纺织服装企业人力资源管理咨询调研诊断报告.ppt

《纺织服装企业人力资源管理咨询调研诊断报告.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《纺织服装企业人力资源管理咨询调研诊断报告.ppt（63页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人力资源管理调研分析报告,2005年5月11日编号：HR-01版本：宁波蒙迪针织,前言,宁波蒙迪针织有限公司（以下简称宁波蒙迪）始建于1995年，是一家专业生产针织服装的企业，主要生产针织男女运动服、休闲服饰、睡衣睡裤、儿童服装等系列。公司于2005年3月隆重举办了十周年庆典。随着公司规模的不断扩大，公司的管理水平和组织结构已经不能适应未来战略发展的需要。在这种情况下，以徐静芳董事长为核心的公司领导班子审时度势，以战略性的眼光看到公司面临的主要问题是人力资源管理系统和规范化管理的问题。因此决定引入宁波泛亚企业管理咨询有限公司（以下简称宁波泛亚）提供人力资源管理咨询服务，进一步提高宁波蒙迪在市场

2、经济环境下的核心竞争力。在宁波蒙迪各级管理者的全力配合和支持下，宁波泛亚蒙迪项目组赵浩然先生、冉斌先生、胡斌先生、侯华先生和刘永辉先生于2005年4月25日4月26日完成了对宁波蒙迪的调研工作。经过系统分析，项目组现在向宁波蒙迪提交正式的人力资源管理调研分析报告。在本分析报告中，我们将描述宁波蒙迪基于历史原因所形成的人力资源管理现状和管理风格，结合公司高层管理者的变革思想，寻求宁波蒙迪人力资源管理变革的方向。在本分析报告中，我们将剖析宁波蒙迪人力资源管理领域所存在的问题与不足，同时我们还将确立公司的人力资源管理基本变革思路。有鉴于此，本报告在宁波蒙迪人力资源管理变革中具有重要的总结意义和重大的

3、指导意义，它将成为宁波蒙迪人力资源管理变革和优化的纲要。,一、宁波蒙迪人力资源管理调研概述二、宁波蒙迪人力资源管理现状分析三、宁波蒙迪人力资源管理现状总体评价四、宁波蒙迪人力资源管理整体解决思路,我们通过提纲式和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、现场实地观察、查阅相关资料等四种方式对宁波蒙迪的人力资源管理体系进行了详细的了解，并在此基础上对宁波蒙迪的人力资源管理现状作出了初步判断,参加本次访谈的员工共28人；发放标准问卷100份，回收63份，其中有效问卷63 份、无效问卷 0份；另外，我们还对宁波蒙迪的部分生产现场和办公现场进行了观察,高层3人,中层25人,回收63份,未收回37份,生产现场

4、/工作现场实地观察,访谈,问卷调查,现场观察,另外，我们还查阅了宁波蒙迪相关的发展战略、人力资源管理制度、人力资源数据及其他资料等18份（套）,一、宁波蒙迪人力资源管理调研概述二、宁波蒙迪人力资源管理现状分析三、宁波蒙迪人力资源管理现状总体评价四、宁波蒙迪人力资源管理整体解决思路,根据调研阶段取得的信息，本报告将对宁波蒙迪的人力资源管理体系从以下17个方面进行分析,人力资源管理战略作为企业发展战略的核心子战略之一，将为企业可持续发展和打造核心能力提供有效的人力保障，目前宁波蒙迪的人力资源管理战略和理念还没有清晰地规划出来，因此使得其他人力资源管理模块显得比较零乱,财务投资战略,生产制造战略,技

5、术研发战略,市场营销战略,企业发展战略,人力资源战略,人力资源政策,人力资源规划,培训,人才成长与培养,人员激励,员工招聘,工作分析,职业规划,员工异动,现状分析：企业发展战略不够明晰，导致企业职能战略定位模糊，包括财务投资战略、生产制造战略、人力资源战略、技术研发战略、市场营销战略。人力资源战略作为企业发展战略的核心子战略之一，如果定位不清楚，必将影响公司人力资源政策的制订和人力资源体系建设。,正因为宁波蒙迪的人力资源战略定位不清晰，导致人力资源管理理念、使命和愿景不清楚，人力资源工作开展目标不明确，效果不明显,（基本准则）第一条 以人为本是宁波蒙迪人力资源管理的基本准则，公司的可持续发展从

