保险公司人力资源竞争力评价.ppt

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1、保险公司人力资源竞争力评价,作者：,桑强,中国人民财产保险股份有限公司、北京大学经济学院博士后,工作单位:,中国人民财产保险股份有限公司博士后科研工作站,通信地址：,北京市宣武门东河沿街 69 号,中国人民财产保险股份有限公司博士后科研工作站,邮政编码：100052,1,1,2,3,保险公司人力资源竞争力评价,论文摘要保险公司人力资源竞争力是指保险公司在人力资源占有和使用方面所具备的优势。人力资源竞争力评价涉及人力资源的规模、素质和创利能力三个方面。从规模来看，内资财险公司拥有的人力资源数量远远大于外资公司；新兴公司需要通过吸引和培养等途径来达到有效的人力资源规模。从员工素质来看，外资财险公司

2、员工平均学历水平比较高，内资财险公司员工在经验和技能积累方面具有优势。从创利水平来看，外资公司的人均保费收入和人均承保利润普遍高于内资公司。论文根据可获得数据，对国内市场上各财险公司的人力资源竞争力进行了综合评价。,关 键 词保险公司；人力资源竞争力；规模；素质；创利能力,2004 年年底，国内保险业“入世”过渡期结束，保险业将进入全面开放时代。随着新兴保险主体的增加和分支机构扩张，保险市场竞争将更趋激烈。保险公司对市场竞争力的关注也达到了前所未有的高度。市场占有率成为各家公司关注的焦点。但是，市场占有率是对保险公司经营管理活动最终结果的评价，只是评价保险公司市场竞争力的一个外部指标。提高市场

3、占有率，不仅要在“市场上”下功夫，更要着眼于公司的内在竞争力各种资源的整合和使用效率。其中，人力资源竞争力人力资源的占有情况和使用效率，更是内在竞争力的重中之重。人力资源竞争力属于内在竞争力的范畴，它影响和决定着保险公司的市场竞争力保险公司在市场上的表现。,进入知识经济时代，各行各业都在强调人力资源的重要性。保险业属于知识密集型行业，作为知识的重要载体、使用者和创造者，人力资源在保险公司的发展中发挥着举足轻重的作用。瑞典的斯堪地亚集团 认为，人力资本是智力资本2的两大组成部分之一3。在国内，“人力资源是保险公司的第一资源”的论断，也为众多公司所认同。这些观点和提法凸现了人力资源的重要性。由此可

4、见，进行人力资源竞争力评价是非常有必要的。人力资源竞争力评价是保险公司竞争力评价的有机组成部分。,一、保险公司人力资源竞争力,保险公司人力资源竞争力是指保险公司在人力资源占有和使用方面所具备的优势。这种,优势是相对于其他公司而言的。,人力资源竞争力取决于公司的人力资源管理模式、激励考核机制、薪酬福利制度和企业文化等因素。这些因素及其匹配关系决定着一家公司的人力资源竞争力。通过这些方面的分析，可剖析公司的优势来源。但是，由于各公司的情况千差万别，上述方面无法进行简单的对比。,为客观地进行人力资源竞争力评价，从概念出发，可从静态和动态的角度进行评价。具体可以从人力资源的规模、素质和创利能力三个方面

5、设计评价指标。人力资源的规模和素质,斯堪地亚集团（Skandia）是一家保险与金融服务公司。这家公司是最早进行智力资本评价的企业之一。斯堪地亚集团认为，在保险企业当中，智力资本至少与传统的财务资本处于同等重要的地位。智力资本等于人力资本与结构资本之和（Intellectual Capital=Human Capital+Structural Capital）。,体现保险公司对人力资源的吸引力及占有情况。人力资源的创利能力体现保险公司人力资源的素质及使用效率。二、保险公司人力资源竞争力评价指标体系从保险公司人力资源竞争力的内涵出发，可从以下三个方面进行设计人力资源竞争力评价指标。（一）人力资源规

