8090后员工管理艺术最新.ppt

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1、“80/90後”員工 的管理與實例分析,毛澤東-站起來的中國人告別黑暗鄧小平-富起來的中國人勇往直前江澤民-強起來的中國人快馬加鞭胡錦濤-牛起來的中國人和諧構建,時空的跨越 滄桑的巨變,70後的特徵-保持後勁與激情,70年代是承前啟後的中流砥柱擔負著家庭、社會的責任很強的事業心和責任感對愛 更是堅貞而執著傳統但不守舊，開放但不放縱,中國改革開放的起點與分水嶺思想上大解放，反思過去政治民主進步明顯市場經濟開始建立允許部分人富起來 我們渴望改變的機會打破鐵飯碗，下海經商創業成為潮流,80後的特徵-我們要改變命運,活著就是要快樂做事要看興趣做人要有個性痛恨虛偽的人際關係最好能成為有錢人對想做的事大膽

2、的去搏一下希望社會更公平,90後的特徵-我追求快樂追求自我價值！,自我為中心追求快樂前衛平等/尊嚴敏感/情緒穩定性差,80/90後的人格特質共性,一切圍繞著自我，不太考慮別人的感受個性張揚，追求個人價值自尊心強，對批評有本能的抵抗愛發表見解，愛表現，語不驚人誓不休缺乏感恩意識,80/90後的人格特質共性,以自我為中心,快樂是人生觀的重要部分追求物質享受，追求感官刺激追求情感、愛情享受追求審美、創新等精神享受,80/90後的人格特質共性,追求快樂前衛,喜愛友善的人際互動喜愛平等自由的溝通從心裡藐視權利和權威厭惡傳統的說教方式,80/90後的人格特質共性,平等/尊嚴/認同,敏感，情緒反應強度大，情

3、緒易波動孤獨，感覺心靈和精神無人理解面對壓力和挫折，心理承受韌性較弱,80/90後的人格特質共性,敏感/情緒穩定性差,這就是我們看到的80/90後,快樂：追求快樂，追求享樂個人價值：發揮才能，實現個人價值尊重與公平:受到社會尊重、享有自由更公平多元化：多重性，存在矛盾和衝突發展：需要在成長和發展過程中完善,80/90後員工的價值觀,對於90後的評價，好多都是負面的。,這是90後學生在背上紋身,不要喊我們九零後,這是90後女生打架的畫面,90後男生留長髮，燙爆炸頭！,90後非主流女孩燒百元人民幣點煙,兩90後女生懷上同一男子小孩 網上貼孕照“太不可思議了，這麼小就懷上了孩子！”2009年4月，有

4、網友在論壇發帖爆料，稱看到一篇題為兩位90後女生懷孕，因無力撫養欲把孩子送人的帖子。帖子裡說，一名90後男生與兩名90後女生發生三角戀，致使兩女生懷孕，因胎兒月份太大不適宜引產便決定生下孩子，然後把孩子送養，帖中還留下一個QQ號以方便有收養意向者隨時聯繫。對此，網友一片譁然，有人詫異，有人同情，而青少年教育專家則認為家庭教育缺失是首因。,90新人八大傻,第一傻：得過且過第二傻：無危機感第三傻：無所事事第四傻：心比天高第五傻：路見不平第六傻：重擔不擔第七傻：急於表現第八傻：事事精通,90後呐喊：為何我們會面對不公平,研究背景與研究目的,研究目的研究員工管理對後80/90後員工組織承諾的影響為企業

5、管理者提出提高後80/90後員工組織承諾的策略和建議,一、“80/90後”後成長環境分析,70後的管理模式與新文化的衝突特徵價值觀差異的起點與分水嶺必須面對的現實：非主流將影響主流,70後的管理模式與新文化衝突特徵,計劃經濟時期的社會環境特徵經常化的政治運動經曆文革的洗禮經濟上由政府統籌規劃道德標準統一化：崇尚吃苦耐勞，勤儉節約工作上統一分配：無自主選擇權缺乏個性：言論不自由，謹言慎行官僚作風與個人崇拜盛行,80年代：價值觀差異的起點與分水嶺,是中國改革開放的起點與分水嶺思想上大解放，反思過去政治民主進步明顯市場經濟開始建立允許部分人富起來解放生產力，多勞多得打破鐵飯碗，下海經商成為潮流,90

