HR的新课题新旧劳动法比较.ppt

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1、HR的新课题,浦东新区劳动人事协会根据郭文龙 张宪民授课内容编写,新、旧法律的关系及内容的比较,一、新、旧法律的关系二、新、旧法律内容的比较,一、新、旧法律的关系,1、劳动合同法主要是将劳动法中关于劳动合同部分的内容提取出来单独制定的法律。严格来说，它应当是劳动法体系内的单行法，应当是子法与母法的关系。2、但是，由于当初立法活动的失误，劳动法本身并不是由全国人大审议通过的法律，而是由其常委会审议通过的法律。而劳动合同法也是由全国人大常委会审议通过的法律，因此，两者之间的关系已经不能用母法与子法关系来加以描述。因此，劳动合同法第一条所阐述的立法依据，也回避了劳动法。3、劳动合同法对已经存在的劳动

2、权利义务关系的处理，主要采取的是“从旧原则”，即原已订立并仍在履行的劳动合同，继续履行；终止合同的经济补偿年限也是从该法实施之日起算。但是，原来没有书面合同的，则将直接执行新法的规定。,附：相关规定,劳动合同法第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行

3、之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行.”,二、新、旧法律内容的比较,（一）劳动合同订立部分的比较。（二）劳动合同履行、变更部分的比较。（三）劳动合同解除、终止部分的比较。（四）其他内容。,（一）合同订立部分的比较,与劳动法相比1、规定了招聘过程中双方的权利和义务。2、明确规定“禁止”设置担保及扣押证件。3、允许先用工后订劳动合同。但是，超期订立书面合同可要支付双份工资哦！4、新招员工不订书面合同，将要“同工同酬”。5、不定期合同的生成原因更多了。并且，应订未订无固定期合同的也要付双份工资哦！6、劳动合同的法定条款更多了。但是，原有的约

4、定终止条款被取消喽！7、工资条款约定不明将有实质后果。8、试用期“等于”没有了。而且，试用期内解雇比常规解雇更难喽！9、服务期约定的事由收窄了。并且，违约金也被严格限制住啦！10、商业秘密与竞业限制有了比较明确的规定。11、无效劳动合同的生产原因增加了。同时，后果也更复杂喽！12、违约金条款被严格限制。,1、招聘过程中的法定义务,劳动合同法第七条规定：“用人单位应当建立职工名册备查。”劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他情况。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳

5、动者应当如实说明。”不履行法定义务的可能后果由于劳动合同法法律责任部分对此未作规定，按经验推测，未来大致会有四种可能的结果：1、不承担任何法律责任；2、可能产生遭受行政处罚的后果；3、可能导致劳动合同无效或者部分无效；4、第二和第三种兼而有之。,2、“禁止”设置担保及扣押证件,劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”如果您公司有物品交由对方使用并保管的，您该如何保证财产安全呢？,3、劳动关系建立、劳动合同订立的时间规定,劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”劳动合同

6、法第十条第二款、第三款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第十条第二款的规定看上去还可以吧？但是，当您看了后面的案例后，不知您还会不会这么想哦？附：不依法订立书面合同的法律责任劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”双份工资啦！而且，一旦超过一年，还将有另外的后果哪！,4、新招员工的“同工同酬”,劳动合同法第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动

7、报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”,5、不定期合同的法定事由（上）,劳动合同法第十四条第二款规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：”（1）“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”；（2）“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”；（3）、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的

8、”。,不定期合同的法定事由（下）,劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满你年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”您也许会想：“我们公司才不会做这种傻事呢！”您当然不会故意这么做，但您能保证不会因为过失或者其他原因出现这种情况吗？附：不订立无固定期限合同的法律责任劳动合同法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”又是一个双份工资哦！,6、劳动合同的法定条款,按照劳动合同法第十七条第一款的规定，除了非实质性法定条款外，劳动合同的实质性法定

9、条款包括：（1）、劳动合同期限；（2）、工作内容和工作地点；（3）、工作时间和休息休假；（4）、劳动报酬；（5）、社会保险；（6）、劳动保护和劳动条件和职业危害防护；（7）、法律、行政法规规定应当纳入合同的其他事项。劳动纪律条款、约定终止条款、违反合同责任条款都没有喽！附：法定条款缺失的法律后果劳动合同法第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”看看吧，劳动合同中不载明必备条款也是不行地！,7、工资条款规定不明的后果,劳动合同法第十八条规定：“劳动合同对劳

10、动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”看清楚喽！又是“同工同酬”。,8、关于试用期的规定（上）,劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”“以完成一定工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不

11、得约定试用期。”“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”,关于试用期的规定（下）,劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”劳动合同法第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”是不是双份工资啊？,9、关于服务期的规定,约定服务期的条件劳动合同法第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用

12、，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”违约赔偿的法定标准该条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”较长服务期的风险该条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”,10、关于商业秘密的规定（上）,劳动合同法第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳

13、动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”,关于商业秘密的规定（下）,劳动合同法第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的的规定。”“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

