职务管理.ppt

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1、第四章 职 务 管 理,第一节 职 务 分 析一、职务分析的含义对于职务分析(工作分析)，美国劳动部将之定义为：通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并向上级报告的一种程序。我们认为，职务分析是对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。简单地讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职务的工作内容和职务对员工的素质要求弄明白。1.职务分析的相关要素第一，工作要素。工作要素是工作活动的最小单位，包含以下三层意思：一是细分和描述工作内容的最小元素。二是工作中所包含的身体动作。三是任何工作活动都涉及的

2、一般特征，如工作环境、工作条件等。第二，工作任务。工作任务是为了完成组织目标所进行的一系列具体行动与事件，通常表现为工作要素的集合。,第三，工作职责。工作职责是指由组织成员担负的一项或多项任务的集合，社会组织成员中的群体或个体有义务将其完成。第四，工作职位。工作职位是指由一个组织成员在一定时间内所担负的一项或几项相互联系的任务及职责的集合。工作职位就是工作岗位，与组织成员的数量相对应。有多少职位就应该有多少员工。第五，工作职务。工作职务是由若干相关或相似职位构成的集合。指规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为。职务与职位不同，一个职位只有一个员工，一个职务则可能有若干个员工，同时

3、，一个员工也有可能担任若干个职务。第六，工作职业。工作职业是指不同时期、不同组织中类似的一组职务，通常要求相似的专业技能，任职者应有一定的职业稳定性。2.职务分析的层次从职务分析的相关要素可知，职务分析要从分析工作要素开始，直到确定工作职务及工作职业，这是一个连续的分析过程。在这一过程中，以工作任务工作职位工作职务为基本的三个层次。同时，它们又是以组织结构为前提的，只有确定组织结构才能使职务(工作)分析更为有效。,第一，分析工作任务是职务分析过程中最基本的一个层次。工作任务是由更低一层次的要素如工作要素、工作行为和工作事件等来构成的。第二，工作任务的归类构成工作职位，是职务分析过程中的中间层次

4、。工作职位是社会组织在确定了其组织结构后，为每一个员工规定的工作任务及相应的工作职责的统一。在社会组织中，有一个员工便有一个工作职位(或称工作岗位)。工作职位就是工作岗位。职位具有以下五个特点：一是职位是工作任务与工作责任的集合，是人与事有机结合而成的基本单位，职位的设定是组织结构细化的必然结果，是人与事互相配合的表现，也是企业运作的基本细胞。二是在某一特定组织里，职位的数量是有限的。职位数量又被称作编制。三是职位可按不同标准加以分类。四是职位与人是一一匹配的，某组织中有多少职位，就应该有多少人。职位一般不随人走，不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设，也可以是临时的。五是职位通常包

5、含一组技能、知识、经验相似的任务，是组织中的一个岗位。其任务可以是单一的，也可以是较复杂的，这要视组织结构与任务情况而定。第三，工作职位归类构成工作职务，是职务分析过程的最后层次。一般是由相近的职位归类构成工作职务系列。,职务和职位的最明显区别是，在一个职务上可能安排两个以上的人，但在一个职位上只能安排一个人。如经理是一个职务，副经理也是一个职务，但可能有两个副经理职位。职务包括职权和责任。职权是按照相关规定赋予职位的某种权力，以保证履行职责，完成工作任务。责任是指担任一定职务的人对该工作的同意或承诺。进行职务分析时，应根据选择所分析的层次决定分析的内容。一般来说，只要收集到职位层次的数据就可

6、以了。在实际工作中，应收集到哪一层次的信息，要根据工作分析的特定目的和所要解决的问题而定。同时，也要考虑职务分析所耗用的时间和其他成本。3.职务分析的内容(1)职务调查。即对职务工作进行系统的调研，可以从两个方面着手：一是从这一职务的职责要求出发，对这一职务进行分析和解释；二是从正在从事这一职务的员工的实际工作入手，对这一职务进行概括和整理。职务调查的对象和内容可以分析概括为7W，即：工作主体(Who)，说明谁来担任这项职务。工作内容(What)，说明这项职务具体要做什么事情。,工作时间(When)，说明该职务的工作时间。工作地点(Where)，说明履行该职务的地点在哪里。工作方式(How)，

