我国当前劳动争议处理模式存在的问题及其改革.doc

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1、贵州大学本科毕业论文（设计）诚信承诺书本人郑重承诺：本人的毕业论文（设计），是在导师指导下独立完成。本人恪守学术道德遵守学术规范，毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均要明确注明出处。 论文（设计）作者签名： 日 期： 目 录中文摘要与关键词外文摘要与关键词主要内容11.现行劳动争议及处理模式简述11.1劳动争议的概念11.2劳动争议的产生11.3劳动争议处理模式的概述22.我国现行“一裁两审”模式的特点和弊端 42.1现行“一裁两审”模式的特点 42.2现行“一裁两审”模式的弊端及其成因 43.关于现行劳动争议处理模式改革的思考73.1我国劳动争议处理模式的选择

2、73.2如何改革我国当前劳动争议处理模式84.结束语10参考文献 11原创声明 12致谢 13我国当前劳动争议处理模式存在的问题及其改革摘要随着改革的日趋深入，我国劳动力市场的开放程度不断提高，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。而我国现行劳动争议处理模式难以满足合法、公正、及时处理劳动争议的要求，在一定程度上不利于企业新型劳动关系的建立和劳动者合法权益的保护。因此，探讨新型劳动争议处理模式，已成为完善劳动关系协调机制的热点问题，更是构建和谐社会的重要工作内容之一。本文将通过分析现行劳动争议处理模式的现状、弊端及其成因，探讨如何实行劳动争议处理模式的改革，设计可行的实施方案。关

3、键词：劳动争议处理模式，一裁两审，模式改革，单一机构模式 The problem of the mode existence of the controversy processing and reforms in our countryAbstractAlong with deeply reforms day by day , the labor market in our country for openning degree enhances unceasingly, there are so many disputes between the worker and the employ

4、er.But our country present labor dispute processing pattern cant satisfy legitimate, fair, and meet the prompt processing labor dispute requests, its not useful for establishing the new labor relationship in enterprises and protecting the workers legitimate rights .Therefore, discussing new labor di

5、spute processing pattern has become a hot topic to consummate the working relations coordination mechanism, its also an important working content of constructing harmonious society.This essay will analyze the present labor dispute processing pattern , the malpractice and the reasons, and discuss how

6、 implement the reforms for the labor dispute processing pattern and design the feasible implementation plan.Key words：Labor dispute processing pattern，One ruling two trials，Pattern reforms，Sole organizational pattern1现行劳动争议及处理模式简述1.1劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因与劳动有关的权利，义务问题引起的纠纷。广义上的劳动争议泛指以劳动关系为中心

7、发生的一切争执，包括劳资争议，职工个人与企业、事业、行政单位等发生的争议，农村村民与乡、村行政单位发生的劳动争议等。我们通常所说的是狭义的劳动争议，专指企业、事业、机关等单位、团体和劳动者，在劳动立法的范围内，因适用法规和订立、履行、变更和终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动争议，从权利上来看可分为既存权利的劳动争议和要求新的权利的劳动争议；从争议的人数上来看，可以分为集体劳动争议和个别劳动争议。1.2劳动争议的产生劳动争议不是在任何经济社会形态下都存在的，它是一个历史的范畴。从奴隶社会到封建社会，奴隶主与奴隶、地主与农民在生产活动中最根本的关系是一种人身依附关系，

8、奴隶或农民只有无偿提供劳务的义务，而无自己的权利可言，所以，在原始的氏族社会和农业社会是不存在劳动争议问题的。随着封建社会解体、资本主义的产生和发展，出现了一种被物与物的关系所掩盖的单纯的劳动关系，即雇用关系。1640年，英国资产阶级革命以后，资本主义生产关系在世界范围逐步确立并发展起来。资本家为了加强对雇用劳动者的剥削，提出了许多苛刻的劳动条件，强迫工人接受。18世纪中叶产业革命以后，资产阶级的势力也大大加强，而劳动者在饥饿和失业的威胁下，被迫接受了资本家所规定的降低工资、延长工作时间等各种苛刻残酷的劳动条件。由于超道德和生理权限的工作日长度，损害了工人的身体健康，伤亡事故、职业病普遍发生，

