64_4522892_苏州供电公司业务流程优化设计项目转变准备度调查问卷分析报告.ppt

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1、苏州供电公司业务流程优化设计项目转变准备度调查问卷分析报告,目录,转变准备度问卷调查简介转变准备度调查问卷结果分析转变准备度问卷调查总体情况分析对公司的评价部分转变准备度问卷调查详细因素分析对公司的评价部分转变准备度问卷调查总体情况分析对项目的理解情况部分转变准备度问卷调查详细因素分析对项目的理解情况部分,转变准备度问卷调查简介,转变准备度问卷调查简介,转变准备度问卷调查的目的：让苏州供电公司的全体员工对本次业务流程优化设计项目和公司目前的状况表达自己的观点，并提出对未来发展的想法和建议，提升员工的参与程度。了解员工对业务流程优化设计项目推行的想法与心态和组织对转变的准备程度，找出影响项目推行

2、的主要动力和障碍。制定具有针对性的转变管理工作计划和沟通计划，来促成与管理员工的思想和行为的转变，以期获得良好的项目成效。,转变准备度问卷调查简介(续),转变准备度问卷调查的方法：埃森哲咨询公司预备了一份调查问卷，问卷内容分为两大部分：对于公司的综合评价部分(155题)组织转变准备度及管理层对转变支持度 转变愿景领导能力公司内部沟通有效性个人能力发展与团队合作实现转变的架构企业文化绩效管理 员工对于苏州供电公司业务流程优化设计项目的认知和理解程度，以及对项目的看法和建议(5681题),转变准备度问卷调查简介(续),调查范围和问卷发放方式：此次转变准备度问卷调查的范围包括：苏州供电公司本部各业务

3、职能部室的员工 常熟、张家港、昆山、太仓、吴江和吴城6个市供电公司的部分员工调查问卷以书面问卷形式发放，由员工不记名填写后，封入埃森哲咨询的统一信封中回收。,转变准备度调查问卷总体回收情况,此次转变准备度调查总共发放问卷691份，截止9月26日，回收问卷691份，总体回收率达到100，其中有效问卷684份，废卷率为1.0，回收情况良好。有很多员工针对各个题目涉及的方面进行了评论和注解，并为此次项目和苏州供电公司的发展提出了很多建议。因此，我们也相信，答案的真实程度应该是比较高的。从问卷的回收情况来看，公司的各个部门对此次业务流程优化设计项目的认真程度和重视程度较高，有利于项目工作的进一步开展。

4、,转变准备度问卷调查分析报告说明,分析报告说明:员工针对问卷里的每条问题，根据对现状的评估进行评分，最高为6分（代表完全同意），最低为1分（代表完全不同意)均方差反映了观点的一致程度，均方差越高，则观点一致程度越低所有数据的统计均以有效问卷为准第一部分对公司的评价部分调查的结果反映员工对苏州供电公司的看法和现状评价，而有些看法和评价可能与苏州供电公司的实际情况不完全相同第二部分对项目的理解部分调查的结果反映员工对于业务流程优化设计项目的认知和理解程度，以及对项目的看法和建议本报告将不涉及对于苏州供电公司组织改进的各项内容的具体分析，但可以作为管理层改善管理状况的参考资料除此份报告之外，另有一份

5、记录员工评述的原话附件，供苏州供电公司管理层参考,数据统计说明,本报告中将对每个问题的平均得分和方差进行统计。平均值代表所有数据的“中心”，计算公式为：,均方差也称样本标准差，代表样本的离散程度，在问卷调查结果中体现为对于问题答案的不一致程度。均方差越小，代表一致程度越高，均方差越大，则代表一致程度越低。均方差的计算公式为：,抽样调查结果一般不可避免地会有误差产生，因此所得数据可能不能完全符合实际状态，但仍可作为参考依据。,参与书面问卷调查的员工类型分析,参与调查的员工工龄分布,参与书面问卷调查的员工类型分析,参与调查的员工工作性质分布,物资,1%,生产、技术,24%,工程,4%,营销,14%

6、,计划,3%,人力资源,2%,信息技术,1%,会计和财务,2%,行政、后勤,2%,政工系统,1%,监察审计,1%,安全监督,1%,未填写的,25%,其他,19%,参与调查的员工工作性质分布,参与书面问卷调查的员工类型分析,参与调查的员工级别分布,市公司各部,门处室领导,7%,市公司一般,管理人员,7%,市公司下属,单位部门领,导,7%,市公司下属,单位一般管,理人员,24%,其他,19%,未填写,22%,市公司下属,单位领导班,子,9%,市公司职能,部门领导,3%,市公司领导,班子,2%,转变准备度问卷调查总体情况分析对公司的评价部分,调查发现对公司现状的综合评价,转变愿景领导能力公司内部沟通