7、说明他是如何完成该职务的职责的。工作原因(Why)，说明他为什么工作(职务的意义是什么)。工作关系(for Who)，说明他在为谁工作。(2)职务(工作)描述。也称工作描述，是指对职务调查的结果进行总结和调整，并加以规范性界定，用以说明工作的范围、任务、责任、权力、功能、工作关系和工作环境等。一般而言，职务描述包括以下内容：工作名称及主要任务。工作职责和职权，包括预先制定的执行标准。工作关系，包括业务关系、监督关系、汇报关系和人际关系等。工作的步骤、程序及所需设备。工作的条件，包括光线、温度、湿度和安全情况等。工作的社会环境，包括工作时间、聘用方式、工资结构及给付方式、福利、培训及晋升的情况等

8、。,4.职务分析的目的一项职务工作的完成，有资源的输入、程序的转化和成果的输出，还有各种关联因素。职务分析的目的是要说明职务工作中的这些环节的特征：第一，要说明工作的输入特征。指为了获得工作成果，应当输入什么内容，包括物质、信息、规范和条件等，这是规定工作来源和工作条件的基础。第二，要说明工作的转换特征。即一项工作是如何从输入转换为输出的，转化的程序、技术和方法是什么，在转换过程中人的行为和活动有哪些，这是规定工作方式的基础。第三，要说明工作的输出特征。即一项工作的最终成果表现形式，如产品和劳务等的输出，这是规定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提。第四，要说明工作的关联特

9、征。即每个职务在组织中的位置是什么，职责及职权是什么，工作对人的体力、智力有什么要求，这是规定工作关系和任职资格的基础。二、职务分析的作用1.为招聘与录用建立甄选标准根据职务分析所得的资料，可以明确一项工作的具体内容，以及该工作与其他工作的关系，从而制定出从事这项工作的人员所必需的任职资格，如学历、年龄、技能和特殊要求等。这些是顺利履行某项职务的工作人员应具备的基本条件，因而成为甄选的标准。,2.为培训开发提供信息通过职务分析，可以明确从事一项工作所必备的知识、技能和资格要求，把握员工目前能力与职务工作要求之间的差距，确定培训方案、培训内容和培训对象，并最终评估培训效果等。3.提供时间与动作研

10、究的相关信息在工作体系确立后，社会组织就会在保持质量的同时寻求办法提高产量。为达到这一目的，社会组织会求助于工程和效率专家。这些专家所使用的基本工具之一就是时间动作研究。所谓时间与动作研究就是通过观察、研究、分析工作任务以及完成每项工作所需要的时间，找到完成该项工作最好的方式。作为时间和动作研究的一个基本条件，职务分析被用来确定所要研究的任务，为时间和动作研究提供各种有关工作的信息。4.为工作评价提供标准所谓工作评价就是确定每个工作对于企业的相对价值，并通过对不同工作进行比较确定每个工作的货币价值。工作评价活动只有根据职务分析所获得的工作资料才能准确地判断各工作的相对价值量，从而制定出相应的工

11、资标准。因此，工作分析是工作评价的基础和标准。,5.提供绩效考评的标准大多数社会组织对他们的员工每年至少要考评一次，成功的考评应该具备两个条件：一是上级和下级必须理解工作的要求。二是考评必须是有效的。这就意味着绩效考评必须有一个客观、合理的考评标准，而职务分析恰好能为管理人员提供这样一种评定员工工作绩效的客观标准，使考评做到公正客观。6.提供人员晋升和流动的信息 职务分析提供了各工作相互关系的信息，为合理地安排人员的晋升和流动奠定了基础。7.提供职业安全与健康的信息依据职务分析中对工作环境的分析结果，可以提供职业安全与健康的信息、预先发现可能发生危险的场所或设施，并针对这些潜在的危险采取恰当措

12、施，消除或减少职务伤害(如职业病)的发生，搞好职业安全与健康管理工作。8.是健全组织人力资源制度的基础条件职务分析对各项工作的职责和权力作出了明确的说明。由于这种说明以事实为根据，使社会组织内部员工对工作有了更深的了解，这样就避免了不必要的冲突。人力资源部门又可依据职务分析资料，制定合理的晋升、考评等人力资源制度，贯彻人力资源政策，有利于社会组织进行规范化管理，从整体上提高社会组织的管理水平。,三、职务分析的步骤职务分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这四个阶段相互联系并相互影响，如图4-1所示。1.准备阶段准备阶段是职务分析的第一个阶段

