卫生人力资源管理ppt.ppt

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1、1,卫生事业管理,卫生人力资源管理,2,参考书目,1.黄维德,董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.2000.7第一版2.张德.人力资源开发与管理(第二版).清华大学出版社.2001.10第二版3.郭岩.卫生事业管理.北京大学医学出版社.2003.1第一版4.梁万年,郝模.卫生事业管理学.人民卫生出版社.2003.7第一版5.美R.韦恩.蒙迪,罗伯特.M.诺埃,沙恩.R.普雷梅克斯.人力资源管理.经济科学出版社.2003.10第一版6.孙健,纪建悦.人力资源开发与管理-理论、工具、制度、操作.企业管理出版社.2004.12第一版7.廖三余,曹会勇.人力资源管理.清华大学出版社.2006.1第一

2、版8.李鲁,郭岩.卫生事业管理.中国人民大学出版社.2006.3第一版9.郭岩,陈育德.卫生事业管理.北京大学医学出版社.2006.6第一版10.美韦恩.卡西欧,赫尔曼.阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学.北京大学出版社.2006.10第一版11.卫生部.中国卫生人力报告(2006).中国协和医科大学出版社.2007.1第一版,3,人力资源概述,第一节 人力资源管理概述,4,一、什么是人力资源(human resource)？(第一资源。不同的人有不同的理解)劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 推动社会发展和经济运转的人的劳动能力,人力资源概述,回顾人力资源管理,5

3、,人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。具有数量和质量两方面。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。相对数量即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它反映经济实力更为重要的指标。与人力资源的数量相比较，人力资源的质量应该更为重要。是生产活动中最活跃的因素。,人力资源概述,1 人力资源的概念,6,人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力,人力资源概述,人力资源的相关概念,7

4、,人力资源概述,人口、劳动力、人力资源与人才的关系,8,人力资源和人力资本,资源与资本的区别 美国经济学家曼昆认为：“资本的本质在于它本身是可以生产出来的生产要素。”马克思认为：“资本作为自行增值的价值，它是一种运动，是一个经过各个不同阶段的循环过程。”高鸿业认为：”资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。“资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带来利润为目的。资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创造财富的生产条件通称为”资源“。,9,人力资源和人力资本的区别 内涵不同：人力资源属于人口的一部分，包括简单劳动力和

5、复杂劳动力。人力资本属于资本的特殊形态，是经过后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能的资本存量，它是以人力资源中的复杂劳动力为载体的。研究范畴不同：人力资源是一种现有资源，是与自然资源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴，人力资源侧重于人在能力的开发和能力的发挥所需要的组织调整和环境再造；而人力资本是一种特殊资本，是与物质资本等非人力资本相对应的概念，则属于投资学和增长经济学范畴。人力资本研究人力资本的投资怎样形成、投资的收益率的计算。,人力资源和人力资本,10,人力资源和人力资本的区别 外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的教

6、育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动的能力和知识。形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等，这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。,人力资源和人力资本,11,少年人口 16岁 劳动适龄人口 男60岁 老年人口 女55岁,二 人力资源的结构,人力资源概述,12,人力资源的结构,一个社会的人力资源可由如下八部分组成：处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大

7、部分，可称为“适龄就业人口”尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动人口”或“老年就业人口”以上三部分人，构成就业人口的总体。,人力资源概述,13,处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或“待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动人口处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”；处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口；处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口；处于劳动年龄之内的其它人口。,人力资源的结构,人力资源概述,14,美国劳工统计局（新颁布的分类

8、方法将人力资源分为：行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工）中华人民共和国职业分类大典（1999年颁布）按职业：8类（各类专业技术人员、国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人、办事人员和有关人员、商业、服务业人、农、林、牧、渔、水利业生产人员、生产、运输设备操作人员及有关人员、军人、不便分类的其他从业人员）,人力资源概述,三 人力资源的分类,15,人力资源的生物性（自然属性）人力资源的能动性（主动性）（人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。）,人力资源概述,四 人力资源的特

