公共部门人力资源管理概论教学课件PPT.ppt

《公共部门人力资源管理概论教学课件PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共部门人力资源管理概论教学课件PPT.ppt（92页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、公共部门人力资源管理(HUMAN RESOURCE ANAGEMENT),主讲教师：王丽梅 电 话：15866758594 E-mail:,考核方法：,（一）平时成绩（30%）1、出勤成绩2、课堂表现发言：上课积极发表自己的看法，发言成绩记入平时成绩讨论：案例分析时的讨论，点名讨论和小组讨论，3、作业（二）期末考试成绩（70%）（三）总评成绩：平时成绩（30%）期末成绩（70%）,课堂纪律：不要讲话，手机请设振动或静音 迟到者请安静进入。,管理与人力资源管理：,管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。,管理对象:组织拥有

2、的各种资源：有形资源：人力、资金、物质设备无形资源：信息、技术、文化及时间,何为管理：,Hrm是管理的一部分,“科学管理之父”弗雷德里克泰罗：“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰罗看来，管理就是指挥他人能用最好的办法去工作。斯蒂芬罗宾斯：所谓管理，是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。,对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。,杰克韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，是二十世纪最伟大的CEO之一。他在业界之所以重要，因为他生产“人才”。他把50%以上工作时间花在人事上，他自认为他最大的成就是关心和培养人才。他至少能叫出1000名通用电气高级

3、管理人员（GE的员工约17万名）的名字，知道他们的职责，知道他们在做什么。韦尔奇自己曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。他认为：挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才揽胧过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。”他给公司领导者传授的用人秘诀是他自创的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，但一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10%里边的人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。,韦尔奇:我的全部工作便是选人、用人、育人,人力资源

4、管理的流程,本课程的主要内容,公共部门：公共组织,一、概念：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。,公共部门的范围和主要类型,1、国家政权组织“公域”的中心拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益的实现。包括：国家各级立法机关行政机关司法机关检察机关,2、国有或民营的事业单位或组织,由国家政权组织委托或授权，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政拨款

5、，一部分来源于为了回收成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织。包括：公立医院疗养院、养老院公立学校科研机构文化馆图书馆美术馆社区公益服务组织社会工作的志愿者组织,3、国有企业和公共公司,由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织。属于理由：产权属性属于国有运营资源来源于公共资源受政府主管部门或授权主管部门的监督和管理,教材说明：,公共部门的构成十分复杂公共部门并非表现为整体性的、组织形态完全一致的体系，其人力资源管理制度、方式并不统一。新公共管理运动公共部门提倡：师法企业，塑造企业家精神，主张学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理

6、主义，提高公共部门人力资源管理的有效性。,主要参考资料：,书籍：1）公共部门人力资源开发与管理孙柏英主编，中国人民大学出版社2）人力资源管理精要（美)加里德斯勒.张炜译.中国人民大学出版社3）人力资源开发与管理 胡君辰、郑绍濂主编（第三版），复旦大学出版社4）杜拉拉升职记期刊：中国人力资源开发管理学报人力资本商业周刊哈佛商业评论,视频：1）职来职往2）非你莫属参考网站中国劳动争议网 http:/人力资源管理网 http:/中国人力资源网 http:/,第一章 公共部门人力资源管理概论,第一节 公共部门人力资源第二节 公共部门人力资源管理第三节 公共部门人力资源管理部门和管理者,第一节 公共部门

7、人力资源,一、人力资源的基本概念 资源：“资财的来源”（辞海）经济学的角度：给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。财富创造的角度：资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。萨伊：土地、资本、劳动熊彼特：土地、资本、劳动、企业家精神组织的资源包括：物质设备资源财政资金资源技术能力资源人力资源等,信息知识,企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。美国知名管理学者托马斯彼得斯 比尔盖茨曾说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”,人力资源,管理大师彼德德鲁克，在1954年出版的管理实践中正式提出并加以明确

8、界定的，书中提出：管理的三个广泛的职能：管理业务、管理经理人员和管理员工及他们的工作。他指出：人力资源，即企业所雇佣的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。它具有管理者必须考虑的特性：能够协作、整合、判断与想象，且人力资源只能自我运用，人对人力资源具有绝对的控制权。我国最早使用的是毛泽东：20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里 贝克尔提出了现代人力资本理论。认为：人力资本是体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量所表示的资本，它是通过投资而形成的。于1979年出版的由教育形成的资本和人力资源投资中比较全面、系统的提出了人力资源发展的理论和

