酒店薪酬管理教学课件PPT.ppt

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1、酒店薪酬管理,主讲教师 解丽娟,2023/3/5,薪酬,2023/3/5,领工资类型,火急火燎型千等万等，终于以排行第一的顺序拿到工资，看都不看一眼，狂奔回家，水电费、房租费、电话费，门口小店的赊欠费，一一解决。第二天上班在公告栏里看到自己的大名，下面有一行名词解释:“擅自早退，罚款人民币伍元。”喜不自禁型满脸堆笑“今天发工资，这么快呀！”“轮到我领工资了哈，谢谢谢谢！”“在这里签名啊，谢谢谢谢！”“不用数了，你们还会错吗，谢谢谢谢！”此时发工资的财务小姐在他眼里好像老板一样神圣。看见别人在核对工资：“和钱这么认真干嘛？最多是几块钱之间的零头误差，我从来不计算”。,2023/3/5,领工资类型

2、,斯文害羞型低着头，羞答答进来领工资，签了名，把工资袋装进自己的挎包里，微斜着头面无表情走出去。坐在电脑面前，一言不发地在网易女性频道核对一遍最新的两款化妆品名称。下了班先去专卖店，首先将那两款爱物直接纳入包中，在店员小姐一阵赞美加恐吓之下，晕乎乎地提着一袋系列产品走出店门。细心谨慎型仔细看着工资表上的名字，一笔一画地签名，在财务处折腾了半个小时，在众人的催促抱怨声中领了工资。沉着冷静地回到自己位置上，从抽屉里拿出工资十步法核算清单，与工资条逐一验证，如果账账相符，钱账相符，长吐一口气结束。,2023/3/5,无奈的80后,当我们80后读小学的时候，读大学不要钱；当我们80后要读大学的时候，读

3、小学不要钱；当我们80后还没参加工作的时候，工作是分配的；当我们80后可以参加工作的时候，撞得头破血流才勉强找到份饿不死人累死人的工作；当我们80后还不能挣钱的时候，房子是分配的；当我们80后能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了；当我们80后不到结婚的年龄的时候骑单车就能娶媳妇；当我们80后到了结婚年龄的时候没有房子汽车娶不了媳妇；当我们80后没没到找对象年龄的时候，姑娘们是讲心的；当我们80后找对象的时候，姑娘们是讲金的；当我们80后没生娃的时候，别人是可以生一串的；当我们80后要生娃的时候，谁都不许生多个的。,2023/3/5,无奈的90后,当我们出生的时候，奶粉里都有毒了，当我们长身体的

4、时候，只能吃垃圾食品了，当我们要上幼儿园的时候，开始乱收费了，当我们大学毕业的时候，毕业就是失业了，当我想努力赚钱的时候股市倒了，当我想努力谈恋爱的时候帅哥都成GAY了，当我想追求一切流行的时候，又开始非主流了！,2023/3/5,澳门抢人，香港加薪,澳门赌场,澳门新葡京酒店,以高于香港2-3倍的工资挖香港酒店员工,2023/3/5,澳门抢人，香港加薪,香港洲际酒店,香港四季酒店,2008年，4.2万酒店员工加薪4%-5%，另多发放2.7-3个月的奖金,2023/3/5,你了解工资条里的内容吗？,2023/3/5,某酒店工资表,2023/3/5,主要内容,酒店薪酬管理概述,酒店基本薪酬,酒店激

5、励薪酬与福利,2023/3/5,任务一：酒店薪酬管理概述,薪酬的定义酒店薪酬管理的定义与作用酒店薪酬管理的原则影响酒店薪酬管理的主要因素酒店薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系,2023/3/5,报酬,指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。,内在报酬,外在报酬,员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。参与决策、个人发展等,员工所得到的各种货币收入和实物,外在报酬：财务报酬：直接报酬和间接报酬非财务报酬：职位、办公室、停车场,2023/3/5,报酬,报酬,内在报酬,外在报酬,财务报酬,非财务报酬,直接报酬,间接报酬,2023/3/5,一、薪酬的定义,薪酬是指员工从企业

6、那里得到的各种直接的和间接的经济收入，相当于报酬体系中的财务报酬部分。,基本薪酬：企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。,激励薪酬：企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。,间接薪酬：企业给员工提供的各种福利。,主体直接薪酬,人人都有份,职务 职称学历 工龄,绩效工资奖金,保险公积金带薪休假,2023/3/5,二、酒店薪酬管理,指酒店在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑酒店内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。,酒店内部各个职位之间薪酬的相互关系,酒店内部各类职位