9、点,16,人力资源的时效性（动态性）（人力资源的形成与作用受其生命周期的限制。）人力资源的可再生性（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）人力资源的社会性（社会属性）,人力资源概述,人力资源的特点,17,什么是人力资源管理？(human resource management)对组织中“人”的管理。,人力资源管理,五 人力资源管理,18,人力资源管理：是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现组织发展目标的一种管理行为。,人力资源管理,1 人力资源管理的概念,19,人力资源管理与人事管理的差异比较,人

10、力资源管理,20,人力资源管理,2 人力资源管理的内容,21,卫生人力资源管理,第二节：卫生人力资源管理,22,1.卫生人力资源概述,卫生资源(health resource)最基础和最重要作用：维护国民的生命健康权为防治疾病和促进健康而所需要的各种物质财富和精神财富的总和分类 卫生人力资源(human resource for health)卫生资本资源 卫生组织制度和政策环境资源 卫生知识资源 卫生信息资源,卫生人力资源管理,23,(1)卫生人力资源概念,卫生人力资源是为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的全面的国家卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。卫生人力资源

11、是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能和智慧的人力资源。卫生人力资源包括已经在卫生服务场所工作的卫生人员。正在接受培训，达到一定的学历或技术水平后将被分配到卫生服务场所的人员。,卫生人力资源概述,24,医疗人员公共卫生人员药剂人员护理人员其他技术人员卫生技术管理干部,卫生人力资源概述,(2)卫生人力资源分类,从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士,从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作的专业技术人员。职称与医疗人员一致,从事药剂、药检的

12、人员，包括从事中药、西药专业的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士。,指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。,指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技师、技师、技士。,指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕业或具有同等学力

13、的人员。或研究员、副研究员、助理研究员和实习研究员。,25,卫生人力资源是保障人民健康，进行社会生产最基本、最重要的资源。除人力资源的特点外，卫生人力资源还具有以下特点：卫生人力资源培养周期长卫生人力资源的知识密集性：高风险、高技术卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程,受多种因素的干扰卫生人力资源的组合是复杂和不断变化卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源,卫生人力资源概述,(3)卫生人力资源特点,26,2.卫生人力资源管理,（1）卫生人力资源管理的概念卫生人力资源开发与管理指运用现代人力资源管理原理和技能，为了满足人民各类卫生服务需求，正确规划卫生人力资源；合理配置卫生人力资源；做好识别、培

14、育、使用、留住优秀卫生人力。其目的是保证卫生服务拥有正确的各种类型的，数量合理的，经过适宜培训，具有合理技能，在适宜的部门工作，其费用是国家、地区、组织和个人承担得起的卫生工作者，使他们合理组合，最大限度地发挥每一个个人和每一个群体的积极性，以便向人群提供有效的，群众乐于接受的、方便的卫生服务。,卫生人力资源管理,27,战略性、整体性和未来性卫生人力资源是第一资源卫生人力资源管理部门是组织的生产效益部门以人为本的管理,卫生人力资源概述,(2)现代卫生人力资源管理的特征,28,获取(规划、招聘和录用)整合(和睦相处、协调共事和群体认同)奖酬(激励；核心)调控(绩效考核、素质评价、动态管理)开发(

15、培训、教育、职业生涯开发、使用),卫生人力资源概述,(3)卫生人力资源管理的基本功能,29,3.卫生人力规划,（1）概念卫生规划：是根据区域卫生问题，可获得的确切资源，制定适宜的目标和任务以及为了达到目标制定的技术和管理行动的过程。它是致力于社会经济发展规划中的一个组成部分。卫生人力规划：是和国家、区域的卫生规划的目的和所承担的义务相适应，通过培训卫生人力来满足不同的卫生需要的规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。,卫生人力资源管理,30,(2)卫生人力规划的目的,卫生人力规划的本质问题是培养足够数量的卫生人力去