6、後的奢侈生活:“90後”新生中，91.9%的學生配有手機或小靈通，幾乎實現“人手一機”，近七成學生擁有電腦，而購買了MP3、數碼相機等電子產品的學生接近六成，甚至有8.1%的學生擁有汽車等奢侈消費品。家長送孩子入大學要花1萬元左右。,數碼相機,MP4,MP5,手機,筆記型電腦,90年代：非主流將影響主流,改革開放30年來的社會思潮受西方文化的影響對傳統的判逆與繼承傳統道德標準的破壞與新標準建立的缺失挑戰權威與自我思識的強化意識形態的多元化,案例分析：,70後、80後與90後的離奇區別（從髮型到汽車）這世界變化快，不是我不明白,二、“後80/90後”的特質,“後80/90後”的素質“後80/90

7、後”的能力“後80/90後”的思維“後80/90後”的心理“後80/90後”的職場觀,特質篇“80/90後”的素質,個性獨立在獨立的思考與選擇方面有很高的自主性。大多數會自己拿主意的，思想獨立，當然他們也很尊重父母的意見，極力表現與眾不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很難理解的古怪愛好；思想早熟在資訊爆炸網路互聯的時代，接受的海量資訊使他們的思想更為早熟，對每樣事物他們有自己的見解。他們在討論問題時的觀點深刻、邏輯嚴密，善於表達，甚至有強迫自己用成年人的思維思考問題的傾向。多數對待互聯網的態度是：網路更多的是一種獲取知識的平臺。比較瞭解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現實；他們

8、對朋友的選擇上，志趣相投，志同道合，已經是他們選擇朋友的最優先標準。責任意識90後這一代很少有什麼口號，他們更為注重實際、實用。他們蔑視形式，不屑口號，但他們有自己的一套行事風格。其實現在的“90後”一代在知識結構上的複雜和多樣性遠遠超越了以前。相對比較缺乏團隊忠誠感,特質篇“80/90後”的能力,自信張揚自信而充滿激情。這種自信不是舉起拳頭的宣誓，而是從談笑、舉止中就能感受到的一種對自己的能力、對未來的成功毫不懷疑的氣質。他們極少有對未來的失望和迷茫。理論上不畏失敗。樂於嘗試，不放過展現才華的機會。規劃未來對個人發展有計劃性是90後又一大特點。自己主動設定人生目標，甚至有長期目標和中短期目標

9、。這些人都一直在為目標努力。絕大多數同學已經有了模糊的職業規劃，並對於創業投資非常有想法，具有一定的理財觀念，樂於參加假期的外出實踐活動。依賴網路喜歡用火星文，以滿足私秘交流需要網絡時代的廣闊事業，資訊和知識豐富，但內心有時較為空虛最顯著的特點就是信息量的極大豐富和創造力的提高。互聯網的普及和資訊化教學的發展改變了傳統的教育模式和學習模式，也改變了學生的面貌。學生懂得可能比老師多得多。智商較高平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強、接受新生事物能力強很多人都有一技之長,擬成人化孩子樣的神情與語言風格，如成人一樣算計、講究社會交易規則與實際利益，實現機會、把光鮮與富裕的生活形態當成目標、在三六九等

10、人中盤算自己的地位與機會。“有一種幼稚叫成熟”）；內心世界：從童年就開始變“老”，更加懂得成人世界的規則；市場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化；松圈主義他們喜歡構建自己的多種類型的夥伴群，但是歸屬感不緊密，他們希望贏得圈子裡面的發言權又不代表他們樂於聽從組織的要求，他們需要多元的可以聯絡的社會網但是他們又希望保持自己在圈子裡面的差異化選擇自由，他們希望自己成為一群人中的亮點但是又不希望是做大家中的異類；極情體驗在極端化的體驗中尋找自我的界線，他們見多識廣不能輕易被打動，喜歡自我定義生活的各種元素，他們欣賞提供給他們體驗機會與尊重他們意見的做法，他們願意奉探險者與先驅者為領袖，不輕易相信概念與

