中国人民大学：组织行为管理学讲义.ppt

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1、组织行为管理学中国人民大学劳动人事学院许玉林,组织行为学简介,组织行为学（又称：组织行为管理学、管理心理学）是系统研究组织中人的行为的学科；组织行为学的研究和应用倡导以人为中心的现代管理观念，是人力资源管理的重要理论和实践基础。组织行为学主要关心管理实践中两个核心命题 一是提高工作绩效；二是提高人在工作中的满意度。,行为的特征,行为是人说的和做的行为具有一种以上的测量标准行为可以被观察、描述和记录行为对外界环境产生影响行为受规律的支配行为可以是公开的，也可以是隐蔽的,如：玛利坐在计算机前给父母写信,敲击键盘：一种行动过程 实际操作具有测量的标准 速度和正确性可以观察的过程 一系列动作的完成对环

2、境产生影响 计算机显示内容是有规律的 用计算机是学习的结果公开的和隐蔽的 显现的和思维的,一、为什么人是重要的经营要素 企业的本质 专业化的产物 企业生存的保障 竞争优势 企业的竞争优势 资本：人力资本和非人力资本 特性：抵押和看护 人力资本的不可分割性决定了他的价值越高，流动性越强，管理越难。,经济学的观点：剩余控制权 剩余索取权 责任与利益体现在二者的关系上。管理学的观点：计划、组织、指挥 协调、控制。人力资源观点：人与工作的匹配 组织行为观点：工作绩效 人的满意度,二、管理者的角色行为,1、管理者的任务 经营助手：经营理念、方针、目标。管理业务：保证部门工作顺利完成。实施业务：业务的具体

3、操作，包括：重要的；不可授权的；下属能力不能完成的。,2、管理者的关系 工作 任务角色 目标？方法？实行？我 管理者的角色 我是谁？我应该如何做？我是怎么做的？,他们 人际角色 领导？同级？下属？合作者？客户？供应商？,3、管理者的职能,计划,协调,指挥,组织,控制,4、管理者的目的 完成工作目标 提高工作绩效 建立工作团队 提高员工对工作的满意度,三、如何完成管理者的角色,1、建立工作规范 业务流程：能让工作关系解决的问题，不要依靠人的关系来解决。2、建立工作绩效评价体系 工作绩效考核与工作绩效改进计划的制 定和实施是管理者的重要职能,3、运用管理技能执行工作行为 1）了解自己 如何开发自身

4、的管理才能？2）了解管理者 管理和影响力？3）了解管理的团队 团队是如何建成的？4)组织激励？,组织行为学的研究主要包括：组织中的个体行为；组织中的群体行为；组织中的领导与决策行为；组织中的激励行为；组织中的工作行为；组织设计与组织发展（变革）；组织文化与组织建设。,第一部分：绪论,第一部分：绪论第一章：组织行为学的历史演变第二章：组织行为学的基本范畴第三章：组织行为的研究方法,第一章：组织行为学的历史演变,第一节：管理科学的发展历史一、早期管理时间：十九世纪以前 手工业生产 机器生产的转变 生产力水平低、规模小、人数少特点：简单管理 工作专业化水平低 劳动效率低,二、科学管理（时间：十九世纪

5、末二十世纪初）代表人物：1、泰勒（F.W.Taylor）美 1856 1915 生平：1874年小公司学徒，1878年在一家钢铁公司作工，6年内：工人、领班、车间工长、车间主任、总 机械师、总工程师，因此有长期进行工 厂管理的经验,科学管理原理 1911例外管理：一般事务下属处理，重要事务、未完成 计划由主管来管理；时间 动作分析；计件工资制；二者的侧重点是一致的 老板和工人实现最大的富裕 研究工资和发挥最佳能力的关系,1900年：著名的“搬铁块”实验（92磅的生铁搬到车厢）选出一个身体强壮的宾西法尼亚的荷兰人叫 施密特进行实验（“计件工资”、包干）原来搬 4.7-4.8 吨 1.15美元/吨

6、 后来搬 12.5 吨 1.85美元/吨，方法：按照一定的工作要求去做（搬走放休息搬走放休息）“铁锹实验”、“金属切割”实验,泰勒的4条管理原则给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法科学地挑选、培训、教育、培养工人与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些比工人更具有适应性的工作,2、法约尔（H.Fayol）法 18411925 工业管理与一般管理 1916 企业经营有六种职能活动：技术活动、商业活动、财务活动、资金活动、会计活动、管理活动。管理只是企业活动的一种 管理五个要素：计划、组织、指挥、协调、控制,十四项管理