13、，其主要任务是了解情况、确定样本、建立关系并组成工作小组。其具体工作内容如下。(1)明确职务分析的意义、目的、方法及步骤。特别要明确职务分析的目的。即在开始职务分析之前，要明确职务分析的结果将用在什么地方。职务分析的目的决定着需要收集的信息类别及范围，以及使用哪些技术和工具来收集信息。(2)向有关人员做宣传和解释；与跟职务分析有关的员工建立良好的人际关系，并使他们作好积极配合的心理准备；以精简、高效为原则，组成工作小组。参与职务分析的人员应当既有理论知识，又有实践经验，以便同调查分析对象进行良好的沟通。,图4-1 职务分析各阶段的关系,(3)确定调查和分析对象的样本，同时还应考虑样本的代表性。

14、把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。2.调查阶段调查阶段是职务分析的第二个阶段，主要任务是对工作的整个过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查，具体工作内容如下。(1)编制各种调查问卷和提纲，灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法和关键事件法等。(2)广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据。首先需要明确信息收集的范围。不同的职务分析目的涉及不同范围的信息。如果职务分析的目的是对职务进行调整和改进，则比仅以描述职责为目的的职务分析涉及的信息范围要宽很多。一般来说，在职务分析中，除了了解职务本身的状况外，了解组织结构图和业务流程图也

15、是很重要的。组织结构图显示了特定职务与组织其他职务的关系，能够刻画出该职务在工作体系中的地位及其上下左右的关系。业务流程图则可以反映出每一个职务的业务范围、信息和资源的流进和流出，能动态地反映出职务的特点。,3.分析阶段分析阶段是职务分析的第三个阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析。实际操作中，收集职务分析的信息的同时，就应对这些信息进行分析。分析阶段的具体工作内容如下。(1)仔细审核已收集到的各种信息，对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。(2)对职务分析信息进行分类，分析核定有关工作和工作执行人员的关键成分。(3)归纳、总结出职务

16、分析的必需材料和要素，包括关键岗位的职责、任务、工作关系和职务范围等。(4)针对职务分析提出的问题，提出改进建议，重新划分工作范围、内容和职责，确保所提出的问题都得到解决。4.完成阶段完成阶段是职务分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是以达到此阶段作为目标的，此阶段的任务就是根据相应的规范和所收集到的信息编制出职务说明书和结果应用。具体工作内容如下。,(1)编写职务说明书。职务分析的成果，表现为编写职务说明书。职务说明书的内容包括工作概况、详细的工作职责及明确的工作要求，还有任职者的资格等。但最重要的是，对这些项目和内容都要叙述得清楚明了且细致具体，以便为员工更好地完成任务提供有效的指引。(2)

17、结果应用。根据职务分析的结果，制定人力资源管理的各种应用性文件，如招聘录用文件、人员培训文件、考核标准和薪酬规划文件等。并使培训文件的使用者如管理者和各个工作岗位上的人员都能够了解职务说明书中的内容和职务分析的各种文件，并按照文件的具体规定进行管理和工作，使工作分析的成果运用到实际工作中去，这也可以加强社会组织的管理和员工的自我管理。四、职务说明书的编写1.职务说明书的内容职务分析的结果常以职务说明书的形式确认。职务说明书又称工作说明书，是职务管理的规范性文件。职务说明书并无固定格式，可以根据工作分析的目的和实际需要设计有关内容与格式，但其基本内容或核心要素是一致的。职务说明书中的内容包括工作

18、说明和工作规范，工作规范可以既包括在工作说明中，也可以单独编写。,(1)工作说明。又称职务或工作描述，是指一种提供有关职务工作任务、工作职责等方面信息的文件。它所提供的这些信息应该是切实的、准确的，并且应该能够简要地说明公司期望员工做些什么，还应该确切地指出员工应该做什么，应该怎么做和在什么样的情况下履行职责。工作说明的基本内容如下。第一，工作识别，又称工作标识，包括工作名称和工作地位。其中工作地位主要指所属的工作部门、直接上级职位、工作等级、工资水平、所辖人数、定员人数、工作地点和工作时间等。第二，工作编号，又称岗位编号、工作代码。一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码，目的在于快速查找所

19、有的工作。社会组织中的每一种工作都应当有一个代码，这些代码代表了工作的一些重要特征，比如工资等级等。第三，工作概述，是对工作性质和任务的高度概括和简要描述。工作概要也是职务说明书的基本要素，一般用一句话对职务的工作内容进行简明扼要的描述。如企业人力资源部负责人的工作概要，可能是“为企业吸引、开发和管理人力资源”。工作概要恰当与否，决定着一份职务说明书的质量，在叙述工作概要时，应当遵循以下几点要求。简明扼要，尽量用一句话表达；明确指出工作的基本目的和这样做的原因；尽量避免将工作的具体任务、方式等细节写进去。,工作职责，是该职务(位)有义务完成的工作内容。职责的界定可以从两个角度入手，一是通过行为