7、有效性个人能力发展与团队合作实现转变的架构企业文化绩效管理,组织转变准备度及管理层对转变支持度,综合评价总体平均3.96,现状综合评价总体平均:3.96,调查发现对公司现状的综合评价（续）,均方差总体平均:1.21,高均方差低,低 现状评估 高,1.00,1.10,1.20,1.30,1.40,1.50,3.5,3.7,3.9,4.1,4.3,4.5,企业文化,转变意愿,领导能力,企业内部沟通,个人能力与团体合作,组织转变准备度及管,理层对转变支持度,绩效管理,实现转变构架,调查结果启示,由转变准备度问卷调查总体分析显示:苏州供电公司推行业务流程优化设计项目的推动因素在于：员工对公司非常忠诚，

8、以在苏州供电公司工作为荣员工对转变有相对良好的心态和认识，比较认同组织的转变管理层受员工的信任和认可，显示相当的威信苏州供电公司推行业务流程优化设计项目时需要关注的阻碍因素有：员工认为公司实现转变的现有架构基础比较薄弱员工对于现行绩效管理体系合理性持相当否定的态度员工认为公司组织转变准备度及管理层对转变支持度较低员工普遍认为个人能力发展及团队合作状况有待改善总体来说，员工对于企业现状的评价有一定的不满意度。,调查结果启示来自员工的看法,员工对于影响项目成功的因素的看法:苏州供电公司成功推行业务流程优化设计项目的关键因素：“机构合理、措施落实、考核严格、责任到位、团队精神。”“培养员工对工作的责

9、任感，理清领导思想，确定了制度、规程，整个工作就应该按照规范执行，不能依靠长官意志而改变。”“各级管理人员与领导层对真实情况的反馈是否全面。”“领导的决心和员工的信心以及恒心。”“员工的理解与支持，绩效管理体系的建立。”“首先要简化各部门间操作，同时在流程过程中要有严格的时限性，此时限性最好能直接与工作绩效评估体系联通，提高工作效率，避免相互推诿。”“我认为关键要了解供电企业的行业特点，熟悉各部门的职能及相关关系。”,调查结果启示来自员工的看法,员工对于影响项目成功的因素的看法:苏州供电公司推行业务流程优化设计项目的阻碍因素：“职责分工不明确、各部门之间互相扯皮。”“机制、体制、旧的文件约束，

10、与省公司相关部门间的对应关系。”“领导同志的意念，不要为走过场而设的业务流程。”“上下的条线管理和内外的客户服务以及现有的各种信息管理系统，再有相关的法规的制约，以及权益再分配的各种阻力。”“老的框框比较严重，没有创新，企业的体制决定了企业的一切，没有危机感，总的还是大锅饭。”“过多的审批环节和部门之间扯皮。”“人际关系，人为因素，不同的员工不能同等对待，一个标准去执行。”“跨部门的功能整合”,调查结果启示来自员工的看法,员工对优化企业管理和实施业务流程优化设计项目方面的建议和看法:苏州供电公司员工的建议和看法：“我个人认为作为领导应该量才而用，而不是培养自己的跟班，要对整个企业负责，。作为员

11、工要有为企业奋斗的决心，与热情。对企业负责也是对自己负责。”“我最希望在本次业务流程优化后，能将现行的一些申报、审批程序简化，也就是说本来一个文件要跑七八个部门才能盖满印章的，以后能达到跑一两个部门就能解决问题。”“应组织学习，宣传苏州供电公司业务流程优化设计，让全公司员工都知道是一项工作，而不是形式主义，更不是游戏。”“供电部门已实施多年的“一口对外”、“一条龙服务”，效果不是很显著，客户长期反映的办理业务环节多，门槛多，应急处理反应不灵活等现象仍存在，建议业务流程优化能考虑这个因素。”“业务流程优化设计要有真实性，不要空架子。对企业发展要有可研究性。职工效益带来实惠性。”“流程优化必须依赖

12、工作人员素质的提高。工作人员素质的提高要求依靠培训。通过培训后工作效率可以提高，但必须跟上绩效管理。”,1.33,1.37,1.1,0.92,1.39,1.14,1.11,1.29,1.42,1.11,1.31,1.26,1.22,1.19,3.96,3.97,4.31,4.48,4.34,4.52,3.86,4.03,3.92,3.89,3.92,4.12,4.02,4.18,0,1,2,3,4,5,6,调查发现按工作性质类别对公司现状的总体评价,综合评价总体平均3.96,计划营销工程生产、技术物资人力资源信息技术会计和财务行政、后勤政工系统监察审计安全监督其他未填写,平均得分,调查发现按年

