论劳动争议诉讼中劳动者的人权保障.doc

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1、论劳动争议诉讼中劳动者的人权保障文章来源 毕业论文网 我国宪法规定“国家尊重和保障人权”。劳动争议诉讼中劳动者人权的具有特殊性。现行的劳动争议诉讼制度不能切实有效的保障劳动者的基本人权。因此，必须在人权保障理念下建立更加合理的劳动争议处理制度，建立劳动公益和公力诉讼制度，以及健全和完善劳动争议法律体系。   2004年3月，十届全国人大二次会议对宪法进行了修正，明确把“国家尊重和保障人权”作为一条重要原则写入宪法。“人权入宪”是中国人权事业发展的一个重要里程碑，它标志着中国通过宪法和法律保障人权的认识进一步得到深化。在劳动争议诉讼中，如何更好的保障劳动者人权成为了劳动法学者

2、关注的重要内容。一、劳动争议诉讼中劳动者人权的特殊性（一）劳动争议诉讼的特殊性劳动争议作为一个独立概念，最早提出于产业革命时期。从广义上讲，劳动争议包括纵向劳动争议、横向劳动争议和边缘性劳动争议。纵向劳动争议指劳动者与管理机关（政府）之间的劳动行政争议；横向劳动争议是指发生在“平等主体”之间的劳动争议，如用人单位与劳动者之间的纠纷；边缘性劳动争议是指上述两种劳动争议之外的其他劳动争议，如劳动者团体（多为工会）之间或内部的争议。狭义的劳动争议仅指横向劳动争议，劳动争议处理机制调整的是狭义的劳动争议。1、劳动争议的分类（1）个别争议与团体争议“个别争议”（individual dispute）是指

3、因劳动契约关系所生之个个雇用人与受雇人间之争议及关于权利之发生效力及消灭之问题。” “团体争议与个别争议不同，非为劳动契约上权利之争，乃为团体的利益之争。” 我国现行劳动争议立法和实践也区分了个人争议和集体争议，个人争议一方当事人是劳动者个体，另一方是用人单位；而集体争议，是集体合同双方当事人之间的争议，其中一方是工会、职工代表或人数众多的职工，另外一方是用人单位。（2）权利争议与利益争议权利争议与利益争议也称法律争议与事实争议。所谓权利争议是指“既存劳动契约之履行所生之争议，属于法律问题，故有法律上争议之称。为其关于现存契约之解释，故有权利争议之名。” 所谓利益争议是指：“非为现在权利之争议

4、乃为团体协约订立之要求或其变更所生之纠纷。故争议之目的，在于有利的劳动条件的获得，即一种利益争议也。” 所有个人劳动争议都属于权利争议。而团体争议包括权利争议和利益争议。上述劳动争议的不同分类不仅有利于理论上的分析，而且具有很强的实践意义。个别争议与团体争议，权利争议与利益争议因性质上的不同，而适用不同的救济程序。2、劳动争议诉讼与一般民事诉讼的差异劳动争议诉讼之所以有独立于一般民事诉讼程序的必要，是因为劳动争议与一般民事争议相比，存在着显见的“异质性”，主要体现在：（1）产生背景异质：劳动争议的发生以产业社会的形成为背景，没有产业社会便没有劳动争议，而一般民事纠纷自从法律初创便已存在；（2）

5、主体异质：劳动争议之当事人相对恒定，即雇用关系双方，争议的发生是因雇用关系而起，而一般民事纠纷，当事人的范围要宽泛的多；（3）内容异质：劳动争议有权利争议与利益争议之别，而所有的民事纠纷都是权利争执；（4）诉讼类型异质：劳动争议中集体争议的主体是单一的，而一般民事诉讼共同之诉的主体是多元的。（二）劳动争议诉讼中的劳动者人权1、人权的一般理论人权是一个伟大的名词，令人向往，引人追求。尊重人权，保障人权，业已成为当今时代的潮流，反映了世界人民的共同愿望。纵观人权思想史的长河，人权理论的内容随着社会历史的发展不断变化和丰富起来。 古典自然法学派的思想巨匠们将人权勾勒为天赋的自然权利。霍布斯认为，人权