11、說法，他們願意在比較極端、新鮮、風險的體驗中自己來確定適當行為點；一心多用90後生而關注來自各個方面的資訊的刺激，他們也生而習慣了對於各類刺激與要求給予回應，他們能在很多事物之間快速轉移注意力，就像有多動症的孩子，但是又確能兼顧這些事情，讓你看到的結果還不是那種顯然就是應付交差敷衍之作。,特質篇“80/90後”的思維,案例分享,90後藝校女生網上秀割腕自殘照片 近日，網上出現一組令人觸目驚心的血腥自殘照片，自殘者是山東省某藝術院校二年級的女生，自稱突然覺得“活著很沒意思”，就用美工刀切割手腕，看著鮮血直流，並拍下照片傳到網上。記者聯繫到她本人後，問及自殘原因，她很輕鬆地回答說，“沒什麼，活夠了

12、而已。”,特質篇“80/90後”的心理,認知特徵聰明，反應敏捷，學習能力強一技之長強烈的反叛意識：敢於反抗、敢於質疑情感特徵自我中心，忽視他人感受（“非常61”、單親重組家庭、獨生子女、隔代異性撫養對孩子的影響）嫉妒心理物質富足，快樂匱乏。意志特徵忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相對較弱。（剖腹產可能造成感知覺失調、注意力集中不長、意志薄弱、脾氣容易暴躁）我行我素，“我就這樣了，你看著辦吧”,網路驚現90後炫富女！鈔票滿天飛！的帖子在各大網站流傳，帖子中，一女孩手捧大把鈔票在網上炫富，甚至在帖子中公然亮出被懷疑是“K粉”的白色粉末，帖子被轉載後女主角被網友們冠名為“90後炫富女”，惹來板磚一

13、片，無論70後、80後甚至90後紛紛向其“開炮”。網友們認為，90後雖然有錢，可大多都是父母的，有什麼資格拿出來炫耀？更有網友呼籲應該幫助孩子樹立正確的金錢觀念，長大後他們才能對金錢抱有正常的心態。,炫富古來有之，是人類渴望成功，渴望被關注，渴望獲得社會尊重的一種心態體現。生活在中、上產階級的少男少女也與前人相同，渴望成功，渴望被關注，他們希望用別人羡慕，欽佩。,特質篇“80/90後”的職場觀,挫折承受能力較低：領導批評就辭職，工作需要努力就不幹。80後多數都是獨生子女，心理優越性強，自信心突出，但同時相應的受挫力和承受力較低，一旦進入社會，碰了些釘子，吃了些苦，原有的優越感、自信心就會很快消

14、失殆盡，轉化為挫折感和自卑心；過於計較自我得失，工作主動性差過於計較自我得失，工作主動性差：自己的任務完成就行了，別人沒有完成與自己無關，只要沒有吩咐到，就只做交待的任務。80後成長於改革開放期間，改革開放在帶給80後優越的生活環境的同時，也讓80後的思想受到影響，社會浮躁情緒和不良心境的惡化，人際關係的虛與應付、這使得80後員工在更加關心自己的同時，往往忽略了企業給自己帶來的幫助工作能力強，但溝通表達能力差，不喜歡團隊活動：缺乏交心的朋友、很少主動與組員或班組長溝通、休息日經常回家。從小與同齡人溝通的機會就少，加上生活品質的提高，一群小夥伴一起玩耍的機會少了，轉而更偏愛於獨自娛樂或虛擬娛樂，