7、原则 1、劳动分工、2、权力与责任、3、劳动纪律、4、统一指挥（命令统一）、5、统一领导（即一项工作只能由一个人领导）、6、个人利益服从整体利益、7、员工的报酬、8、集权（中）管理、9、等级制度、10、良好的工作秩序、11、公平管理、12、人员的稳定、13、创造性、14、团队精神,3、韦伯（M.Weber）德 18641920 社会组织与经济组织理论官僚模型 一种理想的组织结构：组织必须 有等级，有分工，有体系，有权限，有升迁制度，有纪律，有理性指导 原则组织的特点：精确性、稳定性、纪律性、可靠性,4、厄威克（L.Urwick）英 1891管理的要素、组织的科学原理、管理备要组织的八原则：目标

8、原则 职责原则组织阶层原则 控制广度原则专业化原则 协调原则明确性原则 相符原则,5、克里克 英 1937年与厄威克合编管理科学论文集将古典管理理论系统化，提出：管理七职能论（POPCORB）计划 组织人事 指挥协调 报告预算 由上可见，古典管理理论已经形成了一整套 管理思想和体系,三、现代管理时期（时间：二次世界大战后）管理科学：运筹学、数量分析、系统论、决 策科学等在管理中的应用 特点：强调科学方法、系统分析、建立数学模型、运用计算机技术、决策科学化、不重视人,与管理科学并行发展的行为科学学派人际管理学派心理学、社会学时间：二十世纪 20 年代开始于美国系统管理学派企业是一个开放的系统时间

9、：二十世纪 70 年代，,第二节：组织行为学的产生与发展,组织行为管理学是行为科学在管理中应用的直接产物一、行为科学观念的产生：古典管理不重视人的因素人是生理的和社会的双重实体突出了人的重要性,二、霍桑实验：芝加哥西部电气公司的霍索思工厂主持人梅奥（E.Mayo，1880-1949），哈佛大学企业管理研究生院工业关系学研究室主任，原籍澳大利亚罗特列斯伯格（F.J.Roethelisberger 1898-1974），哈佛商学院人类关系学教授W.B 多哈姆，哈佛商学院人类关系学教授时间：1927-1932年，分为三个阶段,1、试验室照明实验（1924-1927）研究目的：各种照明度对工作效率的作

10、用试验组（照明增加）：产量上升对照组（照明如常）：产量也上升有一组照明减少产量也增加结论：认为并非照明因素在起作用,2、继电室装配实验（1927-1932）目的：工作条件与工作效率的关系实验条件：不同的工作设计、工作日与工作周 期、工间休息、建立个人与团队的 工资制度结果：产量上升30%迟到缺勤率下降15.2%-3.5%假设影响的因素：a）摆脱了疲劳感 b）去掉了单调感 c）增加了工资的刺激 d）改变了管理方法 实验假设基本上都被否定,主要原因：女工的态度有了变化，这与试验室 的自由气氛、管理宽松、亲近有关最终结论：工人的自身感受、理解能力和态度 发生了变化，提高了工作效率3、采访研究（192

11、8-1934）通过谈话让工人发泄不满涉及人员21000名工人，寻求工人不满意因素、需求等后被发展为间接法，是心理学的一种很重要的研究方法找出了一些工人的动机因素,4、观察研究（1931-1932）银行报务观察室研究十四个男性与监督人员共同工作结果：任何工作团体都可构成一个有固定行为 准则的复杂社会组织，并享有正式组织 的感情需求非正式组织的研究（小 团体研究）,整个实验最终结论：工人并非“经济人”个人的态度对行为起重要作用管理人员的作用非常重要团结奋斗对达成组织目标和满足工人满意度的作用非正式组织的问题霍桑实验的启示：社会心理因素士气问题非正式组织问题建立新型领导,三、心理技术学斯腾（L.W.

12、Storn 德国人）劳动心理学的鼻祖职业选拔、职业培训、疲劳问题、劳动合理化问题 人-机关系问题,四、群体动力学：其他心理学研究 马斯洛理论等勒温（K.Lewin 德国人）“场理论”B f（P、E）B：行为 P：个人 E：环境用于群体动力的研究，诸如：规范、沟通、领导等,五、社会测量理论莫里诺（J.L.Moreno）角色扮演的心理剧广泛的社会心理调查为研究企业行为提供了工具,六、行为科学的正式提出控制论的创始人维纳开创了运用多学科研究人类行 为1949年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式 命名为综合性学科 行为科学：研究人的行为1956年英国出版了第一期行为科学杂志在上述基础上，将行为科学