6、模人力资源规模反映保险公司拥有的员工绝对数量，即员工人数。由于公司成立时间的长短不同，业务规模不同，不同保险公司的员工人数不具有完全可比性。那些成立时间比较长的保险公司，在人力资源积累方面具有领先优势。员工人数还需要与其他评价指标综合起来使用。（二）人力资源素质保险公司属于知识密集型企业组织。为正常有序地开展经营活动，保险公司不仅要拥有相当规模的员工队伍，而且还要求员工队伍具备较高的素质。保险公司员工的“素质”具体体现在“学历”和“技能”两个方面。一方面，保险公司的工作对员工的知识准备具有较高的要求。接受的学历教育程度不同，其花费的时间和积累的专业知识也不同。学历层次的高低反映公司员工总体素质

7、。可以对不同学历层次员工的学历进行加权统计，反映员工的整体学历水平。员工学历水平越高，公司的人力资源竞争力越强。另一方面，保险公司的工作具有很强的实践性，员工需要在实践中不断积累经验、提高技能。员工的工作年限越长，积累的经验和技能相对越高。可以计算员工平均工作年限，反映保险公司员工的总体经验和技能。员工平均工作年限越长，公司的人力资源竞争力越强。（三）人力资源创利能力上述几个方面只是从静态的角度来考察保险公司人力资源竞争力，体现的是人力资源的潜在竞争力。在各公司的经营管理体制下，人力资源的潜在竞争力是否能够有效转换为现实竞争力，还需要从创利能力的角度加以考察。评价保险公司人力资源的创利能力可以

8、选取人均保费收入和人均承保利润等指标。三、国内财险公司人力资源竞争力评价以中国保险年鉴（2004）的公开信息为基础，选取了国内保险市场上 18 家财险公司进行人力资源竞争力评价。这 18 家财险公司均已在国内保险市场连续经营满 3 年。中国大地财险、安联广州、美国利宝互助和日本财险（大连）五家公司，均是在 2003 年正式开始营业，因此未纳入评价的范围。由于缺少平安财险公司的员工人数统计数据，无法进行相关比较分析。18 家财险公司的基本数据见表 1。,表 1 国内财险公司基础数据,单位：百万元,公司名称,人数（个）资产总额,保费收入,承保利润,人保财险太平中华联合太保产险华泰天安大众,6372

9、0145620252005213185892985,71067.86676.432562.8814437.45649.42423.431265.08,58073.6523.91910.9410633.681465.32077.53987.86,1373.94-161.1641.77817.92-9.226.02-117.08,1,华安永安香港民安*美国美亚*东京海上上海丰泰上海皇家太阳上海美国联邦上海三井住友上海三星火灾上海中银深圳,1918200911354183474918572965,691.57902.74425.94568.33437176.99170.2882.78171.7313

10、9.37559.32,774.43781.99191.78311.0611745.7437.399.1560.6696.6448.55,-97.8519.6625.7642.13115.313.19-10.3334.155.561.87,*包括深圳、海口两家分公司。*包括上海、广州和深圳三家分公司。数据来源：中国保险年鉴（2004）。（一）国内财险公司的人力资源规模从表 1 可以看出，内资财险公司拥有的人力资源数量远远大于外资财险公司。在内资保险公司当中，人力资源更是集中于人保财险、太保财险和平安财险三家大公司。原国有公司和成立时间相对较长的股份制公司，在保险人才占有方面具有一定的存量优势。人

11、保财险拥有 63720 名员工，占国内财险业员工总数的 50%以上。新兴保险公司则需要通过吸引和培养等途径来达到有效的人力资源规模，保证业务的顺利开展。目前，国内财险业正处于快速发展阶段。由于国内保险人才储备非常匮乏，人才供需严重失衡，内资保险公司之间以及内资与外资保险公司之间不可避免地会上演人才争夺战。从其他公司那里“挖角”可以在短期内建立一支保险人才队伍，缩短人才培养的时间。许多新兴保险公司选择这种方式来扩充人力资源。与此同时，有的外资公司则是潜心培养自己的员工队伍。虽然人力资源积累的速度相对较慢，但是按照这种方式培养出来的员工，无论是专业技术还是价值观都更具有内在的统一性，更加符合企业自

