朴智—深圳报业人力资源方案—040925晶报岗位管理方案.ppt

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1、1,晶报岗位管理方案,朴智管理咨询公司2004年9月,2,第一部分：集团对晶报岗位编制管理的建议一、关于晶报岗位编制的疑惑二、关于晶报岗位编制的认识三、晶报岗位编制管理思路四、关于晶报岗位编制的建议第二部分：晶报岗位设置方案及编制建议第三部分：晶报岗位专业晋级方案,目 录,3,一、集团关于晶报岗位编制的疑惑,集团晶报究竟用多少人合适？集团人力资源部是否需要给晶报补充人员或者要求其裁员？应依据多少人制定晶报的薪酬总量？,？,4,一、集团关于晶报岗位编制的疑惑问题成因,新闻产品本身难于测量，加上新闻内容不同和对产品质量重视程度的差异，使得产出难于数量化，从而难于确定人员编制。编辑之间、记者之间的能

2、力差异较大，在既定新闻工作量条件下，确定人员数量的难度也较大。新闻行业（特别是记者）没有通行的人员编制标准，缺少参考的依据。晶报成长十分迅速，还未在实践中摸索出恰当的人员编制标准。集团一直是事业单位，岗位编制意识较重。,产出难衡量,人员差异大,如何定编制？,5,二、关于晶报岗位编制的认识,新闻行业的特点决定了：岗位编制不存在“绝对标准”。集团不适合管晶报的具体人员编制集团具备晶报人员编制管理的权力，却不具备相关信息（业务信息、人员信息），使得这种权力很难正常的发挥作用。集团具备晶报人员编制管理的权力，却不直接承担相应的责任，责权不匹配对各方可能都不利。集团对人员编制的管理更多的是考虑控制人员成

3、本总量，在把人员更多的当成成本而不是资源看待的时候，可能会制约晶报的发展。集团没必要管晶报的具体人员编制集团可以依据一定的人员编制制定晶报的薪酬总量标准，让晶报对人员数量的变动承担责任，控制晶报的人员支出成本。集团要求晶报实行全员聘用，减少人员退出成本。,6,三、晶报岗位编制管理思路,集团对晶报的岗位编制实行“宏观管理”集团制定晶报的岗位编制标准，由晶报在一定浮动范围内自行决定实际人员编制，晶报对人员编制的变动承担经济责任。进行岗位编制的宏观管理，在区间内由下级责任单位自行决定。晶报在“具备信息、承担责任（产出责任和人员变动的成本责任）”的情况下进行人员编制的自我约束、自我管理。,岗位编制上限

4、,岗位编制下线,岗位编制允许范围,宏观管理集团对岗位编制的,明确责任产出,给定薪酬资源,自行决定岗位编制,具体确定岗位编制晶报具备信息和责任,7,四、关于晶报岗位编制的建议,晶报目前发展比较健康，其人员编制基本适合其发展需要，由此集团可以考虑以其现有的人员编制为基础确定其人员编制基准。集团应结合新建的晶报法人资格，配合其独立化运行，考虑其管理职能的增加，适当调整其人员编制。晶报处于发展期，不够成熟，风险防范是重要内容，应在结果检查、流程管理、人员编制上系统考虑，如校对和第一读者的人员编制等。晶报处于发展期，发掘其发展的潜力比控制其人员成本更重要，其人员编制应相对宽松。宁为多用人而多支出，不为少

5、用人而错失发展机会。青春期的孩子把衣服做得大一点是不会浪费的。,8,第一部分：集团对晶报岗位编制管理的建议第二部分：晶报岗位设置方案及编制建议一、岗位及编制现状二、岗位及编制调整思路三、岗位及编制调整结果第三部分：晶报岗位专业晋级方案,目 录,晶报编委会7人,总编辑：1副总编辑：2编委：4,深圳新闻中心60,时事新闻中心21,综合办公室7,经济与周刊中心21,文体新闻中心25,总编室19,执行主编2主编1中班编辑1编辑11校对4,版控部3,执行版控1主编版控1版控1,热线服务部9,主编1编辑1接线员7,时政部7,首席记者1值班记者1记者5,公共服务部9,首席记者1值班记者1记者7,社会部10,

