SA80002001标准培训(欧普照明).ppt

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1、向中山欧普照明股份有限公司的领导们致敬！,广州誉杰管理咨询有限公司,童庆华：13078827406,主要内容,1、什么是SA8000社会责任管理体系2、SA8000的主要内容有那些3、如何理解SA8000社会责任管理体系的标准及法规的要求4、怎样建立SA8000社会责任管理体系5、建立SA8000系统的要点,建立社会责任管理体系的意义,消除国际(尤其是欧美国家)贸易壁垒;保护公司品牌和信誉，在国际国内竞争中获得优势;解决公司经常遇到的客户验厂,节省精力和费用。监督供应商及其合约工厂的劳工问题，协助所有商业伙伴提高劳工标准;向消费者和公众展示其社会责任的活动,提升企业素质和形象;获得政府的认可和

2、支持。,什么是SA8000社会责任,社会责任管理体系(Social Accountability 8000，简称SA8000（也称为社会责任国际标准）)是一种以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的新兴的管理标准体系。其以加强社会责任管理为名，通过管理体系认证，把人权问题与贸易结合起来，以劳工标准为本质的,SA8000是技术性贸易一个表现形态。,SA8000社会责任管理体系?,建立SA8000社会责任过程管理模式P（策划）D（实施）C（检查）A（改进）,SA8000简介,目的企业承诺落实社会责任内涵 遵守商业道德 保障生产安全和职业健康 保护劳动者的合法权益 保护环境 支持慈善事业 捐助社

3、会公益事业 保护弱势群体,7,SA8000标准9大要求,1.童工,2.强迫性劳工,3.健康与安全,4.歧视,5.组织工会的自由与集体谈判的权利,6.惩戒性措施,7.工作时间,8.薪酬,政策 处理疑虑和管理审查 采取矫正行动公司代表 对外沟通规划与实施 核实渠道 对供货商的 纪录控制,9 管理系统,相关法律法规和国际公约,国际劳工组织公约第29和105条(强迫性和奴役性劳动)国际劳工组织公约第87条(组织工会的自由)国际劳工组织公约第98条规(集体谈判的权利)国际劳工组织公约第100和111条规(男女同工同酬;歧视)国际劳工组织公约第135条规(工人代表公约)国际劳工组织公约第138条和建议款第

4、146条规(最低年龄和建议)国际劳工组织公约第155条和建议条款第164条(职业安全和健康)国际劳工组织公约第159条(职业训练与雇用/伤残人士)国际劳工组织公约第177条(家庭工作)国际劳工组织公约第182条(最恶劣儿童)世界人权宣言联合国儿童权利公约联合国消除一切形式歧视妇女行为公约,SA8000相关法规,1.童工 禁止使用童工规定（1991年4月15日）未成年工特殊保护规定（1994年12月9日）2.强迫性劳动 劳动法 第32条 第96条 关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见第23 24条3.健康与安全 工厂安全卫生规程（1956年5月25日）工业企业设计性标准（TJ36-7.9）中华人

5、民共和国消防法（1998年4月29日）仓库防火安全管理规则（公安部1990年4月10日）工作埸所使用化学品规定（1996年12月20日劳动部发布）常用危险化学品的分类及标帜（GB13690-92）,SA8000相关法规,3.健康与安全(续)危险货物包装标帜（GB190-85）危险货物分类和品名编号（GB6944-86）劳动部门关于装卸,搬运作业劳动条件的规定（1956年7月24日）厂内机动车辆安全管理规定（1995年4月7日）劳动防护用品管理规定（1996年4月23日）企业职工伤亡事故报告和处理规定（1991年3月1日）企业职工伤亡事故统计报表制度（1992年10月15日）持程作业人员安全技术

6、培训考核管理规定（劳安字1991 31号）厂长、经理职业安全卫生管理资格认证规定（劳安字1990,25号）企业职工劳安全卫生教育管理规定,劳部习（1995）405号,SA8000相关法规,4.组织工会的自由与集体谈判的权利 中华人民共和国工会法（1992年4月3日）集体合同规定（1994年12月5日）企业经济性裁减人员规定（1994年11月14日）劳动法 第十章 企业劳动争议处理条例（1993年7月6日）关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第12条38条,39条.劳动合同法 2008.1.1,SA8000相关法规,5.歧视 企业经济性裁减人员规定（1994年11月14日）女职工劳动保

