上汽人才培养机制研究.doc

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1、毕业设计论文任务书姓名 班号 院系 同组姓名 指导教导 一、 课题名称上汽人才培养机制研究二、 课题内容“十一五”期间,上汽在快速发展进程中,始终坚持以“党管干部”和“党管人才”为原则,以提高核心竞争能力和国际经营能力为目标,以造车育人为宗旨,全力推进人本管理工程,努力打造一支适应发展需要的高素质人才队伍并取得积极成效。本文对上海汽车集团及其前身在三十年发展过程中的人才培养机制进行了总结,并就现代化企业依靠人才培养保持企业发展源动力进行分析。三、 课题任务要求1 观点正确，论证充分。2 结构合理，逻辑严密。3 满足一定的阅读量。四、 同组设计者 无五、主要参考文献 指导教师签字 教研室主任签字

2、 年 月 日目 录摘 要4引 言 5一、 围绕企业发展战略，提高加快建设高技能人才队伍重要性认识6二、着眼员工职业生涯，创新多形式、多层次人才培训和培养的机制 71. 加强培训基地建设72. 普及基础培训课程73. 进“一专多能”岗位技能培训74重视班组长、工段长培训85. 加大高级技术工人培训力度86. 搭建切磋技艺、交流经验平台87. 开展“名师育高徒”活动98. 组织评选、表彰优秀高技能人才9三、定分类职业标准，建立规范的汽车职业技能鉴定与评价体系 111. 编制职业标准和职业分类指南112. 建立职业技能鉴定机构113. 大力推进职业技能鉴定与评价工作124. 创建职业技能鉴定工作网站

3、125. 实行青工技能培训学分制126. 开展技能竞赛活动137. 前移技能鉴定工作的“重心”13四、上汽研发人才的现状 141.架构设置 142.英国研发中心 143.上海研发中心 154.南京研发中心 155.韩国双龙研发中心 156.泛亚技术中心 16结束语 17致谢 18参考文献 19摘 要21世纪什么最重要，人才。在这个高速发展的时代，不管是企业还是事业单位，都是最缺乏人才的。一个优秀的机械还必须配备一位高素质的操作人员，必须懂得如何使用、维护。这就是我们所说的管理人员，为了让我们的机关单位有效运转，我们必须重视机关人才的培养锻炼。本文在分析上汽人才培养机制的基础上，对提高加快建设高

4、技能人才队伍重要性以及创新多形式、多层次人才培训和培养的机制进行研究，分析上汽各种人才培养机制的特点。上汽认真贯彻“人力资源是第一资源”的造车育人理念，高度重视高级经营管理、高级专业技术和高级技能人才的“三支队伍”建设，并把积极培育生产一线、掌握专业技术并具备精湛操作技能的高技能员工队伍，作为提高上汽先进制造能力的重要抓手之一。在高技能人才培养和评价工作中，上汽按照国家、上海市相关试点意见和政策要求，从本行业特点出发，坚持技能人才培养的“高起点、高要求，高水平、全覆盖”，大力推进高技能人才培养鉴定的组织、制度和体系建设，形成了以“职业核心能力、生产现场能力、综合能力和工作业绩评价”四大内容为核

5、心的高技能人才评价机制。关键词：人才; 人力资源是第一资源; 高技能人才评价机制引 言上海汽车集团股份有限公司（简称上汽股份）是为适应建立现代企业制度，于2004年11月29日成立。上汽股份集中了上汽集团与汽车产业链相关的资产和业务，旗下拥有上海大众、上海通用等从事汽车和零部件生产、销售、开发、投资及配套服务的企业近80家，现有职工约5.8万人。上汽股份重点是做强整车、关键零部件、相关服务贸易和自主开发四大核心业务板块，并围绕成本、技术、人才和机制加强管理与创新，做大国内国外两个市场，建设成为主业突出、核心能力强、具有国际竞争能力的现代化汽车企业。 一、围绕企业发展战略，提高加快建设高技能人才