6、就是“每一个人按照自己所愿意的方式运用自己的力量保全自己的天性也就是保全自己生命的自由，自由就是用他自己的判断和理性认为最合适的手段去做任何事情的自由。” 功利主义法学家认为，人权是人们“追求最大多数人幸福的权利”，人权并不是与生俱来的，而是派生于实在的法律，“权利是法律之子自然权利是无父之子。” 马克思主义主义人权观认为，“人权不是天赋的，而是历史的产生的” ，人权的主体、内容和形式是随着经济基础的发展变化而发展变化的，所谓抽象的、永恒的、超阶级的人权是不存在的。“每种生产形式都产生出它所特有的法权关系” 虽然各派学者并没有给出一个统一的人权概念，但普遍认为，人权应当具有以下最重要的特征：（

7、1）普遍性（universality）：人权应建立在尊重人格和人的价值的基础之上；应当无歧视的、平等的适用于所有人；（2）优先性（preferentiality）：除非特殊情势出现，人权不可被剥夺；（3）不可分割性（indivisibility）：人权的内容是相互联系、相互依赖和不可分割的，在实践中，侵犯一种人权必然影响到其他种类的人权。2、劳动者人权何谓劳动者，学界也没有一个严格的区分与界定，一般认为，劳动者群体与其他社会单位相比，有如下显著特征：（1）具有一定的专业技能：这种专业技能可以是通过培训获得的，也可以通过长期工作经验积累获得的；（2）是产品贸易利润的原始创造者：劳动者通过自己的劳

8、动，创造出产品，才有了“所增加的价值”，才使通过贸易自由化追求利润有了实际内容；（3）受劳动法保护：现代国际和国内的劳动法一般都以保护劳动者权益为其基点和核心。 劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡，而劳动关系具有的人身依附特点，更加重了这种失衡 ；（4）所作贡献与所得财富和所受保护失衡：劳动者通过艰辛劳动，为经济和社会发展做出了巨大贡献，但其所付出的与其所应当得到的存在着严重的不均衡态势。由于劳动关系的固有特征，使劳动者一方处于相对弱势的地位，因此，有学者认为，劳动者群体是个弱势群体，保护劳动者的权益也应该是保护这个弱势群体的

9、人权。劳动者群体应该享有普遍意义上的公民、政治、经济、社会和文化权利；同时，由于劳动关系的固有特征，需要保障他们在工作中或者雇用条件下所享有的权利和利益。比如，有权享有公正和良好的工作条件，有权组织、参加工会和进行罢工，保护他们不得被奴役，不应被要求从事强迫或强制劳动，等等。二、劳动争议诉讼中劳动者人权保障的障碍分析我国劳动争议诉讼制度恢复于二十世纪八十年代中期，同时也恢复了劳动争议调解、仲裁制度。随着劳动争议的数量的增加和劳动争议类型的多样化，现行的劳动争议诉讼制度的弊端逐渐显现，不能切实有效的保障劳动者的基本人权。（一）争议处理制度耗时耗力，不符合效率原则我国现行的劳动争议处理制度被称为“

10、一裁两审”制度。在“一裁两审”制度下，劳动争议仲裁为当事人提起诉讼的前置程序，仲裁裁决没有最终的法律强制执行力。“一裁两审”制几乎穷尽了所有的争议解决手段，审理期限过长。曾有学者计算过，一个劳动争议案件一般需要一年以上才能得到最终生效的法律判决（裁决），所需时间大大多于一般的民事争议案件。法谚有云：“迟来的正义不是正义”。效率是现代司法的内在要求，也是劳动争议处理的内在价值和灵魂。以牺牲效率为代价，即使实现了所谓的实体正义，这种正义也因时间的延迟而失去了价值功能。仲裁前置的立法本意是为劳动者提供一条方便快捷的准司法救济途径，但客观上却造就了一套体制繁杂、期限冗长的争议处理程序，显然称不上效率。

11、（二）劳动争议诉讼与劳动争议仲裁存在冲突与掣肘劳动争议仲裁在劳动争议处理程序机制中有着突出的地位，尤其在处理利益争议过程中其作用的发挥更是诉讼程序所不及。在西方市场经济体制成熟国家，劳动争议仲裁与劳动争议调解、集体谈判（collective bargaining）共同构成劳动关系调整程序机制。以发起条件的不同，劳动争议仲裁可分成自愿仲裁（voluntary arbitration）和强制仲裁（compulsory arbitration）。自愿仲裁是指争议当事人双方同意将歧见和争议交付仲裁；强制仲裁则指劳资双方在无法自行达成协议而又无法合意申请仲裁时，由争议当事人一方申请即可进入仲裁，或者是由

