新劳动法背景下的企业用工成本与风险应对.ppt

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1、,劳动合同法,就业促进法,劳动争议调解仲裁法,新工伤保险条例,社会保险法,我国劳动立法制度设计：在兼顾企业利益的基础上，重点保护劳动者利益。,劳动法最突出的特点就是对劳动者的倾斜性保护。,导言,新劳动法背景下的企业用工成本,目录,contents,1.人力成本结构分析2.用工模式与成本优化3.劳动合同管理与成本优化4.规章制度运用与成本优化5.薪酬设计与加班成本控制6.员工福利管理与成本控制7.离职员工管理成本控制,一、人力成本结构分析,1.人力成本的结构和分类2.人力成本的分析和调整,1、人力成本的结构和分类,企业人力成本的结构,财务支出直接体现，如招聘培训奖励薪酬社保等成本。,不产生直接支

2、出，但会通过对其他成本的影响造成总成本增加,NO.1,1、人力成本的结构和分类,用工本身产生的薪酬社保以及少量的管理成本，大部分为法定成本，在总成本中占据比例较高，需要严格按照法律规定或者合同约定执行。,因未订立书面劳动合同产生的双倍工资；劳动合同到期自然终止时支付的补偿金；违法解除或终止劳动合同导致的赔偿金；劳动争议增加的应诉成本；劳动法制环境促使规范化管理产生的成本。,NO.1,获得成本开发成本,使用成本保障成本,退出成本,2、人力成本的分析和调整,NO.1,2、用工成本的分析和调整,案例一：高新为何难留人？,NO.1,2、用工成本的分析和调整,过于重视高薪吸引和激励人才，忽视对人才的开发

3、和培养，没有为员工的能力提升投资，致使员工对个人发展前景失去信心。,调整人力成本结构，提升开发成本在用工总成本中的比重。一方面会直接提高劳动生产率，另一方面还会增加员工的满意度，间接提高企业生产效率，达到整体降低用工成本的目的。,NO.1,2、用工成本的分析和调整,案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案,NO.1,2、用工成本的分析和调整,案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案,NO.1,二、用工模式选择和成本控制,1.用工模式的成本比较2.企业用工模式的设计,请加入标题,招聘一名全日制员工专门负责门卫值守工作；与物业公司合作，由他们负责门卫值守和保安事宜；聘请一名非全日制员工；聘

4、请一名退休职工专门看守大门；委托劳务派遣公司派遣一名职工；由单位正式员工担任门卫，负责值守和保安；,1、用工模式的成本比较,NO.2,启示,从用工要素上分析一定要正式工吗？,从用工强度上分析一定要全职工吗？,从用工弹性上分析一定要长期工吗？,用工模式是用人单位解决人力需求的各种方式方法。用工模式的选择是企业进行人力资源管理规划时首先需要考虑的问题，对不同用工模式的选择是人力资源管理的基础工作。,1、用工模式的成本比较,NO.2,不同的用工模式代表不同的法律关系，适用不同的法律规范，承担不同的人力成本,1、用工模式的成本比较,NO.2,1、用工模式的成本比较,降薪或者裁员短期应急措施用工模式选择

5、长期规划发展用工模式的合理选择和科学组合是控制人力成本的根本方法。,NO.2,2、企业用工模式的设计,第一步：属于企业主营业务，构成企业核心竞争力、存在相当盈利性的岗位可以直接用工，对于非核心业务、附加值和关联性不高的业务则可以采用外包方式。,NO.2,2、企业用工模式的设计,选择用工模式的一般原则：长期性、稳定性、专业性为特征的多数岗位标准用工临时性、辅助性、替代性的岗位外包或者劳务派遣工作量不饱满、阶段性和重要性不强的岗位非全日制用工以经验为主的技术性岗位、年轻人不愿从事的简单岗位退休返贫或者双重劳动关系需要借助外单位专业人员参与的项目高校等事业单位专业人员兼职不增加成本前提下需要储备管理

6、人才的实习生,NO.2,2、企业用工模式的设计,第三步：用工管理涉及到企业的执行和操作环节，是人力资源管理的日常工作。不同用工模式下的用工人员各有特点，管理上需要区别对待。,NO.2,三、劳动合同管理与成本优化,1.招聘录用中的人力成本优化2.劳动合同书面化与成本控制,1、招聘录用与人力成本优化,THANK,招聘员工的素质和能力水平，它关系到员工能否胜任所招聘的工作，影响用工的直接成本；招聘录用中的法律问题，它关系员工与企业发生劳动争议的几率，影响用工的间接成本。,NO.3,1、招聘录用与人力成本,案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案,某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决

