保险公司培训：增员.ppt

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1、1,增 员,新华人寿 北京分公司,2,自我介绍,1968年出生，研究生学历，1995年6月加入寿险。1996年8月进入新华，历任业务员、业务主任、营业部经理、支公司经理、培训部经理。,3,从新大纲看增员,4,现状分析,盲,忙,茫,亡,5,新大纲是汪洋中的明灯新大纲规划了业务人员的寿险生涯新大纲是业务人员最好的激励,6,为何需要增员,增员,圆,源,远,缘,元,援,7,8,增员可以帮你赚钱,增员奖金 提高增员奖金率，增设增员成功奖，及时 兑现，快速回报，上不封顶。增员利益的提高：10%增员成功奖的引入：800 元 特 点：利益增加，动态管理,9,增员是晋升之阶,资深业务员,正式业务员,业务主任系列

2、,高级主任系列,行销筹备经理,行销部经理三级,行销部经理二级,6个月 3个月 3个月 3个月 3个月 3个月 3个月 3个月 6个月,试用业务员,行销总监系列,1个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,6个月,6个月,6个月,行销部经理一级,11,各级人员的薪资项目差别,A、初年度业务奖金 B、续年度业务奖金C、增员奖 D、责任底薪E、主管津贴 F、经理津贴G、育成奖 H、增部奖 I、总监固定底薪 J、总监辅导津贴,架 构 月标保（元）个人 3000正式1名 5000 直接增员2名 8000（1人本月转正）间接增员1名 3000 组标保 19000 元,奖 项 收 入（元）个人F

3、YC 975责任底薪 308主管津贴 316 增员奖 1060合 计 2659,业务主任三级收入示例 一般业绩,1684,特点；难度小，易达成 小富即“安”，富而思进,13,业务主任一级收入示例 业绩好,架 构 月标准保费（万）个人 1.0资深 1名 0.8 正式 6名 2.4试用 10名 2.0育成组 2.5万增员5人（1人本月转正，1人留存3月）（组人数18、人均3500元，组标保6.2万）,奖 项 收 入 个人FYC 3250责任底薪 1410主管津贴 2028 增员奖 570+800育成奖 812 合 计 8870,特点：成就他人，白“领”阶层,架 构 月标保（元）个人 6000直辖

4、56000 育成1 42000育成2 28000育成3 33600育成1-1 28000 育成2-1 28000增员5人（1人本月转 正或留存3月）注：标保 221600 元,奖 项 收入（元）个人FYC 1950责任底薪 1792经理津贴 2074主管津贴 2437育成奖 3250增员奖 1200 合 计 12703,行销部经理三级收入示例中等业绩,特点：职业经理人 从管理到经营,15,行销总监三级收入示例中等业绩,架 构 月标保（元）个人 6000 增部1 40万直辖 100000 增部2 36万育成1 56000 增部3 30万育成2 50000 增部4 25万育成3 42000 育成4

5、 40000育成1-1 36000 育成2-1 36000育成3-1 36000增员5人（2人本月转 正或留存3月）,奖 项 收入（元）个人FYC 1950责任底薪 5792经理津贴 7722主管津贴 6500育成奖 9620增员奖 2400增部奖 25545总监底薪 2000总监津贴 4357 合 计 65736特点：事业巅峰 收入无 限,16,难道我们通过增员获得的只有钱吗？,帮助别人的贵人能力的培养成长的快乐得到别人的尊重,17,个人展业一条路，组织发展九条命。成就他人，辉煌自己。,18,增员与组织发展,增员与组织发展,19,如果让您选择做三件事，使您团队的业绩提升一倍，您会做哪三件事？

6、,20,一棵树成不了森林一朵花形不成花园寿险是英雄增员比圣贤唯有组织才是寿险的生命,21,一、增员的困境及对策,增员很主要，那么增员到底好不好做？,22,增员不理想的原因有：,增员的活动量太少技巧不够没有认真选择单位士气低落大环境对增员不利,23,做好增员的对策是要建立一套有效的增员系统，并持续地去做。应包括以下几个步骤：,对象开拓淘汰工作说明选择职前辅导,24,增员对象开拓的方法,我们常用的增员开拓方法有哪些？,25,一个好的增员方法应具备如下四个条件：,成本不高源源不断主动性高符合标准,26,通过比较我们可以看出,缘故法、介绍法是比较好的增员方法另一种比较好的增员方法常被我们忽视。那就是“

7、个人观察法”。,27,介绍法,建立增员影响力中心，影响力中心必须符合以下两点：他有能力来帮助你他必须愿意来帮助你,28,告诉他你需要什么样的人？,29,案例一：,张斌兄，您好！我在新华保险公司已服务一段时间了，由于您的支持，我的业务取得了很好的成绩，对您的照顾，真是十分感谢！我们公司目前的业务发展很快，现在我急需要寻找一、二位事业上的伙伴，张兄，我知道您平时交际很广，也很愿意帮助我们年轻人，可否请您帮我一个忙，替我想一想在您的朋友当中有没有最近正好想换工作的，麻烦您替我介绍一下好吗？张兄，请您放心，我绝不会勉强您的朋友加入我们公司，只要他给我三十分钟时间，向他介绍一下我们这项工作的特性，顺便交

