劳动关系和劳动合同(PPT 98页).ppt

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1、劳动关系 和 劳动合同,内 容 分 享,第一章 法律体系常识第二章 劳动关系第三章 劳动合同第四章 劳动争议的预防与处理,第一章 法律体系常识,1.法律 基本法律 人大 宪法 其他法律 人大常委会 劳动法劳动合同法 2.法规 行政法规 国务院 职工带薪年休假条例 地方法规 地方人大 上海市劳动合同条例 3.规章 行政规章 国务院下属部委 就业服务与就业管理规定 地方规章 地方政府 上海市城镇职工养老保险办法 4.规范性文件 劳动行政部门 上海市企业工资支付办法 关于司法解释的效力,与劳动就业有关的主要法律,宪法 民法、刑法、民事诉讼法、刑事诉讼法、行政诉讼法劳动法、工会法、安全生产法、职业病防

2、治法、妇女权益保障法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法 目前正在审议中的社会保险法、集体合同法、劳动基准法、工资支付条例等,法律的层级关系,劳动合同法与劳动法的关系并列关系劳动合同法立法可以突破劳动法两部法律同时适用，但应遵循：新法优于旧法的原则。同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定 立法法第83条劳动合同法与上海市劳动合同条例的关系上位与下位关系增加上位法的可操作性省、自治区、直辖市和较大的市的人民政府可以就“为执行法律、行政规、地方性法规的规定需要制定规章的事项”作出规定。立法法第73条,第二章劳动关系,一、

3、劳动关系的概念 劳动关系是劳动力的所有者和使用者在使用和让渡劳动力的过程中所形成的社会关系。,二、劳动关系的特征:,。,三、劳动关系的主体,劳动者 年满十六周岁以上、具有劳动能力的公民 即具有劳动权利能力、劳动行为能力的自然人用人单位 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民 办非企业单位等组织；国家机关、事业单位、社会 团体（劳动合同法第二、三条）民办非企业：合伙组织、基金会 分支机构：如 分公司、办事处,四、劳动关系类别,1标准劳动关系2特殊劳动关系（协保、内退、停薪留职、退休 人员、专业劳务公司输出人员）用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下 劳动基准标准：1工作时间规定

4、；2劳动保护规定；3最低工资规定。形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。-上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,关于事实劳动关系,事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。以前 2008年1月1日 以后 视为劳动关系-反对事实劳动关系的概念,五、劳动关系与劳务关系的区别,劳务关系主要特征不受用人单位的管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识、承担经营风险，基本上不听从单位的工作指令，与用人单位无身份隶属关系。区别：劳动关系平等性隶属性 按劳分配原则劳务关系平等性 等价有偿市场原则适用法律：

5、劳动关系-标准劳动关系劳动法调整-特殊劳动关系适用劳动法 的部分标准 劳务关系-民事法律调整,六、确立劳动关系的特征,用人单位主体合格用人单位规章制度适用劳动者劳动者接受用人单位的劳动管理劳动者从事用人单位有报酬的工作,第三章劳动合同,一、劳动合同的概念 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。主体：用人单位和劳动者内容：关于劳动的权利义务,劳动者的义务,完成劳动任务提高职业技能执行劳动安全卫生规程遵守规章制度和职业道德等,劳动者的权利,平等就业和选择职业取得劳动报酬休息休假获得劳动安全卫生保护接受职业技能培训享受社会保险和福利申请劳动争议处理和举报等,用人单位的

6、权利与义务,用人单位的权利 招聘权 辞退权（不完全的）管理权 奖惩权用人单位的义务 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,二、劳动合同的订立,劳动合同订立的原则 平等当事人法律地位平等自愿双方自愿、无权强迫对方签订协商一致劳动合同所有条款达成一致意见合法合同内容合法订立程序合法强调书面形式双方主体适格,二、劳动合同的订立,订立劳动合同的知情权 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同法,二、劳动合同的订立,劳动合同何时订立