16、满足人们日益提高和不断变化的卫生保健需要。,卫生人力资源管理,31,(3)卫生人力资源战略规划图,卫生人力资源环境分析,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人力资源需求与供给比较,需求供给不平衡的决策,增加人力资源,裁减人力资源,调研人力资源,培训人力资源,卫生人力资源管理,32,准备工作现有卫生人力状况报告未来卫生人力需求量与供给量预测需求量和拥有量的匹配制定人力资源计划（策略）执行、监督评价、调整,卫生人力资源管理,(4)卫生人力规划的步骤,33,1)准备工作,在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规划的先决条件是否存在。组织卫生人力规划小组 规划小组成员在规划前应充分认识国家的政

17、策方向和长期的社会发展重点。搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这些关键问题上的态度：长期的人口规划、卫生工作的重点以及卫生资源的发展，了解卫生人力发展过程中各不同团体的态度。,卫生人力资源管理,医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）中提到要强化基层医疗卫生人才队伍建设；要加强公共卫生人才队伍建设；大力开发医药卫生急需紧缺专门人才；加强高层次医药卫生人才队伍建设。这都是在制定本部门卫生人力规划需要了解的。,34,2)卫生人力现状报告,卫生人力现状报告应包括以下几个方面（1）人口资料和经济发展资料（2）卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析（3）卫生服务的利用，

18、一定人群卫生服务使用的数量、类型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有得到所希望的卫生服务的理由（4）卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动趋势和供给规律（5）卫生人力的管理状况和人事政策,卫生人力资源管理,35,3)未来卫生人力需求量预测,卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难的步骤之一。目前预测卫生人力需求量的方法很多，如趋势外推法专家评价法专家会议法和特尔斐法收集管理部门意见法；标准模式单位为基础的规范化预测数学模型法；卫生需要法卫生需求法；服务目标法人力/人口比值法；医院模块预测法和地图法等。,卫生人力资源管理,世界卫生组织推荐的方法,36,4)卫生需要法-1,卫生需要

19、法是建立在人群生物学基础上和专家意见基础上确定卫生服务的需要量，没有考虑社会经济、医疗保险和费用、教育水平、风俗习惯、行为方式等因素对接受服务的制约，计算的依据是人群对卫生服务的客观需要量。确定各类疾病需要多少各类卫生服务的标准，卫生人力的生产率等,卫生人力资源管理,37,4)卫生需要法-2,P=目标年期间人口数C=平均一年内每人患病次数V=一年内平均每名患者需要得到服务的次数T=平均每次服务需要卫生人力花费的时间W=一年内每名卫生人力提供服务的总时间,卫生人力资源管理,采用此方法计算卫生人力需要量时，往往建立在理想条件的基础上，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情况计算的结果

20、比实际需求数要高。计算过程中需要大量的资料，且要统一标准，许多影响因素不易控制，因此计算出的卫生人力需要量只能做出粗略的估计。,38,举例,乡镇卫生院医师的测算a.门诊医生需求量P为2005年的乡村人口数，O应为乡村居民两周应就诊率，S为乡村居民到乡镇卫生院就诊的构成比，K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，r为乡村人口平均增长率，n为第n个规划年份，M为流动人口的百分比。W为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日（门诊医生法定工作日=365-(104+15)=246天）。,39,5)卫生需求法,卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际需求基础上，是以居民对医疗卫生

21、服务的利用为出发点，规划时要考虑潜在需求。得到的卫生人力配置数量是满足居民卫生服务需求所应达到的最低数量标准。人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫生服务的利用,P.C.T.W含义同卫生需要法R：一年内平均每名患者实际得到服务的次数,卫生人力资源管理,该方法能定量地反映促进或阻碍居民利用卫生服务的各种因素，从而能客观地预测目标年度卫生服务需要量，此种方法得到的结论比较现实和可行。,40,举例,乡镇卫生院医师的测算a.门诊医生需求量公式一：,公式一未考虑门诊患者的潜在需求。P为2005年乡村居民人口数，O实为乡村居民两周实际就诊率，S为乡村居民到乡镇卫生院就诊的百分比，K为医生从事非医疗工