15、如在家看電視、上網、看書，作“宅男”、“宅女”，無形中養成了不善溝通，甚至自閉的習慣。,三、成為被認同的上司,管理後80/90後員工遇到的困境分析後80/90後員工心目中理想上司的要素修煉3Q與塑造你對員工的影響力,管理80/90後員工遇到的困境分析,無責任意識引起的擔憂為何勞模失去光彩，明星成為偶像案例分析：逆反心理一個跳樓者的心裡話草莓族的職場見聞,草莓族的職場見聞,何謂草莓族:這是流行於臺灣的說法，這群人的特性就是如草莓這種水果，外面光鮮奪目，卻質地棉軟，稍一施壓就整個抵抗不住變成一團稀泥，但是它的表層也疙疙瘩瘩挺有個性，和他們相處拿捏要十分小心。草莓族的特性:獨生子，從小被父母寶貝的不

16、得了；從小不缺錢花，抗壓能力低，心理承受能力低；一有小挫折或是被說兩句就就像草莓被碰撞到全身，被撞爛了無法恢復；一碰到壓力就崩潰，就像草莓禁不起壓力一壓就扁。不管是原始名稱草莓族還是後來衍生出的柿子族，都泛指年輕人承受不了太多壓力，就像是一壓即爛的水果。事實上，職場上有非常多的草莓族，只要是稍一承受壓力就唉唉叫的人，通常工作效能都不佳。,外資銀行職員小李：忙碌讓生活變得無趣,回想我找這份工作的時候，還是製作了精美簡歷、經歷層層篩選，擠破了頭拼到最後一關的。誰料到，實際參與工作以後，每天過得那麼忙碌，讓人喘不過氣來。第一年都要輪流坐櫃檯，每天工作都很機械，數鈔票、填單子、敲圖章，無聊透頂。三四個

17、月下來，我已經對這份工作極度厭惡，每天上班都是心不甘情不願，從週一開始倒計時週末。還好合同是一年制，我現在就盼望時間能快點走到一年期滿，我可以毫無負擔地獲得解脫、另謀高就。雖然有人勸我，現在的這份工作很不錯，無論是提供的職業平臺也好、拿的薪酬待遇也好，都已經超過了同齡人的平均水準；但是我覺得工作量太大了，最差勁的一點是，我忙碌的工作內容很無趣。就算是忙，我依然覺得精神空虛和疲憊。,某銀行職員小姜：大材小用,雖然現在我在這裡工作，但是這只是我的一個過渡。以我的學校和專業，我確實覺得自己待在這裡屈才了。看看同樣跟我一起進入培訓的其它新人就知道，他們多來自於二等院校甚至有些學歷還不是本科。大家彼此之

18、間接觸多了，各自的薪資情況也就透明了。很明顯，同樣的起點，我就比他們拿得多。這份工作所要求我們的工作技術含量這麼低，我覺得中專生都能來做。所以，我並不指望在這裡能學到什麼，最多擴大一些人脈。只是因為我求職的時候也沒碰上什麼好的機遇，所以姑且先待在這裡混混日子。以後我肯定會走人，我想可能會再去讀一個學位或者MBA之類的，這樣出來，就能直接向好工作靠攏了。,外人看草莓：個性強 責任心差,我們部門的“草莓”，畢業於名校名專業，口才好、表現欲強，所以面試時大家都感覺她十分優秀。但是不知為什麼來上班後，卻暴露出很多讓人無法相信的缺點。感覺她是日劇韓劇看多了，模仿女主角們的個性搞怪，什麼事情都挺自我的，一

19、定要做得獨具特色。比如叫她寫週報、月報，我給了她以往的版本用作格式參考。她交上來的東西卻明顯在語言措辭、段落劃分、表達敘述上完全按照自己的想法來，全然不顧原始版本。跟她說了就連標點符號都要跟原來的保持一致，她卻仍是使用了另一種字體的標點符號交給我。讓她重做，她還一臉無法理解覺得工作形式太過古板的表情。有一次部門經理隨口跟我說：“你們新來的那個人，你幫她規範一下書信交流。”原來，她群發郵件上交報告或材料時會附帶寫幾句留言，語言極不規範，句末還經常出現表情符。最讓我看不慣的是：不能批評。當我正式批評她的工作方式時，她不但滿臉不屑，還真就來個立刻走人。,外人看草莓：“公主病”滲透到服裝上,曾經我們公