12、身发展的要求。人才争夺有助于盘活存量，从而更加有效地配置现有的人力资源。但是，它无法从根本上解决保险业人才短缺的矛盾。从长远来看，人才培养是提高保险人力资源数量的必经之路。（二）国内财险公司的人力资源素质1、财险公司员工学历层次加权平均值按照国内的教育序列，学历可以分为博士研究生、硕士研究生、本科、大专、中专及以下。学历是员工受教育程度的体现。学历层次在一定程度上可以反映保险公司员工的素质。保险公司员工的学历在各个层次上均有分布，为反映一家公司员工的平均受教育程度，可计算员工学历层次加权值。将员工的学历划分为研究生（含博士研究生、硕士研究生）、大学（含本科、大专）、中专（含高中）及以下三个层次

13、，统计各学历层次的员工人数。赋予各学历层次不同的权重（见表 2）。表 2 学历层次及权重,学历层次研究生大学中专及以下,权重32,各学历层次的员工人数分别与相应的权重相乘后求和，再除以员工人数，便得到员工学历层次加权平均值（见表 3）。表 3 财险公司员工学历结构及学历层次加权平均值,公司名称人保财险太平中华联合太保产险华泰天安大众华安永安香港民安美国美亚东京海上上海丰泰上海皇家太阳上海美国联邦上海三井住友上海三星火灾上海中银深圳,研究生1.42%5.15%1.63%1.45%6.53%2.22%3.76%3.65%1.44%4.42%5.55%8.43%6.38%18.37%11.11%7.

14、02%13.79%13.85%,学历结构*大学68.33%74.38%76.94%57.87%73.37%61.27%63.76%61.63%68.14%75.22%85.21%87.95%74.47%69.39%88.89%84.21%79.31%66.15%,中专及以下30.24%20.47%21.43%40.67%20.11%36.51%32.49%34.72%30.41%20.35%9.24%3.61%19.15%12.24%0.00%8.77%6.90%20.00%,学历加权平均值1.711.851.801.611.861.661.711.691.711.841.962.051.87

15、2.062.111.982.071.94,*根据中国保险年鉴（2004）相关数据整理得出。大部分外资财险公司成立时间比较短、员工队伍规模相对较小，高学历员工所占比例较高，员工总体学历层次较高，员工学历加权平均值普遍高于内资财险公司。员工学历水平排在前五位的公司分别是美国联邦上海、三星火灾上海、皇家太阳上海、东京海上上海和三井住友上海；排在后六位的公司分别是人保财险、大众、永安、华安、天安和太保产险。2、财险公司员工的平均年龄关于智力资本的相关研究表明，员工的平均企业工龄与企业的智力资本成正相关关系。就保险公司而言，员工服务于公司的时间越长，经过实践锻炼和各类培训所积累的经验就越丰富，从而可以更

16、加高效地完成其所承担的工作。另一方面，平均工龄长也反映出员工的忠诚度比较高，公司对人才的吸引力比较大。由于缺乏各财险公司员工平均工龄的公开数据，可以使用中国保险年鉴中员工年龄分布的统计数据来进行分析。国内财产保险公司员工年龄结构及平均年龄见表 4。表 4 财险公司员工年龄结构及平均年龄,公司名称人保财险太平,35 岁以下37.36%75.21%,年龄结构36-45 岁41.63%21.57%,46 岁以上21.01%3.37%,平均年龄38.3732.87,中华联合太保产险华泰天安大众华安永安香港民安美国美亚东京海上上海丰泰上海皇家太阳上海美国联邦上海三井住友上海三星火灾上海中银深圳,64.9

17、9%61.94%66.01%69.03%50.46%65.95%56.69%80.53%85.40%84.34%82.98%85.71%83.33%84.21%79.31%78.46%,28.69%34.39%27.62%27.16%40.00%28.00%42.06%16.81%13.31%9.64%10.64%6.12%11.11%14.04%17.24%18.46%,6.32%3.68%6.37%3.82%9.54%6.05%1.24%2.65%1.29%6.02%6.38%8.16%5.56%1.75%3.45%3.08%,34.1334.1734.0433.4835.9134.013