7、？劳动关系何时确立？1、用工时订立合同签订时？2、用工前订立合同履行时？3、用工后订立合同,二、劳动合同的订立,劳动合同订立的时间：用工之日起一个月内,一个月,用工之日,支付两倍工资,合法,视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同,一年,三、劳动合同的效力,劳动合同的无效分为全部无效和部分无效无效合同从一开始就无效劳动合同部分条款无效，不影响其他部分的效力确定无效合同的机构：劳动争议仲裁委员会、人民法院无效劳动合同的法律后果（工资、解除合同、赔偿）,四、劳动合同的内容（必备条款对照）,四、劳动法的内容结构,中华人民共和国劳动法第一章 总 则第二章 促进就业第三章 劳动合同和集体合同第四章 工

8、作时间和休息休假第五章 工 资第六章 劳动安全卫生第七章 女职工和未成年工特殊保护第八章 职业培训第九章 社会保险和福利第十章 劳动争议第十一章 监督检查第十二章 法律责任第十三章 附 则,四、劳动合同法的内容结构,劳动合同法 第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任 第八章附则,五、劳动合同的内容（可备条款）,通常双方协商后可以约定：试用期其他企业福利竞业限制条款保密义务等,六、劳动合同的类型,一、固定期限劳动合同 明确约定终止期二、无固定期限劳动合同 劳动法：不

9、约定时间但可以约定条件终止 劳动合同法：只能法定终止三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 如项目完成法规链接第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法,七、关于无固定期限劳动合同,关于无固定期劳动合同,1.本企业连续工作满10年从哪天起算?2.二次固定期的争论！3、终止、解除的法定条件与固定期的一样吗？,劳动合同实施条例,第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。,劳动合同实施条例,第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动

10、者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,八、试用期,试用期期限规定,3个月 X 1年 Y 1个月 1年 X 3年 Y 2个月 3年X 或无固定期限 Y 6个月X=劳动合同期Y=试用期,试用期的限制,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,试用期的解除,在试用期中，除劳

11、动者有本法第三十九条（过错）和第四十条第一项（医疗期满）、第二项（不胜任）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,试用期的待遇,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。-劳动合同法 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。-劳动合同法实施条例,九、服务期,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

12、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动合同法,九、服务期,第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。-劳动合同法实施条例,合同期与服务期的关系,1、合同期超过服务期；2、服务期超过合同期的；3、另有约定的,从其约定。,十、违约金

13、约定,只有两种法定情形才会出现：1.当违反服务期约定 提供专项培训费用 进行专业技术培训 2.当违反竞业限制约定,十一、商业秘密 保密义务 竞业限制,1.商业秘密 定义 2.保密义务 在职时？离职后？3.竞业限制 竞业限制协议 三者的区别与联系?,竞业限制的设置,竞业限制期的设置,限制期限变化：劳动法规定：不得超过年劳动合同法规定：不得超过年支付规定变化：劳动法规定：离职时一次性支付劳动合同法规定：在限制期限内按月支付,十二、劳动合同的履行,劳动合同履行的原则 亲自履行原则 不能由第三者代行 实际履行原则 劳动者提供劳动、用人单位提供报酬和劳动条件全面履行原则 注意订立前、结束后的双方义务协作

14、履行原则 共同履约,正常情况下劳动合同的履行,1、关于工资给付 及时足额2、关于加班加班费发放劳动定额标准3、关于强令冒险作业可以拒绝、批评、检举、控告,特殊情况下劳动合同的履行,1、用人单位名称变化不影响履行2、用人单位发生合并、分立继续履行,十三、劳动合同的变更,1.变更特点：2.变更情形：协商变更客观情况发生变化导致变更（1）订立劳动合同所依据的法律、法规发生重大调整（2）用人单位生产经营方面的原因（3）劳动者的身体状况发生变化、劳动能力部分丧失、所 在岗位与其职能不适应等（4）由于客观原因，导致原劳动合同中约定的权利义务的 履行成为不必要或者不可能。,劳动合同的变更,用人单位与劳动者协

