招聘筛选录用必备知识.ppt
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1、人 力 资 源 管 理(三),开篇案例:B公司失去的一笔财富,B公司是一家大型电子产业集团,拥有员工近万人,年销售额达10亿元,利润1亿多元,与其他高科技企业一样,B公司也在高速发展,不断增加对人才的大量需求。1997年冬季,B公司人力资源部刘经理负责公司在南京地区高校的招聘工作。一天,当刘经理正在所住宾馆对企业技术人员面试时,一位穿着普通的中年人走进面试房间,与刘经理热情交谈起来。通过一个小时的交谈,刘经理感到异常兴奋,果然,这位应聘者不同寻常,其个人情况如下:,M,男,1960年生,1977年在南京工学院无线电系读本科,1982年在南京工学院读硕士研究生,毕业后留校,很快担任教研室副主任,
2、曾承担数字信号阵列处理科研,国家863项目数字信号处理CAD项目负责人,其职称为副教授。1989年去英国,享受博士后待遇。在一家公司任技术开发总监,设计过数字收音机等产品。现在在朗讯公司Bell实验室,是ASICVHDL组负责人,曾负责企业完成了64信道GMS基站。M先生多年漂流国外,一直希望回国创业,这次回来就是特意寻找适合自己的企业。刘经理在了解了情况之后,马上请来公司两位技术专家来与M博士交谈,双方谈得很投机。1个多小时后,A高级工程师急着找到正在面试现场的刘经理,很高兴地说:“刘经理,赶快,M博士要走,你去送送,这绝对是难得的人才!”,事后,刘经理耐心地听取了两位技术专家的意见,立即起
3、草一份报告,全面介绍了M博士的情况,以及两位专家面谈后的意见,希望公司重用M博士。传真发出1天后,刘经理收到总裁的传真,并约定时间让刘经理带M博士去公司总部面谈。刘经理按时把M博士带到公司,但一路上并没有人迎接他们,走进总裁的办公室,他们被告知董事长有事不在公司。而总裁正在与一位高级副总谈事情,见到M博士,总裁和高级副总裁站起来迎接M博士,并与M博士谈起来,谈的内容基本是M博士在国外的工作情况,很少谈及技术内容。整个过程大约半小时,总裁很热情,但始终没有离开那把老板椅。会谈结束后,M博士已经没有了初到B公司时的热情,匆匆告辞而去。一年以后,刘经理在一次国际电子产品展览会上偶然见到M博士,当时,
4、M博士正在代表B公司的一家国内竞争对手公司向客户介绍由他研发出来的最新产品,这项产品后来为这家公司赢利1.3亿元。,B公司与M博士的失之交臂,从根本上说,是B公司的高层管理人员不重视人才的结果,最终导致一位关键人才不能为己所用,从而造成了不可估量的损失。倘若当时B公司总裁能够放下架子,多作一些切合实际的交谈,像M博士这样的高级人才必将能归于旗下,公司的发展和飞跃都是可以预见的。在具体的招聘工作中,管理者一定要善于识别对公司发展有巨大助益的关键性人才,并且竭尽所能把这样能够给公司带来重大飞跃的人才罗致旗下。而且,在这样的情况下,公司核心人物必须亲自出面,礼贤下士,不要把人才招聘仅仅看作是人力部经
5、理的事。,第五章 员工招聘,所谓员工招聘,是指通过各种信息,把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。包括征召、筛选和录用三个阶段,第一节 招聘的过程,一 员工招聘的动因从总体上讲,为适应不断变化的组织内外环境,组织往往需要不断地吸收新生的力量,以为组织的发展提供可靠的人力资源保障。,具体地讲,其原因主要有:(1)新组建一个组织;(2)原有组织规模扩大导致人员不足;(3)组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。(4)改善员工队伍结构的不合理。,招聘的定义和意义 定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源
6、的一种有计划的交接方式(麦克纳和比奇,1995)意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。,二、招聘工作的基础,人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。,工作分析,招募,甄选,人力资源规划,工作说明工作规范,二 员工招聘的基本程序,人力资 源规划 招聘计划 计划审批 招聘宣传 应聘者申请 招募 工 作 分 析 筛选 体检(背景审查)笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔 安排 试用 正式录用 录用 评估 评估,人职匹配假设,更高的工作满意度更好的工作绩效较低的离职率,1.工作满意度高的员工不