13、的原理、研究应用于管理，出现了管理心理学 组织行为学,七、组织行为管理学的产生特征：研究组织中人的行为管理哲学观念发生了六个大的变化：人性是坏的人性是好的固定看人发展看人回避对人的评价对人的承认和肯定不承认人与人的差异人际之间有差异丛单纯职业和工作看人从整体看人只注重人际之间的竞争人与人之间的合作 上述观点是美国行为科学家坦南鲍姆和哈维斯提出的,行为科学的定义：美国：管理百科全书1982年“行为科学是指运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和低等动物）的行为的科学。公认的行为科学包括心理学、社会学、社会人类学以及其他科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。这些学科在过去的二十

14、年中越来越广泛地应用于研究工作环境中人的行为。”,第二章：组织行为管理学的基本范畴,第一节：组织行为管理学的科学概念一、定义：组织行为管理学也叫管理心理学、组织管理学、组织心理学等,组织行为管理学是系统的研究一个组织中所有组织成员，包括个人、群体、组织；以及组织与外部环境相互关系等多种行为的科学。研究重点：组织中人的心理和行为,二、学科性质：多学科性：综合其他学科的研究成果多层次性：研究组织中不同层次和整体的行为交叉性：需要多学科的交叉研究带有“学科群”的性质，不是单一学科，而是一门综 合的学科,第二节：组织行为管理学的科学地位一、组织行为管理学的历史演变 由于人是研究的中心，因此使行为科学成

15、为以人为研究对象的学科中心，特别是表现在社会科学领域。二、主要社会科学对组织行为管理学的贡献（见下图）,心理学,政治学,人类学,社会心理学,社会学,学习/激励/人格/知觉培训/领导有效性工作压力/个体决策绩效评估/态度测量员工选聘/工作设计工作满意度,群体动力学工作团队设计沟通/权力/冲突群体间行为,正式组织理论官僚主义/组织技术组织变革/组织文化,行为改变/态度改变沟通/群体过程群体决策,比较价值观比较态度跨文化分析,冲突/权力组织内政治,组织文化组织环境,行为科学,产 出,分析单位,贡 献,个 体,组织系统,群 体,组织行为学的研究,第三节：组织行为研究对象及应用一、研究对象：组织行为管理

16、学的研究对象有两个：一是工作的绩效（个体、领导、群体、组织、决策、综合绩效）二是对工作的满意度（各层次员工的满意度，以及如何提高他们的满意度）工作绩效与满意度之间的关系 激励问题,二、应用领域：主要是在管理中如何预测、引导、控制和改变人的 工作行为和态度应用上到组织决策，下到工人干活，涉及组织中的 一切行为，发挥人的潜能和组织效能三、组织行为诊断的应用程序,第四节：组织行为研究准则一、研究组织行为的核心命题组织行为遵循人类行为的准则组织行为是由情景决定的组织行为是一个复杂的系统组织行为代表一对结构变数和过程变数之间经常的 相互作用 如：组织结构组织变革的关系,二、组织行为是情景的函数：Bf（P

17、.E）个人行为OBf（IC，OS，TI，PGP，SLS，OC，CI）OB：组织行为IC：个人的特性OS：组织结构TI：技术或生产的影响 情景变量PGP：同事之间的群体压力 制约着SLS：上级的领导作用 组织行为OC：组织气氛IC：（组织文化、社会文化）文化影响（组织行为组织中个人的行为）,三、组织是一个相互制约的系统,投入,产生,系统,目标技术 结构人员构成政府工会,四、组织是静态与动态的结合组织结构是静态的，但组织是在运行的。因此组织 是一个系统内部与外部不断交流变化的过程组织结构中的政策是固定的，组织行为是可变的医生与护士的关系 按照规定医生的权力大，但是好的护士的作用 比差医生大，这就是

18、变与不变的关系,第三章：组织行为的研究方法,第一节：研究的原则一、客观性原则各项研究的客观性二、发展性原则研究的现时性、发展性和阶 段性，把握行为历史条件的依据三、联系性原则：OR、SR、RR等制约因 素以及他们之间的相互联系,四、可控性原则实验条件控制，以便于找出 单一因素的制约作用五、系统性原则多层次、多角度的交互分析六、可验性原则实验结论和研究结果可以证 实、推广七、预测性原则对未来工作有指导意义八、科学性原则避免经验的过多干扰,第二节：研究程序和方法一、研究程序：归纳 演绎 综合 分析 观察个人、总体评价 对行为 群体、组织 进行预测 的行为 反馈,对行为进行观察，得出初步印象性结论,