7、以及酒店整体平均薪酬的高低状况,在员工和酒店总体薪酬中，不同类型薪酬的组合方式,酒店根据内外部因素变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应变动。,对薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支,2023/3/5,理解酒店薪酬管理的含义,薪酬管理要在酒店发展战略和经营规划的指导下进行薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导他们的行为，提高他们的工作绩效。薪酬管理涉及一系列决策，是一项非常复杂的活动。,2023/3/5,薪酬结构,职位导向法：以职位为依据设计薪酬结构。实施岗位工资制。技能导向法：根据员工掌握的技能来确定工资。实施技能工资制。市场导向法：根据企业的市场竞争对

8、手的工资水平来确定企业内部的工资结构。注重市场调查。,2023/3/5,薪酬结构的比较,2023/3/5,酒店薪酬管理的作用,有利于吸引和保留优秀员工。有利于激发员工的工作积极性。有助于改善酒店的绩效。,企业各类人员关注问题排序,2023/3/5,三、酒店薪酬管理的原则,合法性公平性及时性动态性经济性,劳动法,芝罘区、莱山区、福山区、牟平区、开发区、高新区、莱州市、龙口市、招远市、蓬莱市月最低工资标准1100元，小时最低工资标准11.5元；莱阳市、栖霞市、海阳市、长岛县月最低工资标准950元，小时最低工资标准9.8元。,我国实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准

9、。,2023/3/5,美国工人的幸福：工资太高几乎拖垮三大汽车商,美国的通用、福特、克莱斯勒三大汽车公司，是全球出名的大汽车制造商，代表美国的汽车工业。但在这样一个汽车王国，三大汽车公司却同时陷入财务困境；如果美国政府不出钱救援的话，就得宣布破产。在2006年，美国三大汽车工人的平均年薪都已超过 14万美元（通用是14.1万；福特14.6万，克莱斯勒15.1万），而同年的美国大学教授平均年薪才是9.6万。汽车工人的普遍学历是中学毕业，而大学教授绝大部分是博士。汽车工人的年薪不仅远远超过大学教授，更超过绝大多数的美国人。,2023/3/5,美国工人的幸福：工资太高几乎拖垮三大汽车商,2006年美

10、国通用汽车公司的工人平均每小时工薪（包括福利等）高达73.26美元（中国车厂工人每小时1.5美元）。在每小时 73.26美元的工薪中，有超过33美元（占46%）是福利开支（包括牙医、眼睛等各项医疗保险，人身保险，退休金，还有名目繁多的补助等）。为什么美国三大汽车公司管理层，让工人拿到这么高的工薪和待遇？他们难道不会算经济账吗？他们当然会算账，但他们是被逼迫这样做的；这个逼迫者，就是被称为“第三者”的工会。,2023/3/5,四、影响薪酬管理的因素,酒店外部因素,国家的法律法规物价水平劳动力市场状况其他酒店薪酬状况,酒店内部因素,酒店经营战略酒店的财务状况酒店的发展阶段,2023/3/5,北京上

11、海生活费用高过香港,2011年12月7日，国际人力资源公司在香港公布亚洲区生活费用最高城市排行榜：亚洲区内生活费用最高城市前10名依次为东京（全球排名第1）、名古屋（全球排名第4）、横滨（全球排名第6）、神户（全球排名第10）、首尔（全球排名第21）、新加坡（全球排名第31）、北京（全球排名第35）、上海（全球排名第41）、香港（全球排名第58）、釜山（全球排名第63）。,2023/3/5,通货膨胀,2023/3/5,通货膨胀,2023/3/5,酒店不同发展阶段下的薪酬管理,时间,收益,2023/3/5,影响薪酬管理的主要因素,员工个人因素,员工的职位员工的绩效表现员工的工作年限,2023/3

12、/5,美国企业与日本企业人力资源管理的区别,美国企业运作依赖的是严格的制度，推崇领袖或精英的个人力量；日本企业则依赖于对企业效忠的企业文化，注重团队力量。,2023/3/5,五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系,2023/3/5,任务二 酒店基本薪酬,基本薪酬的设计,内部公平性,外部公平性,工作评价,薪酬调查,2023/3/5,任务二 酒店基本薪酬,工作评价薪酬调查薪酬等级基本薪酬的调整基本薪酬的发展趋势,2023/3/5,一、酒店工作评价,是借助一定方法，确定酒店内部各职位相对价值大小的过程。,工作评价的方法,2023/3/5,排序法,最简单的一种工作评价方法，是从总体上来判断各个职位价