7、定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。,NO.3,1、招聘录用与人力成本,案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案,NO.3,THANK,1、招聘

8、录用与人力成本优化,录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的,录用条件的法律意义,NO.3,NO.3,1、招聘录用与人力成本,案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案,途径一：不符合录用条件解除即时解除，不需要支付补偿金途径二：不胜任工作解除合同提前一个月通知支付补偿金,你会选择哪种途径？,如何设定录用条件？,内容明确具体,

9、针对招聘职位的要求应逐条拟定，内容应明确具体，切忌空泛化、简单化，尽量不要使用主观色彩很浓的词语，包括工作能力、身体方面、工作态度、法律规定方面,避免就业歧视,事先公示告知,1.法律明确禁止的就业歧视不得列入招聘信。2.根据岗位特点设置录用条件，不要随心所欲扩大。3.使用缓和柔性的表达方式,通过招聘广告公示入职时明示录用条件通过录用通知书或者录用条件确认函列入劳动合同或者 作为劳动合同附件,1、招聘录用与人力成本,NO.3,NO.3,1、招聘录用与人力成本,案例四：乙肝体检结果是否构成用人单位拒绝录用的理由？,王先生是一名工程师。比特公司通过猎头找到王先生，希望王先生能去比特公司工作。王先生先

10、后完成了比特公司的测试卷和培训，公司对王先生很满意。王先生经过慎重考虑后向现任职公司辞职，决定到比特公司发展。不久，王先生按照比特公司要求进行了体检，结果显示为乙肝“小三阳”，比特公司得知体检结果后拒绝录用王先生。王先生以就业歧视为由，将比特公司诉至法院，要求比特公司书面赔礼道歉，赔偿经济损失和精神抚慰金。比特公司辩称，王先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用，而是因为培训不合格及综合考虑其他因素不符合上岗要求。,用工之日,第一个月,签订,签订,签订,劳动合同书面化是劳动关系建立的常态，但与劳动关系的建立并不一一对应。劳动合同订立的标志是双方签字盖章，劳动关系建立的标志是单位开始用工。劳动合同只

11、是确认劳动关系存在的书面证据，而且是劳动争议中的核心证据。,NO.3,1、劳动合同订立与劳动关系建立,NO.3,2009年11月18日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要承担相应的违约金。2010年6月20日，孙某毕业，该公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术培训，1个月后派往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某向该上海总公司报到，在结束一个月的培训后，于同年7月25日到苏州子公司上班。2010年8月15日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？

12、劳动关系自何时建立？,案例五：劳动关系建立时间的确定,1、劳动合同订立与劳动关系建立,NO.3,案例五：劳动关系建立时间的确定,1.三方协议签订时劳动关系是否建立？三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。2.2010年8月15日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认。3.哪个报到时间是用工之日？,1、劳动合同订立与劳动关系建立,NO.3,2、事实劳动关系,事实劳动关系是指用人单位和劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务所形成的法律关系。,用人单位和劳动者自始未签订

13、劳动合同劳动合同期满后双方未续签,NO.3,2、事实劳动关系,案例六：劳动合同到期后继续留用是否形成事实劳动关系？,NO.3,2、事实劳动关系,劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知:用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。,用工之日,满一个月的次日,宽限期无责任,双倍工资,无固定期限劳动合同,满一年的前一日,书面

14、通知终止支付实际工资,书面通知终止支付经济补偿双倍工资各异,不愿补订不予补偿员工解除支付补偿十一个月双倍工资,不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。,NO.3,3、劳动合同书面化与事实劳动关系的成本比较,NO.3,3、劳动合同书面化与事实劳动关系的成本比较,案例七：双倍工资和补偿金、赔偿金的计算,小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？,（1）双倍工资差额：2008年3月1日2009年2月1日，200011=22000（2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：20

15、09年2月1日起。（3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，1万元。,NO.3,4、正确应对劳动者拒签劳动合同,案例八：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案,王某于2008年4月19日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。,NO.3,4、正确应对劳动者拒签劳动合

16、同,案例八：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案,武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要地方法院指导意见：自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。,双倍工资总结,一个月内支付正常工资，满一个月不到一年，根据各地规定确定是否支付双倍工资。超过一年的只支付11个月的双倍工资。,书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；,如何应对员工拒签劳动合同,发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动关系，决不留用；,注意保留和固定员工拒签的证据：1