14、”,11、无效劳动合同的规定（上）,法定事由按照劳动合同法第二十六条第一款的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）、“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”；（2）、“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”；（3）、“违反法律、行政法规强制性规定的”。确认主体按同条第二款的规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”,无效劳动合同的规定（下）,劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动

15、报酬确定。”劳动合同法第三十九条第五项规定：“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位可以随时解除劳动合同。第三十九条第五项的规定用于解除合同好象足够了吧！您真会这么想吗？等看了后面的案例，您大概就不会这样想喽！,12、违约金条款被严格限制,劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”注意噢！您所在的地区如果原来可以就其他事项约定违约金的，现在也不可以喽！“,（二）合同履行、变更部分的比较,第一部分的内容所涉及的，是极其复杂、多变的劳动合同履行过程中的所有事项。如果用一句话概括就是：由于劳动合同

16、的变更必须采用书面形式，很多情况下合同的正常履行、变更将变得极其困难。与劳动法相比，该部分的大致内容为：1、劳动合同履行的规则更重书面合同。2、引入了支付令制度。3、无劳动定额可能存在何种后果将成为悬念。4、明确了企业分拆、并购的合同履行规则。5、劳动合同变更的规则要式化了。,1、劳动合同履行的规则,劳动合同法第二十九条规定：”用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。“按照这一表述，合同只要是依法订立的，条款怎么写的，就应当怎么履行。任何变化（变岗变薪等等）都不能由用人单位单方面决定。亲爱的HR们，如果您的公司要保证将来的合理变化能够被执行，您打算怎么起草合同文本呢？,2、

17、支付令,劳动合同法第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。”这一规定取消了民事诉讼法（督促程序）中关于支付令审查的程序。但是，您先别紧张，看看下文就知道了。,附：民事诉讼法及司法解释关于支付令的规定（上）,民事诉讼法的规定：（1）、支付令适用事项请求债务人给付金钱、有价证券。（2）、支付令申请的条件1、债权人与债务人没有其他债务纠纷；2、支付令能够送达债务人。（3）、支付令异议提出的时间债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面意见。（4）、对支付令不提异议的后果债务人在规定的期间不提

18、异议又不履行支付令的，债权人可以申请执行。,附：民事诉讼法及司法解释关于支付令的规定（下）,（5）、支付令失效的法定事由人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。司法解释的规定：（1）、向债务人本人送达支付令，债务人拒绝接收的，人民法院可以留置送达。（2）、债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无需审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序。债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。（3）、债务人的口头异议无效。,3、与劳动定额有关的规定,劳动合同法第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变

19、相强迫劳动者加班。”问题是，劳动定额由谁来制定啊？不制订定额将会怎么样呢？,4、企业分拆、并购中的合同履行规则,劳动合同法第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这条规定很合理，也很容易理解吧？可您要知道用起来并不轻松哦！,5、劳动合同变更的规则,劳动合同法第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”该法第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”,（三）合同解除、终止部分的比较,1、员工随时解

20、除的法定事由更宽泛了。注意噢，有服务期也不管用，并且您公司还要支付补偿哦！2、单位随时解除的法定事由中，试用期内解除的法定事由更窄了，其他则好象更宽泛了。3、“非过失性解除”仍然有严格限制。4、裁员有了更为具体的规定。5、合同解除的法定限制事由更具体，也更宽泛了。6、终止事由法定化，约定终止被取消了。,续：合同解除、终止部分的比较,7、对终止限制的事由也更宽泛了。8、终止也要支付经济补偿金了。9、高工资者的经济补偿有了限制。10、违法解除或者终止合同将有更严厉的法律后果。11、后续义务需准确履行，交接手续的内容应当明了可辨。,1、员工随时辞职的法定事由（上）,按照劳动合同法第三十七条、第三十八

21、条的规定，劳动者随时辞职的法定事由包括：（1）、试用期内的（需提前三日通知单位）；（2）、用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（3）、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社保费的；,员工随时辞职的法定事由（中）,（5）、用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；（6）、因该法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（7）、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。公司想留的人可能留不住，而且还要支付“被迫辞职”的经济补偿金噢！,员工随时辞职的法定事由（下）,劳动合同法第三十八第二款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身

22、自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”您有没有必要想办法让其事后告知您公司呢？,2、用人单位随时解除合同的法定事由,按照劳动合同法第三十九条的规定，用人单位随时解除劳动合同的法定事由包括：（1）、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；（5）因该法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳

23、动合同失效的；（6）、劳动者被依法追究刑事责任的。,附：试用期内解除合同特别的规定,劳动合同法第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”瞧：规定早就埋伏在前面啦！按照这一规定，试用期内考察的录用条件，是不是只有第三十九条及第四十条前两款规定的情形啦？,3、“非过失性解除”的法定事由,按照劳动合同法第四十条的规定，用人单位非因劳动者过错解除合同的法定事由采用了与劳动法第二十六条几乎相同的表述，包括：（1）、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，

24、也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,4、裁员的规定,劳动合同法第四十一条所规定的，均系涉及裁员的内容。裁员与单个解除合同的区别：（1）、需裁减人员达二十人以上的；（2）、需裁减人员虽不足二十人但占企业职工总数达百分之十以上的。,续一：裁员的规定,裁员的法定条件：（1）、依照企业破产法规定进行重整的；（2）、生产经营发生严重困难的；（3）、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合

