人力资源管理演示文稿.ppt

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1、人力资源管理,一、人 力 资 源 管 理 概 论二、职 位 分 析三、人 力 资 源 规 划四、员 工 招 募 与 筛 选五、绩 效 评 价 与 薪 酬六、培 训 与 发 展七、员 工 关 系,目 录,企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作,人力资源管理：引言,合适的人在合适的位置上,把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊 资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以 百当千的乘数效应。,人力资源管理不是传统的人事

2、管理,人力资源管理：引言,我们人事部门？保证每人在生日得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡,传统人事部经理除了招收新工人和发薪水，还教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何打扫停车场啦。德鲁克曾经形容：所有做人事工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对企业作出贡献。,现代人力资源管理产生的历史基础,人力资源管理：引言,工业革命带来的劳动专业化水平的提高和技术的快速更新,对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现,科学管理运动,早期工业心理学,文官制度以来日益增加的政府人事活动,人事专家以及由他们组成的部门的出现,人际关系运动,行为科学,6070年代的社会立法和法庭裁决,人力资源管理对组织有8大贡献,人力资源管

3、理：贡 献,帮助组织达到目标,有效配置技能和能力,提供德才兼备的人才,增进员工满意度,保证工作氛围愉快,与员工沟通HRM政策,符合伦理的政策行为,管理变化的利益关系,人事部门期望的职责及活动（对40项活动的排序）,人力资源管理：引言,职责,直线经理排序,人事经理排序,赞助性活动，就业机会均等,1,2,招募,2,3,薪资管理,3,1,付酬结构设计,4,35,意见处理,5,5,保险福利,6,5,人事计划,7,12,职前教育,8,32,退休,9,12,工资测算,10,36,人力资源部门的主要职能及其相互作用,人力资源管理：职能,吸引,调整,评价,发展,录用,保持,争得来、留得住、用得好,人力资源部门

4、和直线经理的人事活动和职能职责,人力资源管理：职责,职能,直线经理责任,人事部门责任,吸引,提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致,工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动,录用,对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定,服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查,保持,公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖,酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务,发展,在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈,技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询,评价

5、,工作评价，士气调查,研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核,调整,纪律、解聘、提升、调动,临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针,人力资源部门在五个方面支持直线管理人员,人力资源管理：职责,工作的人性化,按工作绩效付酬,弹性工作时间,灵活的报酬计划,职业生涯计划,工作的丰富化操作的简化工作轮换制,公平付酬能力主义实际成效,解决由于交通不 便、停放车困难、生物钟不同等 导致的问题,满足员工职业咨询解决工作中的压力满足退休前的准备,企业战略,员工要求,社会环境,一、人 力 资 源 管 理 概 论二、职 位 分 析三、人 力 资 源 规 划四、员 工 招 募 与 筛 选五、绩 效 评

6、 价 与 薪 酬六、培 训 与 发 展七、员 工 关 系,目 录,职位说明书应该怎样制定？,我们可是有言在先的?.,1、职位的目标与企业的战略任务的关系任何2、该职位的供货者是谁？3、其产品的顾客是谁？4、职位持有者负责管理的资源？5、职位的服务、质量、生产率指标6、个人业绩和小组业绩的定量标准,一、人 力 资 源 管 理 概 论二、职 位 分 析三、人 力 资 源 规 划四、员 工 招 募 与 筛 选五、绩 效 评 价 与 薪 酬六、培 训 与 发 展七、员 工 关 系,目 录,人力资源的挑选和培训是人力资源管理的基础,人力资源：挑选和培训,人力规划,人员挑选,人员培训,岗位职务规划人员补充

7、规划教育培训规划人力分配规划人力需求预测人力供给预测人力供求平衡,人员挑选的目标确定公司用人要求吸引人们前来应聘从申请者中挑选,培训的内容培训的程序培训的结构培训的政策培训的方法培训的技术培训的项目,人力需求的预测有三种方法,人力规划：需求预测,经验估计法,统计预测法,工作研究法,自下而上,自上而下,由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意,由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划,通过工作研究，包括动作研究和时间研究，计算完成工作的工时定额和劳动定额，考虑变动因素，进而,比例趋势分析,经济计量模型,通过研究历史统计资料的各种比例