7、护规定（1988年7月21日）女职工禁忌劳动范围的规定（1990年1月18日）劳动法第12条,13条,101条6惩戒措施 企业职工奖惩条例（1982年4月10日）劳动法第96条,SA8000相关法规,7.工作时间 劳动法,第四章 国务院关于职工工作时间的规定问题解答（1995年4月22日）外商投资企业劳动管理规定 第29条（1994年8月11日）中共中央国务院关于职工休假问题的通知（1991年6月5日）劳动合同法(2008.1.1)职工带薪年休假条例(国务院第514号令)关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知(劳动和社会保障部)全国年节及纪念日放假办法(国务院第513号令),SA800

8、0相关法规,8.薪酬 企业最低工资规定（1993年11月24日）外商投资企业劳动管理规定 第14条 第29条（1994年8月11日）国家调整日平均工资折算办法(2008-02-13),SA8000标准的理解,1.童工2.强迫性劳动3.健康与安全4.结社自由与集体谈判权利,5.歧视6.惩罚性措施7.工作时间8.工资报酬9.管理系统,名词解释,1、公司定义：任何负责实施本标准各项规定的组织或企业的整体，包括所有员工(即董事、主管、经理、监察以及非管理类人员，不论是直接聘用、合同制聘用或以其它方式代表公司的人员)。2.供应商定义：给公司提供货物和/或服务的实体，它所提供的货物和/或服务构成公司生产的

9、货物和/或服务的一部份，或者被用来生产公司货物和/或服务。3.下级供应商定义：在供应链中直接或间接向供应商提供货物和/或服务的经营实，它所提供的货物和/或服务构成供应商和/或公司生产的货物和/或服务的一部份，或者被用来生产供应商和/或公司的货物和/或服务。4.补救行动定义：给SA8000所涵盖权益受到侵害的工人或前雇员的补救。5.纠正行动定义：为确保给不符点提供及时、持续补救而实施的系统的改进或解决措施。6.利益相关方定义：关心公司社会行为或受此影响的个人或团体。,名词解释,7.儿童定义：任何十五岁以下的人。若当地法律所规定最低工作年龄或义务教育年龄高于十五岁，则以较高年龄为准。如果当地法律规

10、定最低工作年龄为十四岁，符合国际劳工组织第138号公约有关发展中国家的例外规定，则以较低年龄为准。8.青少年工人定义：任何超过上述定义的儿童年龄但不满十八岁的工人。9.童工定义：由低于上述儿童定义规定年龄的儿童所从事的任何劳动，除非符合国际劳工组织建议条款第146号规定。10.强迫劳动定义：任何人在任何受惩处威胁下被榨取的非志愿性工作或服务。11.救济儿童定义：为保障曾从事童工现被遣散儿童之安全、健康、教育和发展而采取的所有必要的支援及行动。12.家庭工人定义：在直接或间接合同下，不在公司场地内为公司做工的人。不论由谁提供设备、原材料或其他物料，只要提供了雇主界定的产品或服务并为报酬而做工的人

11、均属家庭工人。,1.童工:标准要求,不可招用童工或支持招用童工建立、记录、维持有关补救童工的政策和程序有效传达给员工和其他利益团体提供足够支援促使童工接受学校教育不可置儿童或未成年工人于具有危险性、不安全性或不健康的工作环境。,童工：标准要求的理解,如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的青少年教育的政策和措

12、施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司所采取的政策和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象。另外这些儿童和青少年工人每日交通(工作地点与学校之间)、上课和工作所有时间加起来不超过十小时。无论工作地点内外，公司不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。,童工：标准要求的理解,中国劳动法规定，童工年龄为未满16周岁，任何单位和个人都不得使用童工或支持使用童工。标准要求公司不得使用或支持使用童工，必须制订书面的童工救济政策和程序。公司即使从来没有雇佣童工，也必须制订童工救济政策和程序，以便一旦发现童工时可以有效实施。公司在招工时应查验个人年龄证明，