13、龄类别对公司现状的总体评价,不到一年1-5年5-10年10年以上,平均得分,综合评价总体平均3.96,调查发现按级别对公司现状的总体评价,综合评价总体平均3.96,市公司领导班子 市公司职能部门领导市公司各部门主管市公司一般管理人员市公司下属单位领导班子市公司下属单位部门领导市公司下属单位一般管理人员其他,调查结果的启示,通过不同分类的比较发现：行政、政工、监察审计和安全监督系统对于公司现状的评价较高，而物资、会计财务、生产技术、人力资源系统对公司现状的评价则相对较低。1年以下及超过10年工龄的员工对于公司的现状评价较高，而110年工龄的员工对于公司的现状评价较低，工龄不到一年的员工对公司评价

14、的意见分歧相对较小。市公司领导班子，市公司下属单位领导班子和市公司职能部门领导对于公司现状的评价较高，总体上对公司评价随管理层级呈递减趋势。市公司高层领导对公司现状的评价较为一致，而基层领导或一般管理人员的意见较为不同。,1.20,1.28,1.16,1.11,1.23,1.16,1.03,1.08,1.11,0.96,4.37,4.40,4.41,4.45,4.47,4.73,4.81,5.00,5.02,5.28,0,1,2,3,4,5,6,调查发现综合评价中得分最高的10个问题,综合评价总体平均3.96,43 我对公司非常忠诚,44 我为能在苏州供电公司工作而感到骄傲,20 苏州电力公司

15、管理层支持创新的想法,12 相信有计划进行转变会对我的工作有利,11 我个人认为转变是公司取得成功的一个不可避免的过程,2 苏州供电公司管理层鼓励员工提供解决问题的方法,1 苏州供电公司管理层希望员工工作时有一定的自主意识，不希望员工遇到任何问题请示上级,14 我们有必要在公司进行更多的转变,41 在我们部门，经理与部门成员之间能良好地相互协作,10 转变对我来说是一个机会而不是威胁,调查结果的启示,通过得分最高的10个问题显示：苏州供电公司有较强的员工忠实度，员工为能在苏州供电公司工作感到骄傲。员工对于转变的心态良好且信心较足，对转变抱有积极的态度和良好的预期。员工对公司现状有一定的思考，有

16、进行转变的需求与意愿。员工对管理层的评价较高，认同管理层鼓励创新，并能达成统一的目标。苏州供电公司的管理层与部门员工之间有相对良好的协作。,调查发现综合评价中得分最低的10个问题,综合评价总体平均3.96,13 我个人认为转变是一件容易的事,40 个人关系和非正式关系网络对于完成我的工作并不重要,52 我能定期接到对我工作表现有实际意义的反馈,55 我的同事的薪酬能反映他对公司的贡献,46 我们的工作氛围鼓励员工在工作时敢于打破常规并承担风险,3 苏州供电公司管理层让员工参与对其工作产生影响的决策过程。,42 目前的工作流程有利于促成跨部门的合作和协作效率的提高,52 我能定期接到对于我工作表

17、现有实际意义的反馈,6 在公司过程实施改进计划时，员工会参与设计 所需的各项改进内容,7 各级别员工的合理建议都能被接纳,调查结果的启示,通过得分最低的10个问题显示：在认同转变必要性的基础上，员工几乎没有人认为转变是容易的，可见，在苏州供电公司推行改革的难度也被广大员工所了解。在薪酬绩效方面，员工普遍反映薪酬对个人贡献挂钩不严，并且，在平时，员工很少收到对于其工作的反馈。员工认为个人关系和非正式网络在工作中起到了不可忽视的重要作用，可见正规的工作流程和渠道还存在不小的缺陷，不利于员工完成工作。管理层支持创新的背景下，工作氛围却影响了员工的创新精神。员工认为流程优化将加强部门间协作，提高工作效

18、率。,转变准备度问卷调查详细情况分析对公司的评价部分,调查发现组织转变准备度,综合评价总体平均3.96,1.苏州供电公司管理层希望员工工作一定自主意识，不希望遇到任何问题都请示,2.苏州供电公司管理层鼓励员工提供解 决问题方法,3.苏州供电公司管理层让员工参与对其工作产生影响的决策过程,5.公司鼓励员工参与有关他们长期工作职责的规划,4.在制订对我日常工作产生影响的改进方案时，管理层会积极地征询我的意见,7.各级别员工的合理建议都能被接纳,6.在公司过去实施改进计划时，员工会参与设计所需的各项改进内容,1.28,1.23,1.40,1.35,1.33,1.27,1.32,4.40,4.47,3

19、.55,3.70,3.73,3.41,3.57,0,1,2,3,4,5,6,调查发现组织转变准备度（续）,调查结果启示,统计情况员工对于此项的总体评分为3.83，低于总体平均3.96。从均方差来看，总体同意程度较低，意见分歧较大。,员工对来自员工的合理建议采纳情况较为不满意。合理化建议采纳需要有合理的工作流程，但同时由于员工的合理建议对于个别部门或者群体是有效的，对于公司整体可能不一定有效，因此在处理员工建议的时候，必须予以重视，严格筛选，事后则一定要注意做好关于建议处理情况的沟通工作，不要造成员工对于意见采纳工作的误解。员工认为决策参与程度以及领导层在作决策时的对员工意见的重视程度不高，分歧