15、商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同法,劳动合同的变更,明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款,协商一致可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位未能协商一致，除法定情形外，不得单方变更工作岗位,十四、企业规章制度的制定与实施,用人单位规章制度生效的条件 1、内容合法 2、民主程序 共决？共议？3、公示到位 方法列举,企业规章制度的制定与实施,规章制度在企业中的重要地位、用人单位自主管理权的根本体现、用人单位依法维权的重要手段、用人单位降低用工风险的重要途径,规章制度合法要件欠缺的法律后果！,、仲裁、

16、法院不予适用、违法的内容无效、由劳动行政部门责令改正，给予警告、损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除 劳动合同，并要求经济补偿、对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿 责任,如何进行公示化？,直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示:如员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。,十五、劳动合同的终止,第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）

17、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法,劳动合同的终止,第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。-劳动合同法实施条例,劳动合同的终止,第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动合同法,提醒:,只有在符合法定

18、条件下 才可以终止！,十六、劳动合同的解除,劳动合同解除的概念和分类 p65劳动合同的解除有合意解除和单方解除 1、合意解除（即协商一致解除）2、单方解除,劳动者可以解除劳动合同的13种情形,1、劳动者与用人单位协商一致的；2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益,劳动者可以解除劳动合同的13种情形,8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者 在

19、违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳 者权利的；10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动者劳动的；12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安 全的；13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他 情形。,用人单位可以解除劳动合同的14种情形：,1、用人单位与劳动者协商一致的；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对

20、完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7、劳动者被依法追究刑事责任的；,用人单位可以解除劳动合同的14种情形：,8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的；11、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12、用人单

21、位生产经营发生严重困难的；13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳 动合同后，仍需裁减人员的；14、其他因劳动合同订立所依据的客观经济情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行的。,提醒,用人单位解除员工劳动合同的一般法定程序：通 知 工 会!,有效的协商解除劳动合同协议应包括：,1、表明双方是自愿情况下签订的；2、明确双方解除劳动关系的时间及工资发放截止日期；3、明确社保等福利待遇的截止日期；4、明确经济补偿金和其他费用的支付数额、时间、方式，以及签收费用收条；5、明确是否还有其他需要结算的费用？（如加班费、年假 折算费用、报销费用等）6、明确工作交接要求，以及交接的时间安排7、

22、其他需要明确的内容。,用人单位不得解除劳动合同的规定,劳动合同法第42条规定：“劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。,十七、解除、终止劳动合同的经济补偿金,一、由于用人单位的原因导致劳动者辞职的：用人单位未按照劳

23、动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法为劳动者交纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的；法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形；指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的。,解除、终止劳动合同的经济补偿金,二、劳动者非过失原因被解除劳动合同的：劳动者患病或者非因工负伤，在

24、规定的医疗期满后不能从原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的。,解除、终止劳动合同的经济补偿金,三、用人单位具有下列法定情形，而进行经济性裁员的：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需要裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生大变化，致

25、使劳动合同无法履行的。,解除、终止劳动合同的经济补偿金,四、用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致的；五、下列情形劳动合同终止的除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的。用人单位被依法宣告破产的，导致劳动合同终止的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的。法律、行政法规规定的其他情形。,十八、经济补偿金的计算方法,1、一般劳动者经济补偿金计算方法 本单位工龄 经济补偿 本单位工龄=1年 1个月 6个月 本单位工龄 1年 1个月 本单位工龄6个月 半个月,经济补偿金的计算方法

26、,2、高收入劳动者经济补偿金的计算方法“两 个 封 顶”计算基数3倍 12个月（上海上年度职工月平均工资三倍为8676元）3、经济补偿金征缴个人所得税的计算,解除合同：1、协商解除：（1）用人单位提出协商（2）劳动者提出协商 2、单方面解除：主动解除（1）劳动者解除：被动解除 过失性解除 超过医疗期解除（2）用人单位解除 非过失性解除 不胜任工作解除 情势变化解除 经济性解除终止合同：用人单位破产、解散或者被撤消的 劳动者患职业病、因工负伤部分丧失劳动能力的 劳动者患职业病、因工负伤大部分或全部丧失劳动能力的 劳动合同到期，用人单位终止的,有关裁员问题,用人单位濒临破产进行法定整顿期间,生产经