8、关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，进而,先将职工需求量与影响需求量的主要要素之间的关系用数学模型的形式表示出来，进而,人力供给预测是对将来从内部和外部能得到的职工的数量和质量进行预测,人力规划：供给预测,分析公司目前的职工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等 分析公司目前职工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性 分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对职工供给的影响 掌握公司职工的供给来源和渠道,人力供给预测的影响因素包括地区因素和全国因素,人力规划：供给影响因素,地区性因素,全国性因素,公司

9、所在地和附近地区的人口密度其它公司对劳动力的需求状况公司当地的就业水平、就业观念公司当地的科技文化教育水平公司所在地对人们的吸引力公司本身对人们的吸引力公司当地临时工人的供给状况公司当地的住房、交通、生活条件,全国劳动人口的增长趋势全国对各类人员的需求程度各类学校的毕业生规模与结构教育制度变革而产生的影响国家就业法规、政策的影响,一、人 力 资 源 管 理 概 论二、职 位 分 析三、人 力 资 源 规 划四、员 工 招 募 与 筛 选五、绩 效 评 价 与 薪 酬六、培 训 与 发 展七、员 工 关 系,目 录,确定公司用人要求是人员挑选的第一个阶段,人员挑选：确定要求,工作分析,工作说明书

10、,工作规范,确定用人的程序,工作的内容 工作的职责 与公司内部其它 工作的关系 工作的应知应会 经验、年龄、教育 技能的培养 徒工见习制度 工作环境条件,工作识别事项 工作概要 需完成的具体工作 其它的特殊事项,智力条件 身体条件 经验与知识技能 责任程度,公司用人的确定 有其自身的客观 过程，须依照一 定的程序来进行,确定公司用人要求的程序,人员挑选：确定要求,公司原有职位空缺,公司是否已批准补充职工,公司原有职位空缺,要求公司批准,获得批准,是否已有工作说明书、工作规范,审查、修订、更新工作说明书,工作分析，形成工作说明书,确定工作要求和工作期限,公司内部能否找到合适职工,人员内部选聘，任

11、命职工,采用其它方法，吸引人们前来应聘,工作要求、工作期限是否确定,是,否,有,无,是,否,能,否,不同类型的人员，招聘途径不同,人员挑选：途径,人 员 类 型,招 聘 途 径,管 理 人 员,专 业 人 员,办公人员和秘书,生 产 工 人,主要途径是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门征聘等,主要途径是招聘广告、高等院校、其它公司中的同类人员、自荐或他人推荐,主要途径是招聘广告、大中专学校、就业培训机构等,主要来源有就业广告、就业机构、技术学校等,挑选职工的程序,人员挑选：程序,应招者前来应聘,初步筛选,勉强合格者,合格者,不合格者,面试,必要测试,按工作规范进行评估,勉强合格者,合格者,不

12、合格者,征询意见,合格者,不合格者,决定录用,保留以备参考,重新开始挑选,是否有保留参考者,是否有保留参考者,签录用合同,从保留者中录用,不予录用,不予录用,保留以备参考,保留以备参考,否,无,是,有,人员挑选：问题,寻找有才华的员工,别理会智商测试结果、学业成绩和推荐信，这些东西往往掺有水分，应查查他们 的经验智商，有时候经验令人受益不浅 面试时不要提模棱两可的问题，应该问些客观的问题，如“你旷过多少天工？为 什么？“尽可能获得应聘人各种情况下的实际行为记录 对衣着出众、胸有成竹且滔滔不绝的人，千万不要被第一印象麻痹。应该要求对 方提供确实的成绩记录；仔细看他是否流露出焦躁、不悦之色，这些不

13、是超级员 工应该有的现象。,一、人 力 资 源 管 理 概 论二、职 位 分 析三、人 力 资 源 规 划四、员 工 招 募 与 筛 选五、绩 效 评 价 与 薪 酬六、培 训 与 发 展七、员 工 关 系,目 录,经理人员评价要素基本模式,考评系统：工作绩效评价,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,1、法制性2、事业性3、责任性4、进取心5、组织之明,6、自学能力7、直觉思维能力8、综合分析能力,9、目标定向能力10、决策能力11、创造能力12、授权能力13、组织能力14、协调能力15、处事果断16、应变能力17、交涉能力18、冒风险能力19、人际关系能力,20、工作效率21、经济效益,