9、劳动者死亡率不断上升，无产阶级为了自身的生存权利，同资产阶级展开了坚决的斗争，由于资产阶级慑于工人阶段斗争的压力，取消了一些惩罚性的法律条文。同时，由于工人阶段的不断斗争，资本主义国家制定了一些关于工人享受劳动权益的法律规定，表面上也确立了权利和义务，但是就整个资本主义社会而言，劳动争议仍然是资产阶级与工人阶级的斗争在劳动关系上的重要表现。当今许多资本主义国家仍然出现工人反对失业，要求提高工资而举行的罢工斗争，用罢工的形式来维护自己的劳动权益。因此，劳动争议不仅是随着资本主义劳动关系的产生而产生，而且也是资本主义社会最多，最常见的一种社会矛盾。可见，劳动争议是工业社会的产物。在作为社会主义社会

10、的我国，劳动争议同样也会产生。随着1986年10月劳动制度改革以来，法律法规赋予了企业辞退权和解除或终止劳动合同权，同时也赋予了职工的辞职权，这样，用人单位和与之形成劳动关系的劳动者在履行辞退、解除、终止和辞职时势必要产生劳动争议。1995年1月1日施行中华人民共和国劳动法后，1996年全国试行全员劳动合同制，这是劳动用工制度的重大突破，劳动争议的内容及范围更加广泛，即为企业的全部职工和在中华人民共和国境内的企业，个体工商户经济组织（统称为用人单位）以及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。1.3劳动争议处理模式的概述 模式，就是指解决某一类问题的方法论

11、。把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度，就是模式。劳动争议处理模式也就是指处理劳动争议这一类问题的方法论。依据中华人民共和国劳动法第79条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。上述法律、行政法规的规定，构成了我国劳动争议处理的基本框架。其基本要义是：劳动争议处理遵循“一调一裁两审终审”的基本模式。也即，劳动争

12、议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或是协商不成的，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；一方也可不经调解直接申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。人民法院审理劳动案件，实行两审终审制。自1987年中国正式恢复劳动争议处理制度以来，在执行国务院发布的暂行规定中，中国现有国有企业已逐步成立了劳动争议调解委员会，各省、市、县建立了劳动争议仲裁委员会，人民法院已明确由民事审判庭负责处理劳动争议案件。之后国务院于1993年7月又颁布实施了中华人民共和国企业劳动争议处理条例，使劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期。“十五”期间，全国各级劳动争议仲裁

13、委员会立案受理的劳动争议案件达到113万件，平均每年增长18.4%，共涉及劳动者338万人。2006年，全国共立案受理劳动争议案件37.8万件，比上年增长20.5%，涉及劳动者84.4万人。今年一季度，全国共立案受理劳动争议案件16.4万件，比去年同期增长6.4%。在16.4万个案件中，由劳动争议仲裁委员会立案处理2.3万余件，其余为非立案调解等方式处理的。当事人对仲裁委员会裁决不服，向人民法院起诉的案件约580余件。这些数字表明，随着改革的日趋深入，我国劳动力市场的开放程度不断提高，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷越来越多，对仲裁结果不服向法院起诉的比率也有上升的趋势。番禺某建筑公司

14、（下称公司）将部分建筑工程发包给无资质的张某（无资质）承包，张某带民工邹某进现场地施工，邹某在上班的第一天即2002年10月30日便从高处坠落致残疾。2002年11月7日，邹某向番禺区劳动部门申请工伤认定，番禺区劳动局作出穗番劳社工处字（2002）第48号工伤处理决定，公司不服，向番禺区政府申请复议，区政府于2003年十二月撤销劳动局的工伤认定。邹某不服，向番禺法院提起行政诉讼，一审判决邹某败诉。邹某不服，上诉至广州市中院，广州市中院再审判决区政府重新作出具体行政行为。区政府作出了维持了区劳动局关于邹某属于工伤的重新复议决定。但是公司不服，又向区法院提起行政诉讼，区法院判决公司败诉，公司不服，