6、首席记者1值班记者1记者8,摄影部5,首席记者1摄影记者4,国内部5,主编1编辑3广州记者1,国际部10,执行主编1主编1编辑7编译1,时评部4,执行主编1评论员3,第一读者2,文娱部12,执行主编1编辑8编译1记者2,体育部13,执行主编1主编1编辑6编译1记者4,财经部11,首席记者1主编1编辑2记者7,星期六晶报10,主编1编辑3记者6,主管1评报质检1新闻秘书1机要秘书1绩效管理员1编务1行政人员1,1.1 晶报岗位设置及编制编采系统143人,1.2 晶报岗位设置及编制广告系统89人,策划部6,主任1职员5,品牌拓展部8,主任1职员7,汽车部9,主任1编辑记者8,时尚部5,主编1编辑记

7、者4,医药保健部6,主任1编辑记者5,家电IT通信部7,主任1编辑记者6,综合部5,主任1编辑记者4,地产部21,主任1主编3编辑记者3客户经理14,版面接审部11,主任1副主任1职员9,制作部6,主任1副主任1职员4,晶报编委会,晶报广告部,总经理1副总经理4,11,2.1 调整后的晶报组织结构图,晶报编委会,深圳新闻部,国内新闻部,国际新闻部,文娱新闻部,体育新闻部,财经新闻部,星期六晶报,新闻评论部,晶报广告部,医疗广告部,汽车广告部,IT家电广告部,时尚广告部,地产广告部,综合广告部,广告拓展部,版面接审部,校对室,美编室,摄影部,制作部,策划部,1组,2组,3组,要闻部,副刊部,热线

8、组,战略管理部,办公室,人力资源部,财务部,业务管理部,12,2.2 岗位和编制调整的思路,晶报现有的岗位和编制情况基本适合其发展的需要。结合未来的编制管理方式，可以考虑确认晶报现有人员编制为编制基准。高管人员的岗位和编制保持不变。综合办公室与增设的职能管理部门统筹考虑，重新设定岗位和编制。编采系统的深圳新闻中心实行“编采岗位分离、部门合一”，取消首席记者岗位，实行编辑和记者合一的分组管理。编采系统的版控和校对结合其职能定位，考虑人员编制。编采系统实行专业人员分级管理，取消执行主编、编辑，首席记者、记者的等级。广告系统的岗位和编制保持不变。,13,晶报编委会7人,战略管理部3人,人力资源部4人

9、,财务部3人,业务管理部5人,总编辑：1人副总编辑：2人编委：4人,主任：1人研究员：2人（暂时不设）,经理：1人招聘专员：1绩效专员：1薪酬专员：1,经理：1人会计：1人出纳：1人,经理：1人流程质检：1印发管理：1评报专员：1综合管理：1,办公室6人,主任：1主任助理：1机要秘书：1行政秘书：1内刊编辑：1公共事务：1,3.1 岗位及编制调整结果高管人员及职能部门,14,3.2 岗位及编制调整结果编采系统,晶报编委会,深圳新闻部,主编：编辑：记者：,1组,2组,3组,主编：编辑：记者：,主编：编辑：记者：,？,要闻部,热线组,组长：1接线员：8,主任：1人,主任：1人编辑：2人,15,晶报