20、司來過一個女孩子，呆的時間雖不長，但我們對她印象都很深刻，這個深刻得用在她的著裝上。可能是心理年齡還停留在16歲，也可能是有情結不輕的“公主病”，她每天都穿得像異國公主要出嫁一樣，身上的花邊紛繁得讓人眼花。髮型也是花樣百出，要麼卷成公主卷，要麼編出很多小辮子。中午一起出去吃飯的時候，大家都生怕她那秀美的頭髮或滿是蕾絲花邊的袖口會不小心掉到湯裡去。最受不了的就是愛哭，工作上漏洞百出卻不能批評，稍微一說就哭個不停，真是沒有辦法。好在哭了幾次之後，她就自動“蒸發”了。,你看了會怎麼想。,80/90後員工心目中理想上司要素,主管應有的心態主管應有的角色扮演主管應有的工作任務,管理者心態調整,不要一開始

21、就把他們標籤化，從心理上接受並包容80/90後的缺點，80/90後員工缺乏社會經驗，心理承受能力也更差，如果出現錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要採取傳統的懲罰性管理。其次，要用發展的眼光看待80/90後，多看看他們的優點和他們的進步，相信他們遲早會成為企業中的棟樑和骨幹。最後，要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越來越好的。小高的案例分析,你要學會包容我,我到這家公司的第三天就遭到訓斥，公司職員依次在前臺位置上輪崗。沒想到報到第三天中午就輪到了我。我大概坐了不到5分鐘，就有一個電話打進來。按照來電的要求，我把電話轉到他要找的分機上。不料，幾秒鐘後我突然聽到經理在裡面咆哮，還沒來得及

22、反應過來，前臺小姐已經忙不迭奔過來按掉我桌上的某個電話鍵。我方想起來，她剛才說過，把電話接過去後最多只能看到紅燈亮三下，這說明沒人接，要按掉。中午午休大家都出去吃飯了，電話接過去當然沒人接。鈴聲響徹在空蕩蕩的辦公室，顯得特別突兀，所以經理才會發火，因為保持辦公環境安靜也是公司規則之一。就因為電話多響了幾下，經理居然會特地從最裡面的辦公室跑出來教訓我：“明知道大家都去吃飯了，還把電話接進來；接進來不算，還讓它響那麼久！是故意唱給我聽咯？”我很委屈，新手上路總歸有不熟悉或忽略的地方，何況又不是什麼大事。他卻繼續說：“這麼簡單的事情怎麼還不用腦子？大家都不在，除了找我們三個人之外，找其他人都應該直接

23、告訴對方要找的人不在”最讓我受不了的是，他居然說：“不要把這種愚蠢的行為帶到工作裡去，做事情之前先考慮清楚”要知道，我爸媽都沒說過我“愚蠢”！也從來沒其他人這樣形容我，這麼小的事情犯得著罵我“愚蠢”嗎？,管理者如何調適角色,採用比較親切的、鼓勵性而非譴責式的管理方式，以朋友身份談心、誇獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。,主管應有的角色扮演：吳起吮傷,吳起是春秋戰國時期著名的軍事家、政治家，是我國歷史上有名的“法家”人物之一，他曾先後輔佐過魏國和楚國，

24、取得了優秀的業績。吳起成名于行伍之間，資治通鑒上說他“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設席，行不騎乘，親裹贏糧，與士卒分勞苦”。一個士兵長了疽瘡，吳起竟親自為他吮吸傷處。這個士兵的母親知道後大哭不止，說吳起就曾為孩子的父親這麼做過，後來他父親戰死沙場，而今天吳起為我兒子這樣做，恐怕我兒子的命也長不了了。,典故感悟：,經營團隊要善於以情動人。新人在奔波忙碌了一天后，當滿懷沮喪和挫折來到自己所在的部門時，最希望得到的就是主管和經理的安慰、關心、鼓舞和指點。有時一句體貼入微的話，一個鼓勵的眼神，一個催人奮進的手勢，都會比那些美好的願景、指標更能使行銷員重新振作起來，更不用提你再為他們設身處地的做點

