测试通知，时间间隔越短，就越有利于保密。所以企业在制定招聘方案时，应当坚持速战速决的方针，以免夜长梦多，导致泄露。其次，要精心选择招聘地点。企业实行匿名招聘时，可以在招聘会现场招聘，但不宜在企业生产、办公或营业区现场招聘，因为那样会让人直接或间接地得知企业名称，匿名招聘就会变成实名招聘。最后，要巧妙设计招聘广告。与实名招聘相比，匿名招聘由于不公布企业名称，一时较难赢得应聘者的信任。为了吸引应聘者，企业在匿名招聘的过程中，应当注意突出企业与众不同的特色，赢得应聘者的“欢心”。因此，匿名招聘的企业要精心制作招聘广告，着重突出企业的优势，譬如优越的地理位置、庞大的企业规模、广阔的市场前景、舒适的工作环境、良好的福利待遇、稳定的就业岗位、众多的培训机会或者宽松的晋升渠道等等。,