9、人力资源对经济增长与社会丰裕具有的重要意义。奠定了现代人力资源管理的基础。,何为人力资源？,能力观：从能力的角度解释人力资源的含义。(劳动者的能力)（以劳动者的数量和质量表示的:体力、智力和心力的综合）萧鸣政：是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的综合及其形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。,人员观：从人的角度解释人力资源的含义。（人的总和）具有劳动能力的人的总和陈全明：指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总和。,是在一定的时间和空间范围内，某一社会组织中存在的可供开发和利用的现实和潜在劳动力的总和，是一种推动社会组织绩效提高和经济发展的社会

10、资源，具有质和量的规定性，是质和量的统一。,2）一般概念：,人力资源的能量,理解：,（1）人力资源必须限定在一定时间和空间范围内（2）人力资源本身只代表现实和潜在的劳动能力现实：在一定时空范围内，实际从事社会经济活动的全部人口。潜在：处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的人口或具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿意从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口的总和。（3）人力资源的能量可以用质量和数量两个指标来评价。质和量的关系（4）人力资源的作用（5）人力资源是一种社会资源,2、与人力资源相关的几个概念,1）人口资源（与国家人口普查的口径一致）指一个国家或地区

11、在一定时间内拥有的人口的总量。2）劳动力资源指一个国家或地区在一定时间内的人口总体中具有劳动能力的人口总和。3）人力资源4）人才资源指一个国家或地区中中具有较多知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。,何为人才？,1、对社会有所为的人都可以算作人才。2、人才的定义如下：1）思维国际化。2）行业职能专家化。3）在企管、HR管理、政治、金融、历史、文化、风俗等方面有融合能力的。,人才就是让你扫地都比别人扫的好的人，就一个职位或者将来的其他职位都可以努力做到最好，比别人出色,现代汉语词典的释义：1.人的才能。2.有才学的人。3.人的容貌。4.指美貌女子。北京市人才市场管理条例

12、：人才是指具有专业技术职务任职资格或者中专以上学历的专业技术人员以及各类管理人员。现代人力资源专家：就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业、或某一工作上做出较大贡献的人。,他们之间的关系,包含关系：数量关系：,3、人力资源的特征,作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面。1）生物性2）能动性最重要的特征3）时效性生成过程的时代性使用过程的时效性,意识性 主体支配性自我开发性 可激励性,增殖性,4）再生性人口的再生产劳动力的再生产劳动能力的再生产5）社会性-人的本质属性人生活在一定的群体之中人类的劳动是群体劳动人力资源总是与一定的社会环境相联系6）特

13、殊资本性（1）它是投资的结果和产物（2）在一定时期内，它能够不断的给投资者带来收益（3）在使用中会出现磨损,二、人力资源的数量和质量,1、数量人力资源的数量有绝对数量和相对数量。绝对数量是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。1）绝对数量 包括：现实 潜在,人力资源的构成【成分】,2）相对数量,潜在的相对数量：现实的相对数量：人力资源率=现实HR率+潜在HR率 人力资源率是反映经济实力的重要指标。,影响人力资源数量的因素,人口总量人口基数自然增长率人口的年龄构成人口老龄化人口迁移山西老槐树移民湖广填四川闯关东,实行计划生育是国家的基本国策 少生优生，靓丽人生,失独者,2、质量

14、,人力资源的质量是人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。衡量指标国际流行的观点：二元论（身体素质、文化素质）我国学术界比较流行的观点：三元论（身体素质、文化素质、思想素质）四元论（身体素质、文化素质、思想素质、能力素质）,一般观点品德学识智力 体质心理素质,德：指道德品质：早在两千多年以前，我国古代的著作中就出现了“道德”这个词语。“道”表示事物运动变化的规则；“德”表示对“道”认识之后，按照它的规则把人与人之间的关系处理得当。要求：对身边的人充满善意，对社会有所贡献。道德是以善恶为标准，道德总是扬善抑恶的。,德才兼备,资治通鉴提到：才者德之资也，德者才之帅也。德才全尽