19、分析原因、效果及各种制约因素和相互关系,对行为改变的预测、指导，提高领导效能,二、研究方法：常用的心理学研究方法 观察法、谈话法、实验法（实验室、现场）、模拟法、问卷法、测验法（能力）、个案法、角色扮演法、综合评价法、作品分析法、经验总结法数据分析方法分类：具体应用应视条件不同采取综合的方法（见下表）,思考题：1、从管理科学的发展看管理观念的转变2、对泰勒制与中国企业管理的思考3、如何通过对人的行为分析来考虑组织行为4、对组织行为学的研究就是管理的最好实践（从研究方法来考虑）,第二部分：组织管理中 的个体行为,第二部分：组织管理中个体行为,第四章：知觉、社会知觉与认知判断 第五章：态度及其行为

20、的改变 第六章：动机与需求的管理 第七章：个性的管理分析,第四章：知觉、社会知觉与认知判断,第一节：知觉与社会知觉一、知觉的特性知觉是人对客体整体属性的反映，知觉具有整体性、理解性和恒常性知觉决定了认知过程中的选择、组合和解释的作用知觉是认知的开始,知觉对象的特点：形状大小：对身材、高矮的判断强度的变化：衣着、肤色、能力的强度大小等对比的变化：强度是对比的结果动与静的变化：活跃性重复性：习惯性行为新异性：独特的品质主体的特点：兴趣、需要和动机个性、知识和经验,知觉的环境“授课案例”女教师否；男教师肯选修课的地位高于必修课结果：女讲授三部分选修课，男只讲授工业经济一门课结论：主任鼓励女教师，其他

21、教师反对,二、社会知觉和社会认知当把知觉用于社会判断时即为社会知觉社会认知包括社会知觉、社会印象和社会判断，其特点有四个方面：认知是社会、文化、个人知识和经验等一系列社 会心理因素的复合体认知是一种综合的解释，这种解释既具有客体的属性，同时也有主观的意念认知是一个反馈的过程，具有反馈调节作用，不 是单纯地接受刺激认知客体和主体的心理交换（过程），人通过认 知认识客体,社会知觉的类型及其制约因素类型：对他人的知觉、对自我的知觉（包括：自我表象暂时的，自我概念）、对人际关系的知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉制约因素：被知觉主体的特性：外部特征：他人（仪表、风度、举止等）对象的构成：人群中人的不同

22、组合 认知主体的观点、态度：如人际关系，你认为自己和谁不能交朋友，就拒 绝与其接近，但这也许是由于误会造成的,哈里斯的窗户 自我的认识 知道 不知道 他 知 人 道 的 认 不 识 知 道,组织中社会知觉的影响因素,环境的特性1、社会满意度2、组织目标3、事件发生的地点,被知觉对象的特性1、身体的表观特性2、语言的沟通3、非语言的沟通4、归因属性,知觉者的特性1、自我接受程度2、知觉的结构3、反馈的显著性4、个人的经验,他人的知觉,A,C,B,A：1、年龄、性别、种族、体重、身高、衣着 2、语言的准确性、语调、语气表明生气、喜厌 3、身体各部位语言 4、前面三种特性在初次知觉中被重视B：1、社

23、会满意度：a、在友好的气氛中接触时，倾向于把被知 觉者与他自己相类似地知觉少竞争、多信任 b、群体是同类的准确的评价,2、组织目标：员工在组织中的位置影响知觉 例：不同部门的员工分析同一公司所面临 的问题，结果每个部门的员工都把自 己部门所面临的问题看做是本公司最 大的问题 C：1、自我接受性：2、认知结构：3、知觉者的特殊性：4、经验：,第二节：组织中的认知判断一、印象的形成与认知判断 在社会知觉的基础上，逐步形成印象，最后做出认识结果上的判断，这是社会认识的全部过程。二、认知对行为的影响对自我的认知可以提高对别人认知的准确性接受自我的人可以更好地适应人际关系能有效地控制和改变自己的行为认知

24、既是正确行为的开始，同时也是错误行为的开始,三、社会认知过程中的偏见判断知觉的错误社会知觉与认知偏见第一印象：观看同一张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价 晕轮效应：个别代替整体 评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情（冷淡）优先和近因：管理者如何运用信息,实验：给一个被试者讲述一个人的特征外向内向先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应反之，但如果在 先外后内 中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应定式成见选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知极端品质加强判断信息整合作用社会刻板效应,选择性：选择了知觉对象的某一特点同时就有夸大的

25、 倾向成见（固定的常套性）：构成认知和实际情况之间的 差距社会刻板现象：以社会的价值规范为准则偏见：以点代全（外貌不好，人也不好）角色决定了别人对他的判断（如白人和黑人）对自我的认知是一个人的社会化问题三个过程：角色期待：我想当领导 角色认知：我认为我能当领导 角色实现：实现愿望当角色的愿望不能实现时，个人冲突、挫折就会产生,三、改变的方法：改变认知者的特点 如：工人不满，可以改变或者转移他们 的偏见认知；换一个角度看人等改变知觉对象重组对象 激励作用：一个办事员，对外说他为业 务经理，职务工作未变，但知觉的内容 改变了,以新的知识和认识改变原有的认知 工作中人干着没意思，三个原因：物质奖励不