20、分析，描述这一职位做什么，是一种写实性的界定；二是通过任务分析，确定组织设立这一职位的原因及具体要求，是一种规范性的界定。对工作职责的确定，是职务说明书的中心内容。工作职责应逐条指明工作的主要职责、工作任务和工作权限等。为使信息最大化，工作职责应在时间和重要性方面实行优化，指出每项职责的分量或价值。工作关系，又称工作联系，指任职者与组织内外其他人之间的关系。包括该工作受谁监督，此工作监督谁，此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位，与哪些部门的职位发生联系等。工作方式，指履行工作职责的行为方式。如所需要的设备和工具，所需要的一定操作程序，所需要同企业中其他部门、其他人员发生的协作关

21、系，所需要的权力等。工作条件与工作环境。工作条件主要包括任职者主要应用的设备名称和运用信息资料的形式。工作环境包括工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性(一年中是否有集中的时间特别繁忙或特别闲暇)、工作环境的舒适度等。工作的绩效标准。有些工作说明书中还需包括有关绩效标准的内容，即完成某些任务所要达到的标准。任职资格，是对担任该职位的工作者提出的素质和能力方面的要求，包括体力、智力、技能和经验等。,(2)工作规范。又称任职要求，是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的具体规定。工作规范的内容主要包括：一般要求，包括年龄、性别、学历等。生理要求

22、，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。其中体力要求比较重要。体力要求指职务对于任职者体能方面的要求和限制，体力要求可以用身体活动的方式、频率和负重程度衡量，如负重多少公斤、每天多少次等，还应当考虑到人身体的适应范围，如弯腰对腰部的要求，站立对足部的要求等。心理要求，包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质，兴趣、爱好、态度、事业心、合作性和领导能力等。以上这些要求也可以从四个方面进行考察：第一，自主能力，即独立地进行分析和决策的能力。第二，判断能力，即从原始信息中引出结论的能力

23、。第三，应变能力，即处理突发事件的能力。第四，敏感能力，即捕捉信息并加以处理的能力。第五，工作经验和技能水平，工作经验指从事类似工作的实践体验。技能水平指工作人员从事特殊职务工作的专门技术，是能力与职务工作要求相结合的产物，通常体现为职业技能。,2.职务说明书的编写要求职务说明书在管理中的地位极为重要，因其不但可以帮助任职人员了解其分内的工作，明确其职责范围，还可以为管理者的某些重要决策提供参考。因此，编写职务说明书是每一个管理者都应当具备的技能，因为职务说明书的制定，体现了管理者对于该职务的了解和控制水平。职务说明书是人力资源管理的基础性文件，编写时应遵循以下几项原则。(1)统一、规范。职务

24、说明书的具体形式可能有多种，但其核心内容却不应当改变。对于职务说明书中的重要项目，如名称、工作概要、职责和任职资格等，必须建立统一的格式要求，否则职务说明书难以发挥职务管理的作用。(2)清晰、具体、简明。职务说明书是任职者的工作依据和具体要求，内容必须清晰、具体、简明，使任职者或监督者可以理解、可以操作、可以反馈。第一，清晰。职务说明书对工作的描述要清楚透彻，任职人员阅读以后，无需询问其他人就可以明白其工作内容、工作程序和工作要求等，应避免使用原则性的评价，特别需要注意的是，比较难以理解的专业性词汇要解释清楚。,第二，具体。职务说明书在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作

25、各方面应负责任的程度这些问题时，应尽量使用具体的动词，如“分析”、“搜集”、“召集”、“计划”、“分解”、“引导”、“运输”、“转交”、“维持”、“监督”以及“推荐”等。一般来说，组织中较低职位的任务最为具体，职务说明书中的描述也应最为具体。第三，简明。职务说明书在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质，如用“为本部门”、“按照经理的要求”这样的句式来说明。此外，还需要把所有重要的工作关系也包括进来。在囊括了所有基本工作要素的前提下，职务说明书的文字描述应简明扼要。语言方面应符合任职者的水平，不能让人看不懂。(3)共同参与。职务说明书和职务规范的编写不应当闭门造车，而应由担任该职务的工作人员及