25、什麼了。管理團隊要做到平易近人。的確，管理者的權威乃至威嚴是必須的，但擺譜兒、使臉色、裝腔作勢等絕不是權威，相反還會起到消極作用甚至削弱經理的權威。而“降低”姿態，與下屬打成一片，同氣相求，同聲相應，才是提高團隊的向心力、戰鬥力，促進業績提升、團隊擴大的有效途徑。記得美國前總統艾森豪在回憶指揮二戰時曾說，“要知道，長官擺臭架子是指揮失靈的直接因素。”不能讓新人“自生自滅”。對那些有潛質、有上進心、對團隊認同的員工還是要關心提攜，因為大家是一體的，是“在一個鍋裡吃飯”的，就應該在表彰先進的同時，鼓勵後進、提攜後進，從而為團隊的集體勝利開創良好局面。,管理者如何與“後80/90後”進行溝通？,調整

26、傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。後80/90後員工心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。尊重後80/90後員工的需要，與他們平等交流，培養他們的歸屬感。,修煉3Q與塑造你對員工的影響力,專家,萬人迷,佛,花癡,公公,丫環,IQ（智商）接受新知識,AQ（逆境商）接受逆反心,EQ（情商）以情感融合,隱士,8090後能擔起重任嗎?,1.嬌生慣養，不敢面對現實，承受挫折能力弱，沒有正確 的金錢觀；2.散漫，沒有太多的社會責任感，依賴性強，追求個性，崇拜個人主義；3.獨立能力差，缺乏團隊精神，自控

27、能力差；4.以自我為中心，不理解體諒別人，學習壓力大，缺少關心別人的心。1求知欲望強，接受資訊的管道方式更加多元化；2好學上進，富有愛心，熱心公益活動；3有夢想，有追求，是引領潮流的一代；4敢於創新，樂於溝通，積極向上；,VS,研討:80/90後不是洪水猛獸,全運會賽會志願者上崗,全運會倒計時100天系列活動啟動 志願者宣誓,90後向世人展示最美的一面,全運會頒獎禮儀志願者接受培訓,24日下午湖北長江大學15名大學生勇救兩名落水少年，兩名少年得救了，28日上午，荊州市、長江大學隆重舉行“捨己救人英雄陳及時、何東旭、方招同學追悼大會”，近五萬市民自發地為英雄送行。,四、領導要決-領導一定有方法,

28、過往管理模式的失效四種氣質員工管理應對方法贏得合作的談話技巧問題員工的淘汰,69,和諧,管理人員應具備的三個要求,過往管理模式的失效,粗暴管理方法的不良影響讓80/90後員工心服口服的9大要決,讓80/90後員工心服口服9大要決,企業文化人性化 參與效應親和效應鄰裡效應做好壓力管理 即時獎勵到位 管理彈性化 凝聚團隊力量 機制完善並透明,四種氣質員工管理應對方法,脾氣暴躁的員工平庸的員工愛找碴兒的員工功高蓋主的員工問題員工的淘汰,脾氣暴躁員工的管理,特點：,愛衝突，吵鬧，製造事端 情緒愛激動，破壞性大直率重感情，講義氣喜歡聽好話,解決方案,（注意溝通場合及氛圍）-採取回避的策略，並按如下步驟進

29、行,1、表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜,2、提出試探性的問題，瞭解是否是合適的時機,3、以支持性的語言讓員工進一步的平靜,4、確認雙方發生的實際情況，調查清楚,5、共同討論解決問題的方法-,6、說明自己的立場和方法,對待脾氣暴躁者的引導,聽完陳述後，就沒詞了當即向他表示會處理對方阻止對方宣洩，建議冷靜下來後再談當即指出錯誤，存在的問題建議找另一個人求解縮小問題的嚴重性,平庸的員工,管理者對某些問題嚴重的員工，希望他們儘快離職，但是對於大多數問題員工，還是要通過管理和幫助改進使他們不再成為問題員工。因為離職的成本是很大的，不至非辭退不可的地步，還是儘量把這些員工留下來使用。,確定存在的問題並