26、高，提升无指望，人际关系不好；如果此时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训，可以改变原来的工作的认知改变已有的偏见认知 原来的认知是一个系统：复杂、一致与交互影响；如果其中的某些主要认知因素改变了，会带动所有的认知结构的改变改变个人的人格因素 人格的改变是认知改变的根本，一个人能力提高了，站在一个高层次上，因此认知就改变了,第五章：态度及其行为的改变,第一节：态度的特性与机能一、什么是态度：态度是个体对人或事所持有的一种具有持久而又一致的心理或行为的倾向。态度的形成和改变决定着一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。态度动作行为 态度语言意见表述 态度的构成因素：认知因素、情感因素、行为因素,

27、二、态度的特性：社会性：不是天生的，而是习得的 与人交往中产生的，与本能有区别（本能是先天的）针对性：有一定的对象协调性（一致性）：三个因素之间互相协调 认为好有好感行为趋向,持续性：有一定的时间历程，是一种内在的心理过程。稳定性：一经形成则相对稳定间接性（不一致性）：态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现 态度与行为之间是有距离的中心集合性：人有态度群，但有一个中心，其他态度以 此为基础，即价值观,三、态度对认知、行为的影响态度与社会判断 实验：英裔与法裔大学生对（五人十次）对 讲英语和法语的人的评价 结论：1、同一个人用英语时收到较好的评价。2、法裔学生更易高估

28、英语对象 原因：英裔的社会地位高于法裔态度对学习和接受事物的影响 已经形成的态度是学习和接受事物的动力要是和比较框架,态度与工作绩效 1）与人并进并退现象 虽然不满意，但为了不落后，提高生产 效率2）有人对工作消极，但为了达到其它目标 也提高效率了因此，态度和效率之间不是简单的相关（见下页图）态度对个人性格的影响 态度作为个性中观念性的心理特征，对个性的发展起到影响。,劳勒波特模型（奖励是中间变量）工作效率 态度,成绩,满意,对奖励知觉的公平性,奖 内在的励 外在的,第二节：态度与价值观一、概念 价值观是态度的核心部分 1、价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、重要性的评价、看法或倾向性 2、

29、中心价值（长期）社会规范 附加价值（短期）根据一时需要、动机等 二者构成了人的价值体系,二、价值的类型1、人的价值分类 行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按价值观和生活作为为标准进行分析，最后从表现形式上概括为七个等级（表格见下页）价值观的等级越高，个性越成熟 1974年对此进行实验对照，发现：职工价值观介于二七级之间 管理者价值观介于六七级之间,斯普兰格 人格的类型学说经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型2、企业或组织的价值分类（经营管理价值观）1）最大利润价值观追求最大利润 古老的价值观是企业永恒的价值 现代管理与传统管理的区别在于追求 利润方法的不同：传统干活 现代发现人的

30、潜能 两者的目的一样利润,2）委托学说价值观（二十世纪二十年代，行为科学产生之前）管理阶层的出现使管理权和所有权分开，前者要满足不同的社会要求（所有者的利 润要求、工作者的生活工作要求、消费者 的要求）3）生活质量价值观 更多地考虑到社会利益和工作与生活质量,第三节：态度的形成与改变一、形成1、与个人欲望、需求及目标的达成有关 满足肯定的态度 阻碍否定的态度2、与个人的认知和信息来源、结果有关 态度是认知的变量 原来反对的事人事变动，企业调整 通过学习认识到这种改革的必要性肯定,3、个性的心理特性：动机、需求、兴趣等等 人格决定态度，态度是个体差异的集中表现 实验：个体态度的影响 对犹太人的反

31、对，则发现这些人不仅反对 犹太人，对其工作同事也多不友善；非反 犹者则比较友善4、社会因素 影响的作用：社会压力（规范、价值观等）当与社会都违背时，个人的心理受到损伤 此外，态度有可能是一次创伤或经验造成的,二、改变改变是与原来的态度有关的：强度的改变（一致性改变）容易性质（方向）的改变困难1、从态度的特性来看：1）态度形成得越早，越难改变时间性2）态度越极端（强），越难改变极端性3）一贯态度难改变一贯性4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变复杂性5）三种因素越一致，越难改变一致性6）满足性越高越不易改7）价值性与个人价值关系密切的态度，不易改,2、从个体心理因素来看：1）智力水平高，