20、也较大。各个群体人员对于决策的参与程度不同，是正常的。但如果不重视员工意见将对塑造企业创新文化、培养员工积极进取态度和敢于谏言的作风方面有负面影响。员工认同管理层鼓励员工利用自主意识解决问题，并鼓励员工提供解决问题的方法。,调查发现员工的看法,苏州供电公司员工的看法：“内部沟通的方法、方式和有效性处于相对低的水平上。”“公司管理层有向员工说清楚决策原因意义及准备怎么办的预计方案的义务和责任，员工有知情权。合理化建议的采纳流程还不太合理，缺少人性化，往往是石沉大海无结果。”“鉴于公司管理层和员工日常沟通较少，除少数会议精神做形式上的传达外，沟通渠道很少。”“公司积极鼓励员工提出合理化建议，但是被

21、采纳的比例较小。”“管理层的决策与规划确定后，基本通过职代会进行表决，而不是在表决之前公诸于众供大家讨论，提意见，而后根据反馈进行修正。”“公司管理层总的来说在制定规划、目标时比较征求各方面建议，但征求的深度和广度方面还不是很深。”“有些业务流程系省公司明确，因此苏州公司的自主权问题受到阻碍，一些业务流程的优化关键在于苏州供电公司更大的自主权。”,1.18,1.25,1.16,1.11,1.03,1.21,1.16,3.92,3.94,4.41,5.02,4.81,2.58,4.73,0,1,2,3,4,5,6,调查发现转变愿景,综合评价总体平均3.96,8.公司在过去一直能成功地实现转变,9

22、.总的来说，公司的转变为我个人事业的发展提供了更多的机会,10.转变对我来说，是一个机会而不是威胁,12.我相信有计划地进行转变会对我的工作有利,11.我个人认为转变是公司取得成功的一个不可避免的过程,14.我们有必要在公司进行更多的转变,13.我个人认为转变是一件容易的事,调查发现按年龄分类对第10 题“转变对于我来说，是一个机会而不是威胁”的认同情况,综合评价总体平均3.96,不到一年15年510年超过10年,调查发现转变愿景（续）,调查结果启示,总的来说，苏州供电公司的员工在面对转变的态度上，其实是相当正面的。广大员工认同组织必须进行转变，并坚信组织转变对于个人工作也是有利的。但是相当一

23、部分员工对转变的艰巨性存在着顾虑。员工对于转变对员工个人事业的发展是否提供了更多的机会总体上持乐观的态度，但也存在着意见较不一致的情况。基本上按年龄增长，对于转变的危机感呈递增趋势。因此，在转变的过程中，需要注意高年龄层次的员工的心态。在调查问卷的员工评述中，也反映了一些老员工的消极心理。,统计情况员工对于此项的总体评分4.54,高于总体平均分3.96。约77以上的员工认为转变不是一件容易的事情。但超过74的员工对于第11题，超过65的员工对12题内容持肯定态度。,调查发现员工的看法,苏州供电公司员工的看法：“转变是个困难的过程，如通用它的转变从杰克韦尔奇开始。我们电力公司的转变也应由管理层开

24、始。”“转变的质量比转变的数量更重要。换汤不换药的转变没有任何意义。”“转变最重要的是观念的转变。因此，要加大宣传力度，提到全体员工的认识，由被动转变为主动。”“转变可分为硬件的和软件的，硬件的转变需要较多的资金支持，相对来讲较简单。软件的转变是对员工的转变，如提高员工素质，增加团队凝聚力，培养员工的敬业精神等，这较为复杂，不是一朝一夕可以完成的。”“公司转变对年轻人来说，机会更大一些，而对女性35岁以上，男性45岁以上的人来说，机会变小。”“任何变革是有风险的，不论是对企业或个人，关键是找出一个妥协点，过激的变革不易接受失败，但不变革是倒退。”“公司在进行转变时，应科学决策，充分考虑到员工利

25、益。”“实现真正意义转变，唯一的动力只有市场需要。”,1.20,1.25,1.20,1.25,1.18,1.20,1.31,1.23,4.32,3.87,3.87,4.13,4.13,4.37,3.86,4.00,0,1,2,3,4,5,6,调查发现领导能力,综合评价总体平均3.96,15.苏州供电公司最高管理层对公司目标能达成共识,16.苏州供电公司管理层在与员工沟通时能真诚相待,17.苏州供电公司管理层能实现对员工的承诺,19.公司领导激励我努力转变,18.我信任现任的管理层成员,21.在过去实施改进计划时，苏州供电公司管理层都能身体力行、以身作则,20.苏州供电公司管理层支持创新的想法,