26、其上级主管会同人力资源专业工作者共同分析协商。只有将各方面的意见均考虑在内，制定出来的说明书才会为各方面所接受，也才能真正发挥作用。(4)职务说明书范例。,第二节 职 务 设 计,一、职务设计的含义职务设计亦称工作设计，是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的关于工作内容、工作职能和工作关系的设计。职务设计是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。职务设计与职务分析不同，职务分析是对现有职位的描述，而职务设计是对现有职务工作规范的认定、修改或对新设职务的完整描述，它需要利用职务分析的信息。从本质上讲，职务设计是为了有效地达到组织目标与

27、满足个人需要，对有关职务的工作内容、工作职能和工作关系进行设计或再设计的过程。在实际工作中，由于原有的职业规范已不适应组织目标、任务和体制的要求，或由于现有人力资源在一定时期内难以达到职务规范的要求，或由于员工的精神需求与按组织效率原则拟定的职务规范发生冲突时，都需要重新进行职务设计，以满足新的组织目标的需要。,二、职务设计的内容1.工作内容的设计 工作内容的设计是职务设计的关键。它包括以下四个最基本的要素。(1)工作技能的多样性。指在完成工作任务的过程中，具有进行各种不同活动及发挥工作人员各种技能和才能的程度。要让员工感到有用武之地，有创造发展的可能性和前途。(2)工作的整体性。指工作所具有

28、的完整性和各部分工作的整体性程度，要让员工感到是在完成一项具有可见成果的工作，即使是整个工作流程中的某一阶段性工作，也要具有一定的完整性。(3)工作的自主性。也就是工作所具有的自由度、独立性以及下级或个人在安排工作中或完成任务中所具有的决定工作程序的自主权大小的程度。这一要素对下级或个人的影响很大，与一个组织有无活力有很大关系。(4)工作的重要性。指特定工作对员工的生活和工作具有实质性影响的程度，我们平时感受到的喜欢从事某种工作或不喜欢从事某种工作的心情，就说明了那项工作有无吸引力，对自己是否重要。,2.工作职能的设计工作职能的设计包括每项工作的基本要求和方法的设计，有五个基本方面：(1)工作

29、责任的设计。包括工作任务的分配、职责范围以及与其他工作责任的系统关系。(2)工作权限的设计。包括工作本身所具有的权力及其强弱程度，它与工作责任是联系在一起的。(3)信息沟通方式的设计。这是工作职能设计的一个重要方面，它包括垂直沟通、平行沟通、斜向沟通等形式。没有这一要素的设计，整个指挥、协调和控制系统就可能失灵。(4)工作方法的设计。它包括组织内工作系统的控制及领导的工作方法，下级或个人工作方法的设计等方面。不同的工作性质及职能要求具有不同的工作方法，在这方面需要有更多的灵活性和弹性，不能强求统一。在有些工作程序不很规范的组织里，可以灵活采用有利于实现组织目标，完成工作职责的工作方法。(5)协

30、作要求的设计。在这方面要从系统观念出发，认识到工作职能系统本身就是一个协作的系统，离开协作，组织目标的实现就要受到影响。因此，在协作设计上要考虑工作职能要求协作的程度、方式以及发展协作的形式等方面。,3.工作关系的设计工作关系的设计是指个人在工作中所发生的人与人之间的关系，建立友谊的机会和集体工作的要求等方面的设计。工作关系的设计包括工作中部门与部门之间，人与人之间关系的设计。部门与部门之间的关系设计，主要是指部门间在工作中的地位关系和协作关系两个方面。所谓地位关系，就是表明隶属关系、平行关系，还是斜向的职能管理关系等形式。比如，工厂内的车间与车间之间是平行的工作关系，车间与厂是隶属的工作关系

31、，车间与质量、材料、技术、监督等部门则是职能管理的工作关系。而协作关系则是体现部门之间的工作关系的重要方面。工作中人与人之间关系的设计，主要包括个人在工作中与他人相互联系和交往的范围，以及能够提供员工之间建立友谊的机会。实践证明，一种工作能够使员工之间有多大程度的联系和交往范围，对员工的工作情绪、生活情趣和相互关系具有很大的影响。如果工作本身能够满足员工这些方面的需要，那么就会调动员工的工作积极性和责任感，从而提高工作效率。因此，工作关系的设计必须重视和强调人的关系设计，把人的关系作为工作关系的一项重要内容来认识和对待。,4.工作结果及反馈的设计工作结果及反馈的设计包括两个方面，即工作结果的设