15、再向市中院上诉，市中院以（2004）穗中法行终字第388号民事判决书，维持原判决。这样，历时近三年的工伤认定案终于尘埃落定。但是，这仅仅是当事人求偿路途中的一个小转折而已，后面还有一裁两审一执这样漫长的路还在等着当事人继续去走。英国有句法律名言讲得好，“迟来的正义为非正义”（Justice delayed is justice denied），对于劳动者来讲，几年时间过去了，用人单位都已经破产或者转移了财产，就算劳动者胜诉也得不到任何赔偿。可见现行劳动争议处理模式并不是适时有效的，需要我们深入分析并找出我国当前劳动争议处理模式没能及时解决好劳动争议案件的根源。2我国现行“一裁两审”模式的特点和

16、弊端2.1现行“一裁两审”模式的特点依据中华人民共和国劳动法和企业劳动争议处理条例的规定，劳动争议双方未能和解，并且当事人不愿申请企业调解或调解不成的，须先经劳动仲裁机构仲裁，才能向法院提起诉讼；仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动强制参加仲裁。这种仲裁兼有民间仲裁和行政仲裁双重属性，又不同于民间仲裁和行政仲裁，且属于强制仲裁。它在一定程度上体现出以下特点：1.以仲裁机构的半官方性代替仲裁机构本来的纯民间性，以参与仲裁的强制性代替参与仲裁的自愿性。劳动行政部门熟悉劳动关系和劳动管理的专门业务，处于劳动者和用人单位之间的中立地位，由其主导劳动仲裁，便于劳动争议的

17、公正处理。劳动争议双方当事人存在强弱差别，申请仲裁的多为劳动者，强制用人单位参与仲裁程序，可防止用人单位拒绝仲裁，有利于劳动者权益的保护。这在工会力量不强的情况下更是如此。2.劳动争议仲裁实行“三方原则”。劳动仲裁机构中的政府代表，是在劳动仲裁中通过适度干预而坚持社会公共利益的重要保证；工会和用人单位方面的代表共同参与劳动争议的处理，则可以在劳动仲裁中说服争议双方相互妥协，缓和冲突，避免矛盾激化，从而有利于劳动争议的顺利解决。3.把仲裁作为诉讼前的必经阶段。这可以把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去，在一定程度上减轻法院的诉讼负荷。2.2现行“一裁两审”模式的弊端及其成因应当指出的是，尽管现

18、行劳动争议处理模式在改革开放初期建立劳动争议基本制度方面具有积极的开创意义，但随着近些年来市场经济的不断发展和劳动力要素市场的进一步深化，劳动争议案件日益呈现多样化、复杂化和海量化的基本特征，并衍生出劳动力市场对劳动争议处理模式简易化、快捷化和专业化的内在要求。现行的劳动争议处理模式在程序上需要调解、仲裁和诉讼三个环节，并且后两环节为法定连续救济渠道，劳动争议处理的周期冗长、效率低下，同时也违反了制度设计人性化和正义性的基本要求。在实践中已显露其诸多弊端：1.现行劳动争议处理模式中“仲裁前置”的规定不符合审判终局原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事

19、争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行模式下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁（鉴于劳动争议不同于一般民商事争议，劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的）；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依法法治原则，是司法公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院都应当受理争议案件。按照我国现行体制，劳动仲裁

20、机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。 虽然最高人民法院关于劳动案件审判的有关司法解释为解决这一问题已经作出了一些规定。如，劳动仲裁的时效为60天，远低于一般民事诉讼的时效，按解释第三条，如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，人民法院将“依法驳回起诉讼请求”。解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则，但显然对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。2.“一裁两审”的程序安排，环节过多，程序过于复杂。这