15、者谓之圣人德才兼亡者谓之愚人德胜才者谓之君子才胜德者谓之小人在选拔人才是的次序是：先君子，其次愚人，而一定不用小人。康熙：观人必先心术，次才学。心术不善，纵有才学何用。,现代企业家的用人观,张瑞敏说：“想干与不想干，是有没有责任感的问题，是德的问题；会干与不会干，是才的问题。”不会干没关系，只要想干，就可以通过学习、研究，达到会干；会干，但不想干，工作肯定是做不好的。杰克韦尔奇有个“框架理论”。他以职业道德为横坐标，以工作能力为纵坐标，把员工分为四种：人才（有才有德）庸才（有德无才）歪才（有才无德）冗才（无才无德）韦尔奇强烈主张：“有能力胜任工作，却消极怠工而不称职，这样的人，我发现一个就开除

16、一个，绝不留情。”,中国印钞造币总公司总部计划在2006年应届毕业生中招收两人，他们列出的首要招聘条件就是，“具有良好的个人操守和职业道德修养，勤奋敬业”。对此，该公司人力资源部的卢先生表示，道德修养是基础，是选拔人才的先决条件，所以将对毕业生品德品行的要求排在了首位。“我们主要从两个方面进行考核，一方面，从学生面试时的言行举止进行考察；另一方面，我们会看学校院系的思想品德鉴定，同时还要去找学校和老师了解情况。”,公共部门人力资源的质量,严格的职业操守公益感和奉献精神对公民利益充分的理解力较高的政策认知、执行能力,公共部门是依据公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行

17、权威性分配，并推行公共政策。,学识和智力,学识：文化素质和知识水平智力：即在获得知识和运用知识解决实际问题所必须具备的心理条件和特征，也称为智能。,知识只有消化了以后才有能量，不然就是智商中的脂肪 洪晃,体质心理素质中国全民健心网负责人肖汉仕教授认为：心理素质是在遗传基础之上，在教育与环境影响下，经过主体实践训练所形成的性格品质与心理能力的综合体现。心理素质水平的高低应该从以下方面衡量：性格品质的优劣认知潜能的大小心理适应能力的强弱内在动力的大小及指向。对内体现为心理健康状况的好坏，对外影响行为表现的优劣。,关系是泥饭碗，是会碎的；文凭是铁饭碗，是会生锈的；本事是金饭碗，是会升值的.马铨,高超

18、领导力，七商是基础：,德商（MQ）：指领导者的道德水平，它包括尊重、容忍、宽容、诚实、负责、忠心、礼貌等美德。胆商（CQ）：胆识，即挑战、竞争和冒险的能力 情商（EQ）：领导者处理情绪和处理人际关系的能力智商（IQ）：领导者智力高低的指标。志商（WQ）：领导者的志向大小和志向的坚持程度。健商（HQ）：指领导者健康水平和健康意识的高低。财商（FQ）：领导者对财产的态度。,人力资源开发的内容,1）心理开发心理素质目标动力开发需求动机自主动力开发工作热情和态度心理健康开发2）道德伦理开发主要对劳动者的道德认识和道德定向进行教育。道德认识：是指对行动的是、非、善、恶及其意义的认识。道德定向：是产生了道

19、德情感和情操、道德态度、道德信念、道德理想和道德习惯。,是非不分,爱憎分明,3）生理开发体质指提升人力资源的身体素质及合理使用和保护人力资源：做好优生优育、保证营养供给、加强体育锻炼、合理使用并实施劳动力的职业保护。4）智力开发5）知识和技能开发,职业病疲劳死,影响人力资源质量的因素,遗传和其他先天因素营养因素教育与训练的因素,人力资源与人力资本的区别,舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源与人力资本有以下四点区别：1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和

20、资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。,2、关注的焦点不同人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题。人力资源，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题 3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量

21、问题。4、研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。,第二节 公共部门人力资源管理,1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能加以论述。一、HRM含义 第一类：从HRM的目的出发解释认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标(蒙迪、埃诺)就是通过各种技术与方法，有效运用人力资源来达成组织目标的活动。第二类：从HRM的过程或承担的职能出发解释把人力资源管理看成是一个活动过程。（舍曼）就是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能