7、会辞职2.工作绩效好的员工不会被开除,成功的人职匹配会给企业带来:,招聘的目标:1、获取企业需要的人员2、减少未来不必要的人员流失3、树立企业形象,招聘流程的五个关键点(1)确定招聘策略,招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体策略。招聘地点招聘时间的确定招聘的宣传策略,(2)征召,征召就是吸引和寻找候选人的过程。吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。这项工作在很大程度上决定应聘人员的数量与质量。,(3)筛选,筛选目的是将明显不合乎职位要求的申请者排除。筛选的基础是职务说明书。筛选候选人的主要手段是各种测试与考试,如心理测试、面试、评价中心等。,(4)聘用与试用,对决定录用的求职者要发出正式
8、通知,对不予录用的求职者也要致函表示歉意。对决定聘用的人员,在签定劳动合同后,要有3-6个月的试用期。,(5)招聘评估,招聘评估可以从数量、质量和效率对招聘工作进行评估。通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题,以便在将来的工作中进行修正,提高下一轮的招聘工作质量,反映招聘流程的招聘报告范例,x x公司招聘报告1招聘决策2招聘过程3招聘结果4招聘费用5招聘评价,1招聘决策 2003年6月23日董事会决定,向全社会公开招聘负责华中区域的副总经理1名,销售经理1名。实际工作由人力资源开发管理部李泉经理在分管副总经理王晓明的直接领导下进行。招聘测试工作全权委托武汉管理咨询公司人力资源服务部实施。
9、,2招聘过程7月1日,经济日报和光明日报刊登招聘广告。7月20日7月31日报名登记。8月1日8月10日,初步筛选,去掉明显不符合要求的应聘者。8月11日8月11日,招聘测试。9月12日-9月20日,最终人事决策。10月8日,新员工上岗。,3招聘结果(1)副总经理应聘者42人,参加招聘测试25人,送企业候选人3名,录用0人。(2)销售经理应聘者56人,参加招聘测试30人,送企业候选3名,录用1人。4招聘费用招聘预算为4万元,实际费用是4.1万元。实际支出包括:招聘广告费1.5万元;招聘测试费1.4万元;体格检查费0.4万元;应聘者纪念品费0.1万元;招待费0.3万元;杂费0.4万元。,5招聘评价
10、(1)主要成绩。由于委托专业机构进行科学测试,录用的销售经理素质令人满意。同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选,最后没有录用。(2)主要不足之处。由于招聘广告设计有些问题,所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理职位,致使副总经理最终没有合适人选录用。另外由于各种杂务费用过多,使招聘费用超出了预算。,三 内部招聘与外部招聘,内部招聘渠道与方法主要有内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、返聘或重新聘用等。外部招聘渠道与方法主要有刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。各种招聘各有特点,有自己的适用范围如下表举例:,招聘过程中应聘者的主要来源,几种
11、常见招聘方法的比较,选择内部还是外部?,1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则2、外部环境剧烈变化时,企业必须采取内外结合的人才选拔方式3、快速成长期的企业,应当广开外部渠道4、企业文化类型的变化决定了选拔方式,第二节筛选与录用,一 为什么要进行筛选目的人与事的匹配,降低风险降低成本(离职、培训)为人员的预测与发展奠定基础思考的问题最高标准还是适合标准相互比较还是绝对比较,初步面试,评价申请表和简历,职位申请人,选择测试,雇佣面试,背景调查,选择决策,体检,被雇佣,被拒绝者,筛选过程,人员素质评价,招聘金字塔,5,8,20,30,180,组织需要5名工程师,需要向8个人发出录用通知书(Offe