6、根本上靠的是人，人是宁波蒙迪成长的第一要素。第二条 宁波蒙迪全体员工无论其职位高低，在精神、人格和基本权益上都是绝对平等的。（激励机制）第三条 我们深知：激励是我们决策者和管理者的重大责任。我们提倡以正面为主的物质激励、精神激励、工作激励、机会激励和权力激励。（用人机制）第四条 宁波蒙迪一贯奉行任人为贤、唯才是举的原则，这里的才是指德、勤、绩、能。第五条 公司要在实践中建立选拔人、使用人、培养人和检验人的标准，使人才能够脱颖而出并在宁波蒙迪得到重用。第六条 作为高级管理者，要警惕不会做事却会处世的人受到重用。（分配机制）第七条 我们遵从价值规律，在利润有效回馈并不断激励员工的基础上建立宁波蒙迪

7、的分配机制。宁波蒙迪的分配机制一方面要遵从公平、公正、公开的原则，另一方面要遵从按绩效分配、按职位分配、按贡献分配和按能力分配的原则。第八条 宁波蒙迪的价值分配包括：工资、奖金、福利以及其它特别津贴。（责任机制）第九条 宁波蒙迪管理者的责任是依据公司宗旨和目标带领员工积极有效的开展工作，管理者是部门（团队）的第一责任人，管理者有三大责任：第一是职务责任；第二是有指导、支持、监控员工有效工作的责任；第三是有激励并帮助他们成长的责任。但同时我们提倡管理者的责任无边界。第十条 宁波蒙迪的责任机制是：在权力和责任对等的基础上行使权力并承担由此而引起的全部责任。（绩效考核）第十一条,现状分析：宁波蒙迪目

8、前还没有明确的人力资源管理使命。同样，也没有明确的人力资源管理理念，诸如激励机制、用人机制、分配机制、责任机制、绩效考核、人才观、用才观、育才观、留才观等，致使人力资源其他工作开展的时候目的性不明确。,宁波蒙迪的治理结构还应进一步完善，实现内部治理与专业化管理，可以降低决策风险，为企业经营管理层提供指导与控制,董事长,战略发展委员会,绩效薪酬管理委员会,审计委员会,战略发展委员会由公司董事会成员、独立董事、外聘专家组成。战略发展委员会的主要职责如下：组织制定公司的总体经营战略。组织制定分战略规划。提出公司及分职能战略指导思想。组织制定公司的经营目标。对公司战略实施过程进行监控和定期评估。,薪酬

9、绩效管理委员会由公司董事会成员、独立董事、监事会成员、外聘专家组成。绩效与薪酬委员会的主要职责如下：根据公司发展战略，提出激励与分配的主要指导思想。对公司激励机制、分配机制的运行情况进行监控和定期评估。对公司绩效管理、薪酬分配过程中出现的重大争议问题作最后裁决。,审计委员会成员至少三名，外部独立董事占多数、一名独立董事至少是会计专业人士。审计委员会的主要职责如下：经股东大会批准，负责提名公司的会计师、审计人员。负责选择或推荐独立的外部会计师。负责在公司外部审计人员提供审计服务之前，对其服务范围进行界定。负责监督公司内部审计制度及其实施。,财务委员会,专业委员会由董事会成员、相关专业专家组成。专

10、业委员会的主要职责如下：根据公司的经营发展需要，组建不同专业性质的委员会。提出专业领域发展的指导思想。审核专业领域的发展规划与目标。对专业领域规划实施过程进行监控和定期评估。负责专业领域人才规划与培养状况的审核与评估。,现状分析：宁波蒙迪目前缺少必要的治理结构，比如薪酬与绩效管理委员会、战略管理委员会、专业委员会等，缺少对经营层面的管控和指导。部分董事会的治理职能处于空白状态，部分职能在经营结构中进行运作。从根本上来说，经营结构不具备承担董事会运作职能的基本条件和资源。,董事会,职族划分不明晰和部门内部岗位设置不规范是影响宁波蒙迪组织运作效率的另外一个因素,现状分析：在宁波蒙迪未进行职位族划分