22、作的时间占总工时的百分比，r为乡村人口平均增长率，n为第n个规划年份，M为流动人口的百分比，Q门诊 为乡村居民潜在门诊需求平均增长率。W为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日（门诊医生法定工作日=365-(104+15)=246天）。,41,6)人力/人口比值法,人力/人口比值法未来卫生人力需求量=适宜人力/人口比目标年人口数-关键问题是适宜人力/人口比值的确定应用方便，国际上用的多任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成人力/人口比,卫生人力资源管理,42,6)人力/人口比值法,此方法是70年代以前是预测的主流方式。其缺点在于未考虑卫生人力在供需之间的相互联系。由于计算过程

23、没有引入服务的概念，所以难以了解提高服务质量、改善工作效率等在人力规划中的作用。,卫生人力资源管理,本法更适用于结构单纯、卫生服务需求相对稳定的指标，如预防保健与卫生监督人力的配置。,43,6)服务目标法,服务目标法是把卫生服务产出量目标转化成卫生资源需求量的一种方法。从卫生服务的角度确定目标值，力图在居民的需要量与需求量、医疗技术条件可能提供量、社会承担力之间寻求平衡。,卫生人力资源管理,44,举例,第一步，计算区域内医疗卫生服务量 统计02到09年实际完成的门、急诊人次和住院床日数，按照门急诊人次和住院床日数之间的换算关系（1个住院日相当于2.5-3个门、急诊人次）折合成工作总量。第二步，

24、计划规划基期年前若干工作总量年增长率 r=(an/a0)1/n-1.第三步，预测规划年的工作总量=2009年工作总量*（1+r）n第四步，预测规划年医生需求总量=规划年的工作总量/每个全日制门诊医生年处理门诊人次数,45,服务目标发进行卫生人力资源预测时，考虑了卫生资源的实际利用程度，反映了居民对卫生服务的有效需求。并且与卫生服务需求法相比，资料易于获取，可以节省大量的人力、物力和财力，实施难度小，方法简便易行，以历史数据为依据，具有可行性。参考许多文献，服务目标法和卫生服务需求法的预测结果比较接近。当然也要注意基本指标数据的搜集，否则会影响预测结果。,46,7)医院规划模式法,确定医院模式的

25、基本特征确定医院的工作效率及一个模式的出院人次确定医院每百张病床所需卫生人员数确定医院卫生人力及床位需要量确定卫生机构卫生人力及床位需要量,卫生人力资源管理,医院规划模式法是以服务目标法的一种变形为基础的，结合卫生服务需求和需要，考虑了卫生服务利用水平，可以通过调整参数，计算出多个结果。但是方法涉及很多参数，过程相对复杂，对近期预测不敏感，多用于中、长期预测。,47,卫生人力供给量：指根据卫生人力产出、损失和使用，在一定的时间内，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。,卫生人力资源管理,(5)卫生人力供给量预测,48,(6)影响供给量的因素,流入：学校毕业生、受培训的新成员；返回工作的人员；调入

26、。流出：非正常死亡；正常退休；提前退休（残废、疾病、孕妇等）；调出。,卫生人力资源管理,49,用变动率来计算卫生人力供给量,变动率=（流入卫生人力数-流出卫生人力数）/起始年卫生人力数*100%根据规划年可能的变动率来计算概念卫生人力供给量。,50,(8)需求量与供给量的匹配,解决不匹配错配在哪儿哪一个问题需要深入研究是什么类型的问题，与什么因素有关可采取什么变更行为变更行动的成本和效益如何这些成本和效益有多重要，谁得到效益，谁得到成本,卫生人力资源管理,51,(9)卫生人力发展策略规划,考虑长期、短期解决方法对卫生人力数量、质量和分布的效果；制定相应的卫生人力发展策略和详细的卫生人力发展规划

27、。,卫生人力资源管理,52,(10)执行、监督、评价,随着形势变化而进行调整；规划执行过程中，应该进行严密的监督和评价；重视社会、经济和政策方面的约束因素；重视卫生人力培养能力和管理能力。,卫生人力资源管理,53,卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重要内容，它贯穿于卫生人力管理的全过程卫生人力的鉴别、选拔、培养、使用和奖惩等都需要进行考核因此卫生人力考核是卫生人力管理的依据，是卫生人力管理的核心问题之一。,卫生人力资源管理,4.卫生人力考核,2009年9月2日国务院总理温家宝今天主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并明确了事业单位实施绩效