30、達成共識,確定問題產生的原因,確定需要採取的行動並達成共識,為行為提供必要的資源,監督並及時回饋,愛找碴員工的管理,原因：在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。,解決方案,提醒你：管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷,解決辦法：在工作上事先與其協商言語中儘量用“咱們”以稱讚杜絕挑毛病與其他同事結成聯盟抓住機會反將一軍,小測試：,某次會議：經理：在今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王幹得相當不錯，業績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應該向他學習。

31、小王（心理活動：又是這些陳詞濫調，太沒勁了）：謝謝經理，我會繼續努力的。經理：不過，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。會議結束後：小王（對工友小李說）：到底是表揚我還是故意給我難堪呀？問題：1、經理的激勵起到作用了嗎？2、對於業績非常好且服務從管理的小王，經理應該採取什麼樣的管理方式？,“功高蓋主”員工的管理,兩種類型,一種是合適的員工：即功高蓋主，但服從管理,一種是問題員工：即憑著自己的業績不把上司放在眼裡，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理制度,差別管理,針對服從者的管理不吝惜誇獎他，甚至開慶功會學會贊揚，不要潑冷水 不要企圖掠奪下屬功勞，可以

32、將功勞讓給下屬讓他享受成功的喜悅，以便 留住他,切記：鞭打快牛，用更高的目標去激勵他,差別管理,針對不服從者的管理研究他本人的特徵，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理經常溝通，肯定業績，要求他遵守規矩 建立系統，分派給他一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作領導自我反省自己的弱點 變更業務範圍，下屬功高在自己的業務範圍內，會產生變換任務的恐懷懼，會收斂,贏得合作的談話技巧,用建議代替直言直言：“到客戶那裡怎麼可以不打領帶，快把領帶打起來”建議：“我們讓客戶覺得很尊重他，打起領帶是不是更好一些。”提問題代替批評批評：“這麼簡單的錯誤還犯，太傻了吧。”提問：“如果別人對你總是小麻煩不斷，會怎麼樣

33、呢？”,贏得合作的談話技巧,讓對方說出期望“經理，我是不是還要。”“經理，您看您還有什麼安排”訴求共同的利益 上個月我們都XX，所以我們部門制定了改進辦法，主要是為了進一步督促服務人員加強自我管理，同時還會提高我們XX部門的顧客滿意度，當然一些表格需要您安排人配合填寫，您看。,淘汰管理,合理利用合同期的規定利用業績考核的硬標自我“爆炸”法最高任職年齡讓別人來“聘用”問題員工,淘汰處理應注意的原則,五、激勵對策-下有對策上有良策,何為激勵員工激勵的特點經典激勵理論後80/90後員工的批評技巧與“後80/90後”員工溝通技巧,好的老師 善於在“差”學生身上找出 閃光點（優點）然後透過講究的溝通,促

34、使學生自我改進,於是該學生具備了更多的閃光點！,主管者，員工之師也；師者，所以傳道、授業、解惑也！,不教而誅，謂之虐,基礎管理如何提高影響力,力服 力服是只靠權力使人服從，是被迫服從才服 才服是以自己的才能引導下屬，讓其理智地服從德服 德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服,服人者，德服為上，才服為中，力服為下。,營造激勵的文化,營造良好的環境與氛圍 蓬生麻中，不扶自直領導者嚴格自律的示範效應 其身正，不令而從,馬斯洛的需求理論：-馬斯洛是美國著名心理學家，第三代心理學的開創者，提出了融合精神分析心理學和行為主義心理學的人本主義心理學，于其中融合了其美學思想。,生理需求,安全需求,社會需求,自尊