6、队伍重要性认识“人对了，世界就对了。”这是一个古老的哲学命题。现在，这个命题在上汽股份人力资源发展战略中，被赋予了新的时代内容，这就是-“造一流的车，育一流的人”。众所周知，世界范围的新一轮竞争越来越表现为具有创新能力的人才竞争。上汽股份深刻地认识到，如何培养和造就一支能适应二十一世纪发展要求的人才队伍，已成为上海汽车工业能否实现可持续发展的关键，而在人才高地建设中，高技能人才队伍又是重中之重。 为了建设新一轮发展的人才高地，上汽股份围绕企业发展规划制定了人力资源发展的战略：以用户需求和员工发展为导向，以培养和造就高级经营管理人才队伍、高级专业技术人才队伍和高级技能人才队伍为突破口，实施人力资

7、源的整体开发、有效配置和充分利用。同时，确立了人力资源发展的战略目标，即造就一支适应上汽发展需要的高潜力人才队伍，到2011年培养出科技创新学科带头人50名；高级经营管理人才500名；高级技能人才5000名。 同时，上汽股份制定了进一步加强人才队伍建设的实施意见，明确提出要加强高技能人才队伍的培养。首先，以提高技术等级和多岗位操作能力为重点，通过实施“万人技能提升计划”加大青年高级工和技师的培训力度；继续推行和完善技能人才职业资格证书制度，建立职工技能培训和鉴定基地；制定培训、使用、考核相结合的技能人才成长机制，到2007年，使上汽高技能人才要占技术工人总数的20%，形成一支结构合理、素质较高

8、、能适应企业发展需要的高技能人才队伍；其次，推出关键岗位能力素质建设的职业发展指南，面向企业全体员工，旨在指导员工通过把企业需求与个人特点、人事部门与用人部门等有效结合，制订目标清晰、切实可行的职业发展计划；鼓励员工在职业发展的道路上走不同的路径；鼓励适应从事专业工种的高技能人才朝技能专家型方向发展。如上海大众汽车有限公司制定了技能师和高级技能师制度；上海通用汽车有限公司为技能人才制定和实施职业生涯的发展通道等做法，为上汽股份和各企业进一步培养技能人才工作积累了经验。 二、着眼员工职业生涯，创新多形式、多层次人才培训和培养的机制 在长期的发展中，上汽形成了一个价值观：满足用户需求，提高创新能力

9、，集成全球资源，崇尚人本管理。用这个价值观理论指导人力资源工作起到了很好的效用。这在多层次、全方位开展员工技能培训和培养方面进行了有益的探索和实践，并逐步形成了自己的特色。 1、加强培训基地建设 1980年上汽就建立了培训中心，后又根据发展需要投巨资在上海黄金地段改建、扩建，目前上汽培训中心占地面积8547平方米，校舍建筑面积1.39万平方米，拥有现代化的教育设施（包括各种教室、远程教育室及各类实验室、计算机房、数控等实习基地）。 2、普及基础培训课程 为把员工培养成为道德上合格、技术上过硬、管理上懂行的“合格汽车工人”，上汽坚持每年进行一轮以法制意识、企业核心价值观和企业形势为基本内容的“合

10、格汽车工人”培训，并结合现代制造业生产的特点，普及“精益生产”和“精益管理”的基础培训。 3、进“一专多能”岗位技能培训 随着上海汽车工业的快速发展，各企业引进了大量的先进设备和先进工艺，产品结构也有较大的调整，上汽及时总结推广了两个“13”培训（即：一个人会操作3台设备，一台设备要有3个人会操作），提出了“一人多岗、一岗多能”的复合型培训要求，并进行了有益探索。目前，在整个上汽生产线上的操作工人中，两个“13”的覆盖面已达60%以上。 4、重视班组长、工段长培训 为提高企业班组长的综合管理能力，上汽着重开展了以班组管理艺术和技能为重点的示范培训，每年组织一定比例的班组长、工段长和维修技工等一