21、种程序安排不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担；还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。同时，在法律援助资源不足，工会组织没有明确的支持起诉义务的今天，过长的程序安排最终拖垮的是弱者-劳动者一方，而非用人单位一方。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审3个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。比如，一起由北大法学院妇女法律研究与服务中心提供法律援助的劳动争议案件，经调解、仲裁、一审、二审和强制执行，历时三年方告终结；内蒙古哲里木盟处理的某铁路段与职工因除名发

22、生的劳动争议案，也经历了可行的全部程序，历时近两年。这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。比如前述第一案中。资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济；在第二个案件中，法院终审判决与仲裁结果一致，当事人白白耗费了精力财力。3.劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权密切联系，难以摆脱行政权力的干预和影响。目前的仲裁办兼有劳动争议仲裁委员会办事机构和劳动行政部门职能机构双重身份。这使劳动仲裁机构作为准司法地位的独立性很难得到保证。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之

23、义。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，加之在中国的特殊国情下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。2001年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以往这一问题的严重性。4.劳动仲裁和民事诉讼衔接不尽如人意。目前，法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基

24、础，通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。这种现象产生的原因主要是：（1）劳动仲裁的质量可能较低，确实存在着事实认定和法律适用上的偏差；（2）法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上完全是两种套路。法院是按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，多数法官熟悉民事法律法规，但不熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。甚至有的法官适用民法通则和合同法，运用民法原理处理劳动争议案件。近几年来，由法院审理的劳动争议案件以平均25的幅度递增。这就违背了当初试图减轻法院诉讼负荷的初衷。综上所述，及时有效地保护劳动者的合法权益，维护社会稳定，尽快完善劳动争议处理模式是当务之急。3关于现行劳动争议处理模式改革的思考

25、3.1我国劳动争议处理模式的选择现行劳动争议处理模式的弊端已为各方面专家学者及相关机构所重视，普遍认为改革现行劳动争议处理模式的弊端的根本途径在于选择并建立新的劳动争议处理模式。但就如何建立新的劳动争议处理模式则仁者见仁、智者见智，其中几种主要观点如下：首先是主张实行“两裁终局”制，排除劳动争议处理的诉讼程序。这虽然可以增强仲裁员的责任心，提高积极性，更好地发挥三方机制的优势，但是它并没有革除原有体制违背当事人意思自治原则和仲裁自愿原则的弊端，而且也排除了当事人选择诉讼的权利和法院对案件的管辖权。 其次是主张实行“裁审择一，两审（裁）终局”制。“裁审择一”是指当事人在申请仲裁和提起诉讼之间任选

26、一种方式，申请仲裁的不得再提起诉讼；已提起诉讼的就不得再申请仲裁。所谓“两审（裁）终局”，包括两裁终局和两审终局。两裁终局指的是当事人对一裁裁决不服的可向上级仲裁机构申请复议，其复议裁决即为终局裁定。两审终局是指现行的两审终审的审判制度。最后是采用单一机构处理模式，即劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理，而不是仲裁和司法并存。较之上述两种模式，它不仅有利于提高解决争议的效率，也有利于克服法律适用上的不统一。世界上多数国家采用这种模式。该模式目前有两种方案可供选择：一是单一劳动仲裁机构模式，即由劳动仲裁机构专门处理劳动案件，仲裁终局，法院不再受理；二是单一司法机构模式，即成立专门的劳动法庭

27、或劳动法院，适用特别的劳动诉讼程序处理劳动争议。由于我国历史原因，笔者认为我国采用单一司法机构模式比较理想。 在国外，德国、意大利、瑞典、芬兰、新西兰、智利、法国等国家纷纷建立了劳动法庭或劳动法院。它们虽冠以法庭或法院的头衔，但在其组织构成、程序等诸多方面都与普通法庭或法院有较大区别。以德国为例，1926年的劳动法院法规定，劳动法院第一审为独立法院，二、三审则附属于联邦法院及帝国法院；并规定律师仅可于上诉时代理出庭，法院的行政事务由劳动部与司法部会同进行。1945年纳粹溃败，1946年联军管制委员会颁布的第21号法案，除去劳动法院与普通法院间在司法行政上的紧密关系，而使其成为受劳动行政当局监督