26、22.在过去实施改进计划时，苏州供电公司管理层都表现出一致的改进决心,调查发现领导能力（续）,在企业发生变革的同时，公司所有高层领导对变革的决心、鼎力支持和参与对公司变革的成功推行显得更为重要。此次项目领导班子在公司员工面前显示了高度的一致的转变决心，对此次项目显示了很高的支持，员工更通过总经理多次动员大会感受到了领导的重视，增加了项目成功的信心。苏州供电公司高层领导的影响力在公司进行变革工作时，将是一个极大的优势与助力。所以要加强员工对管理层的信任感，进一步提高强化这种来自领导的影响力。这次调查问卷反映员工对领导层的以身作则持否定态度。通过开放式问题发现，员工对于最高管理层的了解还不够，最高

27、管理层和普通员工之间的交流和沟通有待提高。并且，员工对领导层实现承诺情况的满意度不高。,调查结果启示,统计情况员工对于此项的总体评分为4.07，略高于综合评价总体平均3.96。有42的员工表示很信任现任的管理层人员，对管理层支持创新的想法认同度达到48，但有36的员工对领导层以身作则和与基层沟通的情况表示不很满意。,调查发现员工的看法,苏州供电公司员工的看法：“领导能力有，但思想的解放程度有待提高。”“每一次改进或者转变,都可能影响到局部的利益,而这些影响往往成为管理层身体力行的障碍。”“普通员工与公司领导沟通太少，无从了解。”“领导能力体现受到其年龄、水平等诸多因素的影响，关心企业发展、与企

28、业荣辱与共的领导，表现出了更多更好的领导才能，当企业发展对其个人影响不大，或工作成绩对其影响不大的时候，领导往往不会发展。”“公司管理层在能力方面参差不齐，我希望能有考核监察机制，做到能升能降。”“沟通力度不够，管理层应身体力行。”“政策的执行需要长期的连贯性。“,1.33,1.32,1.26,1.23,1.11,1.31,1.22,1.19,3.58,3.76,4.20,4.08,4.16,4.07,3.98,3.93,0,1,2,3,4,5,6,调查发现公司内部沟通有效性,综合评价总体平均3.96,23.公司鼓励开诚布公的交流，无论职位高低,24.员工对于工作事务可以畅所欲言,25.公司的

29、愿景、使命和战略已经清楚传达给我,27.一般来说，我拥有解决工作问题需要的信息,26.公司的价值观已经清楚地传达给我,29.公司各部门具有信息共享的渠道和机制,28.我通常通过正规沟通渠道获得有关公司状况的信息，而不是非正式渠道（小道消息等）,30.苏州供电公司管理层与员工之间有适量的沟通,调查发现公司内部沟通有效性（续）,苏州供电公司员工对于开诚布公的交流，畅所欲言的情况评价很低，在评述中也印证了这一结果。苏州供电公司内部的沟通情况比较欠缺。公司对于愿景、战略、使命和价值观的灌输不够充分，不利建设具有凝聚力的企业文化。员工对于公司现状的了解很大程度上依赖于非正规渠道(小道消息)。公司内部信息

30、的透明度不够，容易产生谣言的散播和对于信息传递的失真。怎么合理应用公司内部的沟通渠道和沟通工具，以达到最好的效果是值得思考的问题。,调查结果启示,统计情况员工对于此项的总体评分为3.97，接近综合评价总体平均。三分之一左右的员工对23、24题持明确反对意见。,调查发现员工的看法,苏州供电公司员工的看法：“公司任务、目标、规划的宣传教育能够清楚传达到县级企业员工，但一些内部政策、动向的传达则并不清楚及时。有时候小道消息先知道，然后才有相关文件到达。”“公司虽然鼓励多方的交流，但很少给我们创造和提供这样的机会。员工当然可以畅所欲言，但公开的比较少，一般只是同事间或者私底下。”“企业内部沟通严重不足

31、，员工没有清楚的目标，或者公司的所谓战略与员工自身很难联系。“现有的信息是通过会议、电话、网页、企业报刊，故时效性很差。最快的是MIS网，但大多是大政方针，没有更多的企业内部信息。”“公司的经营活动，社会活动的透明度不是特别好，无用的信息比有用的信息多”“公司在信息共享方面没有一个统一高效、透明度一定的信息平台。信息的控制是资源浪费，并控制在部门和少数人手中。”,1.15,1.21,1.20,1.13,1.15,1.15,1.19,4.28,3.70,3.70,3.90,4.06,3.72,4.03,0,1,2,3,4,5,6,调查发现个人能力发展与团队合作,综合评价总体平均3.96,31.公