10、编委会,国内新闻部5人,国际新闻部10人,文娱副刊部12人,体育新闻部13人,财经新闻部11人,主任：1人编辑：3人记者：1人,主任：1人编辑：8人编译：1人,主任：1人编辑：8人编译：1人记者：2人,主任：1人编辑：7人编译：1人记者：4人,主任：1人编辑：3人记者：7人,3.2 岗位及编制调整结果编采系统（续）,16,晶报编委会,星期六晶报7人,新闻评论部5人,摄影部5人,美编室4人,校对室5人,主任：1人编辑：3人记者：3人,主任：1人评论员：4人,主任：1人记者：4人,主任：1人美编：3人,主任：1人校对员：4人,？,？,3.2 岗位及编制调整结果编采系统（续）,17,3.3 岗位及编

11、制调整结果广告系统,策划部6,主任1职员5,品牌拓展部8,主任1客户经理6职员1,汽车部9,主任1客户经理8,时尚部5,主编1客户经理4,医药保健部6,主任1客户经理5,家电IT通信部7,主任1客户经理6,综合部5,主任1客户经理4,地产部21,主任1主编3编辑记者3客户经理14,版面接审部11,主任1副主任1职员9,制作部6,主任1副主任1职员4,晶报编委会,晶报广告部,总经理1副总经理4,18,第一部分：集团对晶报岗位编制管理的建议第二部分：晶报岗位设置方案及编制建议第三部分：晶报岗位专业晋级方案一、认识专业晋级二、晶报在专业晋级上面临的挑战三、晶报专业晋级方案的核心思想四、晶报专业晋级方

12、案,目 录,19,专业晋级的含义为“专业技术人员”设置的专业技术等级晋升专业晋级的特点以“专业技能”作为晋升的依据。在专业职系内晋升，与行政晋升没有关系。,1.1 什么是专业晋级？,20,已有专业人员,专业人员的专业技能只体现在绩效工资上，没有地位，认可不够，不利于专业人员能力的培养。专业能力不值钱。专业人员发展到一定程度开始寻求“行政晋升”，对专业能力的提高兴趣下降。不利于个人专业能力提高，不利于组织专业氛围形成。管理岗位呈金字塔型，本身晋升难度大。已有的管理岗位已经被占满，晋升机会难得。管理岗位晋升更多的依据管理能力，即便有机会，专业人员也缺少优势。专业人员在管理系列晋升难度大。为了留住专

13、业人员，综合考虑，让缺少优势的专业人员晋升的管理岗位，或者为其专设管理岗位。减少一个优秀的专业人员，很难同时新增一个合格的管理人员。,外部专业人员,除非给予行政岗位，否则很难有合适的位置，难于引入。给予专业人员管理岗位，会面临一定的问题。给予专业人员管理岗位，还是没有引入专业人员。,专业人员该何去何从？,1.2 为什么要建立专业晋级？专业晋级是专业人员引入、培养、发展、持续发展的需要。,21,1.3 哪些组织需要专业晋级？需要专业技能的组织需要专业人才，“更需要”专业晋升通道。,“管理能力”和“专业技术能力”是影响组织发展的两个重要内部因素，对不同类型的组织二者的重要性不同。,22,二、晶报在

14、专业晋级上面临的挑战,编辑和记者等专业人员缺少“专业的岗位晋升通道”。“只有升官，才能发展”。不利于培养名编名记等专业人才。,只有“官路”才是“绿色通道”不利于培养专业人才,记者,编辑,管理岗位,晶报的晋升通道,23,插曲：晶报为什么没有专业晋级？,过去不需要：创业期的晶报，各级员工的“创业激情”是主要的，“工分制”更有利于任务的计量，岗位专业晋级的必要性不明显。建立有难度：专业化的岗位晋升的标准难于确定，弹性较大，使得建立岗位专业晋升体系难度较大。,专业人员岗位级别晋升的标准在哪里？,24,三、晶报专业晋级方案的核心思想,目的建立编辑和记者等专业人员的专业化晋升通道，拓展编辑和记者的发展空间