14、管理人员评价要素基本模式,考评系统：工作绩效评价,人员分类,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,经营管理人员,法制观念事业心市场和用户观念责任性,本行业生产技术知识知识面综合分析能力,处事能力控制能力及时发现问题能力灵活性信息沟通能力决策或辅助决策能力谈判能力社教能力,社会经济效益工作效率,技术管理人员,法制观念事业心技术和经济观念责任性,专业知识知识面对新技术新产品敏感思维力和周密性,科学技术的鉴别能力灵活性信息沟通能力协调能力,科学技术成果社会经济效益,行政管理人员,法制观念群众观念纪律性责任心公道,工作经验现代科学知识综合分析能力,处事能力信息沟通能力鼓动、表达能力辅助决策能力控制能

15、力,工作效率工作效益,科技人员评价要素基本模式,考评系统：工作绩效评价,人员分类,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,科学研究人员,事业心进取心坚韧性协作性诚实性,专业知识和知识更新基础理论知识思维力谈判力,科研定向能力独创能力表达能力容纳信息能力发现问题能力科技鉴别能力,科技成果,研究开发人员,事业心战略观念开拓性协作性,基础理论知识专业知识观察力判断力,发现问题能力获得信息能力创新能力,技术经济效益,革新发明人员,成就感坚韧性协作性,知识面观察力思维力探索力,发现及解决问题能力灵活性信息获得及加工能力创造能力动手能力,发明成果社会经济效益,现场服务人员,责任心服务性实干性主动性,专业知

16、识工作经验观察力判断力思维力,发现及解决问题能力动手能力组织能力,工作成效,评价对象与结构加权数,考评系统：工作绩效评价,一般工作人员,中层管理人员,高层决策人员,素质结构,25,25,20,智力结构,20,20,20,能力结构,25,20,20,绩效结构,30,35,40,公司管理人员功能评价标准：素质结构,考评系统：工作绩效评价,内容,优,良,中,差,理论联系实际，深入群众和现场，对人对己一分为二,理论联系实际，主动深入，严于律己,能应用理论能深入群众自知之明，准确待人,有理论差距不主动深入对人对己有偏见,轻视理论或实践，不愿深入，自以为是,团结协作谦虚求实如实反应,主动虚心好学实干主动实

17、事求是,能够愿学不能实干求实一般,勉强随大流不够如实,不能骄傲自满欺上瞒下见风使舵,守职尽责敢挑重担关心整体,非常尽职主动抢挑主动关心,相当尽职秉意承担能够关心,不太尽职勉强承担不太关心,敷衍职责推卸回避漠不关心,劳动纪律服从分配,自觉维护愉快,能遵守,偶有违反讨价还价,经常违反强制,思想素质,品德素质,责任心,劳动态度,素质结构,公司管理人员功能评价标准：智力结构,考评系统：工作绩效评价,内容,优,良,中,差,智力结构,理论修养专业知识知识面,较深能适当发挥广博,较好能适当应用较广,有一些尚能适应一般,无不适当狭,学识水平,周密性敏感性预见性,全面深入反应灵敏正确,较全面反应一般较正确,有偏

18、见反应迟钝有偏差,主观偏面麻木不仁没有,观察想象力,辨别能力准确性反应敏锐性,精明符合实际敏捷活跃,较精明基本符合实际较敏锐,较模糊有时脱离实际较迟钝,模糊脱离实际迟钝,判断分析力,坚持工作能力慢性疾病,出全勤能守职无,少缺勤能守职有症状,常缺勤有,缺勤多种,体质状况,本职经验运用经验善于总结,丰富善于能,有经验能较能,较少不熟练一般不总结,无不会不,专业能力,原则性灵活性,强审时度势自如,较强较灵活,较差墨守成规,差死扳,处事能力,归纳性条理性用人,较强清楚唯贤,有较清楚较适应,较弱较紊乱时有不当,差紊乱不当,组织能力,创造性,善于创新,能够创新但不多见,安于现状,因循守旧,创造能力,熟练准

19、确主动,一般,较差,词不达意干巴,表达能力,工作效率技术成果经济效果群众威信,高多好强,较高较强较好较强,较低较少较差较差,低无差差,效果,功能评价方法的测量过程,考评系统：工作绩效评价,结构,要素,评价等级标准,A,B,C,要素初分Pij,要素百分比系数Xij,要素得分PijXij,结构初分Pi,结构百分比系数Xi,结构得分PiXi,素质结构,法制性事业心责任心主动性,评价等级标准,A,B,C,要素初分Pij,要素百分比系数Xij,要素得分PijXij,结构初分Pi,结构百分比系数Xi,结构得分PiXi,人员考评中存在一些常见的弊病一,考评系统：人员考评制度,人员考评的常见弊病之一就是多头考