27、营状况发生严重困难,企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员,因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,增加条件,裁员程序,提前三十日 说明情况,听取意见,向劳动行政 部门报告,实施裁减方案,经济性裁员的规定,裁员与个别解除合同的区别：1.需裁减人员达二十人以上的；2.需裁减人员虽不足二十人但占企业职工总数达百分之 十以上的。,十九、集体合同,集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。,集体合同与劳动合同的区别,二十、非全日制工,一

28、、关于非全日制用工的工作时间二、关于非全日制用工的劳动关系三、关于非全日制用工关系的终结和经济补偿 四、关于非全日制用工工资标准和结算五、关于非全日制用工的其他规定,非全日制用工,劳动合同法 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,非全日制用工,劳动合同法 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。,非全日制用工,劳动

29、合同法 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。,非全日制用工,劳动合同法 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,二十一、劳务派遣,劳务派遣的法律特征：（1）劳务派遣单位招用劳动者是提供给接受派遣的单位使用的（2）接受劳务派遣的单位与派遣单位之间签订派遣协议、支付派遣费（3）派遣单位与被派劳动者签订劳动合同、发放工资和缴纳社会保险（4）接受劳务派遣单位只对劳动者行使使用权和为实现使用权的管理权,对劳务派遣的几项特别规定,1

30、、劳务派遣单位的设立2、劳务派遣单位、用人单位及劳动者的权利义务3、劳务派遣协议4、劳务派遣单位的告知义务5、劳务派遣中用人单位的义务6、劳务派遣中解除劳动合同 7、被派遣劳动者的权利8、劳务派遣的限制,第四章 劳动争议预防与处理,一、劳动争议概念 劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利义务主张不一而发生的纠纷。劳动争议有其独特的基本特征：劳动争议主体双方特定为具有劳动关系的用人单位和劳动者 劳动争议的内容涉及劳动权利义务,二、劳动争议处理的基本程序,先行协商,申请调解,申请仲裁,提起诉讼,不愿协商、协商不成、不履行 和解协议,不愿调解、调解不成、不履行调解协议,不服裁决，一裁终局除外,

31、三、劳动争议调解,调解组织,调解员,企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,公道正派,热心调解,联系群众,政策水平,法律知识,文化水平,成年公民,劳动争议调解,申请调解,调解成功,调解不成,调解程序,制作调解协议书,申请仲裁,四、劳动争议仲裁的主体,主体,双方当事人：劳动者和用人单位,共同当事人：劳务派遣单位和用人单位,利害关系第三人：申请参加或者通知参加仲裁活动的当事人,五、劳动争议仲裁的管辖地,地域管辖：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。选择管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

32、优先管辖：双方当事人分别向劳动合同履行地和用人 单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行 地的劳动争议仲裁委员会管辖。,法规链接,双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议调解仲裁法,六、劳动争议仲裁时效,一般时效：从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内。特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,七、劳动争议仲裁时效,有法定的中断情形发生的，从中断时起，仲裁时效期间重新计算 有法定

33、的中止情形发生的，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算,八、劳动争议仲裁受理、审理期限,仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内做出书面受理或者不予受理的决定。自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准后延长期限不得超过十五日。,九、先于裁决 先于执行,先于执行裁决,当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,条件,内容,程序,根据当事人申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行,十、一裁终局,下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一

34、）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动争议调解仲裁法,一裁终局,适用一裁终局的劳动争议仲裁案件1、小额仲裁案件不超过当地月最低工资标准十二个月金额：（1）追索劳动报酬；（2）追索工伤医疗费；（3）追索经济补偿；（4）追索赔偿金。2、标准明确的仲裁案件：工作时间、休息休假、社会保险等方面,一裁终局,劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。,一裁终局,用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：1、适用法律、法规确有错误的2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的3、违反法定程序的4、裁决所根据的证据是伪造的5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。,祝各位学员进步!考证成功!,谢谢！再见！,