11、线生产骨干到国外进行专项培训，从而在企业中形成一批高水平、能影响和带动整个一线生产工人技能水平提高的骨干队伍。几年来，全行业约有2600余名班组长参加了培训，覆盖面达到一线班组长的98%。 5、加大高级技术工人培训力度 为提高青年技术工人的整体技能素质，造就一支结构合理、具有远大职业理想和过硬技能的青年高技能队伍，上汽于1995年就制定了“青年技术工人登高计划”，开始举办复合型青年高级工培训班，重点培养35岁以下的青年技术工人。同时，为使已达到较高水准的高级工、技师能够不断更新知识，还组织开展了高级工、技师的继续教育培训，内容有数控机床电控技术、伺服系统、西门子和FUNNC数控系统、AUTOC

12、AD等新技术，以及新技术在汽车上的应用、纳米技术的原理和应用等新知识，从而培养出了一批有一定管理经验、精通现代技术的技术骨干。如：上海大众汽车有限公司维修工长徐小平就是一名从普通中级工成长为一名出色的维修技师的。他参加工作十四年为企业攻克了20多项技术难关；他的每一项技术革新都为企业节约了一笔可观的费用。2002年徐小平被国家机械工业部授予“机械工业突出贡献技师”的称号，2003年被评为“上海市工业十大工人标兵”和“上海市十佳三学状元”，2004年当选上海市劳动模范、2005年当选全国劳动模范，2006年被评为上海市十大工人发明家等。 6、搭建切磋技艺、交流经验平台 为了有利于行业内技师的技术

13、交流、学习研讨，更好地发挥高技能人才在技术攻关、技术服务等方面的作用，上汽组建了高技能人才的组织-上海市技师协会汽车分会。目前协会有个人会员728人，技师和高级技师的入会率为86%。协会按会员工种分成9个专业组，定期组织会员开展专业技术交流。为技师们提供了技术交流的平台，首届上汽技师创新论坛的召开，使技师、高级技师走上讲坛，用演示文稿讲解自己的课题并进行讨论，通过交流，开拓了思路，提高了技能。为了给高技能人才提供发表自己技术成果的机会，也为了使广大技能人才学习他人的经验，技师协会组织技师、高级技师撰写技术论文，至今已汇编成技师论文集共三集。汽车分会已连续五年被评为上海市技师协会先进集体。 7、

14、开展“名师育高徒”活动 为充分利用技师资源，发挥广大技师的传帮带作用，上汽还开展了“名师育高徒”活动。如2004年8月，在上海市技师协会组织的现代上海技师风采报告会即“名师育高徒”签约仪式上，上汽有5对名师与高徒代表结对。2004年11月，上汽股份人力资源部、工会和上海市技师协会汽车分会又共同举行“名师育高徒”签约仪式，标志着上汽“名师育高徒”活动正式启动。上汽股份下属企业共有179对师徒结对，制定了定期跟踪考核制度，上汽还组织了名师绝招绝技展示、高徒学艺经验交流、技术难题现场会诊专场等，活动现场气氛热烈，徒弟们表示将认真向师傅学艺，师傅们则表示会毫无保留得传授自己的“绝活”。 8、组织评选、

15、表彰优秀高技能人才 为了激励广大技术工人爱岗敬业，刻苦钻研技术和岗位成才，从1995年起，上汽制定了优秀技术人才推荐评选和表彰制度，每两年进行一次技术能手评选；下属企业也都建立了具有本企业特色的、符合企业发展要求的评优机制。据统计，至今近二百人被评为全国、部、市、上汽技术能手、优秀技师和突出贡献技师。近年来将高技能人才也纳入上汽股份高级专家疗休养体系中，现已有三百余人次参加了疗休养。同时，为鼓励高技能人才“冒尖”，上汽及下属企业还为高技能人才设置了专业工资序列，使高技能人才在获得技术晋级的同时，也能得到相应的物质回报。 三、定分类职业标准，建立规范的汽车职业技能鉴定与评价体系 1、编制职业标准