8、个朋友。麻烦您帮我写一下介绍信好吗？,30,收集名单话术（例）：,在您的朋友中，有没有做个体户而由于生意不佳正考虑转行的已成家、有子女的人，但因工作需要长期派驻外地的。所服务的公司有财务困难的人。年逾三十，有能力，但对目前工作有不满的（收入与付出不成比例）。因为技术进步或环境改变，以致逐渐走下坡的行业中，是否有表现不错的人？已经厌倦出差的优秀业务员。在国家机关工作而且有进取心的，但因为千篇一律的工作而显得非常的焦燥。,31,个人观察法,个人观察法，顾名思义，就是通过个人的观察，寻找适合的人选作为我们的增员对象。,32,案例二,先生，您好！看你工作很认真，态度很好，我相信你一定是很有上进心的人。

9、先生请问您贵姓？啊！原来是田先生。是这样的，我是新华保险公司北京分公司的业务主管，我姓胡，叫新华，这是我的名片。我们有计划在这里大力拓展业务，因此有几个极具发展性的职位空缺，很适合有干劲的年青人。我们下周有一个创业说明会，我很想邀请你参加说明会，地点就在我们公司，时间是上午八点。田先生，由于座位有限，你能不能留一个联络电话给我，我们过两天再联络，确认是否参加好吗？,33,个人观察法增员可分为四个步骤：,赞美对方困惑对方展示机会邀约对方,34,个人观察法增员实例,请两位同学现场进行演练，请学员做点评,35,选才技巧,保险不是人做的，是人才做的,36,找人容易选才难不在于增来多少人，而在于留下多少

10、才慧眼独具识英雄选择是迈向成功的阶梯,37,分组研讨：您心目中理想的增员对象应具备哪些特质？,38,对应征者的甄选评估，一般可以从主观和客观两个方面进行。客观的变量有学历、工作经验、工作内容、收入、年龄、家庭收支。主观的包括：外表仪态、表达能力、理解能力、勤奋等。,39,甄选面谈概论,一次完整的甄选面谈流程应包括以下几个步骤：先介绍自己 推销面谈 依面谈指南提问 请对方提问或建议 解释下一步,40,面谈指南表,1、沟通能力方面 在您记忆中家里有没有发生过什么重大事件？可不可以描述一下？您和家人又是如何处理的？好 普通 不适合 当您和家人或同事意见不合时您会怎么处理？您会采取什么行动？好 普通

11、不适合,41,2、领导力 您有没有在工作上或社团中担任过领导呢？谈一谈那次经验，您做了些什么？好 普通 不适合 假如您是团伙中的领导，当您的成员因为意见不同，在正式的会议中争执相持不下，您会如何化解？好 普通 不适合,42,3、人际关系技巧您可不可以说出十位您最常联络朋友的名字？好 普通 不适合您的朋友通常会怎么形容您？好 普通 不适合,43,可不可以谈一谈您（前任）的主管，他（她）是一个怎样的人？好 普通 不适合有没有曾经在重要的会谈（与客户）中说错话呢？您是怎么处理的？好 普通 不适合在您的工作经验中需不需要和客户往来？您们平常怎样保持联系？好 普通 不适合,44,4、时间管理能力 平常您

12、都如何安排假日活动？好 普通 不适合 可不可以谈一谈您现在每天工作的时间安排？是怎么订出来的？好 普通 不适合,45,5、学习能力在您参加现在这份工作时您花了多久才进入状况？您是怎样快速进入状况的？好 普通 不适合您每天有看报习惯吗？您喜欢看什么栏目？好 普通 不适合您平时喜欢看些什么书？好 普通 不适合,46,6、自我管理您在心情不好时，通常会做些什么？好 普通 不适合您在一个人的时候喜欢做些什么？好 普通 不适合,47,7、企图心可不可以谈一谈您最近有什么计划？打算什么时候完成？好 普通 不适合您认为什么可以激励您帮助您完成目标？奖金？工作兴趣？成就？休假？旅游？或是其它？好 普通 不适合

13、,48,8、道德操守若是您服务的客户要求您送礼、退佣或是回扣，您会如何处理？好 普通 不适合在您服务的单位里有没有人有过贪污的事情发生？您的看法是-好 普通 不适合您喜欢帮助别人吗？为什么这样认为？好 普通 不适合,49,9、工作态度您对您的工作有热情吗？为什么这样认为？好 普通 不适合在工作上遇到困难时您首先会怎么想？怎么办？好 普通 不适合请描述你过去做过的你认为最成功的事。为什么你感到满意？好 普通 不适合请说明一件你自己认为很失败的事。为什么你不满意？若让你再做一次你会怎样做？,50,在面谈过程中多问开放性问题，从而引导应征者提供更多的资料。理想的甄选面谈中，双方的说话量比例应是四比一。应征者是主要发言人，以下是甄选面谈的六个要领：,51,第一、聆听第二、完整准确的答案第三、保持中立第四、控制面谈第五、雇用机会均等第六、记录,52,总 结,增员的目的是为了达成单位的成长，是要寻找一些有成功渴望并有潜力的志同道合者，而不是简单人头的增多。要寻找这样的人，必须付出一定代价。我们必须持续不断地去开拓增员对象，不断地磨练选才技巧。这样才能增到足够的合乎要求的人选。,