12、劳资争议主管机关依据法律强制将未解决的争议交付仲裁。 二战结束后，自愿仲裁逐渐成为潮流，而强制仲裁被限制在涉及公用事业的劳动争议范围之内。此外，仲裁程序主要适用于利益争议，一般不涉及权利争议。我国劳动法中规定的劳动争议仲裁，从性质上讲属于强制仲裁。劳动争议仲裁程序的启动，只要有一方当事人的申请即可，对方当事人是否愿意参加仲裁不影响仲裁程序的进行。我国劳动争议仲裁与诉讼的冲突和掣肘表现在以下几个方面：1、法律适用上的冲突。我国劳动法关于劳务争议的规定过于原则和抽象，是造成法律适用冲突的根本原因。在实际劳动争议处理中，仲裁机构和法院的分歧主要体现在：（1）劳动关系和劳务关系的认定。劳动关系的认定是

13、劳动争议处理的首要和根本问题。劳动关系不同于劳务关系。后者适用民法通则和合同法的规定，前者则优先适用劳动法的特别规定。（2）工伤争议的处理。在工伤的认定、伤残等级的鉴定以及工伤精神损害赔偿上也常常存在认识的偏差。（3）仲裁时效与诉讼时效的认定。按照劳动法的规定，劳动争议有 60 日的仲裁时效，而民法规定民事纠纷的诉讼时效为1年、2年和20年等。2 、关系定位的冲突。我国民事诉讼法赋予了法院对仲裁机关的指导和监督权。然而在劳动争议处理过程中，法院不能直接参与劳动争议仲裁活动，难以实现对劳动仲裁工作的指导和监督。（三）劳动争议立法的缺漏和不足劳动争议诉讼有其自身的特殊性，因此，劳动争议诉讼也应当根

14、据劳动争议的特殊性而进行设计和构造。我国虽然很早就将劳动争议诉讼从一般民事诉讼中独立出来，但对劳动争议诉讼的立法工作却没有相应跟上。目前我国对劳动争议诉讼的程序和实体立法都存在一定的缺漏和不足，导致人民法院在审理劳动争议案件时，大量采用救急性司法解释对立法“查漏补缺”。目前针对劳动争议诉讼的司法解释主要是2001年3月22日最高人民法院颁布的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（以下称解释）。该解释虽然是针对劳动争议诉讼专门制定，有助于劳动争议诉讼程序的完善，但也存在诸多不足之处。1、关于级别管辖的规定解释第八条规定了所有劳动争议案件都由基层人民法院审理，这一规定既不合理也与

15、现行的诉讼法存在冲突。民事诉讼程序对人民法院管辖案件需考虑案件的性质、难易程度、涉及范围、社会影响以及标的额大小等因素，劳动争议案件也包含这些因素。一些涉案面广的集体劳动争议案件的审理不是基层人民法院所能胜任的。2、关于用人单位劳动规章性质的认定解释第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这意味着用人单位制定的劳动规章可以成为法律渊源。从法理上讲，能够成为法律渊源的只有法律、法规、规章以及政策等具有对全社会具有公示力并有约束力的规范。用人单位内部劳动规章，不具有

16、全社会的公示力，性质上属于“私”范畴，不能作为法律依据，应当将其作为证据看待。三、人权保障理念下劳动争议诉讼制度的完善（一）建立或裁或审、裁审分离的劳动争议处理制度劳动争议仲裁和劳动诉讼原本是两个相对独立的解决劳动争议手段，但现行的劳动争议处理制度并没有理顺两者的关系，规定劳动仲裁为劳动诉讼的前置程序，加重了当事人的诉累，不利于劳动者人权的保护，也不符合劳动法切实保护劳动者权益的立法意图，因此，改革劳动争议处理制度，理顺劳动仲裁和劳动诉讼的关系，是我国切实保障劳动者权益的必由之路。至于我国应当如何改革现有机制，不同的学者提出了不同的观点，陷于篇幅有限，本文不涉猎这个问题。笔者认为，无论对现行的