13、值的相对大小。包括三种类型：,直接排序法,交替排序法,比较排序法,2023/3/5,直接排序法,根据对职位的总体判断，按照重要性或者对酒店贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。,2023/3/5,直接排序法,总经理,副总经理,部门总监,部门经理,主管,领班,服务员,2023/3/5,交替排序法,先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。,2023/3/5,比较排序法,将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。,比较排序法举例,2023/3/5,排序法的优缺点,优点简单费用低,缺点评价的主观性强无

14、法判断职位间的差距,2023/3/5,归类法,指按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价方法。,步骤确定出职位等级的数量选择报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义根据各职位的工作说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最为类似的职位等级中去,工作的复杂度要求的应变能力经验知识水平,2023/3/5,归类法的优缺点,优点简单当酒店职位数量较多时，比较节省时间,缺点很难建立起通用的职位等级定义无法准确衡量各职位间的价值差距,2023/3/5,要素计点法,根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。是一种常用的量化方法。,步骤确定报酬要素：工作责任、工作

15、技能、努力程度及工作条件对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定确定各个报酬要素及其内部各等级的点值进行评价,2023/3/5,确定报酬要素,报酬要素举例,2023/3/5,对要素确定等级并界定要素和等级的定义,指导监督责任的等级划分和含义界定,2023/3/5,确定各报酬要素及内部各等级的点值,2023/3/5,进行评价,对某职位进行评价举例,2023/3/5,要素比较法,是排序法的延伸，是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。,步骤确定报酬要素选择典型职位按照每一报酬要素，对典型职位进行多次排序确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并依此对典型职位再次进行排

16、序剔除不合理的典型职位确定其他职位的薪酬水平,2023/3/5,确定报酬要素,要素比较法中一般要使用五种报酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责及工作条件,要素名称：心理要求定 义：心理特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等基础教育，如数学、对世界大事的了解程度等专业知识，如化学、工程学、会计学及管理学等,心理要求的定义举例,2023/3/5,案例分析题,某酒店由于经济萧条出现了财务困难，银行拒绝继续贷款，酒店的部分高层人员提议大规模减员。试分析减员会给酒店和员工带来什么样的影响，谈谈你对减员的看法。,2023/3/5,选择典型职位,2023/3/5,按每一报酬要素，对典型职位排序

17、,典型职位的报酬要素排序举例,1为最高分4为最低分,2023/3/5,确定每一典型职位各报酬要素的工资率，再排序,先确定每一报酬要素在该职位总体价值中所占的比重，再按比重将该职位的薪酬分配到各报酬要素上去。,职位D心理要求比重30%，身体要求比重35%，技术要求和职责的比重均为10%，工作条件的比重15%该职位的小时工资为4元每一要素的工资率分别为1.2元、1.4元、0.4元、0.4元、0.6元,2023/3/5,确定每一典型职位各报酬要素的工资率，再排序,典型职位的工资率排序,2023/3/5,剔除不合理的典型职位,将第三步和第四步得到的结果进行比较，两种结果应该一致，如果不一致，表明这一职

18、位不应作为典型职位使用。,2023/3/5,职位E,心理要求介于职位B和职位C之间，身体要求比职位C的标准稍低一点，技术要求介于职位C和职位A之间，跟职位C更接近一些，职责要求和职位C一样，工作条件比职位D稍差一点。,2023/3/5,确定其他职位的薪酬水平,职位E的小时工资=1.5+1.2+2.4.0.8+0.7=6.6元,2023/3/5,要素比较法的优缺点,优点准确客观步骤有详细说明，有助于评价人员判断和向员工做解释,缺点操作复杂耗费时间,2023/3/5,薪酬调查,指收集同地区或同行业酒店的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。,2023/3/5,薪酬调查的实施,选择需要调查的职位：典

19、型职位确定调查范围：职位的招聘范围确定调查的项目：总体薪酬进行调查：设计问卷调查结果分析,2023/3/5,薪酬曲线的建立,薪酬曲线是酒店各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。,Y=a+bX,2023/3/5,薪酬曲线,2023/3/5,薪酬水平,职位等级,10 11 12 13 14 15 16 17 18,市场工资线,本酒店工资线,薪酬等级,基层,中层,高层,三、薪酬等级,2023/3/5,薪酬层级结构,2023/3/5,四、基本薪酬的调整,整体性的调整,个体性的调整,物价水平变化市场平均薪酬水平变化酒店薪酬策略调整酒店经济效益变化,个人职位等级变化个人技能等级变化个