22、的活动，以达成个人与组织的目标。,第三类：主要揭示HRM的实体它就是与人有关的制度、政策。是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的综合。第四类：从HRM的主体出发来解释 就是人力资源管理者和部门的工作 第五类：从目的、过程等方面出发综合地解释,一般含义：,就是现代的人事管理，它是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。概念理解:主体：组织、管理者实体：各种政策、制度和管理实践职能活动：吸引、保留、激励和开发、调动员工的积极性目的：促进组织目标实现,二、管理活动

23、：主体对客体实施的活动,1、行政性的事务活动2、业务性的职能活动3、战略性和变革性的活动组织战略人力资源管理战略,行政性的事务活动,手续的办理员工工作纪律的监督员工档案的管理人力资源信息的保存员工服务员工薪酬的计算和福利的发放大多是属于：事务性、重复性、低附加价值的工作。,业务性的职能活动,1、国外的观点（P26）1）美国人力资源管理协会(SHRM）人力资源规划、招募和选择；人力资源开发；报酬和福利；安全和健康；员工和劳动关系；人力资源研究。2）美国培训与开发协会（ASTD）2、国内学者,一般观点人力资源规划职位分析与胜任素质模型员工招聘绩效管理薪酬管理培训与开发职业生涯规划与管理员工关系,人

24、力资源管理职能的关系图,职位分析是人力资源管理的基本工具,鑫达高新技术有限公司招聘启事：,本公司招聘市场部公关经理3名。工作职责：1、组织实施公司的公关活动。2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。4、对公关活动进行监控。5、参与处理事件公关、危机公关等。6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。应聘要求：1、中文、广告或相关专业本科以上学历。2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。3、有良好媒介关系者优者。4、形象好，善沟通，文字表达能力强。5、具有良好的媒体合作关系。6、较强的客户沟通能力及亲和力。7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力

25、。8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。一经录用，月薪4000元以上，具体面议。有意者将请简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。,战略性和变革性的活动,人力资源管理的发展演变：组织中关于“人”的管理发生了两次转变,人事管理领域,人力资源管理领域,战略人力资源管理领域,传统人事管理阶段（19世纪末、20世纪初20世纪80年代）,是人力资源管理发展的第一阶段。特点：将“人”视为工具强调人与事的有效配置 通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、脑力和心力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的

26、利益。最终目标：事得其人、人适其事、人事两宜。,人力资源管理阶段（20世纪8090年代）,20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多舒尔茨和加里 贝克尔提出了现代人力资本理论。认为：人力资本是体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量所表示的资本，它是通过投资而形成的。于1979年出版的由教育形成的资本和人力资源投资中比较全面、系统的提出了人力资源发展的理论和人力资源对经济增长与社会丰裕具有的重要意义。奠定了现代人力资源管理的基础。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。,特点一：将“人”视为资源（有主观能动性的资源

27、），一种生产要素。特点二：强调开发与激励。,战略人力资源管理（20世纪90年代以后）,进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多探讨：人力资源管理如何为组织的战略服务，人力资源部门的角色如何向组织战略的战略合作伙伴关系转变。进而人力资源管理进入了战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。也成为目前许多管理者和实践者关注的一种新观点，被认为是21世纪人力资源研究中的一个重要领域。,战略人力资源管理的主要特征,1、人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。2、HRM的核心职能参与战略决策、根据内外环境需要倡导并推动变革，并实施相

28、应的HRM活动。3、与战略的关系HRM职能与战略规划是一体化关系，角色转化为关键参与者、倡导者、推动者及战略执行者角色。4、管理实践关注员工目标与组织目标的一致性问题，即强调系列HRM活动的协同效应。5、绩效关注焦点组织绩效的获取，组织持续竞争优势的获取。,战略性和变革性的活动60%(10%),业务性的职能活动 30%（30%）,行政性的事务活动10%(60%）,国外学者赖特和麦克马汉研究了HRM者和部门在这三类活动中所投入的时间和这三类活动所产生的附加值，结果：,战略性和变革性的活动,业务性的职能活动,行政性的事务活动,转变,三、HRM的功能,识才HRM的基础和出发点能够识别和洞察人才基本的