32、司高度重视员工培训与技能的发展提高,32.我获得了足够的正规培训以帮助我日常工作,33.我获得了有效的培训以提高我在团队建设方面的技能,35.公司鼓励员工进行部门间的知识共享,34.公司员工能很好地以团队方式进行工作,37.我认为我目前的专业知识足够应对工作需要,36.在公司过去实施改进计划时，我能得到合理的培训及支持以发展新技能,调查发现个人能力发展与团队合作（续）,多数员工认为公司比较重视员工培训和个人技能的发展与提高，但通过员工评述发现，员工对培训的针对性和有效性存在质疑。员工反映在过去公司实施变革时，员工获得的培训与支持不够充分。在企业推行变革计划的时候，必须非常注意员工相应能力的提升

33、与发展，使员工具备适应变革的能力，真正使企业和员工得到共同的提升。员工认为公司团队工作能力有待改善。业务流程重组强调以流程为中心进行工作，部门内的团队合作，尤其是部门间的团队合作能力将在未来的工作中起到重要的决定作用。公司员工的团队协作意识和能力有必要得到进一步提升。,调查结果启示,统计情况员工对于此项的总体评分为3.91，略低于综合平均值。尽管普遍认为公司领导在人员培训方面是比较重视的，但约40的员工认为获得的日常正规培训和在过去改革中的新技能培训不够，约30的员工认为目前的团队建设能力不足。,调查发现员工的看法,苏州供电公司员工的看法：“就目前工作的能力需要，自身专业、技术知识应该是能够应

34、付，但是在更高管理层次上的培训教育几乎没有。员工有提高自身管理水平的强烈愿望。”“公司对员工的技术业务培训有待进一步加强，要针对当前公司各岗位生产任务繁忙，人员编制紧缺的特点，组织员工开展各种形式的职业培训，使职工的业务技能能真正跟上公司的发展需要。”“部门之间不能良好合作，严重缺乏团队合作精神。”“公司目前状况是对员工的技能培训还没有引起足够的重视，没有创造必要的、足够的、适合新技术发展、使员工适应也发展的必备知识的培训机制、培训环境、鼓励机制和进行有计划的培训。员工中尚缺乏团队方式。”公司的培训计划大多局限于技能比武，缺乏专业系统的培训，并且没有目标。”“公司员工不太注重团队合作，公司似乎

35、没有实质的推动团队合作。个人能力有时候会遇到公司规章制度的束缚。”,1.15,1.12,1.26,1.11,1.25,3.77,3.62,3.32,4.45,3.46,0,1,2,3,4,5,6,调查发现实现转变的架构,综合评价总体平均3.96,38.公司的组织架构有助于工作的顺利进行,39.公司的组织架构有助于及时反馈意见和迅速决策,40.个人关系和非正式关系网络对于完成我的工作并不重要,42.目前的工作流程有利于促成跨部门的合作和协作效率的提高,41.在我们部门，经理与部门成员之间能良好地互相协作,调查发现实现转变的架构（续）,员工对于现有工作流程的评价较低。从员工的看法验证苏州供电公司现

36、有流程确实有必要进行改善以推动苏州供电公司的持续发展，符合广大员工的期望。苏州供电公司员工认为个人关系和非正常网络对完成工作具有重要意义。个人关系和非正常网络可以成为完成工作的辅助途径，却不应该成为主导因素。在工作中以正常关系网络推动进行是比较健康的表现。苏州供电公司部门内部的经理与部门成员之间可以良好地进行相互协作，但目前工作流程不利于跨部门的合作和协作效率的提高。这样易于引起以部门为中心的现象而不是以流程为中心的现象，要考虑从提高部门间协作效率角度出发改进现有流程。员工对于现有组织架构的评价也较低。,调查结果启示,统计情况员工对于此项的总体评分为3.72，是最低评分。50以上的员工认为个人

37、关系对于完成工作非常重要。48以上的员工认为目前工作流程不利于促成跨部门的合作和协作效率的提高。约58的员工认为目前的架构不利于及时反馈意见和迅速决策。,调查发现员工的看法,苏州供电公司员工的看法：“目前的业务流程必须改善，审批部门多，流程繁琐，极不利工作效率，为用户服务。如用户用电申请到通电，环节多，内部运转慢，虽有期限考核，但谁来监督执行呢？造成多数用户来公司各个环节跑。”“公司近年来生产基建任务转重，掩盖了管理工作的不足，但部门之间主要流程还不够明确，造成协调会议多，本来只需要下级部门之间相互协调的事情，均需领导出面协调。部门之间协调配合还存在一定问题。”“公司进行改革后，管理扁平化，有