11、，这导致了公司“管理独木桥”现象严重。目前宁波蒙迪岗位设置依据不清晰。所有岗位没有建立完善的岗位说明书体系，导致岗位职责、权力和利益的不对称。,岗位说明书体系不健全，岗位职责、使命、基本情况、任职资格没有清晰，使得员工对自己与岗位的匹配情况不了解，员工也不清楚自己未来努力的方向,现状分析：在宁波蒙迪，岗位说明书体系基本上处于初级阶段。岗位说明书体系不健全，导致员工的考核、招聘、培训、晋升等环节无据可查。,人力资源规划是根据公司发展战略和人力资源战略制定，并且为了保证公司战略实现的基础，同时人力资源规划又将为公司人员招聘、培训、激励、考核和薪酬导向提供支持和保障,现状分析：在宁波蒙迪缺乏中长期人

12、力资源规划。由各部门负责人提出人员需求，据此招聘、调配人员，缺乏基于战略的前瞻性的预测。缺少系统的供给预测和供需平衡分析。,人员招聘和录用必须以岗位定编为依据、以适才适所、量才录用为条件、坚持合理流动与相对稳定相结合、专业对口、满足战略需要为原则,时间,年内,人力资源部,使用部门,常务副总或总裁,初步筛选-履历表,根据公司薪资架构,岗位描述初步拟定职位等级范围,符合条件,否,是,在人力资源部的协调下进行专业面试,提出计划外人员招聘需求及资格条件,将其中优良人选资料记录在人力资料库,发出婉拒信,发布招聘信息,根据级别，是否核准？,否,是,开始,经过批准的招聘计划,主导笔试及初选面试筛选,A,开展

13、初步的背景调查,资料及提供信息是否真实可信？,否,是,B,相关副总/总裁,审批,高级管理人员缺职，提出临时招聘需求,通过,不通过,面试评估表(包括人选薪资、职称等级的建议),根据招聘录用管理制度,现状分析：公司招聘工作目前还处于比较低级的操作层面，没有真正与公司知识管理、员工能力开发和人力资源规划结合起来；关键原因在于公司目前还没有建立完善的岗位任职资格体系。人员招聘、试用、录用流程不清晰，招聘体系不健全。,完善的能力素质体系不仅可以帮助企业明确培训需求，提升招聘工作的科学性，也有助于建立选拔合格专业化人才的管理机制和协助建立员工职业生涯发展规划，在访谈和查阅资料的过程中，我们非常强烈的感受到

14、，能力素质体系在宁波蒙迪是缺失的,培训是提升员工综合素质的重要手段之一，培训体系需要解决的问题有：培训需求识别、培训组织、培训效果评估、培训结果应用、培训结果跟踪等，但这些在宁波蒙迪都还处于起步阶段,培训需求分析,培训组织,培训效果评估,培训结果应用,培训结果跟踪,培训讲师队伍建设,培训教材库,培训试题库,公司知识仓库,现状分析：宁波蒙迪对员工培训的投入不足，导致目前员工整体素质与企业战略发展需要的差距越来越大。培训体系不完善。培训项目集中在一线员工的应知应会、新员工入司培训，而忽略了对不同职族的专业知识培训和综合管理知识的培训。员工有良好的学习愿望，但公司不能满足。,在访谈的过程中，绝大多数

15、受访者对素质测评基本上没有任何概念，主要原因在于宁波蒙迪没有建立起员工素质标准，同时，也没有相应的测评标准,薪酬体系需要解决的四个核心问题是：薪酬的内部公平、薪酬的外部公平、薪酬与能力、薪酬与绩效，而宁波蒙迪的薪酬体系在这四个方面都存在比较严重的问题,现状分析：企业内部不同岗位之间的薪酬差异并不是基于岗位价值评估的基础上确定的。大多数管理人员的薪酬基本上都是固定工资，没有很好地与业绩挂钩。行政管理及辅助部门的员工绩效考核和绩效薪酬基本上流于形式，生产一线员工的计件计时考核也存在一些不合理的地方。公司的薪酬政策不能体现未来的战略发展导向。,薪酬的外部公平问题：外部公平性是指员工自己的收入与外界同