32、计和工作结果反馈的设计。工作结果的设计是指对工作的成绩与效果高低的设计。它包括工作绩效和工作者的反应。前者是工作任务完成所达到的数量、质量和效率等具体指标，后者是指工作者对工作的满意程度、出勤率和离职率等。工作结果反馈的设计，主要指在完成工作任务中，下级或个人能够得到关于活动效果反馈的设计。它包括反馈的直接性、清晰性以及反馈程序、层次和范围等内容。一般从两个方面进行设计：一方面是工作本身的反馈，即工作的数量、质量、效率等；另一方面是上级、同级或周围同事的反馈意见。这两方面结合在一起就是工作报酬和奖惩的反馈。以上有关工作内容设计的四个要素是一个有机的整体，无论哪一要素的设计上出现问题，都会影响到

33、整个工作内容设计的整体效果。一个好的职务设计可以减少单调重复性工作的不良效应，而且还有利于建立整体性的工作系统，此外还可以为充分发挥劳动者的主动性和创造性提供更多的机会和条件。,三、影响职务设计的因素1.环境因素环境因素主要包括人力资源和社会期望。职务设计必须充分考虑到人力的供应问题以及人的欲望的满足：第一，人力资源是指在职务设计时要考虑到能找到足够数量和质量的合格人员。第二，社会期望是指人们希望通过工作满足什么，在职务设计时，必须同时考虑人的需要方面的诸多要求和特点。2.组织因素组织因素主要包括专业化、工作流程及工作习惯。这也是职务设计必须充分考虑的：第一，专业化。就是按照所需工作时间最短、

34、所需努力最少的原则分解工作，其结果是形成很小的工作循环。第二，工作流程。主要是考虑在相互协作的工作团体中，需要考虑每个岗位负荷的均衡性问题，以保证不出现任何等待停留问题，确保工作的连续性。第三，工作习惯。它是在长期工作实践中形成的传统工作方式，反映工作集体的愿望，这是职务设计过程中不可忽视的制约因素。3.行为因素行为科学研究提醒人们，职务设计不能只考虑效率因素，还应当考虑满足工作人员的个人需要。行为因素包括以下几方面：,第一，多样性。多样性有两方面，一是指人所具备的做不同工作的多种技能，二是指某工作需使用的不同的技巧和能力。研究表明，通过在职务中加入多样性，如工作变换，对于有效的工作会产生部分

35、积极作用，能减少厌烦，减轻疲劳，减少失误，提高工作效率，还能提高员工满意度，增强员工对工作的自信心。第二，整体性。整体性是指做完整工作的机会。某些职务的主要问题是缺乏任务的完整性和一体化，员工缺少参与完整工作的机会，从而造成他们几乎毫无责任感和完成本职工作后的成就感。只有当任务的组成能使员工感到自己做出了可以看得到的贡献时，工作的满意程度才会大大提高。第三，重要性。重要性是指工作对其他人的生活或工作的影响程度。员工知道自己所从事的该项工作对于组织内部或外部的其他人是重要的，可以使得职务对员工来说更有意义。第四，自主性。自主性指在从事工作的责任范围内，人们有自由对环境和条件作出自己的反应的权力。

36、在工作中员工如果缺乏自主权则可能引起员工的冷淡及低绩效。而在工作中给予员工一定的决策权力，或提供附加责任可增强员工自己受重视的感觉，因此产生自信和满足，进而可以做出更好的工作业绩。,四、职务设计的要求1.提高组织效率职务设计应有助于发挥人的才能，提高企业组织的效率。这就要求职务设计全面权衡经济原则及社会原则，从而找到一个最佳的结合点，并保证每个人满负荷工作。2.符合组织的总目标全部职务的集合应能顺利完成组织的总目标和总任务，即组织运行所需的每一件事都落实到职务规范中去。为了解决临时出现的任务，在员工的职务规范中往往要加上“完成领导交办的其他事宜”这一条。3.职务与人相对应每个职务规定的任务、责

37、任可以由当时资源条件决定的足量人员担任。如果因资源约束一时找不到合适的人选，就应适当修改职务规范。4.责任体系与总目标相符全部职务所构成的责任体系应能保证总目标的实现，即组织运行所要达到的每一结果，组织内每一项资产的安全及有效运行都必须明确由哪个职位负责，不能出现责任空缺。,五、工作设计的方法1.工作轮换法工作轮换法并不改变工作设计本身，而只是为减轻对工作的厌烦感，让员工先后承担不同的但内容相似的工作，定期从一个岗位转到另一个岗位的方法。工作轮换法有四个好处：一是能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供一个个人行为适应总体工作流的机会，给员工提供了发展技术和一个较全