16、和职业分类指南 为了贯彻国家职业资格制度，上汽在1997年成立了职业标准工作小组，进行工种的分类和规范工作，编制了上海汽车工业（集团）总公司工种分类目录及其工人技术等级标准，覆盖了上汽107个专用工种，103个通用工种等210个工种，形成了上汽集团工人技术等级结构合理配置指导意见。1999年在总结目录的基础上，又编制了包括6大职业、454个职位分类的上海汽车工业（集团）总公司职业分类指导手册，为集团和企业的人员配置、培训、发展和人力资源的规划、预测和统计提供了依据和规范。此项目被中国机械行业企业管理现代化创新成果审定委员会和中国机械工业企业管理协会评为“第十届中国机械行业企业管理现代化创新成果

17、一等奖”。 2、建立职业技能鉴定机构为贯彻国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定和上海市政府有关文件精神，进一步推行国家职业资格证书制度，适应职业(工种)变化需要，经国家劳动和社会保障部、机械工业职业技能鉴定指导中心、上海市劳动和社会保障局和上海市职业技能鉴定中心批准，上汽先后建立了“机械行业职业技能鉴定汽车上海站”、“机械工业职业技能鉴定汽车行业上海分中心”和“上海汽车制造类职业技能鉴定所”。为加强上汽职业技能鉴定管理工作，整体协调上级批准的鉴定站(所)和中心管理职能，建立了上海汽车工业职业技能鉴定中心。其功能是：使上汽各工种职业技能鉴定工作纳入国家职业技能鉴定系统；各企业职业技能鉴定工

18、作，由该中心归口管理。该中心成立以来，制订了职业技能鉴定工作流程、职业技能鉴定考务流程和职业技能鉴定命题流程，以及有关规章制度等。目前已建立了7个考核点，拥有国家职业技能鉴定的高级考评员、考评员和管理人员五百余人。 3、大力推进职业技能鉴定与评价工作 上汽以国家职业标准、工人技术等级标准为依据，通过职业技能考核与工作业绩评定相结合的方法，重点考察职工的贡献、技能水平及解决生产问题的综合能力和创新能力，形成了以职业活动为导向，以职业能力为核心，建立起了模块化的鉴定模式和高技能人才的评价体系。在实际工作中，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身

19、份，不拘一格选拔人才；坚持职业能力与工作业绩相结合，国家标准与岗位要求相结合，经严格考核合格后，授予相应等级的职业资格证书。自2003年7月中心成立至今，已接受鉴定申报人数21923人，到目前取证人数18050人。其中高级工以上取证人数2389人。 另外，受国家劳动和社会保障部、机械工业职业技能鉴定指导中心委托，参与并负责编写锻造工、铸造工和汽车检验工等国家职业标准，以及锻造工、铸造工、工具钳工、数控机床操作调整工、数控机床装调维修工、内燃机试验工、汽车饰件装配工和汽车装配工的鉴定培训教程的编审工作。 4、创建职业技能鉴定工作网站 为更好做好职业技能鉴定工作，方便企业、技术工人了解培训、职业技

20、能鉴定的相关政策、网上进行技术交流等需要，于2004年下半年在上汽股份人力资源网站上专设了网页，其功能有中心的职责和职能介绍、最新动态、查询有关政策、培训鉴定问答、技术创新成果论坛、上网申报、上网查询考核成绩及证书、可下载有关资料和与上级有关网站的连接、为您服务等栏目。自中心网页开通以来，受到企业和员工的普遍欢迎。 5、实行青工技能培训学分制 为贯彻团中央、劳动和社会保障部关于实施培训学分制进一步深化青工技能振兴计划的意见的有关精神，围绕上汽人才战略的总体发展规划，上汽股份人力资源部和团委决定实施青工技能培训学分制，加快培养一支适合上汽发展需要的青年高技能人才队伍。 实行青工技能学分制，结合青