28、工资的基本原则。使卫生事业单位绩效考核工作更为重要。,54,绩效考核也称绩效评估，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。,卫生人力资源管理,1）概念绩效考核(performance appraisal),55,2)意义,是提高组织管理效率及改进工作的重要手段了解完成目标的情况，包括成绩、差距和困难；建立沟通渠道，改善上下级关系；表达管理层对员工的期望；获得员工对组织的看法、需求和建议；探讨未来目标。是员工改善工作及谋求发展的重要途径明确自己的目标、责任；使取得的成绩得到组织的赞赏和认可

29、；需要得到帮助；要求得到支持；了解自己的状态，找出差距。,卫生人力资源管理,56,绩效考核是人员任用的依据是决定人员调配和职务升降的依据是人员培训的依据是确定劳动报酬的依据是对员工进行激励的手段是平等竞争的前提,3)绩效考核的重要性,卫生人力资源管理,57,4)绩效评估的内容,依据工作性质和特点德、能、勤、绩考核内容不必过分求全；对四方面准确的理解。,卫生人力资源管理,58,5)绩效评估的主体,360度绩效反馈员工的绩效不只是由其上级主管来评估同时还应有他的下属、同事以及服务对象分别从不同的角度加以评估领导对绩效评估的管理,卫生人力资源管理,59,6)绩效评估的过程,建立共识组建考核评审委员会

30、制定考核指标体系实施考核公布考核结果跟踪改进，进行绩效提高的工作，与每个卫生人力的个人职业生涯设计相结合，设法提高。,卫生人力资源管理,60,7)绩效评估的方法,常规评价方法（排序法、配对比较法、等级分配法等）行为评价法（量表评价法、关键事件法等）,卫生人力资源管理,61,（一）常规方法 排序法,（也叫排队法，个体排序法）1 含义：把员工的绩效表现从优到劣进行排序。2 用途：评价整体绩效 评价某项特定工作的绩效 3 适用范围：小企业（人员数量较少）4 具体操作：用实例题说明例：对某企业财务部10名员工进行考核（根据一定的考核标准）操作进程如下 A 把财务部10名员工的名单排列 B 找出最劣的员

31、工，排序号为10（从10人中）C 再找出最优的员工，排序号为1（从9人中）D 再找出最劣的员工，排序号为9（从8人中）依次进行反复，最后排名顺序确定。5 评价该方法：优点：简单方便 缺点：对绩效中等或相近的员工很难区分很清。,62,配对比较法,也叫两两比较法此方法，顾名思义，就是把每一个员工与其他员工一一配对，进行比较，每一次比较时，给表现好的员工记一个“加”，另一个则是“减”。所有都比较完后，计算每个5人“加”的个数，依此对员工做出评价，谁的“加”个数多，谁的名次就在前面。这种方法也常用在体育比赛里，如篮球，乒乓球的循环赛。,63,配对比较法,对比人ABCDE“+”的个数：A+，B+，C+，

32、D0，E+。,64,实际操作,1 含义：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工与其他员工相比较，来判断谁“更好”，记录其“更好”的次数，根据其次数高低来给员工排序。2 使用范围：小企业（人数较少）3 具体操作：（见上页图表）4 评价：优点：考虑了员工之间的对比，比较公平。存在问题：人多，工作量很大归纳：排序法和配对比较法有一个共同的问题，即：在排序中每一个员工的位置唯一，要明确分出优劣。但事实上则不然，有的员工表现差不多，难分好坏。这给绩效考核带来难处。,65,等级分配法,1 含义：把员工按其绩效情况分入事先设定好的等级中去的一种方法。2 操作进程：由评估小组或主管先拟定评估项目，对员工绩效做