20、评，即员工的考 评评语，每层上级领导都有权修改。结果，各级领导 由于看问题的角度不同，对员工的评语可能发生意见 分歧。最后只能以最高一级的领导评语为准，从而使 高级领导容易从个人感情出发，直接插手基层活动，使被考评者的直接上级感到自己没有实权，丧失责任 感。员工也会认为直接上级没有权威，不服从领导。企业内正常的指挥秩序遭到破坏。,人员考评中存在一些常见的弊病二,考评系统：人员考评制度,人员考评的常见弊病之二就是考评协调会议制，即在 最终确定员工考评之前，召开各部门领导人参加的评 语协调会议，平衡各部门的评语，防止出现过高或过 低的现象。这种会议通常变成各部门争比例，争名额 的吵架会。不但达不到

21、协调作用，而且增加各部门之 间的隔阂和对立，以及业务部门对人事部门的不信任,人员考评中存在一些常见的弊病三,考评系统：人员考评制度,人员考评的常见弊病之三就是领导裁决。实际上，绝 大多数企业最高领导人根本不可能对每个员工都有详 细了解，他的审批签字，等于把厂长经理的权威出借 使用。结果把员工对考评结果的不满转嫁到最高领导 人身上，使员工对领导产生不满情绪。,人员考评中存在一些常见的弊病四,考评系统：人员考评制度,人员考评的常见弊病之四就是“保密主义”。这来源 于美国人事考核制度的非公开原则，但是非公开性加 重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，还会妨碍考评对员工起指导教育作用。,人员

22、考评要遵循一些基本原则,考评系统：人员考评原则,人员考评,客观考评,反馈原则,单头考评,差别原则,明确化公开化,考评结果一定要反馈给被考评者本人，并进行解释说明,应当由被考 评者的直接 上级进行,在工资、晋升、使用 等发明体现差别,人员考评要点,考评系统：人员考评要点,考评种类,评价因素,考评手段方法,实施时期,考评对象,主要目的,录用招聘考评,能力适应性工作态度,书面测验面谈考察适应性测定试用考评表,录用招聘时,申请就职的应届毕业生或应招人员,正式录用的取舍,奖金考评,成绩工作态度,人事考评表,每年一次,全体职工,分配奖金,提薪考评,能力成绩工作态度,人事考评表,每年一次,全体职工,决定提薪

23、额,职务考评,职务熟练度,熟练度评定表,每年一次,符合评定资历者,增加职务工资,调配考评,能力适应性,能力评定档案适应性考察,不定期,职务调整对象,调整职务,晋升考评,能力与成绩工作态度适应性人品,晋升推荐书论文审查面谈答辩适应性考察考评档案,每年一次,符合晋升资历受到推荐的晋升对象,确定晋升与否,评价因素定义,考评系统：人员考评因素,类别,评价因素,定义,成绩评价,质量,任务完成结果正确及时，与计划目标一致。接受他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否,教育、指导,对部下或后辈进行现场教育指导效果对部下或后辈进行思想工作，提高他们的自主管理意识,数量,完成任务的工作量、期间、速度及费用节约情况

24、,创新、改善,对本职工作进行改进的效果，积极采用新思想、新方法的表现,自我开发热情,努力提高自己的能力，挑战较高目标，达到自我开发目标的进度,工作态度评价,纪律性,遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令遵从日常生活道德标准，注意礼貌,积极性,主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务,协调性,对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念,责任感,不论怎样困难都确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任,知识,胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平,技能,完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验,理解、判断、决断,充分认识职务的意义与价值

25、，根据有关情况和外部条件分析问题，判断原因，选用适当的方法、手段的能力,应用、规划、开发,在理解、判断、决断的基础上，具有预见性，通过探查、研究、推理思考总结归纳具体对策、方法的能力,表达、交涉、协调,为顺利完成任务，正确说明解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作配合，同时维持良好的同志关系的能力,指导监督,按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助，同时启发其集体观念和劳动热情的能力,能力评价,不同级别员工的考评中考评因素的权重不同,考评系统：人员考评因素,考评种类,初级普通职,中级普通职,高级普通职初级指导职,中、高级指导职,级别,因素,成 绩,20,25,25,2