38、面地观察和了解整个生产过程的机会，对组织的运营情况有更好更全面的把握。三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。这样，员工就能有较强的适应能力。员工到一个新的职位，往往有新鲜感，能激励员工付出更多的努力。这种方法对于管理人员的培养有较大意义和作用。工作轮换法的不足在于：员工实际从事的工作没有得到真正意义上的转变，只是一种为了解决员工对这份专业化的单一的重复性工作所产生的厌烦感在一定范围内所做的适当的缓冲，轮换后的员工长期在几种常规的简单的工作之间重复交替工作，最终还是会感到单调与厌烦。,2.工作丰富法工作丰富法是一种使员工明确工作

39、意义、取得工作自主权后运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈，从而提高员工积极性的一种方法，它为员工创造了自我发展与成功的机会，也使员工面临新的挑战。因此，工作丰富法的核心是体现激励因素的作用，它包括以下几个方面。(1)增加员工责任。不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使其感到自己有责任完成一件完整的工作。同时，增加员工责任意味着降低管理控制程度，实现以自我管理、自我控制代替外界控制的转变。(2)使团队建设与员工工作自主结合起来。在赋予员工一定工作自主权和自由度的基础上，发挥团队作用，强化团队目标，并给员工充分表现自己的机会。通过提

40、高员工的责任感和决策的自主权，进一步突出团队与小组的作用，并使其中每一个成员都能提高其工作的成就感，认识到其工作的意义。,(3)完善考评、奖励和反馈机制。应根据团队或小组员工实现工作目标的程度及时考评，并给予相应的报酬与奖励，同时将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工，使他们及时看到自己的劳动成果，了解个人的工作绩效，感到被赏识和承认，并认识到集体的力量。这既是形成员工工作满足感的重要因素，又是加强员工自我管理、自我控制的重要方法。(4)强化培训。要为员工提供学习的机会和条件，以满足员工进步和发展的需要。工作丰富法的具体设计方法有：创造员工与产品消费者接触的机会，让员工了解并尽快满足用户的需

41、求；在工作再设计中留出机动岗位，使员工能自行安排工作进度；实行弹性工作制，增加灵活性，提高工作和生活的质量；组合工作任务，使员工能从头到尾装配一个完整的产品等。工作丰富法是工作的深化，不仅大大丰富了员工个人的工作内容，而且跳出了岗位与任务的束缚，使员工能更全面地了解整个生产流程与市场的情况，并可以提高员工的素质。但是，与单纯性的职务设计方法相比，工作丰富法要增加一定的培训费用。,3.职务扩大法职务扩大法的目的是改变简单化的高效率工作所带来的单调和枯燥乏味，通过增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要求其具备更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。职务扩大法与工作简单化相对应，是使员工有更

42、多的工作可做。职务扩大法的主要好处是增加了员工的工作满意度，提高了员工的工作质量。把职务加以扩大的途径主要有：“纵向工作装载”和“横向工作装载”两个。“装载”这个名称是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中，是指增加需要更多责任、更多权力、更多裁量权或更多自主权的任务或职责。这也就是从纵向和横向两个方向扩大工作。纵向工作装载(纵向扩大工作)是将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。横向工作装载(横向扩大工作)的方法有：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工

43、作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。职务扩大法的局限性并没有从根本上解决工人的劳动活动中单调和枯燥乏味的问题。,4.工作辅助性设计所谓工作辅助性设计是指不改变工作本身的内容、构成和范围等，而只是从工作时间上加以调整的设计方法。目前，这种设计主要有两种：缩短工作周和弹性工作制。工作辅助性设计改变了员工个人工作时间的严格规定，并在实际上也产生了促进生产率的作用。(1)缩短工作周。缩短工作周，一般是错开工作时间，使得在所有传统工作日都有员工工作。缩短工作周的优点是使每周员工工作的次数减少，缺勤率和迟到率下降，有助于经济

44、上的节约。对于员工来讲，在路上的时间减少，工作的个人成本下降，工作的满足感提高。缩短工作周的缺点是工作日可能延长，会使工人感到疲劳并可能导致失误。(2)弹性工作制。弹性工作制的做法是：社会组织要求员工在一个核心时间段内必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。弹性工作制的缺点是具体工作时间可能延长，会增加企业的公用事业费用，同时对社会组织的管理和监督有更高的要求，以确保员工的工作时间和效率。对于员工来讲，能够自主地安排工作，提高工作效率和满足感

