人资开发与管理.ppt

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1、人力資源開發與管理,擬制:常少勇,什麼是人力資源管理(HRM)?,基本思路將人視為最有效的生產經營要素之一充分調動人的積极性利用人力資源實現組織的目標兩種理解狹義的HRM(招聘 培訓 考核 激勵)廣義的HRM(各種涉人的管理理念 技能),人力資源管理要審時度勢,勞動力 經濟法律 HRM部門 顧客 竟爭 社會文化 技術,政府部門,人力資源管理要因地制宜,員工個體 HRM 部門 其它部門 工會或職代表,董事會總經理,啟示:,人力資源開發和管理工作取決於組織所處的宏觀.微觀環境.,人力資源管理的職能,人力資源計劃 招聘和選擇人力資源開發報酬和福利安全和健康員工和勞動關系人力資源研究各職能之間的關系H

2、RM職能隨企業規模.行業性質等而變化,找人培養人激勵人照顧身心協調關系科學方法,人力資源部門與其它部門主管的定位,能決定用不用人嗎?能決定培訓內容 方式和過程嗎?能決定考核內容結果嗎?能決定具體各位員工的酬薪嗎?能決定員工的升遷嗎?,所有經理都是人力資源經理,面對具體的員工履行錄用 培訓 考核 獎懲激勵等措施高層管理者最重要的工作之一,一.人力資源的基本思路,1.了解和尊重員工,從積极的角度理解員工個人懶惰/人性貪婪人的追求例:員工的業績為什麼不佳?員工與管理者之間未必意見一致!解決(努力)方法未必一致!,理解員工:績效不佳的諸多原因,績效=能力+動機,能力缺乏的原因,雇佣篩選不當人員適用安置

3、不當培訓開發不夠,動機缺乏的原因,不清楚自已的目標不存在障礙報酬沒有體現績效的差別獎勵不顯著或沒有針對性獎勵不公正缺乏及時 正面 具體的反饋意見,2.金錢激勵和文化激勵並重,金錢激勵本身是重要的利益共享的思想金錢是一種制約性的資源企業文化是員工的粘合劑物質和精神的激勵並重,3.建立健全的溝通綱絡,管理人員能力的反映及企業取勝的法寶溝通要基於必要的理解自我修養是理解他人的前提重在良好的溝通渠道,4.適當的授權和委派,為什麼要授權和委派時間 增加管理者可支配的時間開發 開發受委派人的知識能力信任 表明對受委派人信任承諾 增強受委派人的承諾感信息 為決策提供更好的信息效率 增加決策的效率合作 通過管

4、理者的合作加強工作的整合,為什麼不願意授權,有關下屬的態度(受自我防御的心態影響)個人的不安全感控制的需要自我實現的預言不適當的授權=不授權,委派(任務)的原則,以頭腦中的目的為出發點具體描述所期望的結果充分委派確定讓員工采取主動水平允許參加,特別是有關什麼時候和如何完成任務權力與責任水平相匹配.保持平衡.在組織結構工作中,在基層委派工作時,要通過下屬委派.對委派的任務要提供支持.要明確資源方面的限制保持誰對結果負責.要避免過於密切的監控(實施)方法.委派要連貫一致,不要只在你不堪重負時才進行委派.避免向上委派,讓下屬提出方案建議不是尋求協助或建議明確後果.確認成功地完成任務所帶來的重要效果.

5、,重視組織建設和人員培養,組織職能的確定決策程序的確定管理人員的培養,二.狹義人力資源管理,招聘和選拔培訓和開發薪酬考核,(一).招聘與選拔,獲取合適的人力資源介紹自已的企業如何招聘與篩選人員根據什麼去招聘?如何招聘?如何篩選?有什麼問題?,內部招聘有利有弊,容易了解增加凝聚力節省費用適應快,“近親繁殖”部門間的“挖牆角最容易受政治的影響,外部招聘的利弊,給組織帶來新鮮的血液帶來新鮮的活力選擇的余地大,選擇靈活.,外部招募費用比較高很難了解應聘者影響組織的凝聚力外來員工需要較長的適應時間,如何分析各種招聘方法的有效性?,保持良好的招聘記錄核算招聘的工作量時間表收獲表核算人員的招聘成本人均招聘費

6、用如何防止無效招聘開支,啟示:,招聘工作要保持良好的記錄,並做系統的(時間 費用 人力)成本效益分析.廣告招聘實際部門人們所偏愛的招聘方法,但學者們研究指出:最有效的招聘方法應該是推荐法.“電子招聘”是未來的發展趨勢,(二)培訓與開發,討論企業有什么培訓開發項目 你覺得有什么問題,人力資源開發(HRD),人力資源開發通過培訓開發項目,改進員工能力水平和組織業績的連續有計劃的工作。目標提高生產力防止工作技能的退化/發展員工概念:教育培訓開發。,影響HRD的因素,高層管理者的支持專家和多面手的職能技術發展組織的復雜性行為科學知識學習原理其它HR職能的實施,改善生產力更新工作能力面對晉升或未來,人力

7、資源開發項目,啟示:企業高層時刻要牢記,人的行為品行等都在很大的程度上可以塑造和改變的;社會企業部門的環境是影響人的關鍵所在;同樣的環境對不同的人可能產生不同的影響.,培訓的系統模型,需求評估 培訓實施 評價 需求分析 培訓項目 評價方案 培訓項目 實施項目 進行評價,(三).薪資激勵,原則方法,(四)績效考核,討論:企業在績效方面有什麼特色?你覺得有什麼問題?,什麼是績效考核?,定期考察和評價個人或小組工作業績的正式制度思考一定要做績效考核嗎?,績效考核的基本過程,外部和內部的環境具體的績效考核目標績效測量反饋和應用評估結果,績效考核方法,客觀測量產出勞動紀律記錄主觀評定書面報告量表評定法,

8、相對評估排序成對比較強近分析絕對評估行為檢點評語描述圖解評定法,績效考核的其它方法,關鍵事件法報告描述法工作標準法排序法/成對比較法強迫分布法迫先績效報告/加權檢核績效報告行為標定評定量表目標管理,績效考評中容易出現的認識誤區,主觀性暈輪效應寬鬆/嚴格趨中趨勢近期行為偏見個人偏見操縱,績效考核中的難點,很難評價性質不同的工作考核人員訓練足考核標準不明顯且不統一失之於寬容不熟悉考核的內容沒有考慮員工能力的培訓考核結果與工資無關聯嚴格的考核影響士氣,績效考核工作今后努力方向,重視考核出來的業績效果導入和充實目標管理制度加強對考核人員的培訓公開考核標準考核要素量化逐步以絕對評價代替相對評價考核結果公開引入异議復議制度,績效考核工作指南,考核要圍繞工作績效要求事先告之考核標準化定期正規文檔標準程序公開培訓參與考核的人員培訓結果要交流反饋,