26、5,工作态度,50,40,35,30,能 力,30,35,40,45,成 绩,40,50,60,70,工作态度,60,50,40,30,提薪考评评语（100）,奖金考评评语（100）,面谈考评用表,考评系统：人员考评方法,考评项目,评定尺度,计分,备考,仪容、态度,14 12 10 8 6,一般常识,14 12 10 8 6,专业知识,14 12 10 8 6,创造、创新力,14 12 10 8 6,诚实、协调,14 12 10 8 6,领导能力,14 12 10 8 6,表达力,14 12 10 8 6,人品、性格,14 12 10 8 6,总计,14 12 10 8 6,综合评语,评语分为

27、A、B、C三等，每等又可分为上下两级,064C6595B96112A,例：人事考评表（L2、L3用）,考评系统：人事考评表,级别,姓名,年龄,初评,调整,职别,部门,（章）,（章）,评定因素,评定项目,奖金考评,初评,调整,提薪考评,初评,调整,特记事项,成绩评价,工作态度评价,能力评价,质量,数量,教育指导创新改进,纪律性,协调性,积极性,责任心,自我开发,考评人,审批者,（章）,知识技能,判断决断,交涉协调,应用开发,指导监督,例：人事考评表（L2、L3用）,考评系统：人事考评表,评 语 S厖.180以上 A厖.150-179 B厖.90-149 C厖.60-89 D厖.59以下,考评合计

28、,申请评语,评语,分,分,考评合计,申请评语,评语,分,分,人事部计入栏,奖金,提薪,最终评语,填写注意点：1 评定时，请在应得分数下画，最后将合计分数填入合计栏2 根据合计分数确定评语3 当初评评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后 填入“申请评语”栏4 评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏5 有符号的栏目请勿填写,评语的含义：秀非常优秀 豪无过失优豪无过失良符合要求 基本满意可最好再努把力劣尚需非常努力,注：此表为一式两用，每次考评时，只填写相应的一侧,成绩评价标准表（管理者用）,考评系统：成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1 勤务态度,把工作

29、放在第一位，努力工作对新工作表现出积极态度忠于职守，严守岗位对部下的过失勇于承担责任,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,2 业务工作,正确理解工作指示，制定适当的实施计划按照部下的能力和个性合理分配工作及时与有关部门进行必要的工作联系在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,3 管理监督,在人事关系发明部下没有不满或怨言善于放手让部下工作，鼓励他们相互协作十分注意现场的安全卫生和清理整顿工作妥善处理工作中的失败和临时追加的任务,4 指导协调,经常注意保持提高部下的劳动积极性主动努力改善工作和提高效率积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质

30、注意进行目标管理，使工作协调进行,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,5 审查报告,正确认识工作意义，努力取得最好成绩工作方法正确，时间与费用使用得合理有效工作成绩达到与其目标或计划要求工作总结汇报正确真实,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,成绩评价标准表（非管理者用1）,考评系统：成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1 勤务态度,严格遵守工作制度，有效利用工作时间对新工作持经济态度忠于职守，坚守岗位以协作精神工作，协助上级，配合同事,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,2 受命准备,正

31、确理解工作内容，制定适当的工作计划不需要上级详细的指示和指导及时与同事及协作者联系，使工作顺利进行迅速恰当地处理工作中的失败及临时追加工作,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,3 业务活动,以主人翁精神与同事同心协力努力工作正确认识工作目的，正确处理业务积极努力改善工作方法不打乱工作秩序，不妨碍他人工作,4 工作效率,工作速度快，不误工期业务处理得当，经常保持良好成绩工作方法合理，时间和经费的使用十分有效工作中没有半途而废、不了了之的现象,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,5 工作成果,工作成果达到预期目的或计划要求及时整理工

32、作成果，为以后的工作创造条件工作总结和汇报正确真实工作中熟练程度和技能提高较快,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,成绩评价标准表（非管理者用2）,考评系统：成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1 勤务态度,遵守规章制度和上级指示，守纪律，努力工作对所有的工作都充满热情和积极性不无故离开工作岗位，不浪费工作时间很少发生无故迟到或缺勤,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,2 业务活动,正确理解内容，事前作必要的工作准备积极努力改进工作方法不扰乱工作秩序，不妨碍他人工作工作速度快，不误工期,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,3 工作成果

33、,业务处置得当，经常保持良好成绩工作没有半途而废、不了了之的现象工作中善于及时联系、汇报工作熟练程度和技能有较大提高,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,成绩评价标准表（业务推销员）,考评系统：成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1 勤务态度,按照规章制度和指示，积极从事所分配的工作对待难度大的工作能积极接受，努力去作工作中很少有时间或经费上的浪费及时进行业务联系和工作汇报,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,2 业务活动,正确掌握所分配的业务目标，采取有效行动努力想办法提高营业额和开辟新市场从企业全局的立场出发，与同事协调配合工作以诚意对待顾