21、工的岗位要求和发展需求，通过形式多样的培训内容，将青工创新创效能力、技能竞赛和奖励纳入公共知识、专业理论、技能和答辩模块考核中。2006年4月在全国率先启动了青工技能学分制工作。 6、开展技能竞赛活动 这也是上汽一条选拔技能人才的通道，做到了技能竞赛与职业技能鉴定相结合，与职工素质提升相结合，达到“岗位出能手、技术上等级”的目标。在连续十五年举行的岗位练兵和技术比武活动中，比赛内容已实现了从车工、钳工等普通工种到数控机床编程操作、AUTOCAD/CAM、进而实施数控机床维修、汽车造型设计、汽车装调、机加生产线、汽车维修、营销服务等的“三次跨越”，参与人次累计达到15.5万，参与率达到50%以上

22、。据统计，2004年、2005年通过职业技能竞赛，鉴定中心按标准晋升725人，其中高级技师3人，技师11人，高级工149人，中级工562人。技术工人的技能发展道路得到了扩展，他们的成才斗志也被充分鼓舞和激励起来。如在全国首届汽车装配工职业技能大赛上，上汽有2人荣获竞赛优胜一等奖、1人荣获优胜二等奖、5人荣获竞赛优胜奖、12人获得竞赛优秀奖；上汽股份也荣获了优秀组织奖。2003年、2005年上海市职业技能竞赛数控机床操作竞赛中上汽股份参赛选手获得第一名1人、第二名2人。2005年首届“振兴杯”全国青年职业技能大赛数控机床操作和钳工竞赛，上汽股份参赛选手成绩优秀。 7、前移技能鉴定工作的“重心”

23、其基本方法就是提前介入各类高职院校的职业培训和就业指导。在上汽股份人力资源部的协调与组织下，与部分大学和一些生源较好、教学质量较高的高职院校、职校建立校企合作联系，共同制定基础和专业课程的教学和实践计划，通过联合办学或定向培训，实施学历和职业资格的双轨制教育，缩短就业适应期。在教学与实践的合作过程中，企业提供的实习机会将是提高双向选择、确定就业“成功率”有效方式，从而改善企业中级工和一线班组长的学历和年龄结构的构成，为高技能人才队伍的建设提供充足的后备力量。 四、上汽研发人才的现状1、架构设置重组南汽之后，上汽自主品牌正全速扩充自身研发能力与人才队伍建设。目前，上汽集团已拥有了位于上海、南京、

24、韩国和英国四大研发中心，“大研发体系”雏形显现。同时，荣威和MG名爵在技术研发的统一平台已经搭建，未来两大自主品牌的新车型将在上汽统一规划下不断推出新品。 上汽技术中心是上汽研发体系的核心，它是一个全方位、全面的研发机构，既有汽车造型的开发，又有底盘的开发；既有平台开发，也有集成开发。可以说，这是一个集整车集成和子系统设计开发为一体的研发主体。 上汽上海研发中心、南京技术中心、上汽英国研发中心、韩国双龙研发中心、泛亚合资企业的研发中心、配套零部件研发中心和大学产学研相辅相成，恰是一个“卫星状”的布局。注：泛亚技术中心为上汽与通用汽车的合资企业附属上海研发基地总部。2、英国研发中心英国技术中心是

25、上海汽车提升研发实力的重要举措，其继承于MG罗孚的世界顶级研发能量，将在上海汽车的创新重塑中扮演重要角色。 目前，英国技术中心共有工程师200名，其中150名是欧洲籍的工程师，另外50名是国内的工程师。在150名的欧洲籍工程师中，有80是原MG罗孚的开发人员，另外20来自于国际一流的零配件供应商。 英国技术中心还协助上海汽车进行后续新产品（汽车和动力总成）的概念开发，协同上海汽车的中国团队和韩国团队一起对后续产品进行创新开发。几乎不同程度地参与了上海汽车所有新产品的战略规划和开发工作。 同时，英国技术中心还是国际汽车技术的窗口，是上海汽车与国际技术接轨的桥梁，同时也是人才培训的基地，每年为上海