13、避免因为工人使用虚假的身份证明而招用童工。一旦发现童工，公司不应立即辞退童工，以致他们可能陷入更加严重的困境。公司应采取合适的补救措施，立即报告当地劳动局，尽快安排健康检查；,童工标准要求的理解(续),若有疾病，应先安排治疗直到痊愈，医疗费用由公司承担。公司应配合劳动部门将童工送回其父母身边，必要时提供经济资助，使他接受学校教育直到超过儿童年龄为止。标准要求公司保护未成年工的安全和健康，必须制订书面的推广未成年工教育的政策和程序。根据中国劳动法规的要求，招工前为未成年工安排健康检查，办理未成年工登记，避免安排未成年工从事对身体安全健康有危害的工作，同时应避免未成年工加班加点。,童工的理解和实施

14、,公司是否有明确的招工程序，并采取有效的措施鉴别工人年龄和年龄文件？公司是否保存所以工人的人事档案，包括年龄文件副本和入职日期？公司是否建立未成年工名册及工作岗位，是否办理未成年工登记证和定期安排健康检查，是否安排他们从事危险的或者有害健康的工作工人是否了解公司的禁止童工和保护未成年工的政策和程序？若有发现童工，公司是否采取有效的补救措施，并通知当地劳动部门？,2.强迫性劳动:标准要求,不可有（或支持）强迫性劳动的行为，不可要求受聘的员工存放【押金】或身份证于公司。,强迫性劳动:理解要点,标准禁止一切形式的强迫劳动，包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓手段的、被强迫的、或者

15、非自愿的劳动。,强迫劳动-(名词解释),监狱劳动:使用监狱劳动（Prisoner Labor）或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动。监狱工厂的囚犯出于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的劳动。在中国，使用拘留所、收容所或劳教场所的在押人员的劳动也是强迫劳动。,契约劳动:指工人的行动自由被严格限制，而且往往得不到劳动报酬，比较普遍的情况是，雇主往往禁止契约劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。抵债劳动:抵债劳动往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务，如 父债子还，抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。,强迫劳动-(名词解释),强迫

16、劳动还有其他形式,强迫劳动还有其他形式，如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利，雇主扣押工人身份证明文件，限制工人下班后离开工厂或宿舍，招工时收取押金等等。,标准的理解和实施,公司是否保存工人身份证原件？工人是否需要交纳押金？工人与公司是否有大额或长期的借贷关系，除了以工抵债外是否还有其它还债方式？通过合理的辞工申请，工人离开公司时能否领取全部工资？公司是否限制工人的行动自由，如工人下班后不能离开工厂或宿舍？公司是否强迫工人加班，如不加班可能遭到罚款或解雇？公司保安是否监视、胁迫或强迫工人劳动，限制工人行动自由？公司是否使用囚犯或劳改犯、或者使用监狱或劳改工厂作为分包商？公司应明确工

17、人的雇佣自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人身份证明文件作为雇佣条件，包括通过招工代理机构收取，也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工人身份证明文件，则视为公司的供应商使用了强迫劳动。,3.健康与安全:标准要求,提供一个健康与安全的工作环境，防范工作意外和伤害。指定一个高级管理代表负责所有员工的健康与安全及实施标准中有关健康与安全的规定。所有员工接受定期的和有记录的健康与安全训练。为新进和调职的员工重复举办这些训练。,健康与安全:标准要求,建立系统检查、防范可能危害员工健康与安全的隐患或采取相应对策。提供干净的卫生间、可饮用水。在适当的情况下提供员工储藏食物

18、的卫生设备。如果公司提供员工宿舍，应该确保宿舍设备干净、安全并能满足员工的基本要求。,健康与安全:标准理解,职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利，工人在生产劳动过程中的安全和健康应得到保护，防止发生伤亡事故，防止因职业危害造成职业病或职业中毒。标准要求公司提供安全卫生的工作条件，确保厂房结构安全、机器设备安全，有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和噪音等，公司应为工人提供合适的个人防护用品，确保工人身体免遭短期或长期的职业伤害。,健康与安全:标准理解,标准要求公司任命一名高级管理代表负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划，高级管理代表应该至少是部门经理或更高职位，他应该可以直接同

19、公司最高管理者交换意见并汇报工作。公司应定期检查厂房和设备，确保工作场所的安全卫生，至少符合法律的规定，必要时还应该进行定性的或者定量的风险分析和评估，以决定采取合适的控制措施。,健康与安全:标准理解,公司应定期为工人提供必要的安全卫生培训，使他们明白工作中存在的职业危害和可能发生的意外事故，懂得如何安全使用机器设备，紧急时懂得如何采取有效的保护措施，安全培训应定其举办，特别要为新进工人和调职的工人安排这类培训。公司应为工人提供干净的厕所，厕所数目应符合当地法规的要求。厕所应男女分开，方便工人使用，并能保护工人隐私权。公司应为工人提供干净卫生的饮用水，方便工人饮用。如果公司提供宿舍，应保证宿舍