34、客或用户，为提高企业信誉作出贡献,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,3 工作成果,期中目标完成率 实际营业额 目标营业额营业费用率 本人工资销售经费 实际营业额无法回收的赊 赊欠款额 欠款发生率 实际营业额 与上年同期 本期实际营业额 营业额增长率 上年同期实际营业额,优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,100,100,100,100,报偿策略与公司经营战略相联系,工作报偿：工资,经营战略,市场地位和企业的发展阶段,报偿策略,报偿组合,以投资促发展,合并或迅速发展,刺激创业,高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利,保持利润保护市场,正常发展至成熟阶段,奖励管理技巧,平

35、均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，标准福利,收获利润向别处投资,无发展或衰退,着重于成本控制,低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利,高级管理人员薪酬的目的？,高级经理人员薪酬结构,成功,高级管理人员有长期的战略眼光,最高管理层班子具有很高稳定性,使高级经理的奖励与股票价格的增长相联系,使其奖励与预先规定的公司绩效水平相联系,使其与公司长期绩效相联系，并在未来折现,高级管理人员薪酬结构,高级经理人员薪酬结构,基本工资,短期奖励 或奖金计划,正常雇员福利,高级人员的特 别福利或津贴,长期奖励计划,高级管理人员的长期奖励计划,高级经理人员薪酬结构,股票购买特权股票增值权

36、股票购买虚拟股票,绩效单位,绩效股限定股,年数,0,股票价格,基本价值,增值,将来的股票价值,高级管理人员的长期奖励计划,高级经理人员薪酬结构,股票购买特权是在规定的期间内按约定价格购买公司股票的权力 股票增值权是属于股票购买特权的一种权力，它可以使高级经理人员在股票购买特权的有效 期内因股票价格增值而获利，并不需要实际使用这种权力 股票购买权是高级经理人员按全价或折价购买其公司股票的优先权，并且通常都能得到公司 的财政资助 虚拟股票权与股票购买特权无关，它们使高级经理人员有资格在几年期间内，由于股票价格 增值而获得与股利等价的报酬 限定股是公司授予高级经理人员的股票或股票单位，它们是在高级经

37、理人员连续受雇过程中“挣出来的”。绩效股或绩效单位是公司授予高级经理人员的股票或成功奖金授予额，它以公司能够实现某 些特定的经营目标为条件的充分奖励,长期奖励计划对实现组织目标的影响,高级经理人员薪酬结构,目标,奖励性股票购买特权,无资格的特权,股票增值权,限定股,绩效单位,影响盈利和亏损,无,无,有,有,有,使企业获得减税待遇,无,有,有,有,有,使收入稀释达到最低限度,无,无,有,无,有,保留高级经理人员,有一些,有一些,有一些,有,有,使现金支出达到最低限度,有一些,无,有,有,有,对高级经理人员有利的税率,有,无,无,有一些,无,使奖励摆脱对股票市场的依赖,无,无,无,有一些,有,钱皮

38、恩公司的事例,高级经理人员薪酬结构,钱皮恩公司用公司股票的每股收益率的增长速度与它在森林工业的15个竞争对 手进行比较，以此来估价高级经理人员的工作绩效。这是一个胜则获奖、败则 无奖的计划。也就是说如果钱皮恩公司能够获得或超过本行业的平均经营水平，它的12个高级经理人员就可以获得等于其4年内正常奖金总额四分之一的奖励。但是，如果该公司每股收益率的增长速度低于本行业的平均水平，高级经理 人员们将一无所获。把公司经营成果与竞争对手的相对好坏作为高级经理人员 长期功绩奖励的依据，有助于消除一种对奖励计划的主要批评意见，即通货膨 胀、利息率和综合经济状况等外部因素导致了公司的失败，而高级管理人员所 付

39、出的努力起不了决定作用的。事实上，这些因素对同行业所有公司的影响是 一致的。,班组奖励计划,一般员工的奖励计划,为提高生产率并让雇员们参与公司经营管理，使它们有认同感，给每一个组员提供根据班组整体工作成果获得奖金的机会。每个班组的人数可以少至47人，多至3540人。这最适合于需要组员密切协作的班组。,优点,使公司有可能对哪些为第一线工 人提供必要服务的人进行奖励。通常这些人只能得到正常的基本 工资。可以促进工人之间的协作，避免 有害的竞争,缺点,雇员们担心如果产量太高，管理 部门会削减他们的奖金 容易引起班组之间的有害竞争 工人们无法看到他们个人对班组 工作成果的贡献，看不到个人努 力与奖励之