18、4.4532.2131.5932.1732.3432.2432.2231.7532.4132.46,*根据中国保险年鉴（2004）相关数据整理得出。人保财险在国内保险市场上已有 55 年的经营历史，培养和积累了一大批熟悉国内财险市场的员工队伍，其员工平均年龄为 38.37 岁。其他内资保险公司均成立于改革开放之后，其中大部分成立于 20 世纪 90 年代，其员工平均年龄在 33-35 岁之间。外资保险中大部分公司成立于 20 世纪末至本世纪初，其员工平均年龄在 31-32 岁之间。就员工的整体从业经验以及对国内保险市场的熟悉程度而言，内资保险公司拥有相对优势。对于外资保险公司来说，培养一支相当

19、规模的熟悉国内市场的保险人才队伍，需要经历一个渐进的过程。（三）国内财险公司人力资源创利水平人力资源创利水平可用劳动生产率的相关指标给予评价，包括人均保费收入和人均承保利润。投资收益也是保险公司盈利的重要渠道。保险公司的投资收益是投资部门资金运用的最终结果，主要与投资部门相关，与保险公司大多数员工的劳动生产率并无直接关系，因此不予考虑。人均保费收入反映公司员工的市场扩展能力，人均承保利润反映公司员工的风险管控能力，这两个方面共同决定公司的盈利水平。国内财险公司人均保费收入与人均承保利润见表 5。表 5 财险公司人均保费收入与人均承保利润单位：万元/人,公司名称人保财险太平中华联合太保产险华泰天

20、安大众华安,人均保费收入91.1435.9894.3753.03111.1835.26100.2940.38,人均承保利润2.16-11.072.064.08-0.700.44-11.89-5.10,表 6,永安香港民安美国美亚东京海上上海丰泰上海皇家太阳上海美国联邦上海三井住友上海三星火灾上海中银深圳最大值最小值,38.92169.7257.50140.9697.3276.3150.83106.42333.2474.69333.2435.26,0.9822.807.7913.2511.306.51-57.3959.9119.172.8859.91-57.39,*根据中国保险年鉴（2004）相

21、关数据整理得出。人均保费收入排在前五位的公司分别是三星火灾上海分公司、香港民安（含深圳、海口分公司）、东京海上上海分公司、华泰和三井住友上海分公司。人均保费收入排在后五位的公司分别是美国联邦上海分公司、华安、永安、太平和天安公司。人均承保利润排在前五位的公司分别是三井住友上海分公司、香港民安（含深圳、海口分公司）、三星火灾上海分公司、东京海上上海分公司和丰泰上海分公司。人均承保利润入排在后五位的公司分别是华泰、华安、太平、大众和美国联邦上海，五家公司的承保业务均是亏损的。三星火灾上海分公司、香港民安（含深圳、海口分公司）、东京海上上海分公司和三井住友上海分公司这四家公司的人均保费收入与人均承保

22、利润均排在前五位，其业务拓展能力与管控能力匹配良好，确保了较高的盈利水平。华泰公司虽然人均保费收入较高，但是其承保业务却是亏损的，其业务管控能力还有待于提高。美国联邦上海分公司、华安和太平三家公司的人均保费收入排在后五位且承保业务亏损，其业务拓展能力和管控能力都亟待提高。2003 年，大众保险公司人均保费收入 100 万元，在表 5 所有公司中排第六位；但是，由于业务扩张太快而缺乏有效管控，承保业务出现亏损。四、国内财险公司人力资源竞争力综合排名对国内财险公司的员工学历加权平均值、员工平均年龄、人均保费收入与人均承保利润进行标准化处理，可得到各公司单项指标得分（见表 6）。各单项指标最高得分为

23、 100，最低得分为 0。某项指标得分越高，表明公司在该项指标上越有优势。财险公司人力资源竞争力单项指标得分,公司名称,学历水平,单项指标得分平均年龄 人均保费收入,人均承保利润,人保财险太平中华联合太保产险华泰天安大众,2048380501020,100.0018.8837.4638.0536.1427.8863.72,18.750.2419.845.9625.480.0021.82,50.7739.4950.6852.4048.3349.3038.79,表 7,表 8,1,3,4,5,6,7,8,9,华安永安香港民安美国美亚东京海上上海丰泰上海皇家太阳上海美国联邦上海三井住友上海三星火灾上