20、安全和卫生，宿舍面积应符合当地法规要求，满足基本需要，男女分开，方便工人休息，以便工人恢复体力。,健康与安全:标准实施,公司是否任命一名高级管理代表负责公司安全卫生工作？是否建立安全责任制度，将安全责任分配给各个级别的主管，并为他们提供合适的培训？公司是否聘请外部安全专家进行定期安全卫生审核和评估，并提供职业建议？公司是否制订合适而有效的安全卫生计划和程序，向工人传达，并有效执行？公司是否建立奖励和惩罚措施，鼓励工人遵守公司安全卫生规定和劳动纪律？公司是否定期检查厂房和设备，如厂房结构、消防出口、消防器材、机器安全装置、起重设备、锅炉和压力容器、化学危险品仓库、应急照明设备和个人防护用品等等，

21、确保工作场所的安全卫生至少符合法律的规定？,健康与安全:标准实施,公司是否定期测试工作场所的空气质量，特别是有毒有害工作场所，如喷漆和印刷等车间？公司是否建立合理的工伤和意外事故报告和调查报告程序，采取合理的纠正措施，并保持合理的记录？公司在过去的一年是否发生重大意外事故，如火灾、因工伤亡事故，或者因违反安全法规遭到政府部门的警告或处罚？公司是否定期为工人提供必要的安全卫生培训，使他们明白工作中存在的职业危害，必要时能采取合理的保护措施。例如，如何安全使用机器设备，如何使用灭火器，如何报警，如何疏散，如何使用急救设备，如何使用工人防护用品等等？公司是否定期举办消防演习，包括灭火演习和疏散演,健

22、康与安全:标准实施,习，工人是否“三会”(会报警，会疏散，会使用灭火器）？公司离最近的消防队有多远？公司是否为工人提供干净的厕所，是否男女分开，厕所数量是否达到公认的标准？公司是否为工人提供干净卫生的饮用水，工人饮水是否受到限制？公司如果提供饭堂，饭堂是否符合安全卫生标准，食物是否存放在卫生的设备中？公司提供宿舍，工人宿舍面积是否满足基本需要，是否男女分开，宿舍环境是否保持安全、卫生和干净，是否远离嘈杂的场所，是否有良好的通风和照明，是否适合工人休息？,健康和安全-客观证据,阻塞消防通道供水浴室清洁及足够食物储藏有毒的化学品防护工具工人外表,宿舍设施用餐设施洁净周围温度足够的灯光访谈的结果培训

23、方案急救准备（First Aid）,4.结社自由与集体谈判权利:标准要求,尊重所有员工自由成立和参加员工组织，以及集体谈判的权利。受到法律限制的时候，应该协助员工采取类似的方法来达到独立和自由的联合和谈判的目的。确保员工代表不受岐视，并且在工作环境中能够接触员工组织的会员。,结社自由与集体谈判权利:标准理解,标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利，允许工人自由组织工会和参加工会组织。公司不得干涉和限制工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而被处罚或歧视他们，如拒绝雇用、威胁开除、限制晋升职务、限制提升工资、限制加班或安排过多加班、或者调往工作条件差的岗位以示惩罚。,结社自由与集体谈

24、判权利:标准理解,公司可以建立一个公正合理的解决劳资纠纷的机制，成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会，明确并公布解决劳动纠纷的程序和方法，指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉。当自由结社的权利受到法律限制时，如在中国，公司应协助工人通过类似方法实现这一权利。公司可以提供必要的培训，解释工会和工人代表的性质、功能、权利、选举方法、与公司管理代表的沟通方式等等，公司还可以提供合适的场地、资金、设备和工作时间，方便工人代表履行其职责。,劳动法:结社自由与集体谈判权利,劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动在中国境内的企业事业单位机关中以工资收入为主要生