16、行业相近职位收入的平衡问题，外部公平可以帮助企业留住内部的人才，同时也可以吸引更多的优秀人才进入公司,现状分析：技术工人的流失与薪酬的外部公平有较大的关系。问卷调查显示：超过30%的员工认为公司目前的薪酬制度缺乏吸引力。,薪酬的内部公平问题：内部公平包括员工过去的收入与现在收入的公平、公司内部员工之间的公平和员工自己付出与回报之间的公平，内部公平性问题必须以岗位价值评估为基础,现状分析：大多数受访者都希望将公司内部所有岗位，在一个体系中进行评估，有员工反映希望能够“称量”宁波蒙迪的各岗位，充分体现出岗位间的差距与价值。员工希望根据岗位价值，为本岗位设定合理的岗位工资。,薪酬与能力的问题：一套完

17、善的薪酬体系是一定能够体现出员工个人能力差异的，而目前宁波蒙迪的薪酬体系还很难做到这一点。,现状分析：因为员工能力素质体系不健全，所以宁波蒙迪无法对员工的能力状况进行客观的评价。同时因为岗位说明书体系中的任职资格不清晰，所以对员工能力的评价也没有任何意义。在目前的薪酬体系中，也没有发现因为员工能力差异而设置的薪酬项目。,岗位要求,个人能力,薪酬结构的问题：设计不同的薪酬结构将会对不同性质的员工、不同岗位的员工、不同层次的员工、不同技能的员工、不同绩效的员工进行差异化的激励,福利津贴,技能津贴,学历津贴,工龄津贴,节假日费,用餐津贴,特殊津贴,总经理津贴,住房津贴,其它福利,岗位工资,保障工资,

18、变动工资,绩效工资,年度奖金,季度奖金,现状分析：目前的薪酬模式在宁波蒙迪已沿用多年。员工在常年不变的模式中，已经呈现出对薪酬系统的惯性，缺少激励甚至关注。企业薪酬总额的支出，未能充分发挥成本效益最大化的作用；企业在此基础上进行的调资，也不能起到长期激励的作用。,结构制薪酬总额,通过综合分析，我们觉得宁波蒙迪目前的绩效管理体系还是处于比较粗放式的状态，总体评价不理想,绩效运作体系,战略目标建立,战略目标分解,绩效计划制定,绩效考核,绩效沟通,绩效指标体系,绩效结果应用,现状分析：目前的绩效考核缺乏公司战略的导向。考核指标主要以财务指标为主，忽略了对非财务指标管控。绩效结果除了用在计发绩效薪酬之

19、外，基本上没有应用于人力资源的其它管理职能。,宁波蒙迪的企业文化正在形成的过程中，企业家文化、核心理念和价值观正在逐渐形成，但还未形成系统，在未来的2-3年中，须进行总结和提升,目前，宁波蒙迪在劳动关系管理方面做得还是比较规范的,基本信息,职位目的,工作职责,能力,职位任职资格,职位说明,职位说明书,职业素养,知识,人力资源计划,招聘,培训,劳动关系管理,绩效评估,报酬和福利,安全与健康,劳动关系,人力资源研究,基本要求,员工满意度与顾客满意度、品牌知名度指标、财务指标共同构成了企业经营四大指标系统，通过问卷反映，我们看到宁波蒙迪的员工满意度是比较高的,5%,5%,80%,不喜欢,无所谓,喜欢

20、,问题：你对目前所从事工作的态度？,很开心,10%,企业管理的本质是知识管理，知识管理的目的在于将公司的知识资源整合起来，使其发挥更大的作用,现状分析：部门之间、员工之间的知识资源不能共享。公司某些非常重要的知识并没有沉淀在公司，而是掌握在部分员工手中，一旦这些员工离职，就会将这些知识带走，而公司又需要从头再来。目前公司在知识管理方面没有形成体系，同时缺乏对知识的规范采集、正确传播意识，造成各层级人员的重视程度不高。,人事事务管理是做好人力资源工作的基础，在宁波蒙迪虽然人事工作已经做了很多年，积累了一定的经验，但在规范化、程序化方面还有欠缺,人力资源管理手段落后是宁波蒙迪人力资源管理的另外一个