17、、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；2、劳动者拒签的证据。,4、正确应对劳动者拒签劳动合同,NO.3,NO.4,1、规章制度与成本优化,企业依法制定的规章制度不仅可以帮助企业实施有效的人力资源管理，而且在处理劳动争议时还可以作为企业正确处理员工的依据。,NO.4,2、规章制度的生效要件,规章制度的 法律要求,NO.4,2、规章制度的生效要件,案例九：超市失货损失能否要求当班员工承担？,李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资1000元效益提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己拿到的工资比合同约定的工资少了200多元。经询问后公司答复，由于李某工作的食品区少

18、了货物，李某要承担200多元的失货赔偿金，直接从工资中扣除。第二个月，李某又被扣了300元工资。李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工负责早已是行规，超市做法并不违法。,NO.4,2、规章制度的生效要件,案例九：超市失货损失能否要求当班员工承担？,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于

19、当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。工资支付条例第16条,扣除的失货赔偿金超过李某月工资的20%，剩余工资低于 最低工资；无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成,规章制度的生效要件程序民主,程序民主,用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法第4条,（1）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 可提出方案和意见。（2）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。

20、实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。,NO.4,2、规章制度的生效要件,43,2、规章制度的生效要件,NO.4,劳动合同法第4条第4款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公布，或者告知劳动者。,2、规章制度的生效要件,NO.4,规章制度的生效要件程序民主,NO.4,3、规章制度的制定,内容合理,案例一：一家生产烟火爆竹的企业明文规定，职工在单位车间内吸烟，一经发现企业即可解除劳动合同。一家在写字楼内办公的商贸也规定，员工在办公室内吸烟的，公司即可解除劳动合同。,案例二：一家生产型企业规定，工厂流水线上的职工迟到两次以上，企业即可解除劳动合同。一家普

21、通的公司也规定，员工迟到两次，企业即可解除劳动合同。,规章制度的生效要件程序民主,NO.4,3、规章制度的制定,细化标准,规章制度不应只是法律规定和条件的简单罗列，而应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于严重违纪，不能胜任工作、严重失职、重大损害等这些劳动合同方法中的原则性概念，用人单位应通过规章制度的完善和标准的细化来达到对自己有力的局面，以在法律允许的范围内充分行使其用工自主权。,规章制度的生效要件程序民主,NO.4,3、规章制度的制定,案例十：未关好电子锁是否构成严重失职？,张某是某金店的柜台销售员。某玩该金店发生盗窃，张某所在柜台的数十万铂金首饰被洗劫一空。次日，公安机关

22、在对盗窃现场勘察时发现张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某做出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元的罚款，并将其调至后勤部门。张某不服，认为自己作为一名销售员，工作职责仅限销售金器货物，并无保管货物的义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的的责任。金店则认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议。,规章制度的生效要件程序民主,NO.4,3、规章制度的制定,案例十：未关好电子锁是否构成严重失职？,不胜任工作：表现为知识技能不能充分满足工作需要，是一种

23、客观情况，需要明确工作要求和业绩指标。失职表现：表现为未履行工作职责，是一种主观过失，需要明确岗位职责。,规章制度的生效要件程序民主,NO.4,4、规章制度和劳动合同的关系,案例十一：年终奖发放依据劳动争议案,张小姐2007年12月29日与某外资企业签订两年期劳动合同。劳动合同约定，每年年底公司将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终奖。2008年12月，公司制定并通过了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，公司从2009年起实行双薪，当年工作时间满12个月，且当年12月31日仍在职的员工，可以获得年底双薪，旧的年终考评奖励制度不再执行。2009年12月28日，张小姐劳动合同到期，

24、张小姐离职时要求公司按照劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照张小姐的实际工作时间支付12月份的工资，拒绝支付张小姐年终奖金。,规章制度的生效要件程序民主,NO.4,4、规章制度和劳动合同的关系,案例十一：年终奖发放依据劳动争议案,规章制度的生效要件程序民主,NO.4,4、规章制度和劳动合同的关系,案例十一：年终奖发放依据劳动争议案,劳动合同双方经过协商后的合意行为，规章制度用人单位单方制定的内部规则,2006年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予以支持。,规章制度的生效要件程序民主,NO.4,4、规章制度和劳动合同的关系,1.避免将规章制度作为劳动合同的附件2.在劳动合同中约定指引性条款3.在制定修改规章制度时，尽量避免与劳 动合同已有内容出现冲突。出现冲突的，及时修改劳动合同。,结束,