40、间的直接联系，缺乏 增加产量的动力,利润分成计划,一般员工的奖励计划,如果公司利润超过某个最低水平，雇员就可以获得奖金。奖金数量是超额利润的某个百分比，10到30。分成利润可以在财政年度结束时直接付给雇员，40的公司采取这种做法。更常见的是延期支付，纳入退休或死亡保险基金。,优点,它可以促使雇员对公司更加关心，减少浪费，更加努力工作 可以在不增加固定成本的情况下，为雇员提供养老金和其它福利，因为这些费用只发生在获得利润 的当年。,缺点,工作绩效与奖励之间的联系较弱，甚至比班组奖励计划还弱 付出努力和获得奖励之间的时间 差太大 很多雇员不了解利润如何计算出 来，或者怀疑利润报得太低 雇员认为会使

41、福利和养老金失去 保障，因为只在盈利时提供基金,一、人 力 资 源 管 理 概 论二、职 位 分 析三、人 力 资 源 规 划四、员 工 招 募 与 筛 选五、绩 效 评 价 与 薪 酬六、培 训 与 发 展七、员 工 关 系,目 录,能力开发系统主要包括三个方面的内容,能力开发系统：内容,能力开发系统,贯彻管理制度,增,强,组,织,活,力,开,发,职,工,能,力,以提高职工知识技能水平为目的的教育训练体系 使员工能够充分发挥能力的组织机构和环境 为确保以上两项任务所需的管理制度,员工培训的内容有三个方面,员工培训：内容,工 作,公 司,环 境,技能,知,识,态,度,知识除完成本职工作必 须的

42、以外，还包括经营 的基本情况，如战略、目标、方针、经营状况、规章制度等,技能包括完成工作的基 本技能，以及谈判技能、操作技能、人际技能 等，也要开发员工潜能,态度培训要建立公司与 员工间的相互信任，培 养员工的忠诚和专业精 神，增强主人翁意识,员工培训必须遵循几项基本原则,员工培训：原则,经常鼓励职工积极参加学习和培训 要预先制定培训后希望达到的标准 积极指导员工的培训和学习 培训和学习应该是主动的而不是被动的 参加培训的人要能从培训中有收获、有满足感 采用适当的培训方式和方法 培训方式要多样化 对不同层次、不同类别的培训对象要采用不同的培训方法,培训机构并不承担公司的全部具体培训工作,员工培

43、训：机 构,协 助 制 定 公 司 计 划 和 经 营 战 略 拟 定 培 训 政 策、方 案、预 算 选 定 培 训 对 象 安 排 新 职 工 进 岗 前 的 教 育 培 训 计 划 完 成 工 作 分 析 提 出 培 训 建 议，协 助 经 理 确 定 培 训 项 目 组 织 安 排 培 训 工 作，或 承 担 部 门 培 训 任 务 衡 量、评 价 培 训 工 作 管 理 本 机 构 的 职 工 工 作 管 理 各 种 培 训 设 施 同 其 它 教 育 机 构、政 府 部 门、专 业 协 会 建 立 联 系,不 同 类 别 人 员 的 培 训 项 目 应 该 不 同,员工培训：项 目

44、,公 司 经 理,教会经理有效应用他们的经验、发挥他们的才能 帮助经理及时掌握公司外部环境和内部条件的变化 帮助经理掌握一些必备的基本技能 使新上任的经理迅速了解战略、方针、目 标、关系,基 层 管 理 人 员,多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管 理经验，所以必须通过培训使他们尽快掌握必要的管理技能、明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境、习惯新的工作方法,专 业 人 员,让他们了解他人的工作，促进各类专业人员的沟通与协调，使他 们能从公司整体出发共同合作不断更新专业知识，及时了解本领域大额最新知识,一 般 职 工,依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界