21、问题，通过人力资源管理信息化系统不但可以提升人力资源管理的质量和效率，同时也可避免形成人力资源管理信息孤岛,目前，宁波蒙迪的人力资源制度/流程还是为了满足传统人事管理的要求，与现代人力资源管理的要求存在比较大的差距,传统人事管理制度目录员工奖惩制度人事管理制度员工异动管理制度考勤管理制度假期管理制度劳动合同管理制度工资管理制度社会保险管理制度劳动关系管理制度,现代人力资源管理制度目录人力资源管理理念员工手册员工培训与职业发展管理制度人才梯队建设与接班人计划薪酬福利管理制度绩效管理制度,现状分析：制度系统性不强，不同制度之间的衔接不够。制度不成体系，很多制度是“补丁式”的状态。制度执行不严。,现

22、状分析：流程体系还没建立起来。不同部门在人力资源管理工作中的职责和流程不清晰，往往导致在流程的节点上出现断层。,目前，宁波蒙迪的人力资源制度/流程还是为了满足传统人事管理的要求，与现代人力资源管理的要求存在比较大的差距,一、宁波蒙迪人力资源管理调研概述二、宁波蒙迪人力资源管理现状分析三、宁波蒙迪人力资源管理现状总体评价四、宁波蒙迪人力资源管理整体解决思路,基于前面的数据分析，我们认为宁波蒙迪的人力资源管理还处于起步阶段，目前宁波蒙迪急需解决的问题就是如何借助企业变革的契机，在原来人事管理的基础上，通过23年的时间建立、完善符合企业实际的人力资源管理体系,现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职

23、能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,部分执行到位,执行到位,完全未执行,部分建立,制度完备,制度缺乏,很好,一般,差,很差,好,员工满意度管理,2,13,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,模块,宁波蒙迪现状,人力资源战略是企业职能战略之一。建立与公司发展战略协调一致的人力资源战略、愿景、使命和目标，该战略是人力资源管理工作的根本指引。,人力资源战略/愿景/使命,尚未建立明确和清晰的人力资源战略、愿景、使命和目标。我们在和宁波蒙迪管理者和员工进行交流的过程中，感受到目前宁波蒙迪实行的人力资源管理理念不够先进。,1,很好

24、,一般,差,很差,好,人力资源管理最佳实践,对不合理的组织结构随时进行调整，确保组织模式的有效性。在任命员工前，将组织结构进行变化的原因向员工说明，告知组织结构变化的需求和原因。在重新进行组织结构调整之前，定义清楚新组织的职能。,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,组织结构,大多数人对于组织结构设计的指导思想并不清楚。人力资源部门在组织结构调整的过程中参与程度不够。现行组织结构不能有力支撑未来企业发展战略的需要。,2,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明

25、，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,根据公司组织模式，设置合理的部门组织结构。根据“横向到边、纵向到底”和“既无重叠，又无空白”的原则，分解部门职责，保证“事事有人做，人人有事做”。基于责任机制的各职位的职责与权利有明确的规定。,职位体系,目前宁波蒙迪处于扩张和发展期，组织结构和岗位设置处于不稳定状态，这给职位管理带来了一定难度。宁波蒙迪目前的职位设置存在明显不合理的地方。,3,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差

26、距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,明确公司的业务发展对人力资源的数量、素质和配置方式的需求。掌握人力资源的供给状况，包括目前公司拥有的人力资源以及市场上相关人力资源的数量和能力状况。确定公司人力资源管理的发展方向，以满足公司业务发展对人力资源的需求。,人力资源规划,宁波蒙迪为未来公司发展储备的人才严重不足。宁波蒙迪缺乏对现有人员能力素质的分析和评估。宁波蒙迪缺乏战略层面的人力资源规划，未来业务发展对人才的需要并不明确。,4,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,

27、模块,宁波蒙迪现状,须清晰界定各岗位必须具备的知识、技巧和能力、职业素养。确认合格的内外部应聘者，实现人岗匹配。根据员工的能力发展情况进行人才甄选和提拔。,甄选和录用,宁波蒙迪尚未建立和公司战略相一致的员工能力素质模型。对各岗位需要的能力素质尚未进行清晰的界定，在人才的甄选、任用、提拔上缺乏依据。人才甄选和录用机制不健全，流程不清晰，成效不明显。,5,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,建立符合公司战略目标的能力模型，以明确对各层级、各岗位的能力、知识

28、要求，为实现人岗匹配提供客观标准，也为进行培训、招聘等人力资源管理工作提供策略依据。能力模型包括根据公司的战略发展目标和人力资源规划中对人才能力的要求确定的核心能力要求和根据对公司职位族的专业能力要求。,能力素质体系,宁波蒙迪尚未建立和公司战略相一致的员工能力素质模型。同样，宁波蒙迪也不清楚不同战略阶段、不同岗位所需要的核心能力。当然，也就谈不上对员工能力素质的测评和管理。,6,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,提供给员工以各种培训机会，使其增强业务