26、汽车培训高级工程师人才50多人次。3、上海研发中心上海汽车技术中心为上海汽车集团股份有限公司全资分支机构，是国家五部委认定的国家级企业技术中心。位于安亭的上海汽车研究中心总部具备整车开发能力和动力总成开发能力。作为上海汽车自主品牌车型的主要研发基地，该中心目前承担30余款自主品牌的车型，5大项目平台，和多款全新高性能发动机，部分变速箱的开发工作。现已建成国内较为完善的研发管理流程体系与平台管理体系，其中包括，工程支持体系、财务体系、人力资源体系和质量保证体系等。 上海汽车技术中心现有员工二千余人。技术中心围绕“自主创新”和“国际化运作”两个主题聚集来自中、英、意、韩等多国的技术研究人才，建立一

27、支富于创新精神并善于合作的国际化优秀工程师团队。4、南京研发中心南京汽车集团有限公司汽车工程研究院（简称南汽研究院）前身为南京汽车集团有限公司技术中心，1997年被江苏省政府认定为省级企业技术中心。2006年6月1日南汽研究院成立后，进一步明确了她是集团公司自主创新体系、自主品牌研发的核心平台；是集团公司负责共性技术、关键技术和前瞻性基础技术的研究机构，是集团公司技术管理体系的重要组成部分。现有人员近400人，拥有硕士以上学历人员40余名，近百名高级专家。5、 韩国双龙研发中心 2005年1月，中国上汽集团股份宣布，公司已经正式入主双龙汽车。上海汽车集团股份有限公司已向韩国双龙汽车公司债权团支

28、付5,900亿韩元，完成交割手续，获得双龙汽车48.92%的股份，合计59,094,188股，正式成为韩国双龙汽车的第一大股东。 目前，韩国双龙的研发中心有800多名工程人员，主要负责上汽SUV、混合动力车的开发，此外还承担双龙汽车原有车型的提升研究。6、泛亚技术中心 泛亚汽车技术中心有限公司(以下简称泛亚)是通用汽车公司和上海汽车工业(集团)总公司(上汽)合资组建的汽车工程设计企业，双方各占50%的股份，注册资本5000万美元。公司于1997年6月12日正式成立。公司位于上海，以发展和推动中国汽车技术与设计能力为己任。1999年6月，DNV授予泛亚ISO9001证书。泛亚为员工提供一个以市场

29、为导向、积极有效的学习环境，并对员工取得的成果予以奖励，激励他们不断地学习和创新。通过派出去、请进来的人员培养方式，泛亚的研发水平得到不断提高-大部分中方技术人员曾在通用汽车公司澳大利亚、德国和美国的设计、工程中心接受过专业培训；而来自海外的长期/短期工程专家为泛亚带来的不仅有全新的设计理念、技术，还有系统化的运作方式。通用汽车的先进技术和专业管理能力与上汽对中国国内市场的经验，在泛亚的到充分融合。结束语 市场竞争说到底就是人才的竞争，企业综合能力的提高离不开人才。随着中国汽车工业进一步对外开放，给上海汽车工业的发展带来了挑战和机遇。上汽股份将牢固树立和落实科学发展观和科学人才观，紧紧抓住培养

30、人才、吸引人才、用好人才三个关键环节，不断推进具有上汽特色的人才新高地建设。在继续加强高技能人才队伍建设的基础上，打造一批有较强自主创新能力的高技能人才群体，努力把上汽股份建设成为具有核心竞争力和国际经营的汽车大集团。 致 谢 本论文是在导师梅昌超教授的指导下完成的。从论文的选题、结构到资料的整理等工作都得到了导师的悉心指导。在撰写论文的过程中，导师渊博的学识，严谨的治学态度，丰富的实践经验，循循善诱的指导方式，令学生终生受益，谨此表示学生最衷心的感谢。 在攻读本科的这几年时间内，不可避免地存在着工作、家庭、学习的矛盾，但得到了单位领导、同事、家人、同学的大力支持和帮助，为此向他们致谢。最后向本论文的评阅人和参加答辩工作的各位老师致以诚挚的谢意。参考文献