45、，能使员工得到更多的利益。一般来说，对于工作比较独立的专业人员，实行弹性工作制有较多的好处。,第三节 职 位 分 类,一、职位分类的含义所谓职位分类，就是将所有职位，按照其工作性质和行业的不同，从横向上划分为若干个职系；再在各个职系中依照工作繁简、难易程度、责任轻重以及所需人员的资格条件，从纵向上划分为若干个职级、职等。如前所述，职位是指由一个组织成员在一定时间内所担负的一项或几项相互联系的任务及职责的集合。职位就是工作岗位。要进行职位分类，就必然涉及职系、职级和职等的问题，我们必须了解它们在职位分类中的地位。1.职系职系是指工作性质相同的所有职位。一般一种专门职业就是一个职系，如管理人员职系

46、。2.职级职级是指同一职系内工作的繁简、责任的轻重与权利的大小、资格条件相近的所有职位。同一职系内的每一个职位都可以归入相应的职级。,3.职等职等是指在各职级中将工作难易程度、责任轻重、权利大小、资格条件等按高低顺序排列出来的档次。由此可见，职位分类既包括各种职业和专业之间的横向分类，又包括每一种专业内部高低级别之间的纵向分类。二、职位分类的作用和意义1.从对宏观人力资源管理的作用看(1)有利于控制政府机构、企事业单位的编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义。(2)有利于加强人事管理的法制建设。职位分类工作完成之后将由国家立法机构制定职位分类法并加以公布，使得职位分类制度的贯彻和实施获得法律保

47、障。(3)有利于教育部门制定专业设置计划和招生计划，有利于对人员进行对口培训和进修。(4)有助于提高人事统计的正确性和实用性。(5)有利于系统工程、行为科学、电子计算机等现代化管理手段在人事管理工作中的应用和普及。,2.从对微观人力资源管理的作用看(1)有利于社会组织科学而合理地选聘人才。由于职级规范中详细规定了职级特征以及担任该职级内职位所应具备的条件和资格，因此提供了“因事设人”、“因事求才”的用人标准，便于科学考核并合理选聘人才。(2)有利于社会组织劳动定员决策。在确定了业务范围和工作量的前提下，可根据职级规定的每个职位的职责和应完成的任务合理地安排位置，进行劳动定员决策。(3)有利于提

48、高员工的工作效率。职位分类的实施，会使所有员工明确职务职责、职权划分，彼此关系清楚。这样，就可避免人浮于事和互相推诿现象的发生，从而提高工作效率。(4)有利于社会组织正确地进行人才考核和人才决策。职位分类对职责和职权有明确统一的规定，这样便于考核员工，又由于职系、职等和职级的划分，可供社会组织领导任免员工时进行参考，便于领导作人才任免的决策。(5)有利于社会组织公平合理地进行劳动报酬分配。因为职位分类按工作性质、繁简难易和责任大小进行等级，这正与按劳分配原则相适应，便于做出合理的劳动定额决策和劳动报酬决策。,(6)有利于健全社会组织退休制度。职级规范对各类职位任职人员的身体素质、年龄等都作了明

49、确规定，使员工在岗位上就了解到自己将要退休的时间，有利于健全退休制度。职位分类虽然具有上述作用，但也存在着局限性：一是适用范围方面，职位分类比较适用于专业性强的职位，而对于高级领导职位、机密性职位、临时性职位和通用性强的职位，则不太适用。二是进行职位分类，程序繁杂，往往需要动用大量的人力和财力，而且需要富有经验的专家参与，否则就难以做好。三是职位分类重事不重人，并规定了工作人员的升迁和调转途径，这在一定程度上妨碍了人的全面发展和人才流动。从职位分类的作用可以看出职位分类在人力资源管理中具有重要意义。第一，职位分类是人力资源管理法制化的基本前提，是制定人事法规的基本依据之一。通过职位分类，制定“

50、职位说明书”，使得工资管理、考试录用、人员考核、人员升降、人员调动、人员培训和人事预算等工作有可能纳入法制化轨道。第二，职位分类是人力资源管理科学化的基础性工作。职位分类是各级组织科学化、系统化的主要手段。通过职位分类，便于发现组织中存在的各种问题，为解决机构重叠、层次过多、职能交叉、授权不当、人浮于事和责任不清等方面的人事问题明确了改进方向。,第三，职位分类是制定就业和招生计划的重要依据，有利于国家、地方和企业、学校进行人才需求预测，有计划地安排招生、招工。第四，职位分类是我国劳动人事制度改革的重要途径。只有创造条件，逐步开展和完善职位分类，才能加强我国及各个社会组织人力资源管理的基础工作，