29、技能，行业知识，以满足公司发展的需要。鼓励轮岗和跨领域的培训。经常安排时间对员工进行指导和回顾。根据员工绩效而不是在公司的资历进行晋升和提拔。,培训与职业发展体系,缺乏结合能力素质模型和人才分析的培训，培训体系不健全。对日常的绩效指导和职业发展指导不够重视。缺乏针对关键员工的定制化的培训方案。缺乏管理知识的培训，培训效果的衡量手段比较单一。,7,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,素质测评为企业有效掌握员工队伍整体素质，进行人力资源规划提供重要的依据。

30、素质测评也为员工客观认识自己的长处与不足，促使员工学习和成长提供依据。,素质测评体系,缺乏人才素质测评的基础。公司对人才的定义不清晰。素质测评工作基本上还停留在“德、能、勤、绩”的定性评估阶段。,8,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,和市场对接的薪资水平。基于岗位价值的宽带薪酬系统。将薪酬和绩效、能力进行挂钩。根据职位的性质和人才的特殊性设定薪酬组合，激励员工工作积极性。,薪酬福利体系,宁波蒙迪缺乏薪酬的市场调查，尚未建立起基于市场的薪酬机制。薪酬体

31、系以计时计件制为主，很难对所有员工起到激励作用。,9,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,建立可以衡量的量化目标体系。根据公司整体的战略建立部门、员工的绩效目标。将个人的绩效指标和公司的业务目标相联系。鼓励个人承担责任，并将绩效管理的职责赋予给各级管理层。,绩效管理体系,宁波蒙迪的绩效管理水平相对还是比较原始，还没有导入系统的绩效管理。目前缺乏完善的个人绩效管理体系。尚未建立基于绩效的反馈和沟通文化。,10,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分

32、的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,企业文化必须与企业发展战略相结合。企业文化必须支撑企业近期和长期发展战略的需要。企业文化必须建立在基于企业和好员工能力的提升和发展。,企业文化,宁波蒙迪目前形成了初步的企业文化，但随着企业的快速发展，员工的思想正发生着很大的变化。宁波蒙迪还没有系统地规划企业文化建设。,11,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,保证员工

33、合法、安全的工作条件和工作环境。,劳资关系管理,宁波蒙迪已经建立了部分人事及劳资关系管理政策。宁波蒙迪目前的员工劳资关系管理还是比较好的。,12,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,员工满意度与顾客满意度、品牌知名度指标、财务指标共同构成了企业经营四大指标系统。员工满意度是衡量员工忠诚度、持续奉献程度的重要衡量因素。关注员工满意，可以保证企业可持续发展。,员工满意度管理,宁波蒙迪目前的员工满意度较高。宁波蒙迪对员工满意度的管理目前还不完善。,13,很好

34、,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,知识管理要求企业实现知识的共享，运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，使企业能够对外部环境变化和内部发展需要作出快速反应，并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化，在竞争中占得先机，在竞争中获得胜利。员工作为企业知识的重要载体，掌握着企业的知识资源，如果企业不能对员工掌握的知识进行管理，一旦员工离开企业，企业的知识也将随着消失，我们把它称之为“企业失忆”。,知识管理,宁波蒙迪目前员工流失较严重，特别是技术工

35、人，导致企业知识资源流失也很严重。宁波蒙迪目前还没有导入知识管理体系。,14,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,制定了各项人事制度，创造并保持一个健康积极的工作环境。部分非重要人事管理职能外包。,人事事务管理,宁波蒙迪建立了部分人事管理制度。人事事务管理只是停留在纯粹意义上的人事管理，与现代人力资源管理的要求差距还很大。,15,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践

36、还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,将人力资源部从日常的事务性工作中解放出来。通过信息化系统提升人力资源管理的质量和效率。避免形成人力资源管理的信息孤岛。,人力资源管理信息化,目前宁波蒙迪的人力资源信息化建设方面基本还是空白。,16,很好,一般,差,很差,好,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,宁波蒙迪现状,根据公司发展战略和人力资源管理理念，建立一套完善的人力资源管理制度和流程。人力资源管理制度和流程使员工非常清楚通过自己努力可以达到的程度和获得的收益。,人力资源管理制