25、活来源的体力劳动和脑力劳动者不分民族种族性别职业宗教信仰教育程度都有依法参加组织工会的权利 根据工会法规定企业应支持职工组织并参加工会应为工会开展活动提供条件。工会有权代表职工向会企业提出提高工资水平生活福利待遇以及改善劳动条件的要求。企业应建立协商谈判制度由工会代表或职工代表与企业协商谈判签订集体协议集体合同。工会组织应对企业遵守劳动法规的情况进行监督发现企业有违法行为可及时提出要求督促企业改正对不改正的可向劳动行政部门等有关部门报告情况共同采取措施使其改正。,结社自由与集体谈判权利:标准实施,公司是否建立工会或者类似代表工人的组织，如工友会、福利会或康乐会？工人代表是否经过选举产生，张榜公

26、布，并得到工人的认可？公司是否支持工人代表的活动，如提供场所、资金和时间？工人代表是否与公司管理代表定期和不定期召开会议，讨论工人关心的问题，并保存会议记录？公司是否与工人代表进行集体谈判，签署集体谈判协议，并传达给工人？公司是否歧视工人代表，工人代表是否享有平等的工作机会，是否可以在工作场所访问工人而不受限制？公司在过去的两年是否发生罢工或抗议行动？如有，原因是什么，又如何处理？,结社自由与集体谈判权利:注意项,公司在过去的两年是否发生罢工或抗议行动？如有，原因是什么，又如何处理？中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求:只有该工会从代表工人利益，工人代表可以充分接触工人，并就工人关

27、心的工作时间、工资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商，争取工人的基本权利，而且公司提供合理的支持，才能符合标准的要求。,5.歧视:标准要求,在聘用、报酬、训练机会、升级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格或政治关系的岐视行为。不可干涉员工遵守信条、规范的权利或遵奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的要求和需要。不允许带有强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为，包括姿势、语言或实际的接触。,歧视:标准的理解,标准要求公司应提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、解

28、聘、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员资格、政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为。要分清管理需要和歧视的关系，如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其歧视行为。公司不得侵犯工人的基本人权和尊严，不得允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为，包括姿势、语言和实际的接触。,劳动法:歧视,劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其它劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德劳动者就业，不因

29、民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利；实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。,歧视:标准的理解实施,公司政策、程序和守则是否含有歧视性的规定？公司日常运作活动是否有歧视行为？公司招工是否有年龄、性别等方面的限制？公司的工资报酬政策是否同工同酬、男女平等？公司决定雇用、加薪、升

30、职、解聘和退休等事务的标准是什么？公司是否制订明确的程序，指定专人负责处理歧视和性骚扰投诉？一旦发生歧视行为或者性骚扰，工人采取何种方式投诉？,6.惩罚性措施:标准要求,不可从事或支持肉体上的惩罚、心理或生理上的压制，和语言上的凌辱。,惩罚性措施:标准理解,公司应尊重工人的人格和尊严，不得采取体罚、辱骂或其他侮辱人格的行为。如命令保安殴打违反厂规的工人，因为工人工作太慢辱骂工人，或者以开除、罚款、甚至殴打等方式威胁工人。综合新闻报道，工厂老板通常采用的比较恶劣的惩罚手段有殴打、罚站、罚跪、罚晒太阳、搜身、关禁闭、停职反省、限制离开工厂或宿舍、挂牌游厂示众和性侵犯，等等。公司可以考虑采用一种公开

31、公正的、旨在教育工人的惩罚程序。惩罚规定应对工人公开，对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人认识到自己的错误，尽快纠正不良行为。公司应该为违规工人提供申诉的渠道，可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序。公司应注意到采用扣减工资处罚员工是违反SA8000标准的。,惩罚性措施:标准理解实施,公司是否允许体罚？公司是否发生打骂工人的行为，是否允许主管或保安打骂工人？公司是否制订明确的奖惩制度，该制度是否合理合法，工人是否明白这些制度，工人不服惩罚决定，他该如何投诉和申诉？公司工人违反厂规及惩罚行为是否有书面记录，并完整保存？如果发生打骂工人的现象，工人如何投诉和申诉？公司可

32、以考虑采用一种公开公平的、旨在教育工人的惩罚程序。惩罚规定对工人公开，对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人，使他们认识自己的错误，尽快纠正不良行为。公司应该为违规工人提供申诉的渠道，可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序。公司应注意到采用扣减工资处罚员工是违反SA8000标准的。在强迫劳工和严厉惩戒措施有一定的关系，使用严厉的惩戒措施恐吓和胁迫试图公开问题的工人。,惩罚性措施-客观证据,对生病或未完成所规定的工作而扣发工资的证据未能解释的工资扣减体罚的印记现场以外访谈的结果,7.工作时间:标准要求,公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定；在任何情况下，公司不