38、利于更好的互相协作。”“由于公司目前针对客户的工作流程涉及多个部门，跨部门的合作与协作还没有达到足够的期望。”由于机构的设置、职责没有及时定下来，造成扯皮的事很多。配电与营销部的职责应具体化。”现工作流程时间较长，各部门相互推诿，不是本着用户至上的原则，造成用户对我们的办事效率提出质疑。”,0.96,1.08,1.20,1.32,1.12,1.21,1.19,5.28,5.00,3.93,3.36,4.35,3.80,4.15,0,1,2,3,4,5,6,调查发现企业文化,综合评价总体平均3.96,43.我对公司非常忠诚,44.我为能在苏州供电公司工作而感到骄傲,45.公司各层面之间有高度的相

39、互信任,47.员工对自己的工作及成果有高度的责任感,46.我们的工作氛围鼓励员工在工作时敢于打破常规并承担风险,48.我们的工作氛围鼓励员工创新,49.公司有明确的价值观,调查发现企业文化（续）,调查发现，苏州供电公司员工的忠诚度和公司荣誉感非常强。在项目实施的过程中，应当激发员工对于项目的责任感和使命感，促动员工参与项目和公司的改进计划。在访谈的过程中，也有一些观点认为这个忠诚度是建立在企业稳定，效益较好的基础上，而并非完全是企业文化的功效。员工认为自身对于工作和成果的责任感非常强。员工认为所处的工作氛围并不鼓励员工创新，在日常工作中一般不鼓励打破常规，承担风险。这与电力公司安全运行的宗旨有

40、关，但在企业管理方面，应当鼓励创新，改善企业的效率。员工对于公司各个层面的高度信任持比较否定的态度。这将不利于工作的开展，也是团队协作精神不高的根源。,调查结果启示,统计情况员工对于此项的总体评分为4.27，是大项中最高的一项。81以上的员工表示对公司非常忠诚，并以在苏州供电公司工作为荣。此外，48的员工认为对于自己的工作及成果有高度责任感。50的同事认为工作中不鼓励打破常规。,调查发现员工的看法,苏州供电公司员工的看法：“员工有责任心，愿意为公司努力工作，但在鼓励创新上，公司提出的方式方法仍不能满足要求。”“团结友爱、互相尊重，在企业大目标下，实现个人自身价值。每个人的能力有大小，但是积极的

41、工作态度能创造奇迹。希望公司能实实在在搞些有利于职工的事，比如职工的健身运动、读书活动等。”“公司的价值观给人的感觉非常模糊，虽然有相应的文字表达，但由于离普通员工所追求的价值观距离甚远，所以起不到应有的标准作用和导向作用。”“有的员工对工作并不热爱，也只不过为了生活，得过且过，因此不存在高度责任感。我希望今后要在“我为人人”的企业氛围中开展工作。”“最大的问题就是价值观不明确，完全不是企业行为，导致各种投资盲目，无效果。价值观不明导致整个企业文化的模糊。”“电力行业特点决定我们的工作氛围要鼓励员工创新，但要把危险和风险降到最低点。”,1.17,1.22,1.23,1.36,1.34,1.29

42、,4.22,3.49,3.31,4.15,3.68,3.49,0,1,2,3,4,5,6,调查发现绩效管理,综合评价总体平均3.96,50.公司对我工作表现的期望及工作目标已经清楚地传达给我,51.公司有完善、合理的绩效评估体系,52.我能定期接到对于我工作表现有实际意义的反馈,54.我的薪酬能反映我对公司的贡献,53.我的奖励与我所在部门的成功紧密相连,55.我的同事的薪酬能反映他对公司的贡献,调查发现按工作性质类别对第54题“我的薪酬能反映我对公司的贡献”的认同程度,计划营销工程生产、技术物资人力资源信息技术会计和财务行政、后勤政工系统监察审计安全监督其他未填写的,1.43,1.35,1.

43、03,0.71,1.55,1.03,1.18,0.82,1.61,1.25,1.42,1.08,1.07,1.28,3.64,3.65,3.67,4.25,4.00,4.17,3.53,4.00,3.50,3.88,3.61,3.67,3.75,3.89,0,1,2,3,4,5,6,综合评价总体平均3.96,调查发现绩效管理（续）,在绩效管理方面，员工的普遍评价较低。认为公司现有的绩效评估体系尚不完善。因此，改善现有的绩效评估体系工作也是和员工的期望所一致的。员工基本认同已经收到了公司对于他的工作表现的期望和工作目标，也基本认同自己受到的奖励与部门的成功紧密相连。员工对于薪酬和个人贡献的挂钩情

44、况并不满意，存在不少意见。员工对于定期接到对其工作有实际意义的反馈方面非常不满意。日常工作中对员工的表现进行反馈将有利于员工工作效率和质量的提高，人力资源管理工作中，需要注意怎样将绩效评估与日常指导相结合，使员工清楚自己的欠缺和努力的方向。在苏州供电公司业务流程优化设计项目中，有必要建立项目绩效评估方法以促成项目组的积极参与及技能的提高。,调查结果启示,统计情况员工对于此项的总体评分为3.72，得分最低之一。超过55的员工认为不能定期接到对工作有实际意义的反馈。47以上的员工对公司有完善合理的绩效评估体系持反对意见。超过47的员工认为自己和同事的薪酬与对公司的贡献不相匹配，其中人力资源得分最低