35、需求,自我實現,衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽,不確定感、防護、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺,歸屬感、愛欲等，希望有情愛、友誼,自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認可，知道尊重別人,希望能依自己的性向實現自我，發揮自己的潛能，不受束縛,層次不一定，並非絕對；忽略了目標，可談性不強-,激勵與需求,80/90後激勵三需求理論成就感需求驅使達到最佳與成功權力需求影響他人行為的需求歸屬需求想要與他人有人際關係之交流,案例,您手下三名員工：A員工。B員工。C員工問題：如果您要激勵該從何入手?,普通職員的激勵,方式：經濟激勵：金錢、員工持股非經濟激勵：認可與讚賞、帶薪休假、享有一定自由

36、、提供個人發展和晉升機會等等原則:激勵要漸增程度要適當.激勵要公平,群體的激勵,經濟性獎酬、社會性獎酬.(“猛虎”、“鐵軍”、“優秀共青團支部”等)正常作業獎勵優異群體.在組織中(社會中認可)宣傳先進群體.優秀群體更多自主權.,看電視、學管理：,亮劍中的團隊激勵：攻城篇,案例分享：聯想的“無總管理家味濃”,在漢口某電氣公司，根本聽不到“某董”、“某總”等職位性稱呼，無論官階如何，都彼此直呼其名，顯示大家只是分工不同，而無級別隔閡。職員們把40歲以上者稱為“老師”，大家覺得，這是對其人品、學識及智慧的肯定，也表達了對被稱呼者的尊敬和信任。對此，武漢某IT公司總經理認為，“無總稱謂”多出現在一些新

37、行業，或年輕職員居多的企業中，這與公司經營者的理念和個性有極大的關係，它打造了上司和下屬之間的一種新型關係，有利於公司團隊建設，並體現了平等、民主、信任、親切的理念。,幫助員工做好生涯規劃,步驟一：瞭解你自己（SWOT分析）步驟二：清楚目標，明確夢想 步驟三：制定行動方案 步驟四：停止夢想，開始行動,缺乏、錯誤激勵的後果,1、為什麼員工缺乏上進心？當一位管理者要求一位員工做某件事，工作完成得很出色，上司認為那是員工份內之事，沒有給予相應的激勵（即使一句讚美的話），員工由於情感方面缺少適當激勵，久而久之就會缺乏上進心。幹好了，又怎麼樣？2、為什麼有些錯誤會一犯再犯？一位員工的一項工作完成得很糟糕

38、，管理者發現後沒有及時指出，員工可能會認為領導其對工作感到滿意，或者認為幹好幹壞都一樣，並繼續在此層次上工作。這樣幹，沒事，沒問題！3、有的人太貪得無厭了，為什麼獎勵了，他還不滿足？,在一對一的情況下責備。選擇適當場所。明白地說出責備的理由。提出具體事實。聽他說。不可失於情緒。理性、感性的糾正及期望。抱著教導部屬的心情。,指責部屬的技巧,批評員工時應注意：要描述不要判斷側重表現，而非性格要有所特指,漁夫和蛇：,種瓜得瓜！種豆得豆！,一天，漁夫看見一條蛇咬著一隻青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。於

39、是漁夫取出一瓶威士卡，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地遊走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。可幾分鐘以後，那條蛇又咬著兩隻青蛙回到了漁夫的面前,六、課程回顧與總結,意志力塑造,這個故事告訴我們：人與人交往，常常是意志力與意志力的較量。不是你影響他，就是他影響你，而我們想成功，一定要培養自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為最強者。,有一首詩這樣寫道：寫給自認為成熟的你們：80/90後生活於讚美之中，卻沒有學會感激；生活於分享之中，卻沒有學會慷慨；生活於鼓勵之中，卻沒有自信心；生活於容忍之中，卻沒有學會耐心；生活於賞識之中，卻沒有生活目標；生活於疼愛之中，卻變得無情無義；生活於保護之中，卻對周圍的人充滿敵意。80/90後雖然還不成熟，但明天一定是你們的！耐心地期待著我們的成熟吧。,未來不是夢，太陽仍會升起,