32、态度的主动性高2）暗示接受强度高，易改变3）女性较男性易改变4）年轻人较老年人易改变 态度对改革的效应：现代人是改革的支持者，支持改的态度不变；时间的推移，历史的要求改变，由于年龄的增大，态度难改，渐渐内化成为阻力5）防卫机制6）能力发展水平主动性改变3、从个体和团体的关系看认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难改变与认同团体不一致的态度,第三节：态度的理论研究,关于态度的理论研究主要是围绕着有关认知因素在态度的形成和改变中的影响,1、平衡理论：弗利兹海德（1958）认为：人们的认知系统中存 在着使某些情感和评价趋向一致的表现 对象有的是没有关系，有的是互相联系的两种 态度或

33、以上 态度的对象应该是最少两个（构成一个单元），否 则态度无所谓好坏 两对象相互关系单元关系（类似、接近、相属）人对同一单元中的两个对象的态度是同一方向的，如：A讨厌B，那么对 B的朋友也有讨厌的趋向（B和B的朋友为同一单元的两个对象）领导 下属 关系的评价 O P X 模式,态度者对单元内的两个对象协调时是平衡状态，是愉快肯定的体验，反之则不平衡 o PO 关系好 P赞成X，O也赞成，则平衡 o 不平衡+_ 此时，P与O之间出现认知不一致 结果不是PO决裂，就是P或O+改变对X的态度,p,x,p,x,o 结果：PO和好，接近，+-成为工作的助手或二者态度 改变三边相乘为，则平衡三边相乘为，则

34、不平衡说明（特点）：强调认知的主体P对某一事物X的态度常常受他人对该事物的影响，重视人际关系对态度的影响力,p,x,_,2、认知失调论弗斯汀格（1957）认知因素必须一致，否则消极态度出现 认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、意见、信念等 如：1、我喜欢抽烟 认知因素A；2、抽烟癌 认知因素B 二者是不一致的 改变：1）改变A或B；2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；3）强调A或B的重要性 特点：认为改变态度是自我认知的调节过程,1959年实验：干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有意思令人十分愉快A的报酬是20美元，B的报酬是1美元结果：在被问及他们在多少程度上喜欢这些工作时，认为最喜欢的

35、是得到1美元的被试原因：不协调得到20美元的人增加了一种认识，因为撒谎得到了20美元，而1美元显然不能成为撒谎的报酬，因此要强调原来的认知因素工作有意思,3、认知一致性理论 奥斯古德和坦南鲍姆改变态度是为了取得一致性，减少心理的压力。主要是指某人的态度对另外一些人态度的影响，这种影响的程度视某人的社会地位价值而定。下属对事件A均倾向于否定领导肯定A下属对领导肯定结果：1、下属对A否定的程度下降 2、下属对领导肯定程度也下降 3、二者折衷,设计一个七分量表，将态度分为：3，2，1，0，1，2，3 上述例子：下属：否定A为3 领导：肯定A为+3 原来下属肯定领导为+2 最后的态度：领导威信下降，肯

36、定领导为1，而下属反对A的程度，否定为2，也较以前小些 说明：领导的威信有时受到损害就是不注意态度的这种改变。,4、效应原理：别人对某人的看法可能会改变后者的行为和态度，特别是前者有一定的功用价值。领导（对A、B），两人原来的各方面条件都一样。由于领导的偏见，认为A比B好，而B又知道了领导的这种态度。结果：B的态度受到挫折，越来越坏，反而验证了领导的最初看法。,5、参与改变理论勒温提出改变态度不能离开群体的规范和价值内脏实验：主动型共同讨论作法、营养价值等；被动型讲演、示范、不参与结果：前者32%接受吃内脏，后者为3%。,四、改变态度的其它方法1、强迫接触法：在实施一项改革时，由于开始不理解，

37、只有采取此法，让一些人在实际中渐渐改变态度。2、角色扮演：3、示范：,第五节：态度与大众传播（宣传）一、大众传播可以改变态度 布朗认为：传播的四种功能：1、监督环境，提供新闻；2、以宣传的形式对新闻进行评论；3、传递社会遗产，即进行教育；4、娱乐。广告就是有效地运用了上述原则通常，大众传播的信息传递者是知名度高的人，否则对人的态度的影响就会下降,二、宣传的效果1、同化判断与异化判断假设：A、B、C三个人-5-1 0 1 5 强烈 坚决 反对 一般 稍微 反对 反对 反对 反对 宣传者：推行某一项建议 5原来：A：3；B：0；C：2后来：A：4；B：2；C：5即原来反对的更加反对，起到相反的作用