17、争议处理制度做何种改革，在改革过程中都应该遵循以下原则：1、“为民”原则。即保障劳动者人权原则。劳动法应以保护劳动者权益为其基点和核心。劳动法的制定和劳动争议诉讼程序的设置，其最重要的立法考虑就是劳动者和雇用者之间地位的不均等。任何劳动法律制度的设计都应当以更好保护劳动者的合法权益为出发点和衡量标准。因此，“为民”原则是改革我国劳动争议处理制度的首要原则。2、效率原则。我国设立“一裁两审”制度的最初构想是主要利用仲裁解决大部分劳动争议。和诉讼相比，仲裁相对简易和经济，可以降低劳动争端解决的成本、加快争端解决的进程。对小部分仲裁无法解决的关系复杂、矛盾尖锐的劳动争议，再交由诉讼程序作进一步的审理

18、，保障劳动争议得到公正的处理。但“一裁两审”制实际运行的效果与立法的最初构想大相径庭，原本是考虑到劳动者的弱势地位，为了保护劳动者的合法权益而做的简化程序，实际结果却造成了比一般的民事纠纷更繁杂的处理程序，使得当事人要支付一笔巨大的仲裁费、诉讼费和律师代理费等解决争议的费用。因此，劳动争议诉讼制度改革的当务之急，就是改变现行争议解决体制程序冗长、效率低下的现状。3、 司法最终救济原则。诉讼方式是文明社会用来解决当事人之间争议的最终和最重要的法律程序，没有诉讼程序制度，当事人权利救济的程序就无法正常运作，而实体权利的受害也会因程序的缺漏得不到相应补救。任何人在自己的合法权益受到侵害时，都有权获得

19、司法机关的救济，这是人权的一项基本内容，是国家对公民应尽的义务，国家应当创造条件，为公民获得司法救济提供方便。因此，在改革我国现行劳动争议处理制度时，也必须坚持司法最终救济原则。（二）健全和完善劳动争议法律体系如前所述，劳动争议不同于一般民事争议，劳动争议诉讼也应当区别于一般民事诉讼程序。我国目前关于劳动争议诉讼的相关立法还处在起步阶段。目前的当务之急是如何将现行的司法解释的合理成分上升为稳定的法律层次，变临时的变通措施为稳定的法律规范。国外在设计劳动争议诉讼程序制度时，主要有如下三种路径：一是将劳动争议诉讼程序规范纳入劳动法的范畴，并逐步完善；二是将劳动争议诉讼程序规范纳入劳动争议处理法之中

20、，与调解、仲裁程序规范有机结合，形成劳动关系的调整机制；三是将劳动争议诉讼程序规范纳入民事诉讼程序之中，就其特别之处予以特别规定，列出专章规范劳动争议诉讼的特别规定。笔者认为，第三条路径比较适合中国，现行民事诉讼程序运作多年，程序相对完善和科学。但劳动争议案件又不适宜完全适用民事诉讼法，毕竟劳动争议在与其他民事纠纷有共性的同时，其特性也是不容回避的。所以，应当修改民事诉讼法，对劳动争议诉讼程序的特殊性做出特别规定，从而完善劳动争议诉讼制度。（三）建立有中国特色的劳动公益和公力诉讼制度劳动法兼具公法与私法的属性，单纯的私力救济程序往往难以达到法律目的，也很难满足社会实践的需求。随着市场竞争的加剧

21、，劳动者这一弱势群体在救济其权利时往往受到多种条件限制，这时，运用公力救济或公益诉讼平衡其弱势地位显得十分必要。“早在罗马法时期，其程式诉讼就有了公益和私益诉讼之分。”一般来说，前者是指私人对危害社会公共利益的行为提起的诉讼，除法律有特别规定外，凡市民均可提起；后者是指私人基于个体权益提起的诉讼，仅特定的人才可提起。 现行实践中，劳动公力诉讼已经存在，如在发生严重的劳动安全卫生事故后，由检察机关直接介入，追究事故责任的刑事责任。然而对于其他需要公立救济的情况，法律却没有做出相应的规定。现实生活中存在大量的不当解雇行为，滥用产业行为，由于没有设置公立救济机制，单凭劳动者个人的力量，很难达到司法匡正的成效。根据我国现行劳动法，工会是劳动者利益的代表，工会作为公益诉讼原告提起诉讼是可行的，尤其是一些针对用人单位大范围、严重侵害劳动者合法权益而产生的劳动争议，赋予工会提起公益诉讼的权利，对于保护劳动者人权尤其必要。论文关键字：劳动争议诉讼，劳动者，人权保障，制度完善