33、得经常要求员工每周工作四十八小时以上，同时员工每七天至少有一天休息时间。公司应保证每个员工每周加班(每周超过四十八小时)时间不超过十二小时，除非在特殊情况下及短期业务需要时不得要求员工加班。公司还应保证员工加班总能得到额外津贴。当地劳动法规定,工作时间:标准理解,标准有关工作时间的规定与中国劳动法的规定稍有不同，公司必须采用最严格的规定。中国劳动法规规定，标准工作时间为每周工作40小时，每天加班时间不得超过3小时，每月加班时间累计不得超过36小时，每周至少休息一天。安排加班加点应征得工人同意，不得强迫工人加班加点。应该指出的是，即使工人为了赚取更多的钱而自愿加班加点，公司也不得据此违反标准和法

34、规的规定。加班加点应支付额外的加班工资。中国劳动法规定，工作日延长工作时间应支付不低于本人工资的150%的工资报酬；休息天加班而又不能安排补休的，应支付不低于本人工资的200%的工资报酬；在法定休假日加班的，应支付不低于本人工资的300%。关于特殊和短期的业务情况，根据中国劳动法，主要是指因自然灾害或者机器设备抢修等情况，并不包括所谓季节性的旺季、订单较多的情况。,关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：250天4季62.5天/季月工作日：250天12月20.83天/月工作小时数的计算：

35、以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,全国年节及纪念日放假办法,(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日

36、)；(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。,国家调整日平均工资折算办法 将按年计薪日计算,按照年计薪日计算，新办法把全年的11个法定节假日也纳入计薪日。原办法:日平均工资=年工资/年工作日新办法:日平均工资=年工资/年计薪日原办法：年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)新办法：年计薪日=365天-104天(休息日),工作时间:标准理解与实施,公司是否保存完整而真实的工人工作时间记录？公司采取何种方式记录工作时间，工人上班或加班，是否可以不记录工作时间？工人是否每周至少休息一天？工人是否有合理的工间休息时间？公司是否根据法规的规定计算和支付工人的加班工资？工人在

37、一个以上的岗位工作是否分别记录工作时间？工人是否需要将工作带出工厂工作而不用记录工作时间？工人是否需要完成“定额”而加班工作，但不用记录工作时间？公司是否申请综合计算工时制或不定时工作制，并合理安排工人休息？公司是否滥用综合计算工时制、不定时工作制或集体谈判协议？,8.工资报酬:标准要求,公司应该保证它所给付的标准工作周的工资至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准而且满足员工的基本需求,和提供一些可随意支配的收入。公司应该保证不会为了惩戒的目的而扣减工资,并且保证定期向员工清楚的列明工资福利的构成;公司还应该保证工资福利完全合乎所有适用的法律而且薪酬给付的形式,无论是现金或支票,都必须合乎方

38、便工人的原则。公司不可采用纯劳务性质的合约安排或虚假的见习期学徒工制度办法,来逃避劳动法和社会安全法规中明定的公司对员工应尽的义务。,工资报酬:标准理解,规定工人在标准工作周的工资至少应达到当地法定的或行业规定的最低工资标准，并能满足工人的基本需要。标准要求公司支付的标准工作周的工资总能满足工人的基本需要，提供一些可随意支配的收入。规定向工人提供工资清单，列明工资组成。公司应定期以法定货币的形式支付工人工资，每月至少支付一次，不得克扣和拖欠工人工资。公司还应该妥善保存工人的工资资料至少两年。标准规定公司不得以扣减工资的方法惩罚工人，公司应根据法律规定为工人提供必要的社会保障和福利，如社会保险、

39、有薪年假和产假，等等。公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划而不与工人签订劳动合同或不支付工资。,工资报酬:标准理解与实施,是否提供完整而真实的工资数据？是记件工资制还是计时工资制？工人标准工作时间的工资是否达到当地最低工资标准，并能满足工人的需要？公司是否支付每年10天的法定假期工资？公司的临时工学徒工试用工的期限多长他们的工资如何计算和发放？公司是否为女工提供至少90天的有薪产假？公司是否为工人办理社会保险，包括工伤、养老、医疗、生育和失业保险？,工资报酬:标准理解与实施(续),公司是否按时发放工资，是否发生过拖欠工资的现象？公司是否有长时间的停工待料现象，公司如何计算停工待料工资？如果工