33、粗略排序，规定绩效等级，并设定分配比例。（如：优10%，良20%.）按每个员工的绩效排序分配进入各绩效等级。3 评价：优点：能克服上两种方法位置唯一的弊端。缺点：员工绩效可能会出现不适于分配到的设定的等级中去。,66,(二)行为评价法,行为评价法，可依据客观的行为标准去进行评估。1、量表评价法（也叫五点量表法）（1）含义：指在规定评估项目后，对员工进行量化评分后进行评价的方法。（2）操作程序：A、制定评估项目并设立评分标准 B、进行绩效评分 C、加权相加各项得分，得出每个人绩效评分注意：这种方法是应用最广泛的绩效评估方法。这种方法的每个评估项目是对员工行为进行的评价，而不是其个性的评价。,67

34、,管理人员考核表,68,2关键事件法,在运用关健事件法的时候，主管人员将每一位下属雇员在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。优点：1）为考核者向被考核者解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。2）保持了一种动态的关键实践记录，可以使考核者获得一份关于被考核者运用何种途径消除不良绩效的具体实例。这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充。,69,举例-工厂助理管理人员进行工作绩效评价实例,70,绩效考核可能遇到的问题,指标体系难于建立信

35、息不对称带来误差绩效考核标准不明确晕轮效应偏松或偏紧倾向居中趋势近因效应偏见效应,卫生人力资源管理,71,中国卫生人力现状,第三节：中国卫生人力现状,根据2010年我国卫生事业发展统计公报，2010年末，全国卫生人员总数达820.8万人，比上年增加41.7万人（增长5.4%）。卫生人员总数中，卫生技术人员587.6万人，乡村医生和卫生员109.2万人，其他技术人员29.0万人，管理人员37.1万人，工勤技能人员57.9万人。卫生技术人员中，执业(助理)医师241.3万人，注册护士204.8万人。与上年比较，卫生技术人员增加34.1万人(增长6.2%)。2010年，每千人口执业(助理)医师1.7

36、9人,每千人口注册护士1.52人；每万人口专业公共卫生机构人员4.65人。（2005年每千人口的执业医师(助理医师)数1.52人，注册护士1.06人）,72,表2卫生人员数,73,我国卫生人力的千人口拥有量已达到甚至超过一些发展中国家，接近世界平均水平卫生队伍为人民群众提供卫生服务，促进人民健康，保障社会主义建设的事业中做出重要贡献存在的主要问题：对卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够，卫生人力整体素质不高，结构与分布不合理，管理相对滞后，卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。,卫生人力政策,我国卫生人力现状,74,案例,奖金分配：院长面临的难题 马上就要到年底了医院正在筹备

37、召开一年一度的年度工作会议。刚刚上任不久的王显院长，正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案。以前王显担任副院长时，就分管医院科室核算和人力资源部门的工作那时候，医院实行目标管理，医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根据每个人为科室效益的大小决定其奖金的数额。此前，卫生行政主管部门已明确规定，要改革医院不适当的经济激励机制，不允许医务人员的收入与经济收入挂钩。就诊患者的不断增加，临床和医技科室业务量不断加大，原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。随着社会生活成本的不断攀升，中青年医务人员面临的压力日益加大。已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档

38、次。同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。如何建立科学的有激励，有约束，使医院充满活力的新机制，成为本次年度工作会议的主要议题也是全院员工关注的焦点。,75,王显院长正在审阅的医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案的原则是：在科学核定科室岗位职数，保证医疗安全的前提下，奖金额的50根据员工的职称、学历、岗位等因素确定；另50的奖金额根据员工的工作数量工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数，护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。承担临床教学和科研任务的高年资医生、护士适当加分。出现医疗差错或造成医源性医疗纠纷者适当扣分，出现医疗事故则当月绩效分数为零。该办法草案还具体规定了打分办法和实施细则。王显院长深知奖金分配是医院员工最为关注的涉及切身利益的问题之一具有较强的行为导向作用。这种奖金分配办法是否合理可行？员工绩效考核能否顺利实施？这份办法草案还要如何完善？提交上去能否获得通过？这个方案能否真正调动员工的工作积极性？一连串的问号使王院长陷入了沉思之中 试对该案例进行分析？,