12、r),实际接受面试的人数,发出面试通知的人数,需要吸引的职位申请者,由上图看出筛选贯穿于招聘整个过程,筛选的结果就是录用。不管是内部招聘还是外部招聘,只要应聘者多于组织需要的人数,必然存在着筛选。筛选导致了招聘金字塔,也使组织能录取到较为适合的人员,二 评价申请表和简历,从应聘者提供的简历和申请表中对应聘者做出初步判断。1、查看简历和申请表是第一次了解应聘者的机会,为面试打下基础,做到心里有数。2、审查简历是一次初步的筛选,将应聘者的数量缩小到能够应付的数目。研读、消化、记录,判断,设计好面试时需要考察和探究的地方,二 人员素质评价,人员素质评价的三个重要工具:心理测验、面试、评价中心,1、心
13、理测验,根据测验的具体对象。可以将心理测验划分为认知测验与个性测验。认知测验测评的是认知行为,而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象,分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。人格测验,按其具体的对象,可以分成:态度、兴趣与人格(包括性格)测验。,认知测验,个性测验,成就测验,智力测验,能力倾向测验,态度测验,兴趣测验,人格(包括性格)测验,心理测验,成就测验主要测评人的知识与技能,这是对认知活动结果的测评;智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征,是对认知过程或认知活动的整体测评;能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评,是对认知活动的深层次测评。,1926年英国飞行学校
14、的学员中,有87因飞行不佳而被淘汰,其原因是空中飞行心理适应性不佳。直到第二次世界大战期间及其后,客观的要求促使心理测验在人力资源测评中得到了不断地发展完善和普及,因飞行不佳而被淘汰的人数才开始下降。美国空军中被淘汰率由70降至36。在法国,则由61降至36。另有资料表明,经过心理测验选拔的货运汽车司机在肇事和伤亡数量上,比未经过心理测验选拔的司机减少了73,而事故率也正是劳动效率的指标之一。,心理测验的刺激与反应原理心理测验的形式:结构明确的问卷法与结构不明确的投射法 比较有影响的心理测验,有 量表式:比奈西蒙智力测验(19051911年)、斯坦福比奈儿童智力测验(1916年)、明尼苏达多相
15、个性测验(MMPI)、艾森克人格测验(EPQ)、卡特尔16因素测验、皮亚杰(Piaget)故事测验、科尔伯格(Kohlberg)两难故事测验、雷斯特(JRest)测验等。投射式:罗夏(Rorschach,1921年)墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验(TAT)、,美国的贝贝牌尿布刚上市的时候,考虑到纸尿布的功能和当时消费者的购买动机,企业决定促销广告的主要内容是纸尿布能够给妈妈带来很多方便,而且价格上也是可以接受的。但是,尽管企业付出了大量的努力,贝贝纸尿布的市场销售情况很不好。后来,市场调查公司对消费者,尤其是纸尿布的购买决策者年轻的妈妈们进行了了解。发现企业原来所做的广告主题和诉述内容,恰
16、恰形成了年轻妈妈对贝贝牌尿布的购买障碍。,投射测验贝贝纸尿布的定性调查,那么,广告公司对消费者的购买动机和购买障碍是怎样调查出来的呢?其实,广告公司的市场调查问卷主要是画了几张图。,1.购买障碍调查题 广告公司调查问卷的设计者在问卷上画了一个卖纸尿布的柜台。柜台前面有一位年轻妈妈(或者一位孕妇、一位老夫人、一位准爸爸)正在犹豫。她皱着眉头,完全没有信心的样子。调查的题目是:您认为她正在想什么呢?她为什么没有购买?请您将需要填写的句子填写在图下空白处。,2.购买动机调查题 另一副图则是一位年轻的妈妈高高兴兴地购买了纸尿布。调查题目是问调查者:她为什么高兴地购买了纸尿布呢?她有什么理由可以这样理直
17、气壮的购买纸尿布呢?请您将需要填写的句子填写在图下空白处。,当调查人员把这样的问卷交给调查对象时,人们填写的内容当然是各式各样的。但是,对于不敢购买纸尿布的年轻妈妈们,填写的内容往往集中在:“婆婆会不会认为我是一个不好的儿媳妇?”“丈夫会认为我是一个好妻子吗?”“朋友会不会认为我是一位不负责任的妈妈?”“孩子大了会不会认为我没有很好地照顾他?”所想的问题几乎与纸尿布的性能和价格无关。,而对购买了纸尿布而且表现得很高兴的年轻妈妈而言,填写的内容当然也不少,但是比较集中的是“为了孩子好而不是为了我好”,“用了纸尿布后孩子的皮肤更加嫩滑,孩子睡得更舒服”,“买不买纸尿布其实跟我没有多大关系,完全是因
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