28、的独立法院。1953年的新劳动法院法在某些方面保留了1926年劳动法院的规定，然而组织上则保持了第21号法院的分离措施，因此，今天所有审级均为独立法院。其特点主要表现在： 1.组织结构遵循“三方原则”。劳动法院的法官由具有职业法官资格的专业法官和2名荣誉法官组成。荣誉法官由最高劳动行政部门依据劳资双方团体提供的推荐名单任命。法律规定，荣誉法官受特别保护，即任何人不得因担任荣誉法官之职务而遭受不利。荣誉法官根据法律规定定期选举产生； 2.因有劳资双方代表参与审理，加之审理过程中尽量奉行自愿和协商原则，从而有利于追求劳动争议的友好、和平解决； 3.在程序设置上往往考虑到劳动争议案件的特殊性，采用简

29、单、迅速的方式尽快结案，避免诉讼的过度迟延而导致劳资双方矛盾的激化； 4.收费低廉。裁判费因采用单一的收费标准而较之一般民事诉讼费用低，且可以先不缴纳； 5.审理非公开化。此外，法院组织法中所规定的诉讼救济也适用于劳动案件。 此类特殊法庭或法院是各国司法界针对某些特殊案件和司法现状进行改革的结果。它既有司法的强制性特点，即可由一方当事人申请启动程序，另一方须强制参加；有传统仲裁制度的特点，即机构组成、审理程序、审理方式、费用收取上与传统仲裁极为相似，从而实现了仲裁和诉讼有机结合。 3.2如何改革我国当前劳动争议处理模式 我国可以考虑设立劳动法庭或劳动法院专门受理劳动争议案件。这种模式具备以下优

30、势： 1.减少劳动争议处理的环节； 2.司法机关和行政部门分离，有助于实现劳动司法的独立； 3.增强劳动争议案件处理的权威性，便于案件结果的尽快执行以及审理过程中的先予执行； 4.符合人们在选择权利救济途径时，对司法偏好大于对仲裁偏好的国情。 关于单一劳动司法机构的设立，有两种选择，即在普通法院内设立劳动法庭，或者在普通法院之外另设独立的劳动法院。劳动法庭又有“普通型”和“特别型”两种模式，前者即其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，仅由职业法官组成。后者即其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，而由职业法官和工会、用人单位团体委派的法官所组成。“普通型”劳动法庭只起了将劳动

31、争议案件从民庭分流出来的作用，与劳动争议的特殊性不符合，故不宜采用。因而，争议的焦点主要在于“特别型”劳动法庭或劳动法院的选择上。选择“特别型”劳动法庭，可体现“三方原则”，且对现行司法体制冲击不大。但是，它忽视了以下问题：（1）普通法院系统的资源有限和诉讼爆炸已成为各国司法界所共同面临的难题。劳动法庭的设立不仅没有丝毫减轻普通法院的压力，相反还增加了其压力；（2）劳动案件有发生率高的特点。越是经济发达，人们权利意识增强，劳动争议也就越多。目前，劳动争议已进入多发期，受案范围日趋扩大，从客观上说，劳动法庭难负重荷；（3）劳动法庭的组织结构若实行“三方原则”，与现行普通法院组织结构不符，强行将其

32、纳入普通法院体系就破坏了普通法院体系中组织原则适用的统一性。由此，我们认为，将劳动司法机构从普通法院中独立出来更为合理。同时，在不改变原有人民法院组织法的前提下另行制定劳动法院法，对劳动法院的地位、劳动裁判权、机构组织、管辖、审判程序等予以科学的设计，以满足劳动争议处理的需要。德国在这方面已有很好的尝试，值得我国借鉴。 建立劳动法院的方式有“新建”和“改造”两种。从我国国情看，将原有的劳动仲裁机构改造为劳动法院似为更优选择：（1）“改造”方式有利于现有社会资源的合理使用，减少社会组织成本。由于我国劳动仲裁实行的是一种强制性仲裁，它在诸多方面与劳动法院有相似之处，易于向劳动法院转化。利用现有的劳