20、人工作绩效高低个人工作年限增长,2023/3/5,五、基本薪酬的发展趋势,职位导向工资,技能导向工资,能够促使员工主动学习，有助于学习型组织的建立避免了单一的职位等级晋升所导致的“拥挤效应”,2023/3/5,任务三 激励薪酬和福利,激励薪酬福利,2023/3/5,一、激励薪酬,以员工、团队或酒店的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。,个人激励薪酬,群体激励薪酬,2023/3/5,个人激励薪酬,以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。计件制：E=NR（薪酬=完成的工作量工资率）差额计件制（泰勒、梅里克）,泰勒计件工资制的计算公式E=NRLE=NRH,2023/3/5,个人激励薪酬,工时制：根据员

21、工完成工作的时间来支付相应的薪酬。哈尔西50-50奖金制：通过节约工作时间而形成的收益在酒店和员工之间平均分享。罗恩制：员工分享的收益根据其节约时间的比率来确定。,罗恩制举例某工作的标准工时为5小时，员工用4小时完成了工作，因工作时间节约形成的收益，员工分享20%。,2023/3/5,个人激励薪酬,绩效工资：根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。绩效调薪：根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整。绩效奖金：根据员工的考核结果给予的一次性奖励。,2023/3/5,绩效调薪举例,2023/3/5,绩效调薪与绩效奖金的区别,2023/3/5,群体激励薪酬,以团队或酒店的业绩为依据来支付薪酬。,员

22、工更加关注团队或酒店,搭便车,2023/3/5,群体激励薪酬的种类,利润分享计划,斯坎隆计划,股票所有权计划,2023/3/5,利润分享计划,指对代表酒店绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。,优势：将员工薪酬与酒店绩效联系在一起，可以增强员工责任感有助于灵活地调整薪酬水平,2023/3/5,利润分享计划的三种形式,现金现付制：以现金的形式即时兑现员工应得利润。递延滚存制：利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的账户，留待将来支付。混合制,2023/3/5,斯坎隆计划,以成本节约的一定比例来给员工发奖金。,2023/3/5,股票所有权计划,现股

23、计划：酒店通过奖励方式直接赠予职工公司股票或参照股票市场价向员工出售酒店股票。期股计划：酒店与员工约定在未来某一时期员工以股票当前价格购买一定数量的酒店股票。期权计划：酒店给予员工在未来某一时期以一定价格购买一定数量酒店股票的权利。,2023/3/5,二、福利,是酒店支付给员工的间接薪酬。,2023/3/5,与直接薪酬比较，福利的特征,直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；福利多采取实物支付或延期支付的形式。直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连；福利相对比较固定。,2023/3/5,福利的优缺点,优点：福利的形式灵活多样，可满足员工不同层次的需要；福利有利于吸引和留住员工；福利具有

24、税收方面的优惠；酒店集体为员工购买某些产品，可以为员工节省一定的支出。,缺点：福利具有普遍性，与员工个人的绩效没有直接联系，在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬；福利具有刚性，一旦为员工提供了某种福利就很难将其取消。,2023/3/5,福利的内容（国家法定的福利）,国家法定的福利（具有强制性）法定社会保险：养老、医疗、失业、工伤及生育。公休假日：每周休息两天。法定休假日：元旦（1天）、春节（3天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）；妇女节（半天）、青年节（14岁以上26岁以下半天）、儿童节（14岁以下的半天）、建军节（现役军人半天）；少数民族节

25、日。带薪休假：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。,2023/3/5,福利的管理（企业自主福利项目）,企业自主福利项目（不具有强制性）教育培训计划：非岗位培训、公费进修咨询服务：财务、家庭、退休咨询健康服务：健身场所器械、健康知识讲座交通津贴：班车、报销交通费、发放交通补助伙食服务：免费或低价午餐、午餐补助,2023/3/5,福利管理的步骤,2023/3/5,弹性福利模式,也称自助式福利，是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。,并非全部自选,2023/3/5,目前发达国家的弹性福利类型,附加型弹性福利核心加选择型弹性福利弹性支用账户福利套餐选择型弹性福利,2023/3/5,本章小结,薪酬管理概述,薪酬的定义薪酬管理的定义作用薪酬管理的原则影响薪酬管理的原则与其他职能的关系,基本薪酬,工作评价薪酬调查薪酬等级基本薪酬的调整基本薪酬的发展趋势,激励薪酬与福利,激励薪酬福利,Thank You!,