40、人违反厂规，工厂是否采用扣减工资作为惩罚？工厂是否及时与工人签订劳动合同而且工人可以保留一份劳动合同？工人是否收到工资清单，是否明白工资的计算方法，能否检查并核算本人工资？辞工和被解雇工人工资如何发放？,9.管理系统:标准要求,政策管理评审公司代表计划与实施家庭劳动,供应商监控处理疑虑和采取纠正行动对外沟通核实渠道记录,管理系统-政策:标准要求,管理高层应制定有关社会责任和劳动条件的公司政策，以确保这个政策：包括对符合本标准内所规定的承诺。包括对遵守国家和其他适用的法律、公司签署的其他规章，和对尊重国际协议和其解释的承诺。包含对不断改善的承诺。有效的记录、实施、维持和传达，并且采用一种容易理解

41、的形式，所有员工随时可接触。对公众公开。,管理系统的理解,社会责任政策是公司履行社会责任、保护工人权利、改善劳动条件的宗旨和方向，是公司生产经营总政策的组成部分，社会责任政策体现了公司管理层处理社会责任和劳工问题的原则和承诺，社会责任政策是公司建立、实施和维持社会责任管理体系的推动力。标准要求公司最高管理者制定并签署一份社会责任政策，对政策提出了6个方面的要求，主要是3个承诺、2个公开和1个文件化。3个承诺，即遵守SA8000标准的承诺、遵守法律法规和相关规章的承诺和持续改进的承诺。对法律法规和SA8000标准的承诺是一项基本要求，公司在履行这一承诺时必须和中国法律法规相结合。持续改进的承诺则

42、是表明公司最高管理者对改善劳工问题的态度，体现了公司对社会责任和劳工问题的认识和责任。,管理系统的理解(续),2个公开，即向公司内部员工公开和向外部公众公开。社会责任政策由公司最高管理者制定，由公司各级管理层和全体员工具体实施，显然应该向内部员工传达，争取他们的参与。同时，公司社会责任政策不是保密的，而是向社会公众公开的，其他利益相关者可以索取。1个文件化，即社会责任政策应形成书面文件，而不仅仅是口头承诺，显示政策的严肃性和重要性。另外，标准特别强调政策要有效地实施和维持，而不仅仅是写在纸上、贴在墙上和停留在口头上。社会责任政策应该结合公司的行业特征、地区特色和公司文化，这样制订的社会责任政策

43、更具个性化。政策应该文字简洁明确，易于传播，易于理解。,管理系统-管理评审:标准要求,管理高层应定期评审公司的政策、程序和实际表现，判定其是否充分、合适和持续有效。,管理评审理解与实施,管理评审是依据内部审核和检查的结果，对公司目标和计划的实现程度，针对公司市场和内部环境变化的定期评审，目的是保持公司社会责任管理体系的适用性、充分性和有效性，实现公司的社会责任承诺。理评审会议一般由最高管理者或者他委托的代表主持，由管理者代表担任会议秘书，参加者应包括工人代表、人事部经理、工厂经理、安全卫生经理和其他相关人员，管理评审一般一年安排一次。理评审的完成并不意味着管理体系运行的终结，而是下一个运行过程

44、的开始。管理评审将提出新的目标和计划，制订新的管理方案，对关键因素实施有效的控制和管理，实现持续改进。,管理系统-公司代表:标准要求,指定一个高层管理代表。协助非管理阶层的员工从中选出员工代表，以便进行沟通。,公司代表理解,标准要求公司一名高级经理担任管理者代表，由他负责建立、实施和维持SA8000社会责任管理体系，确保公司运行符合SA8000标准要求。最高管理者应该提供足够的人力、物力和财力资源，确保社会责任管理体系的有效实施。在公司社会责任管理体系建立和实施过程中，管理者代表的作用是明确的，负责公司社会责任事务，并对最高管理者负责。在本标准中，社会责任管理者代表的责任就是建立、实施和维持社