25、同后，仍需裁减人员的；（4）、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,续二：裁员的规定,裁员的程序：第一步：提前三十日向工会或者全体职工说明情况；第二步：听取工会或者职工的意见；第三步：向劳动行政部门报告裁员方案；第四步：实施裁员。,续三：裁员的规定,裁员时应优先留用的人员：（1）、与本单位订立较长期限固定期限合同的；（2）、订立了无固定期限劳动合同的；（3）、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（4）、正在试用期内的人员。,续四：裁员的规定,裁员者的优先招用义务：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招

26、用被裁减人员。问题：裁员是否属于解除劳动合同？,5、对合同解除的限制,条件限制劳动合同法第四十二条规定，下列情形不得因员工无过错事由解除或裁员：（1）、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗职业健康检查，以及疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）、在本单位患职业病或者工伤并被确认为丧劳或部分丧劳的；（3）、患病或负伤，在规定的医疗期内的；（4）、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（5）、15+5的；（6）、法律、行政法规规定的其他情形。,续：对合同解除的限制,程序限制劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同

27、约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究 工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这样所说的“解除合同”，有没有区分解除事由啊？,6、合同终止的法定事由,依劳动合同法第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）、劳动合同期满的；（2）、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）、劳动者死亡，或被宣告死亡、宣告失踪的；（4）、用人单位被依法宣告破产的；（5）、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；（6）、法律、行政法规规定的其他情形。7、对合同终止的限制劳动合同法第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情况（注：指劳动合同解除的限制

28、规定）之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”,8、合同解除、终止的经济补偿（上）,按照劳动合同法第四十六条的规定，下列情形合同解除的，用人单位应当支付经济补偿金：（1）、劳动者依该法第三十八条规定解除合同的（指劳动者因用人单位过错而主动解除合同的）；（2）、用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）、用人单位依该法第四十条规定解除合同的（指在劳动者无过错情况下用人单位解除合同的）；（4）、用人单位依该法第四十一条第一款规定解除合同

29、的（指裁员的）；,合同解除、终止的经济补偿（下）,（5）、“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”；（6）、依该法第四十四条第四项（注：用人单位被依法宣告破产的）、第五项（注：用人单位解散、被吊销营业执照的）的规定终止劳动合同的，用人单位也要支付经济补偿金。（7）、法律、行政法规规定的其他情形。,9、经济补偿的标准,劳动合同法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者的本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

30、“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二个月。”,10、违法解除、终止合同的法律责任,劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”想想

31、看“违反本法规定”都指哪些规定？支付了赔偿金还要不要支付经济补偿金啊？,11、后续义务及交接的规定（上）,劳动合同法第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。”想想看，仅仅保存两年够吗？仅仅保存劳动合同文本就行了吗？,后续义务及交接的规定（下）,劳动合同法第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合

32、同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”1、个人承包中的用工。劳动合同法第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”2、规章制度。说明：由于派遣用工中的规定本身内容很多，且有很多机巧之处，因时间有限，不再专门介绍。,2、关于规章制度的规定,（1）、规章制度的指定程度；劳动合同法第四条第二款规定：用人单位在指定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或

33、者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（2）、规章制度实施的监督；劳动合同法第四条第三款规定：”在规章制度或者重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。“（3）、规章制度的公示方式；劳动合同法第四条第四款规定：”用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,（4）、规章制度违法的后果,劳动合同法第三十八条第一款第四项规定：”用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的“，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。同时还均规定，劳动者因此解除劳动合同的，用人单位应当支付经济

34、补偿金。该法第八十条又规定：”用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。“,第二部分：影响与应对,一、影响。二、应对。,一、影响,这一部分主要通过个案例加以说明。其实，在案例解析过程中，相信你已经会有一些应对的思考了。,二、应对,这部分主要提出一些应对的路径。包括：（一）宏观层面的应对。（二）中观层面的应对。（三）微观层面的应对。,（一）宏观层面的应对,1、向您的上司（您公司境外总部的相关部门、您公司的总经理等）充分、准确地报告该法施行所带来的影响，以期获得内部政策、资源等方面的理解和支持。2、完善HR

35、部门的知识配置，力争在HR部门内配置专门的法务人员。或者与专业机构合作甚至部分事务外包。3、指定预算时，应当争取添加”风险准备金“这一项目，以应对可能出现的风险。,（二）中观层面的应对,总体上，应当作一次全面的HR审计，至少应当包括：1、全面梳理公司内的各种用工关系，看看是否存在各种非标准用工的情形。2、全面梳理现在的劳动合同文本，规章制度文本、保密协议与竞业禁止协议文本等各种文本，作与劳动合同法相适应的改造。此外，在公司发生收购事件时，要争取作独立的劳动关系事务的尽职调查。,（三）微观层面的应对,第一是种类繁多！第二是具有明显的动态特征，随机性很强！所以，不可能一一道来，还是要通过进一步的互动来解决！,