37、度和流程,目前宁波蒙迪的人力资源管理制度和流程还只是停留在传统人事管理的基础上。,17,很好,一般,差,很差,好,最后，我们将宁波蒙迪的人力资源管理体系中存在的主要问题归结为5个方面,1、员工整体素质偏低 员工的教育水平整体偏低，将是宁波蒙迪未来发展面临的最大障碍。管理人员的管理能力不能有效支撑未来战略需要是一个突出的问题。,2、专业素质不强 职能部门的人员专业管理能力不强。管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去的思维模式与工作方式的较深痕迹。,3、人力资源战略定位模糊 由于公司发展战略不够清晰，致使人力资源管理战略也非常模糊。人力资源战略作为公司发展战略的急先锋，并没有先行启动。,4、

38、人力资源管理不成体系 宁波蒙迪的人力资源管理体系中绝大多数模块都是比较欠缺的。部分模块虽然有一定的基础，但执行效果并不理想。,5、未来发展面临的问题 一部分员工在宁波蒙迪已有十年以上的厂龄，形成了习惯的行为模式，加大了管理体制、利益分配、奖惩制度的变革难度。急需引进年富力强有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才。,当然，在调研的过程中，我们也发现很多宁波蒙迪的发展优势,1、员工忠诚度较高绝大多数员工对公司的忠诚度比较高。很多员工寄希望与公司一同成长和发展。,2、员工对未来的发展充满信心 以徐董事长为核心的领导团队对公司未来的发展已经有了一个相对比较清晰的规划。受访的绝大多数员工对未来公司的发

39、展充满期待和信心。,3、管理者变革的决心很大 宁波蒙迪的领导者愿意花费很大的精力、财力导入现代人力资源管理体系，可见管理者变革决心非常大。,员工的忠诚*充分的信心+管理者的变革决心=成功的保证,一、宁波蒙迪人力资源管理调研概述二、宁波蒙迪人力资源管理现状分析三、宁波蒙迪人力资源管理现状总体评价四、宁波蒙迪人力资源管理整体解决思路,根据前面的分析，我们对宁波蒙迪的人力资源管理提出以下解决思路,以下4项工作和3项目标将是本次咨询工作的核心,首先我们在充分沟通的基础上，根据流程实现和组织设计的七原则，规划支撑宁波蒙迪未来发展战略的组织结构,我们会对组织结构中的职位进行职位族划分，并确定各职位族的能力

40、素质项目,在此基础上，我们将设计各部门二级结构和岗位说明书体系,解决方案：我们在进行职位说明书的编写时，会导入职能矩阵分解图，确保职责分解和传递能够完全到位。职位职责的描述需要动态和静态的结合，我们将通过多层级职责描述来解决职位说明书的适用性和有效性问题。职位说明书是相对静态的指导性文件，但是其内容是动态发展的。,我们的主要工作见下表,与公司高层开会共同明确公司的发展愿景及使命 明确公司的组织结构，各部门的主要职责及发展目标 与公司高层共同确定员工的能力素质模型 与人力资源部共同确定要制作岗位说明书的岗位 初步制定各岗位的职务说明 与各岗位讨论修改岗位说明书 形成正式的岗位说明书,公司一级组织

41、结构图 层级关系图 各部门的二级组织结构图 各部门职能界定文本 各岗位职务说明书 各职位能力素质模型,致谢,宁波泛亚蒙迪项目组的全体人员向徐董事长、王副总及全体关心和支持我们这次调研活动的所有人员表示衷心的感谢，没有你们的配合我们是无法完成这次任务的。当然，调研工作只是整个项目的一个开端，我们与宁波蒙迪的全体员工还有很多工作要共同来做，我们期望能得到你们一如既往的支持。同时，我们也将一如既往的按照诚信科学的工作态度，保证让宁波蒙迪人力资源管理项目取得圆满成功。再次感谢徐董事长、王副总及所有支持和帮助我们的蒙迪人，祝你们：身体健康，万事如意！宁波泛亚企业管理咨询有限公司 蒙迪项目组：赵浩然、冉斌、胡斌、侯华、刘永辉2005年5月11日,