15、，为发展“名编名记”创造条件。方式“专业晋级”和“工分制考评”结合使用按“劳动成果”发奖金，按“专业能力表现”晋级。,25,四、晶报专业晋级方案,晶报专业晋级方案,4.1 确定晋级人员范围,4.2 设定晋级空间,4.3 制定晋级规则,4.4 设定专业等级薪酬,晶报的专业晋级方案可以分为五个部分：,4.5 导入专业晋级方案,26,晶报岗位系列,编采类,广告类,管理类,行政类,编辑系列,记者系列,评论员系列,校对系列,版控系列,编辑系列,客户经理系列,接审系列,版面制作系列,综合事务系列,人力资源系列,财务系列,业务管理系列,战略管理系列,综合事务系列,编委系列,部门主任系列,主编系列,经理系列,

16、组长系列,更需要专业晋级,4.1 确定晋级人员范围,所有的岗位都“可以”专业晋级，但是否“必要”？,27,晶报编采人员专业晋升空间,4.2 设定晋级空间,注：在目前的情况下，版控和校对是否有必要专业晋级？,28,1级,2级,3级,4级,5级,6级,7级,8级,9级,依当年年度业绩晋级空间,依多年累计业绩晋级空间,依突出贡献晋级空间,晋升空间,晋升依据,1级,2级,3级,4级,5级,编辑、记者系列,评论员、版控、校对系列,晋升空间,注：岗位级别是本职系内专业技术水平的标志，不同职系之间不具有可比性。,4.2 设定晋级空间（续）,29,4.3 制定晋级规则,专业晋级依据在版面和稿件考核评级的基础上

17、将“优秀产出”（稿件、版面）视为专业能力的体现作为编采人员专业晋级的依据专业晋级周期能力需要在一个较长的时间那才能够体现出来，而且相对稳定。按年度作为专业晋升的周期,30,编采人员考核的绩点数值表,【示例】,注：本表可以视为编采人员考核和专业晋级的“价值尺度表”。此表为示例，具体数值可以根据实际情况进行调整。,插曲：专业晋级依据,31,个人年度晋级绩点数,=,年度A稿绩点数,以“所有的产出”计算奖金以“优秀的产出”评定能力,年度B稿绩点数,个人月度考核绩点数,=,月度A稿绩点数,月度B稿绩点数,月度C稿绩点数,计算方法,用途,年度专业晋级,月度绩效考核,插曲：专业晋级依据（续）,注：关于问题稿

18、件或版面应有特别的处理办法，不要简单的计算绩点。,32,5级,6级,7级,8级,9级,20,20,20,20,20,当年等级评定,专业等级,绩点排名,年度累计晋级,1级的晋升：应在一定专业等级基础上，以“突出贡献”获得晋升1级的资格。例如2级、3级记者有突出贡献后晋升1级记者，其他类似。,1,2,3,4.3 制定晋级规则（续）,专业等级晋升包括三个部分：,33,专业等级的差异体现在薪酬上，主要表现为基本薪酬标准的差异，绩效工资实行“同工同酬”。具体各专业等级的基本薪酬标准，应在集团给定薪酬总量后，结合晶报的薪酬结构、人员数量等因素，测算得出。,专业等级薪酬标准,4.4 设定专业等级薪酬,专业等

19、级的差异可以体现在多个方面，这里主要谈薪酬差异。,【示例】,34,在2005年初，引入专业晋级时，会遇到现有专业人员如何实现第一次“定级”的问题。建议：以2004年为基础，以实际完成的A+、A、B+、B版面和稿件为优秀产出，计算专业晋级绩点。建议：第一年不进行年度累计晋级，对业绩特别突出人员，可以由编委会讨论，晋升为4级,个人年度晋级绩点数,=,2004年度A+稿绩点数,2004年度A稿绩点数,2004年度B+稿绩点数,2004年度B稿绩点数,4.5 导入专业晋级方案,35,2004年编采人员考核的绩点数值表,【示例】,4.5 导入专业晋级方案（续）,注：此表为示例，具体数值可以根据实际情况进行调整。,36,报告结束,