45、会责任管理体系，确保公司达到本标准的要求。公司协助非管理层员工选出代表，即工人代表，由他们代表工人就有关社会责任的议题与公司管理层进行沟通。公司工会或其他类似的工人组织，可以由该组织推举合适的人选，作为工人和公司管理层之间沟通的桥梁。公司应提供适当的支持，方便工人代表定期联络和会见工人，收集工人的意见和建议，同时将公司的决定、计划和方案传达给公司经理，同时代表工人与高层经理平等协商。,确保组织中的每一个层次皆能了解和实施本标准的规定，应该：明确地界定角色、责任和职权。训练新进或临时的员工。为现员工提供定期训练和继续教育计划。持续监督相关的活动和成效（如：内部审核）。,管理系统-计划与实施:标准

46、要求,“计划与实施”的理解,建立结构化的体系，各级管理层及职能部门也要承担相应的职责。公司目标和管理方案是分级的逐步细化，组织架构和职责也应与公司的管理机构相适应，并配备必需的人力、物力和财力支持。全员参与，公司政策和程序要传达到全体员工，培训和沟通有助于全体员工意识的提高。公司应在招聘新工人包括临时工时为他们安排适当的培训，对在职工也要安排定期的培训和推广。,“计划与实施”的理解(续),公司持续监督有关部门的活动和结果，确保体系的有效运作，达到公司政策和标准，这就需要公司建立运行监督检测机制和内部审核制度;内部审核员应当经过适当的培训;对不符合项及时采取纠正措施，内部审核员还要跟踪检查，确定

47、不符合项得到纠正。内部审核公司完成内部审核后可以进行管理评审在适当的时候申请外部认证审核。,管理系统-供应商监控:标准要求,建立和维持适当的程序，根据供应商符合本标准的能力，作为评估和挑选。维持适当记录供应商对社会责任的许诺，包括：符合本标准的所有规定（包括本条规定）；参加公司要求的监督活动；及时补救任何违反标准规定的事项；及时全面地通知所有其他供应商和分包商与公司的商业关系。维持合理的证据，以证明供应商和分包商能够达到本标准的各项规定。,供应商监控:标准理解,标准没有要求对公司的供应商/分包商或分供商进行审核，标准仍然要求公司对其供应商和分包商采取必要的行动，通过供应链推广到所有成员。标准要

48、求公司建立和维持适当的程序，根据供应商/分包商或分供商的社会责任表现，监督选择供应商/分包商,鼓励所有供应商/分包商或分供商采取措施改善其社会责任表现。公司可以定期和不定期地访问供应商/分包商，检查供应商/分包商的社会责任表现，监督供应商/分包商的行动，发现不符合项时及时采取补救措施和纠正措施。公司还应了解供应商与其供应商/分包商的商业关系，防止供应商或分包商严重违反SA8000标准，如使用童工、监狱劳动和其他强迫劳动等。公司应保存供应商/分包商签署的社会责任承诺，以及公司监督供应商/分包商的活动证据。对供应商/分包商和分供商的社会责任表现进行监督和控制。对于使用家庭工人作为供应商或分包商的公

49、司,确保家庭工人符合SA8000标准的要求。,处理疑虑和采取纠正行动:标准要求,当员工和其他利益团体有质疑，应该调查、处理和做出反应。员工提供关于公司是否遵守本标准的资料时，不可对其采取惩罚、解雇或岐视的行为。当发现任何违反事项，应该分配相应的资源实施适当的补救和纠正行动。,处理疑虑和采取纠正行动:标准理解,关注公司社会责任表现的利益相关者有很多，其中主要包括公司雇员、工会组织、消费者组织、股东组织、妇女组织、儿童保护组织、社区组织、劳工团体和宗教团体等等。标准要求公司将其社会责任承诺及表现向外界公开，特别是利益相关者，对利益相关者提出的建议、意见、要求和投诉，应作出积极的反应，如调查事件的原

50、因，并作出回答。公司不得因员工向外界提供资料而采取惩罚、解雇或歧视等行为。很多公司在工厂设立一个意见箱来收集工人的意见和建议。有些公司设立一个专线电话，定期开通以听取工人的意见。一种有效的办法是公司执行“开门政策”，工人可以随时向公司经理提出他们的问题。另外，工人代表和工会也可以起到有效的作用。对于经查实的不符合项，公司应及时采取补救和纠正行动，并提供适当的人力、物力或财力资源。,管理系统-对外沟通:标准要求,建立和维持与所有利益团体经常沟通的程序。就公司在执行本标准各项要求上的表现，提供相关的数据和资料。,对外沟通:标准理解,公司应该建立与利益相关者的联系，如当地工会、商会、儿童保护组织、青