38、,2、各种观点对宣传的效应通常，中立观点容易受影响，极端的态度则很难改变,接受的程度,态度的等级,三、人际关系对态度改变的影响1、名片效应选择出自己的观点，特别是你预料会 受到反对时，主要目的是争取多数2、威信效应-德语教师冒充著名化学家，讲他发 现新物质，使学生把水嗅成有味的液体。3、“自己人”效应4、“好感”效应：要使人接受你的观点，首先必须使 他们喜欢你这个人,第六节：态度的测量一、功能：态度的方向：肯定否定态度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人们忽视了后者二、方法：1、量表法A、五点法（里克特量表）2 1 0 1 2最反对 反对 无所谓 赞成 最赞成,表格 表示 图-2-1

39、 0 1 2 比较二者的不同，1）、可以是两种态度，2）、也可以是同一问题态度的不同时间的结果比较,甲,乙,B、七点法C、瑟斯理量表（十一点）每题都有一定的分数，认为1（正）6（中性）11（负）大量的题，每一题只能做肯定或否定的回答，并且相应的每一小题只代表了对该事物的不同态度等级（肯定或否定）如55道题，每题代表0.5等级，混合编排。某人选择3题，分别为2.3.；5.6；7.6，则（2.55.57）/352、自由反应法（开放性的）,第六章：动机与需求的管理,第一节：动机与需求的模式一、一般概念：需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态（体验），它是客观需求的反应。动机是推动人从事某项活动并指引

40、活动去满足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。起源：自然性要求物 社会性要求精神,对象,需求的分类：自然需求和社会需求物质需求和精神需求生理需求和心理需求动机在需求的基础上也可分为：自然性动机和社会性动机原始动机和学习动机内在动机和外在动机长远动机和短时动机,二、基本模式二者的不同：需要是原始动力需要相同（保持精力），动机不一定（娱乐、更好地工作）动机一样（提高管理水平），需要不一样（我要经验，你们要知识）,需要,心理紧张,动机,目标导向,目标行为,达到目标否,消极行为,积极行为,需要满足紧张消除,否,是,新的需要,反馈,三、性质和功能需要具有四个特性：先天性、相关性、重复性、竞

41、争性（优势动机），并直接反映在动机上动机具有三要素：欲望、诱因（目标）、动因（需要），它们是动机转化为行动的先决条件功能：1、唤起作为的始发功能；2、行为指向的选择功能；3、维持行为的持续功能；4、强行功能；5、行为的调整功能,欲望,动因,诱因,动机,第二节：需要理论 一、马斯洛的需要理论二、奥德基ERG理论（1967）认为人有三种需求：生存（E）交往（R）成长（G）,区别：1、挫折回归假设 人按层次满足需要时，如未满足会产生回归现 象，如高级生存等；2、马斯洛认为一个人不按照正常的需要程序是不 正常的。奥德基：人的需要的徘徊。3、马斯洛：优势需要，视个人而定；奥德基：优势需要存在，但同时还存

42、在多种需 要，视环境而定。4、马斯洛：天生的；奥德基：有先天的，也有后天的。,三、麦克雷兰（Meclelland）的“成就需要论”定义：就是一个完成自己所设置目标的需要基本层次上有三种：友谊需要说明展示能力和成熟性成就需要归属、爱、相互关系权力需要控制自己的工作和控制别人不同的人需要的比例不同成就需要F（直接环境个性）研究表明：国民的成就需要的高低与国民总产值有 相当的联系（见下图），这主要是从国家和民族的 儿童文学创作中来分析。中国的儿童作家是讲伦理 道德的，这是不是一个国家落后的原因呢？,十八世纪初，英国的儿童、成人读物就激励信号多，结果产值在一段时间后增加；十九世纪初下降，产值也下降。,

43、国民生产总值,时间,十九世纪,十八世纪,十七世纪,美国故事：能干的引擎“我能办到”。从小激励儿童 长大后就有高的成就需要 认为：通过教育来提高人的成就需要。高成就追求人的特点：1、责任感2、希望得到工作效果的反馈3、制定合理的目标，承担风险，但是决不愿意承 担非常困难的风险（冒险）4、不在乎物质利益。,测验麦理论：1、你是否喜欢自己发现问题并加以解决的情景。2、你是倾向于设置一个适度的目标并达到它吗？3、你向要一个特殊的背景使你很好地工作吗？4、你花时间去考虑诸如如何设计你的职业，怎样做 好工作，怎样去完成一些重要工作吗？假如你yes 1-4，你有较高的获得性需要。,5、你需要寻求有社会交往机