29、心理特征和发展规律，了解和认识员工的个性差异与能力优势，从而为公共组织得到优秀的人才提供认知标准。选才 就是组织通过一系列制度安排和技术手段，有目的地从各类人员中选择、任用、晋升优秀人才的过程。用才对于已经获得和选用的人才，按照同素异构、能及匹配等原理，通过一定的管理措施充分、合理地对人才加以使用，做到人尽其才。育才对人力资源的开发和培养，使人力资源适应社会发展与公共部门发展的需要，为组织战略发展提供人员支持。留才通过有效的管理措施，将优秀的人才留住，防止出现人才大量外流。,案例,SONY人力资源管理的“黄金法则”:选人：千甄万别，唯才是举用人：爱你就给你自由发展的空间留人：极力创造家庭般的温

30、馨育人：以人为本，不遗余力,四、HRM的特征,1.综合性考虑各种因素涉及多种学科2.实践性3.民族性,经济学（劳动经济学）法律（劳动法）管理学社会学心理学人口学,政治经济文化性别民族文化,选人以职务分析为基础的自由雇佣制用人实行以能力为核心的人才竞争机制育人以社会教育为主的专业知识与技能培训制度留人以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度裁人以绩效考核为基础的员工优留劣汰制度,美国模式：,选人采取的主要方式是内部招聘 有研究结果表明，欧洲23的企业只有30从外部招聘高级经理。用人强调劳资双方双向选择，自由雇佣。一般情况是主张长期雇佣，不如美国那样流动性大。育人为员工提供各种培训，强化优质劳动力

31、的培训留人采取薪酬留人和文化留人相结合。裁人在欧洲，劳资双方虽然实行双向选择和自由雇佣。但强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。,欧洲模式：,选人采取的主要方式是内部聘用 用人主张长期雇佣，形成终身雇佣的主流意识育人企业为员工提供各种培训，强化优质劳动力的培训留人文化留人裁人禁止解雇年功序列工资制：工资随员工的年龄和司龄增长；连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。,日本模式：,员工忠诚度,五、HRM的目标,1、不同观点 1）美国学者提出了四大目标(1)保证适时地雇佣到组织所需要的员工(2)最大限度地挖掘每个员工的潜质(3)留住绩效好的员工(4)确保组织HRM 遵守政府的政

32、策和法规2）阿姆斯特朗提出10个目标(P23)3）萧鸣政归纳了三个目标（1）保证组织HR的需求得到最大限度的满足（2）最大限度地开发和管理组织内外的HR，促进组织的持续发展（3）维护和激励内部的HR，使其潜能得到最大限度的发挥。,2、一般观点最终目标：有助于实现组织的整体目标。具体目标：可与组织价值链的运作联系起来：,第三节 公共部门人力资源部门和管理者,一、管理者,一）管理者及其分类（P84）1、管理者斯蒂芬罗宾斯：在组织中指挥别人活动的人。管理大师彼得德鲁克曾：如果一个企业运转不动了，我们当然是去找一个新的总经理，而不是另雇一批工人。管理者(managers)通过别人来完成工作。他们做出决

33、策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。管理者是通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。管理者是借力，充分运用他人的聪明才智和有限的资源为整个组织服务，从而实现组织目标。,2、管理者分类,1）根据在组织中所处的层次不同高层管理者对组织的整体运行负责，注重良好环境的创造和重大决策的正确性，工作内容：制定组织的大政方针 对涉及整个组织的问题进行决策对外交往中代表组织出现中层管理者承上启下。主要职责是正确领会高层的指示精神，创造性地结合本部门的工作实际，有效指挥各基层管理者开展工作。基层管理者要关心的是具体任务的完成，主要职责是直接指挥和监督现场作业人员，保证完成上级

34、下达的各项计划和指令。,2）按照管理职责涉及的范围不同3）依据管理活动与组织目标实现的关系,二）管理者的角色,亨利.明茨伯格的观点：,企业家,企业家“entrepreneur”一词是从法语中借来的，其原意是指“冒险事业的经营者或组织者”。在现代企业中企业家大体分为二类：企业所有者企业家：作为所有者仍从事企业的经营管理工作；受雇于所有者的职业企业家：被称作职业经理人。一般地讲，企业家的基本素质包括四个方面：第一个是有眼光-善于发现组织和环境中的机会 第二个是有胆量；第三个是有组织能力；第四个是有社会责任。,思维决定成败,在浙江流传着这样一个真实的故事：两个青年一起开山，一个把石头砸成石子运到路边