45、，意见统一度也较低。,调查发现员工的看法,苏州供电公司员工的看法：“目前来说公司员工的薪酬高低差别很大，对员工的岗位工资、奖金系数反映在职位上，不是反映在员工的贡献上，员工意见大，但没办法，这是上一级决定的，所以公司完善、合理的评估每位员工的绩效，从而提高员工为企业的责任感。”“部门之间的绩效很难界定，更何况个人的绩效，很多时候还是很大锅饭，我个人认为，绩效管理应建立在灵活的用人机制的基础上，建立能上能下，能进能出的用人机制来不断的调整，激励员工的积极性，才能实现管理。”“公司目前几乎还是采用平均主义的奖励方法。我只能通过我的工作所可能产生的影响和其他人的反馈来知道我的工作表现。”“我公司对员

46、工的绩效考核还处于初级阶段，应更多的向定量考核努力，目前考核集中在安全生产方面，对工作业绩缺乏量化，覆盖面不广。”“同样体系也是人去完成的，人的工作好坏决定体系的完善与否，但人的工作好坏与薪酬不能同样体现，这就需要我们转变。”,转变准备度问卷调查总体情况分析对项目的理解部分,1.52,1.19,1.29,1.46,1.09,3.62,3.91,3.73,3.42,4.93,0,1,2,3,4,5,6,调查发现对项目的总体理解情况和看法,项目理解总体平均3.92,对实施业务流程优化的心理预期与态度,业务流程优化设计项目实施前的准备情况,实施业务流程优化设计项目的企业内部沟通保障,实施业务流程优化

47、设计项目的企业内部资源和人员素质保障,实施业务流程优化设计项目的组织和计划,调查结果启示,对于项目的总体理解情况显示:苏州供电公司的员工对于实施业务流程优化设计项目的心理预期和态度良好。员工认同公司需要实施该项目，并且认为，目前企业内部资源保障和人员素质可以帮助项目的实施，但须进一步加强。业务流程优化项目前期的准备情况和沟通情况还欠佳，员工普遍知道要实施业务流程优化项目，但只有少数员工，集中于管理层获得了项目相关方面的具体信息，尚有很多员工对于项目现状和进程的了解较少，在未来的工作进程中，有必要针对这一情况采取措施，提高员工对于项目的了解。,调查发现按工作性质类别对项目理解的总体情况,项目理解

48、总体平均3.92,计划营销工程生产、技术物资人力资源信息技术会计和财务行政、后勤政工系统监察审计安全监督其他未填写,1.47,1.39,1.37,1.58,3.95,3.88,4.00,3.71,0,1,2,3,4,5,6,调查发现按年龄类别对项目理解的总体情况,项目理解总体平均3.92,不到一年15年510年超过10年,1.55,1.45,1.52,1.18,1.48,1.41,1.07,0.96,3.77,3.83,3.87,4.33,3.90,3.98,4.90,5.22,0,1,2,3,4,5,6,调查发现按级别对项目理解的总体情况,项目理解总体平均3.92,市公司领导班子 市公司职能

49、部门领导市公司各部门主管市公司一般管理人员市公司下属单位领导班子市公司下属单位部门领导市公司下属单位一般管理人员其他,调查结果的启示,通过不同分类的比较发现：政工、行政、安全监督系统对于项目的总体理解情况较好，而物资、财会、生技系统对项目的总体理解情况则相对较低。15年及超过10年工龄的员工对于项目的总体理解情况相对较好，而1年以下工龄的员工对于项目的总体理解情况较低。市公司的领导层和员工对项目的总体理解情况高于下属单位，领导层的理解又高于一般管理层及其它员工的理解。,调查发现综合评价中得分最高的10个问题,56 我感觉公司有必要进行业务流程优化,75 我愿意利用个人时间学习项目相关知识,57

50、 我目前的管理状况相信进行业务流程优化会改善,60 我相信公司业务流程优化设计项目的实施对我的工作会有积极的影响,59 我更多地把公司进行业务流程优化看作是机会而不是威胁,58 公司能接受业务流程优化带来的转变,74 我对本部门的工作流程，以及和其他部门之间的协作关系有很好的理解,81 我理解我的工作流程可能会由于业务流程优化设计项目实施而受到影响,68 有畅通的渠道使我能在业务流程优化设计项目过程中与直接辅助我工作的同事交流我的观点,67 有畅通的渠道使我能在业务流程优化设计项目过程中与同级的同事交流我的观点,项目理解总体平均3.92,1.28,1.39,1.29,1.16,1.09,1.1