24、海中银深圳,16204670885290100749266,35.6942.189.140.008.5511.069.599.292.3612.0912.83,1.721.2345.127.4635.4720.8313.785.2323.88100.0013.23,44.5849.7668.3655.5760.2258.5654.480.00100.0065.2751.38,计算出单项指标得分后，需进行加权求和，以计算各公司人力资源竞争综合得分。这里首先就需要对四项指标赋予不同的权重。在运用变异系数指数法进行客观赋权的基础上，结合对保险公司经营管理的认识，对各项指标的权重进行了调整，最终确定的

25、指标权重见表 7。财险公司人力资源竞争力单项指标权重,指,标,学历水平,平均年龄,人均保费收入,人均承保利润,指标权重,0.20,0.25,0.25,0.30,根据表 7 中各项指标的权重，对公司单项指标得分进行加权求和，可计算出各公司人力资源竞争力的综合得分。考虑到国内财险公司在经营规模上的显著差异，有必要对这些公司进行分类排名。按照员工规模可将这些财险公司分为两类。分类的基本考虑是，确保两类公司之间在员工人数、资产规模和保费收入方面存在显著差异；而两类公司内部各公司之间的规模则应当相对比较接近，具有可比性。第一类公司是员工人数在 900 人以上的公司，包括人保财险、太保产险、天安、中华联合

26、、永安、华安、太平、华泰和大众。此类公司均为全国性公司，已经拥有或者正在建设全国性的经营网络。这些公司人力资源竞争力综合排名见表 8。第一类公司人力资源竞争力综合排名,公司名称人保财险华泰中华联合大众永安太保产险太平华安天安,综合得分48.9239.937.1337.0229.7826.7326.2325.9323.76,排,名,2,第二类公司是员工人数在 600 人以下的公司，包括美国美亚、香港民安、东京海上上海、中银深圳、三井住友上海、皇家太阳上海、丰泰上海、三星火灾上海和美国联邦上海。此类,表 9,2,3,4,5,6,7,8,9,公司均为区域性公司，仅在 1 至 3 个地区开展经营业务。

27、第二类公司人力资源竞争力综合排名见表 9。第二类公司人力资源竞争力综合排名,公司名称三星火灾上海三井住友上海东京海上上海香港民安*皇家太阳上海丰泰上海中银深圳美国美亚*美国联邦上海,综合得分6651.3646.6743.2840.1835.9435.1332.5423.63,排,名,1,*包括深圳、海口两家分公司。*包括上海、广州和深圳三家分公司。参考文献1唐运祥中国非寿险市场发展研究报告（2002）R北京：中国金融出版社，2003：1322中国保险年鉴（2004）M北京：中国保险年鉴编辑部，2003：563吴培良，郑明身，王凤彬组织理论与设计M北京：中国人民大学出版社，1998：382-38

28、34赵红，杨宗昌企业绩效评价指标体系构建J经济管理，2004，16：64-695Miles,I.and Tomlinson M.Intangible Assets and Service Sectors:The Challenges of ServiceIndustriesA.Buigues,P.,Jacquemin,A.and Marchipont,J.F.Competitiveness and the Value ofIntangible AssetsC.Edward Elgar Publishing Limited,2000.6Shaikh,J.M.Measuring and Repor

29、ting of Intellectual Capital Performance AnalysisJ.TheJournal of American Academy of Business,2004 March:439-447.,Appraisal of Human Resource Competitiveness of Insurance Company,SANG Qiang,Abstract:The human resources competitiveness of insurance company refers to insurancecompanys advantages of oc

30、cupying and using the human resources.Human resourcescompetitiveness appraisal relates to three aspects:human resources scale,quality,and ability tomake profits.According to scale,the quantity of human resources that the domestic P&C insurershave is far greater than the foreign-founded P&C insurers.

31、The emerging P&C insurers need toreach the effective scale of human resources through the way of attracting and training etc.According to staffs quality,the average academic levels of foreign-founded P&C insurers staffare higher,and the domestic P&C insurers have advantages in experience and skill o

32、f the staff.According to making profits level,the per capita premium income and underwriting profits of theforeign-founded P&C insurers is generally higher than the domestic P&C insurers.At last,thethesis has carried on comprehensive appraisal to the human resources competitiveness of the P&Cinsurers in domestic market.,Key Words:Insurance Company,Human Resource Competitiveness,Scale,Quality,Ability to Make Profits,