35、，卖给建房的人；一个直接把石块运到码头，卖给杭州的花鸟商人，因为这里的石头总是奇形怪状。3年后，后者成了村里第一个盖瓦房的人。后来村里人开始种果园。他们那里的犁不尽产量高，而且汁浓肉脆，深受国内外客商的欢迎。那个曾经第一个盖瓦房的人，这是却卖掉了果树，开始种柳树。因为她发现，来这儿的客商不愁挑不到好梨子，只愁买不到盛梨的筐。几年后他成了第一个在城里买房的人，并作起了服装生意。,上世纪90年代末，日本丰田公司亚洲区代表山田信一来华考察，当他坐火车经过这个小山村，听到这个故事后，当即决定下火车寻找这个人。当山田信一找到这个人时，他正在自己的家门口和对面的店主吵架，因为他店里的一套西装标价800元的

36、时，同样的西装对门只标750元；他标价750元的时，对门就标价700元。一个月下来他仅批发出8套西装，而对门却批发出800套。山田信一看到这种情景，非常失望，正准备打道回府时，他却了解到事情的真相：原来对门那家店也是这个人的。于是山田信一立即决定以百万的年薪聘请他，因为他具有独特的商业眼光。脑袋决定口袋，发财的机遇对每个人都是一样的，只是聪明的头脑善于抓住商机而已。,说明：,1、10种角色并不完全适用于中层和基层管理者 2、不同规模的组织中，高层管理者角色的侧重点也不同 小企业的管理者所担当的最重要角色是公司的发言人，他们需要花费大量的时间从事外部的指导性活动，如遇客户会面，与银行家进行融资方

37、面的洽谈，寻找新的发展计划，激励变革等。大企业的管理者最重要的角色是面向内部，决定那些业务单位获得哪些资源、多少资源等。,彼得德鲁克认为管理者必须做的五件事：设定目标建立组织激励员工，与他们沟通检验结果让人得到发展，包括自己在内。,三）管理者应具备的技能,罗伯特卡兹在哈佛商业评论上发表的论文能干的管理者应具备的技能提出管理者应具备三种基本技能：,（理念技能）指分析和判断复杂形势的心智能力。这种能力可以帮助管理者将相关事件与作出有效的决策联系在一起。,管理者的层次与所需技能的关系,二、人力资源管理者,直线经理 拥有完成生产和销售等业务的下属，有权直接指挥其下属的工作。人力资源经理建议和参谋、服务

38、与咨询、制定政策并实施、维护员工利益,一）所有的管理者都是人力资源管理者,二）人力资源管理者的角色,密歇根大学的大卫乌里奇教授的观点具有代表性：1、战略伙伴2、变革推动者组织内的变革需要催化剂，扮演催化剂角色并承担管理变革责任的人，就是变革推动者。3、管理专家4、员工激励者,组织变革的过程,库尔特卢因的变革步骤：解冻、改变、再冻结,力场分析,推动力：要求戴 约束力：不愿戴 1、保护眼睛 太 重 2、与公司合作 不 美 观 3、照规定办 自己决定,原 状,目标：戴防护眼镜,三）HRM者应具备的素质,1）管理咨询专家巴金汉和艾略特的优异能力模式,2、归纳观点,人力资源管理者的素质要求为：1）专业知识HRM的知识和相关管理能力2）业务知识了解本组织从事的行业、所开展的业务3）实施能力推行和实施制度和方案的能力4）思想素质思想道德品质（职业道德）,人力资源管理者的素质要求,一、优良的思想品质、端正的价值观二、人格魅力三、沟通能力四、专业技能五、战略分析能力六、创造力不因循守旧，敢于创新。七、决断力 面对人力资源管理中的阻力，要有果敢的决断能力，敢于碰钉子,三、人力资源管理部门的组织结构,1、传统的组织结构直线职能制,2、新的组织结构以客户为导向，以流程为主线的组织结构 服务中心业务中心专家中心,