45、限，掌握必要的 工作技能，以求能按时有效地完成本职工作,员工培训的方法有很多,员工培训：方法,公司培训战略及规划,在职培训、脱产培训,直接传授式培训,参与式培训,职工上岗前培训,职工再培训,其它方法,个别指导,开办讲座,会议,小组培训,案例研究,角色扮演,模拟训练,头脑风暴,参观访问,工作轮换,事务处理训练,影视法,公司概况,基本知识,精神态度,读书活动,函授进修,征文建议,培训工作程序,员工培训：程序,确定培训项目,制定培训计划,设计培训课程,选定培训方法,准备培训条件,制定培训人员,实施培训计划,分析评估效果,评价培训的有效性,评价培训的效益性,企业内教育的形式与 内容,能力开发系统：教育

46、培训,企业战略与企业文化,职能教育,现场教育,函授教育,分层次系统教育,自学资助制度,外语教育,新员工教育,监督指导层教育,管理层教育,经营层教育,课堂教授法,问题讨论法,事例研究法,情节发展法,模拟训练法,思潮法,行为示范法,课程学习法,经营演习法,感受性训练,企业内教育的形式与 内容,能力开发系统：教育培训,类别,对象,目的,内容,就业前教育,录用对象（应届毕业生）,消除不安心理，培养对本企业的 亲近、信赖感 帮助认识未来的企业生活 提供职业教育预备知识,企业情况介绍会，含参观等 寄送资料：就职须知、企业刊物 就职仪式要点等,新职工教育1,高中毕业生,学习职工必须的基础知识和业务 知识 完

47、成从学生生活到职业生活的顺 利过渡,企业概况介绍与参观 基础知识：礼仪、安全、标准化 目标管理、小组活动 劳动条件和规章制度教育 自我认识：简易亲和图分析,新职工教育2,大学毕业生,完成从学生生活到职业生活的顺 利过渡 实现意识和行动上的转变 学习职工必须的基础知识和业务 知识,企业概况与组织机构、企业环境、产品说明、经营机制 基础业务知识 劳动条件和规章制度 自我认识,企业内教育的形式与 内容,能力开发系统：教育培训,类别,对象,目的,内容,新职工集中住宿研讨,高中毕业生,理解职工的身分与地位 解答职工生活中的疑难问题 互相启发 新职工研讨总结,典型事例分析：幻灯（工作热情）认识生产率的概念

48、 用KJ法找出职业生活的问题与 对策 野外活动：测验和增进体力 文娱活动,大学毕业生,树立准确的社会观、劳动观 学习生产性理论 消除工作分配中的不安 培养协调性、积极性 培养自我提高、自我开发的热情,讲授生产性理论及其与各种工作 的联系 用KJ法找出职业生活的问题对策 通过野外活动增强和测验体力 文娱活动,新职工集中住宿研讨,企业内教育的形式与 内容,能力开发系统：教育培训,类别,对象,目的,内容,骨干员工研讨,G4级员工,对生产性和提高生产率运动进行 再认识 理解骨干员工的地位和作用 理解企业的经营过程及企业整体 生产率与个人作用的关系,讲授生产性，本企业提高生产率 的途径及成果 讲解骨干员

49、工的工作能力，人事 关系及解决问题的过程 通过经营演习，理解企业经营内 容及动态关系，计划的重要性，外部条件影响，资金流向，经营 决策过程,新晋升的L1级干部,明确认识指导级干部的地位、作 用、职责 正确理解目标管理的工作方法 理解管理的行动准则,讲解指导干部手册 目标管理讲座 讲解现场管理：就业规则、人事 考评、增强集体活力、作业改善 由经营者讲解经营思想、方针,新任指导职研讨,企业内教育的形式与 内容,能力开发系统：教育培训,类别,对象,目的,内容,指导职研讨,中级指导干部,正确掌握管理问题的正规解决方 法，KT方法 使指导级干部成为解决问题的主 力军 充实业务计划能力和计划实施能 力,用

50、事例分析法讲解解决问题的过 程，从分析状况到检查差异、寻 求原因，反复进行详细的实习,高级指导新L3全体,学习未来管理干部必须的基础知 识和能力 通过自我认识，做到扬长避短 掌握多次研讨情况，确定发展、培养方向，提高组织效率,领导能力开发训练：管理干部须 知，集体工作中的领导力，主动 倾听法，洞察自己和理解他人 MAT型管理职务适应性测验，进 行自我认识、设定自我发展和开 发目标 经营者讲话，提高积极性教育,高级指导职领导能力开发,企业内教育的形式与 内容,能力开发系统：教育培训,类别,对象,目的,内容,高级指导课题解决训练,高级指导干部L3第三年,同领导能力开发训练,通过各种形式的综合练习与