44、会多的工作或环境吗？6、你经常思考你所处的人际关系吗？7、你认为对人的感知是非常重要的吗？8、你试图去修补已被破坏掉的人际关系吗？假如你yes 5-8，你有较高的归属需要9、你试图去影响和控制别人吗？10、载群体中你力求领导地位吗？11、你喜欢说服他人吗？12、你的意见、力量、要求被别人接受吗？假如你yes 9-12，你有较高的权力要求,第三节：需求、动机与行为的关系,一、需求、动机与目标行为的同一性 任何需求和动机都会导致一定的目标行为，需求、动机、目标、行为是同一系列的,二、相互关系同一行为具有不同的动机和目标不同行为具有同样的动机和目标不同动机在同一行为中的作用不同，有主导动机与次要动机

45、之分动机与目标的效果决定于行为的实际表现和有效性，可达成的目标分为：预期目标、未预期目标、相反目标,三、动机和需求与工作效率动机和需求与工作效率的关系取决于个人对行为的期望水平一般而言，动机和需求的强度越高，工作效率具有提高的可能性和倾向性，但超强的动机和需求对工作效率会起到不利影响。此外，动机和需求与工作效率的关系还取决于工作的难易程度，越容易的工作，越易达到较高的工作绩效，但相应的其行为的驱力也差，特别是对高层次需求的人更是如此。,第四节：需求和动机的测量,一、问卷测量法心理问卷 社会调查问卷二、行为观察法实际情境观察法 实验情境观察法三、心理投射法主体统觉测验（TAT）罗夏克的墨迹测验,

46、第七章：个性的管理分析,第一节：概述一、一般概念个性是表现在一个人身上稳定的心理特征的总和。性质：1、稳定性：一时的行为表现不是个性；2、组合性：多种行为及心理表现的总和 性格描述是多种的，如内向有多种表现；3、中心性：以某一性格为中心，如内向；4、整体性：个性特征作为整体对外界反应，个性与社会环境 的交互作用；5、独特性：区别人的个体差异；6、倾向性：与人的动机、要求、信念、态度等有关，有的决 定着一个人的行为取向。,二、个性的心理构成：个体差异：一个人区别于他人的主要心理差异（人格）气质、能力、性格心理倾向性：需要、动机、兴趣、理念、态度、行为选择性,第二节：个性心理特征一、气质气质是指一

47、个人心理活动的动力特征，通常称为性格或脾气，主要表现在心理活动的速度、强度、稳定性上，气质更多的是先天的、神经系统的表现特性。气质的分类多血质活泼型胆汁质兴奋型粘液质安静型抑郁质抑制型,气质与管理的有效性根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补在处理人际关系时，要注意气质行为表现的差异性对人际关系的影响,二、能力能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征分类：1、一般与特殊2、再造与创造3、认识与操作实践,能力与管理有效性使人的能力与工作的有效结合原则个人的工作体验与能力的发挥原则人员之间能

48、力的搭配和协调原则个人能力发挥的极限原则潜能发挥和激励原则提供能力发挥与发展的机会原则对能力认识的全面原则提高能力的培训原则运用能力的评价原则对自身能力的认识是提高管理者素质的基础原则,三、性格：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式 性格管理：奥尔波特提出17593 三个描述性格的品质词汇 因此在管理中要把握住人性格的基本特性性格的发展理论（艾里克森）：按不同的发展阶段来管理相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人类每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础，如失

49、败则可能造成今后的不信任心理,阿吉里斯不成熟成熟理论：评价个性的标准 不成熟 成熟1、被动状态 主动状态2、依赖性 独立性3、少量的行为 复杂的行为4、兴趣浅薄、低 兴趣深刻、高5、目光短浅 远见卓识6、从属的地位、服从 平等与优越的地位7、缺乏自我意识 具有自我意识 无自知之明 自我控制 作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展,思考题：1、如何理解“管理者是以人为中心”这样一个基本观念（从个体行为是管理的对象来考虑个人和领导）2、如何避免对人进行判断的偏误3、对行为改变本质问题的思考（态度）4、如何运用“个性的管理”,第三部分：组织中群体行为,第

50、八章：群体的一般概念,第一节：概念一、什么是群体 群体的概念必须包含以下几个方面：1、群体是不同的工作个体组成的2、群体成员之间必须存在一定的社会-工作关系3、群体成员应具有相关的活动意识4、属于同一群体的成员彼此有思想、感情和情绪 上的交流,歇因（E.H.Schein）：组织中的群体具有以 下三个特征：行为上互相影响心理上彼此意识到对方的存在成员都具有集体意识和归属感群体规模：2 n 15,二、群体的类型1、共同作用群体、协作群体、协调群体 按群体成员彼此的依靠程度分2、大群体与小群体 按规模分3、工作群体与社会群体 按群体作用性质分4、正式群体与非正式群体 按结构和功能分 非正式群体包括：