33、动仲裁机构，可以避免机构的重复建设；（2）劳动仲裁机构在长期的劳动争议的处理实践中已经积累了大量的经验，拥有了解决案件的专有人员和专有技术。将其改造为劳动法院有利于案件的审理和劳动争议处理体制转换的平稳过渡。 当然，单一劳动法院模式也存在不足，特别是我国现有的国情而言，这种模式的建立存在相当大的困难。首先，它是对我国传统的司法模式提出的挑战，如要被公众和官方接受还需观念的更新；其次，建立劳动法院要求大量的立法活动，如修改现有的法院组织法，制订劳动法院法，修改劳动法等；第三，劳动仲裁机构改造为劳动法院是一个极为复杂的过程，它需要许多细致的工作和充分的准备。但单一的劳动司法机构模式的优点是明显的，

34、这应是我国建立劳动争议处理模式的最终目标。4结束语劳动争议处理模式的改革涉及多个方面和部门，仅对某一方面进行改革，仅靠某一部门的改革是不够的。笔者认为，劳动争议处理模式的改革，需要颁布统一的劳动争议处理法提供立法支持，没有立法支持，改革是难以进行的。随着我国劳动关系的发展，现有的法律、法规已远不能适应今天解决劳动争议的需要，有必要制定劳动争议处理法，将行之有效的改革措施纳入其中。如果碍于现行劳动法设有“劳动争议”专章而不便再制定新的单行法，那也应该充实和完善“劳动争议”章的内容，为改革提供法律支持。另一方面，劳动争议处理模式的改革需要其它改革与之配套。比如建立专门劳动法院、工会改革等等，尤其是

35、工会改革恢复工会本身的面目，以及建立真正的雇主协会。一旦建立起真正的“三方机制”，许多问题都会迎刃而解。参考文献1 劳动和社会保障部.劳动法(第十章 劳动争议 第79、80、81、82条)M.北京:劳动和社会保障出版社,2001.2江海洋.试论我国劳动争议处理体制的改革D.北大法律信息网.3关于贯彻执行劳动法若干问题的意见，2006年8月17日4劳动和社会保障事业发展统计公报J.1995年至2000年度.5陈新.论劳动争议处理两裁终局的可行性J.江苏:江苏劳动保障,2001年第12期. 第13页.6王全兴.劳动法M.北京市:法律出版社,1997年版.第491页.7赵文骅.劳动争议处理制度需要改

36、革J.上海:新民晚报,2002年1月 6日.8张利锋.对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构J.北京:中国劳动,2000年3月.第24页.9汪君清.我国劳动争议处理体制的重构J. 北京:中国劳动,2001年第11期.10王振麒.对我国劳动争议处理体制的立法建议J.北京:中国劳动,2001年第2期.第10页.11陈新.劳动争议处理体制应实行两裁终结J. 北京:中国劳动,2001年第12期.第28页.12阮秀.对我国劳动争议处理体制的探讨J.律师世界,2001年第8期.13 方江宁、李涛.劳动争议处理技术M.上海市:上海交通大学出版社,2001年版.14 吴亚平、姜颖主.劳动争议处理教程M.北京市:中国工人出版社,2000年版.第31页.贵州大学本科毕业论文（设计）原创声明本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所完成。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。特此声明。论文（设计）作者签名： 日 期： 致谢：本文在选题、资料查询、研究和撰写过程中得到指导老师和实习单位老师的悉心指导和帮助。老师严谨细致、一丝不苟的作风一直是我学习的榜样；老师循循善诱的教导和不苟一格的思路给予我无尽的启迪。借此机会向所有给予我撰写该论文极大帮助的老师们表示衷心的感谢及深深的祝福！